一文带你读懂HRSSC
蒙牛人力资源共享服务中心HRSSC宣传视频图文并茂讲解HRSSC
蒙牛人力资源共享服务中心HRSSC宣传视频图文并茂讲解HRSSC关键词：HRSSC、事务性工作、共享服务大厅、热线服务、前台服务、自助服务通道、PC端、移动端、一体机、后端服务、体验、科技。
蒙牛HR共享服务中心2018年12月上线，为蒙牛开启一种全新的人力资源管理模式。
接下来让我们走进蒙牛的HRSSC。
它创新性的将人力资源事务性工作集中到HRSSC来办理（入职管理、劳动合同签订、劳动合同续签、试用转正、商业保险管理、社保管理、养老保险、失业保险、人事档案管理、员工内部调动、请假/销假管理、加班管理、公积金管理、薪酬核算、薪酬异常处理、薪酬支付、所得税申报、年终奖发放、福利发放、离职手续办理、报表和数据分析、企业文化建设等）。
通过标准化的服务和流程，专业、高效的处理复杂的HR事务。
蒙牛HR共享服务中心建立的同时，也实现了人力资源运营模式的转型和职能的优化。
区别于传统的服务模式，HRSSC建立了专门的办事大厅，对系统功能进行优化提升，将原有线下流转的程序统一搬到线上处理，同时还设有3个连续性的服务层级（自助服务、热线服务和共享服务大厅一站式集中服务、后端服务）。
一系列的改变使得蒙牛HR可以不断的改进和创新流程、追求卓越的运营，不断提升员工体验，并将创造更多的价值，作为HR人不断向上的动力。
HRSSC推出三种自助服务通道，员工在PC端就可以进行个人信息自助修改，发起业务办理和流程申请操作。
请假不等候，通过移动端，在线发起请销假、加班申请，考勤、绩效随时查看，还可以进行业务办理，工资社保以及个人和下属信息的查询。
对于不清楚的政策性问题，可以打开智能问答，随时了解你想要的信息。
最后，员工可在一体机自助打印在职证明、收入证明，进行线上流程进度的查询，填写入职的相关内容。
自助一体机首批投放在和林基地和北京通州工厂。
蒙牛HRSSC此次还开通了热线和前台服务，当员工遇到HR问题时，拨打热线电话（4000-888-155），就可以得到最专业的、最贴心的解答。
hrssc岗位人员的考核管理方式
hrssc岗位人员的考核管理方式一、考核目标的设定在考核管理中，首先需要明确考核的目标和标准。
每个岗位的考核目标应与岗位职责和业务需求相对应，确保考核的公平性和准确性。
考核目标可以包括工作绩效、工作态度、团队合作、学习能力等方面的要求，以全面评价员工的工作表现。
二、考核指标的制定根据岗位职责和业务需求，制定相应的考核指标。
考核指标应具体明确，能够客观衡量员工的工作表现。
比如，在工作绩效方面可以包括完成任务的质量和效率；在工作态度方面可以包括积极主动、责任心强等；在团队合作方面可以包括与同事的合作和协调能力等。
制定合理的考核指标可以帮助员工明确工作目标，提高工作的针对性和效果。
三、考核周期的安排考核周期的安排应根据实际情况进行合理安排。
一般可以按季度或半年度进行考核，以确保考核的及时性和连续性。
在考核周期到来之前，应提前通知员工，并明确考核的时间、方式和要求，以便员工做好准备。
四、考核方式的选择考核方式可以根据不同的岗位和考核目标来选择。
常见的考核方式包括个人面谈、360度评估、工作日志、考核问卷等。
个人面谈是一种直接的考核方式，通过与员工面对面的沟通，了解员工的工作情况和问题，并提供及时的反馈和建议。
360度评估是一种多角度的考核方式，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等，可以全面了解员工的工作表现和人际关系。
工作日志可以记录员工的工作内容和成果，便于考核时进行查阅和评估。
考核问卷可以匿名收集员工对自己和同事的评价，以获取更客观的反馈意见。
选择合适的考核方式可以更好地了解员工的工作情况和需求，提供有针对性的反馈和改进建议。
五、考核结果的反馈考核结果应及时向员工反馈，并进行详细解释和讨论。
正面的表现应予以肯定和奖励，激励员工继续保持良好的工作表现。
不足之处应提出具体的改进意见和措施，帮助员工改正错误，提高工作能力。
同时，还应与员工一起制定并明确下一个考核周期的目标和计划，为员工的个人成长和发展提供指导和支持。
HRSSC岗位责任(人事助理
HRSSC岗位责任概述一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业越来越重视人力资源的管理和优化。
HRSSC（人力资源共享服务中心）作为企业中重要的人力资源管理平台，承担着招聘与选拔、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效管理、企业文化建设、员工关系管理以及合规与政策执行等多方面的责任。
本文将详细阐述这些职责，以便更好地理解HRSSC岗位的重要性。
二、招聘与选拔HRSSC在招聘和选拔过程中主要负责以下职责：1. 制定招聘计划和流程，明确各岗位的职责和要求，为组织吸引优秀人才。
2. 拓展并维护招聘渠道，确保招聘渠道的有效性和多样性。
3. 进行简历筛选和初步面试，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 协调并组织专业面试，确保面试流程的公平、公正和有效性。
5. 协助完成入职手续，确保新员工顺利融入企业。
三、员工培训与发展HRSSC在员工培训与发展方面的职责如下：1. 制定培训规划，包括培训目标、课程设置和实施计划等。
2. 组织并实施各类培训项目，包括新员工培训、技能提升培训等。
3. 开发并优化培训课程，确保培训内容的质量和实效性。
4. 评估培训效果，通过反馈和总结，不断改进和完善培训体系。
四、薪酬福利管理HRSSC在薪酬福利管理方面的职责如下：1. 设计合理的薪酬方案，确保薪酬体系公平、激励性强。
2. 定期进行薪酬调查，了解市场行情，为组织提供有关薪酬水平的参考。
3. 核算员工薪酬福利，确保发放的准确性和及时性。
4. 制定并执行福利政策，包括五险一金、节日福利等。
五、绩效管理HRSSC在绩效管理方面的职责如下：1. 协助制定绩效目标，确保各部门目标与组织战略相一致。
2. 监控绩效实施过程，确保员工按照计划进行工作。
3. 评估绩效结果，为组织提供有关员工绩效的客观数据。
4. 设计并优化绩效考核体系，确保考核过程公平、公正、公开。
5. 反馈考核结果，为员工提供改进意见和建议。
六、企业文化建设HRSSC在企业文化建设方面的职责如下：1. 梳理组织价值观，明确企业文化的核心价值。
共享服务中心(HRSSC)经典课件
条 快递服务供应商协调完毕
件 共享中心配套设施准备完成
与业务系统的数据交换开通 银企互联业务开通
与主要银行建立银企互联、主流招 聘网站建立简历互换。
业务系统接口相关的硬件到位
2022/8/19
人力资源 专家中心
HRSC服务内容
HRSC管理结构
人力资源 业务伙伴
事务
2022/8/19
I. 统一的薪酬福利计算及执行 II. 岗位招聘及部分岗位安置 III. 员工发展培训… IV. “一站式”回答询问 V. 与员工/经理自助服务
总部 HR
A事业部
A分公司
B分公司
职能型
HRCE
流程型
H R SC运营架构
劳动关系的建立或解除、
变更与续签 员工工资信息网上自助
查询，历史数据网上管
各项工资管理明细报表
理
劳动法规基础咨询，协助 计算个人解所决得税聘、用申纠报纷 完成年度12万个税申报
为员工提供服务期内的相 关人事手续服务
福利管理 社保及公积金代缴管理
企业年金管理
2022/8/19
H R SC-终端应用服务
企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社 会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理等）、集中起来 处理通过业务合作伙伴进行咨询与人力资源专家的指导服务等，建立的一个HR共享服务平台。
2022/8/19
HRRSC中国之路
服务
顾
客
伙伴调研
满
意
人力资源业务合作伙伴 (HRBP)
2022/8/19
运 作 效 率
HRSSC
一文带你读懂HRSSC
HR的三支柱模式，实践已经证明，这种运作模式能显著提升HR的效率和效能。
今天，我们重点说一说SSC。
进入新时代的人力资源，不应该只是被视为辅助性部门。
它被赋予更多提供创新方法和解决方案的职能，能为公司当前面临的一些问题提供解决之道，也能为企业提供附加值更高的服务，SSC就是一个创新模式。
SSC到底是神马?共享服务，广义的SSC，是指企业将分散在不同部门（如财务，人力，行政、IT等部门）事务性工作整合起来，交给专门的部门去运作的组织变革模式。
而狭义的SSC，主要针对人力资源来说的，是指将分散在各人力资源模块和各业务条线的事务性、重复性工作（如员工入离职、社保、公积金等HR业务）整合起来，有专门的部门来运作。
SSC最核心的作用是，实现组织内部资源重组、提高运营效率、降低管理成本。
反之，如果SSC额外增加了管理成本，并没有提高运营效率，这样的SSC是伪SSC。
SSC为谁负责？为内部客户的满意度和卓越运营负责，它是HR标准服务的提供者，负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来。
为什么要建立HR SSC?1、组织变革人力资源转型向战略化，而战略化的实现是基于传统人力资源部门的角色、职责、过程阶段的转移。
共享服务中心的成立能够帮助这些转移内容聚集，进行统一化管理，提高服务质量，使得人力资源的管理职责逐步为战略作贡献。
显而易见，在传统的人力资源管理中，人力资源日常管理占主要部分。
企业内不同区域的人力资源从业者分别进行行政性的事务操作，例如：人员招聘、薪酬福利、培训、绩效方面等部门的职责执行。
相对人力资源通才与专才在管理层面呈金字塔状，多数人力资源从业者仍处于执行和日常管理阶段。
这样一来，既存在人员成本的增加，也存在各地各部门服务标准不统一等问题。
随之而来，公司费用会不断增加。
同时，工作服务效率也不高。
然而，通过人力资源的转型，人力资源从业者的工作职责将会重新整合，呈现倒三角的运营模式。
hrssc具体工作内容
hrssc具体工作内容HRSSC具体工作内容。
HRSSC，即人力资源共享服务中心，是企业内部专门负责人力资源管理的部门。
它的主要职责是为企业提供全面的人力资源服务，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
在这篇文章中，我们将重点介绍HRSSC的具体工作内容，以帮助大家更好地了解这一部门的职能和工作流程。
招聘管理。
招聘管理是HRSSC的重要工作内容之一。
HRSSC负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试、进行背景调查等工作。
在招聘过程中，HRSSC需要与各部门密切合作，确保招聘工作的顺利进行。
此外，HRSSC还需要定期对招聘流程进行评估和改进，以提高招聘效率和质量。
培训与发展。
培训与发展是HRSSC的另一项重要工作内容。
HRSSC需要根据企业的发展需求，制定培训计划，组织各类培训活动，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。
此外，HRSSC还需要进行员工的绩效评估，为员工提供发展规划和职业指导，帮助他们提升自身能力和职业素养。
绩效管理。
绩效管理是HRSSC的另一项重要工作内容。
HRSSC需要制定绩效考核制度，建立绩效评估体系，进行员工绩效评估和考核。
在绩效管理过程中，HRSSC需要与各部门密切合作，确保绩效评估的公平和客观性。
此外，HRSSC还需要对绩效管理制度进行定期评估和改进，以提高绩效管理的有效性和科学性。
薪酬福利管理。
薪酬福利管理是HRSSC的另一项重要工作内容。
HRSSC需要制定薪酬福利政策，进行薪酬福利调研，设计薪酬福利方案，进行薪酬福利核算和发放。
在薪酬福利管理过程中，HRSSC需要确保薪酬福利的公平和合理性，满足员工的需求，激励员工的工作积极性。
员工关系管理。
员工关系管理是HRSSC的另一项重要工作内容。
HRSSC需要建立健康的员工关系，解决员工的问题和矛盾，维护企业的和谐稳定。
在员工关系管理过程中，HRSSC需要进行员工满意度调查，收集员工意见和建议，及时解决员工的问题和矛盾，促进员工之间的团结和合作。
从日常工作出发了解HR三支柱
从日常工作出发了解HR三支柱大家好，本期为你分享的主题是——从日常工作出发了解HR三支柱。
人力资源三支柱的概念大家并不陌生，但由于这个概念诞生于西方，在中国的企业中往往会出现水土不服的情况，导致很多HR只是知道三支柱的概念，却和日常的人力资源工作不能结合起来。
那么，人力资源的三支柱到底是什么，它和平时我们的日常工作有什么关系，选择哪个方向才不会在未来被淘汰？本节内容就带大家了解这些内容。
人力资源的三大支柱分别是：SSC、COE和HRBP。
SSC是共享服务中心，COE 是指专家中心，而HRBP就是指HR业务伙伴。
SSC是人力资源的基础运营中心，所有的人力资源事务性工作都在这里完成，包括入离职办理、发薪、基础培训安排、福利采购等。
其实过去大家眼里行政要做的事情就是SSC该做的。
COE是人力资源岗位中的政策性HR任职的地方，主要做的事情是根据公司发展战略和当前的阶段搭建最合适的薪酬体系、绩效体系、福利体系以及公司文化。
COE是公司人力资源体系的设计部门，要求有足够的人力资源管理咨询经验，所以虽然COE和SSC都是人力资源岗位，但是人才来源和从业履历是完全不一样的。
COE的人才主要是来自当前各大管理咨询公司中的人力资源咨询顾问。
HRBP就是人力资源和各个业务部门之间的“翻译”。
给任何一个业务部门做人力资源服务的时候，无论是人才招聘还是薪酬绩效体系，都需要HR对业务部门充分了解，越了解做出来的方案越符合需求。
但现实是残酷的，我们不能要求HR了解所有业务，也不能要求所有业务了解人力资源，所以经常出现双方交流完全不在一个频道上的“跨服聊天”，各聊各的自然没用。
这时候就需要一个对某一块业务比较了解，同时懂人力资源的人，这个人就是HRBP。
作为人力资源和业务部门的沟通桥梁，HRBP要左右逢源，找到最优方案，让双方可以无阻碍地配合运营。
国内当前大部分公司没有设置COE类岗位，所以各大咨询公司的业务才会如此红火，因为公司没有，才需要外包。
3分钟了解：HRSSC、HRBP、COE、HR三支柱!
3分钟了解：HRSSC、HRBP、COE、HR三⽀柱!经常被HR问2个问题:1)HRSSC、HRSC、COE、HRCE、HR三⽀柱，这些都是什么⿁?2)我在中⼩企业，这些概念是不是跟我没关系?先释义:HRSSC = HR Shared Service Center = HR共享服务中⼼HRBP = HR Business Partner = HR业务伙伴COE = Centre of Excellence / Center of Expertise = 专家中⼼然后看宏观。
这些概念都是HR三⽀柱模型的⼀部分，该模型由Dave Ulrich于1996年提出，现在正在⼤公司中加速普及。
宏观来说，简单来说，这个模型是⼀次HR⾰命或转型，它整合了原来分散的事务性的HR6模块或21模块，重新设计出HR的3个⽀柱也就是SSC、HRBP、COE。
这样，如果说HR原来由于分散性事务性在公司是打杂的位置，现在就可能变成⼀个有统⼀⽬标对绩效有贡献的战略性部门。
最后看具体。
在三⽀柱模型⾥，HR相当于⼤公司内部的⼀个服务型⼩公司。
⼤公司的其它部分都是HR公司的客户，HRBP就是客户经理或⼤客户经理，COE是后台专家，SSC则像客服和库管。
举个例⼦，当研发部需要招⼈时，他就会去找BP要⼈或买⼈，BP发现他的需求⽐较复杂就会去找COE研究，研究之后由SSC落实执⾏，⼈进来以后的各种事务性⼯作也由SSC执⾏。
和⽬前不同的是这种执⾏是标准化的因此执⾏很容易很⾼效，⽽标准化则是来源于COE的设计。
如下图所⽰:儒思HR⼈⼒资源⽹--亿万HR成长交流的平台!免费(海量资源分享、经典微课学习、在线提问专家，圈⼦互助交流)下载儒思APP使⽤更⽅便!。
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HR的三支柱模式，实践已经证明，这种运作模式能显著提升HR的效率和效能。
今天，我们重点说一说SSC。
进入新时代的人力资源，不应该只是被视为辅助性部门。
它被赋予更多提供创新方法和解决方案的职能，能为公司当前面临的一些问题提供解决之道，也能为企业提供附加值更高的服务，SSC就是一个创新模式。
SSC到底是神马?共享服务，广义的SSC，是指企业将分散在不同部门（如财务，人力，行政、IT等部门）事务性工作整合起来，交给专门的部门去运作的组织变革模式。
而狭义的SSC，主要针对人力资源来说的，是指将分散在各人力资源模块和各业务条线的事务性、重复性工作（如员工入离职、社保、公积金等HR业务）整合起来，有专门的部门来运作。
SSC最核心的作用是，实现组织内部资源重组、提高运营效率、降低管理成本。
反之，如果SSC额外增加了管理成本，并没有提高运营效率，这样的SSC是伪SSC。
SSC为谁负责？为内部客户的满意度和卓越运营负责，它是HR标准服务的提供者，负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来。
为什么要建立HR SSC?1、组织变革人力资源转型向战略化，而战略化的实现是基于传统人力资源部门的角色、职责、过程阶段的转移。
共享服务中心的成立能够帮助这些转移内容聚集，进行统一化管理，提高服务质量，使得人力资源的管理职责逐步为战略作贡献。
显而易见，在传统的人力资源管理中，人力资源日常管理占主要部分。
企业内不同区域的人力资源从业者分别进行行政性的事务操作，例如：人员招聘、薪酬福利、培训、绩效方面等部门的职责执行。
相对人力资源通才与专才在管理层面呈金字塔状，多数人力资源从业者仍处于执行和日常管理阶段。
这样一来，既存在人员成本的增加，也存在各地各部门服务标准不统一等问题。
随之而来，公司费用会不断增加。
同时，工作服务效率也不高。
然而，通过人力资源的转型，人力资源从业者的工作职责将会重新整合，呈现倒三角的运营模式。
负责日常管理的人员逐步减少，成本开始降低，战略化的附加值渐渐增加。
分散在组织内的各业务单元的日常事务全部交由共享服务中心的人员统一、标准化的管理服务。
在这样的模式下，原本被事务性工作困扰的人力资源从业者们可以将更多职责转移到宏观管理、政策制定、战略分析上，从而实现附加价值的战略最大化。
所以，人力资源的转型使得共享服务中心的概念应运而生。
同时也影响人力资源管理格局的变化，减轻人力资源从业者的负担，转移一部分集权，将执行工作基于标准规范化操作，真正做到为企业创造更多价值。
2、内部资源共享整合共享服务整合了企业集中化和业务分散化的多种运营模式优点，摒弃缺点，有效提高传统人力资源从业者的工作绩效。
如果将人力资源管理模式根据业务分散化进行管理，会存在高成本、标准多样、管控环境不同、各个业务部门的事务性工作重复操作等一些既不经济又不高效的产出结果。
同样，在企业集中化的管理模式下，也会存在相应的问题。
例如：对员工，业务需求应答缺乏弹性、业务单元管理者减少了对人员成本的控制、企业集中化的管理者对业务了解甚少等。
然而共享服务中心的出现将这两种管理模式重新整合。
除了保留原有模式特点外，还呈现了其它优质管理的效率化。
如在业务服务方面，会聚集服务经验。
在业务能力方面，会更加熟练地单独操作。
在组织结构方面，精益扁平化组织结构，直接进入直系管理。
HR SSC可以实现什么？通过对人力资源共享服务中心由来的分析，我们发现随着公司组织发展的越发分散，人力资源管理者开始寻找方法进行成本控制，保证高质量、高标准服务内部客户。
因此，共享服务中心的建立能够帮助企业运用其独有的框架及模式来实现目标。
同时，在华信惠悦和Corporate Leadership Council 研究中表明，共享服务的执行，可以帮助人力资源实现以下三个目标：1 、降低运营成本和提高过程效益通过共享服务，可以实现规模经济及消除重复工作，使人力资源从业者的服务更具效率。
企业所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享服务中心来完成，共享服务中心不行使人力资源的管理职能，它与业务单元是服务与支持的关系，并且通过合并相应的标准化、自动化流程来达到从规模中实现效益，同时又降低成本。
共享服务中心相比传统人力资源管理模式，可以使人力资源部门的总体开支减少，简化技术。
既能降低人数与花费大幅下降，又能帮助管理者加大管理覆盖面。
2 、使人力资源管理者更多关注战略问题共享服务可以提高人力资源部门结构的灵活性，释放人力资源事务性工作从而更专注于战略性人力资源管理。
共享服务中心成立以后，人力资源管理者逐步聚焦于员工能力的提升，团队建设和战略绩效的落实，使人力资源作为一个战略贡献者重新定位，把更多的精力集中在业务和组织改进上。
3 、提高服务质量共享服务通过集中建立统一标准流程以及专业分工来提供服务。
从而减少和避免分散化管理中因为标准的不统一而造成的不公平性和执行偏差。
同时，共享服务也可以改善人力资源部门和业务单元之间的沟通，使得人力资源从业者拥有更多的信息共享和绩效的持续改进。
直接贴一组数据据统计，截止2016年底，HR SSC的拥有率（已经建立和正在建立）达到近3成（28.22%），且企业规模越大，建立HR SSC的比例越高。
5000人以上规模的企业中，超过7成的公司已经成立或正在建设共享服务中心。
HR SSC面临什么挑战？服务效率提升、员工满意度提升、SSC员工与HRBP的职责划分不清、人员保留和成本缩减等问题；无论成立时间长短，服务效率提升均是企业最为关注的核心问题。
调研发现，未来，超过60%的已经建立HR SSC的企业将“优化流程以及提高系统自动化程度”作为重点工作，而移动设备应用的广泛是其中值得关注的另一个亮点。
企业已尝试通过移动功能来提高员工自助服务程度及效率，“查看工资条、请假、员工信息变更”等几项移动应用比例较高，占比55.63%以上。
HRSSC有几张脸孔HR SSC是HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性虽然不是个演员，但它还是给自己设计了诸多情节。
1、员工呼叫中心支持员工和管理者发起的服务需求2、HR流程事务处理中心支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）3、HR SSC运营管理中心提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持以百度SDC（HR Shared Delivery Center）共享交付中心为例，他们从2013年开始利用大数据助力战略与业务改造，为业务发展及人才战略规划注入价值。
百度SDC利用云计算大数据等新技术，为客户提供智能化、自动化且具备绝佳用户体验的完整服务，同时为业务提供有价值的决策参考。
在共享服务平台上不仅可以共享事务性工作，还涉及到了生活学习服务圈，实现了多重角色集于一身的SSC服务，甚至还规划了未来可能出现的创新性服务。
叫SDC，还有腾讯，说明他们的SSC模式已经从1.0升级到了2.0，而大部分的企业还停留在1.0筹备阶段。
总之，HR SSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。
HR SSC同城需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
第1层-全自助服务在这一层，管理者和员工，通过网页、APP、微信公众号等自助系统解答HR问题和完成HR事务处理。
据统计，这一层通常可以处理66%的问题。
第2层-人工线上服务这一层，经过培训后的SSC人工坐席，主要通过电话、邮件、APP等平台进行问题处理一般性的问题。
这一层通常可以处理28%的问题。
第3层-人工线下服务这一层，主要由掌握一定专业技能的线下专员来负责处理，根据问题，本地HR和/或HR BP有可能选择介入。
这一层通常可以处理5%的问题；第4层-定制服务这一层，问题上交COE或职能专家负责处理，。
这一层需要处理的这样的工作量不应该超过1%。
HR SSC的模式目前，大型的跨国公司大都按照区域建立人力资源共享中心。
而对于多元化的企业，由于各种业态的需求差异性较大，也可以考虑按照产业建立人力资源共享中心，使服务更加专业化和具有针对性。
HR SSC 的组织模式应根据企业的期望、规模、物理位置、业务形态、产业分布等因素来决定。
一般来讲，共享服务中心的组织模式可分为：1、综合型的共享服务中心属于大共享，与HR、财务、IT部门平级。
将财务、人力资源、IT、采购部门内的日常事务性工作打包纳入该共享中心，进行统一的管理和提供标准的服务。
而集团的HR部门和分支机构的HR部门则更多的关注于政策的制定、员工关系的改进和作为hrbp的角色。
此模式保证了企业内相关部门的同步，有效地减少了由于各业务模块的不一致而导致的沟通和管理的成本。
2、集中型的 HR SSC属于小共享，属于HR的二级部门。
在HR部门内部建立，在集团层面上分为分支机构HR、共享服务中心和功能性 HR。
功能性HR，COE低配版，他们从专业的角度来指导各分支机构HR改进其工作。
通常会包括招聘、培训、薪酬福利政策、绩效、员工关系等功能。
功能性HR核心作用，通过具有较深的专业知识背景和全集团的战略视野，在全集团范围内推进战略性项目，给各分支机构 HR 提供专业的指导和帮助。
分支机构HR，一般也叫BUHR，属于HRBP前身。
3、 SSC内部的组织架构在 HR SSC 内，通常会分为三个部门：服务中心、专家咨询中心、系统中心。
服务中心是重点部门，专家咨询中心和系统中心对服务部门提供支持。
服务中心，包括的工作有薪酬福利计算与发放、HR 系统的数据录入、人事异动/入离职处理、税务、社保处理与申报和提供员工咨询服务等工作。
专家咨询中心，负责对政策、流程的修改和建议、分支机构变化需求预审与建议、最佳模式在各分支机构的推广、异地派遣支持、外籍员工支持。
系统中心，从对HR 系统提供维护和管理、实现系统功能修改、管理和更新系统文档、提供系统的培训和支持和根据要求生成一次性的报告。
HR SSC的未来——外包不得不承认，随着市场竞争，外部供应商在共享技术、业务流程、产品服务占有绝对优势，利用好外部供应商，及时更新 HR 系统，可以保证 HR 系统运行得更高效、更科学合理。
而且，利用外部供应商，一定程度上能降低企业成本和解决HR SSC人员离职率较高的问题。
当然，如果体量非常大的公司，自建SSC还是有必要的。
企业为了聚焦于核心业务，非核心的业务都会逐步外包化，人力资源业务也不例外。
根据企业的需要，HR SSC 外包供应商可以安排专人，为企业提供1 对1 的服务。
为了深刻了解客户的业务和需求并保证与客户的同步，安排的专人可以出席客户的内部会议。
通常供应商会有专业背景的人力资源顾问团队，可以在每月薪资计算等 HR SSC 较为繁忙的时期，及时的抽调相关人员提供服务，解决了 HR SSC 工作中周期性的繁忙和相对空闲的问题。