管理人员薪酬与绩效考核制度
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工薪酬与绩效考核管理制度
员工薪酬与绩效考核管理制度员工薪酬与绩效考核管理制度是一项对企业内部人力资源管理具有重要意义的制度。
它以薪酬作为调节员工薪酬关系的纽带，以绩效考核作为衡量员工工作表现和贡献的依据，为企业提供了一套公平合理、激励员工的管理方法。
本文将重点探讨员工薪酬与绩效考核管理制度的设计与实施，并提出了一些改进方案。
一、员工薪酬管理制度1.薪酬制度的目标和原则员工薪酬管理制度的目标是保证员工的工资收入与其工作成果和贡献相匹配，激励员工发挥出更高的工作潜力和创造力。
薪酬制度的原则包括公平、激励、竞争力、可持续发展等。
2.薪酬结构和组成薪酬结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是根据员工岗位和工作职责的要求确定的固定工资，而绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行奖励的激励工资。
3.薪酬调整和增长方式薪酬调整是根据市场情况和企业经营状况，通过对员工薪酬进行适当调整和增长，以激励和留住优秀员工。
薪酬调整方式可包括年度调整、职级晋升、业绩奖励等。
二、员工绩效考核管理制度1.绩效考核目标和原则员工绩效考核管理制度的目标是对员工的工作表现和贡献进行客观、公正的评估，促进员工的持续成长和发展。
绩效考核的原则包括公平、科学、可操作性、有效性等。
2.绩效考核指标与权重绩效考核指标是根据岗位职责和工作目标来确定的，既要符合员工的具体工作任务，又要与企业整体目标保持一致。
不同岗位的绩效考核指标和权重应有所差异。
3.绩效评定与考核结果处理绩效评定是对员工工作表现和贡献进行量化和评估的过程，而考核结果的处理是根据绩效评定结果，给予员工相应的奖励或惩罚，并制定个人发展计划。
三、员工薪酬与绩效考核管理制度的实施1.制度宣贯和培训为了保障员工薪酬与绩效考核管理制度的有效实施，企业应进行制度宣贯和培训，确保员工和管理层都清楚制度的目的、原则和操作流程。
2.信息收集和分析通过收集和分析员工薪酬与绩效考核数据，企业可以及时了解员工的工作表现和绩效水平，发现问题并采取相应的改进措施。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。
第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：（一）公司董事；（二）公司监事；（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。
（四）公司董事会认定的其他人员。
第三条公司董事、监事领取津贴。
公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。
其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
管理人员薪酬与绩效考核制度
管理人员薪酬与绩效考核制度薪酬管理制度部分总则随着公司发展战略的实施及现代企业规范化管理的不断深入，实行以个人才学、知识、技能、资历、工作业绩直接与薪酬挂钩的薪酬管理体系，是企业战略和文化的重要组成部分，也是留住人才、发挥人才潜力、确保人才增值的重要方式.本制度根据国家有关法规，着眼于“人力资本战略”，结合原制度两年来的实施情况与企业实际，对原制度做了进一步的调整和修改。
第一章适用范围第一条本制度适用于公司合同制行政管理人员和分厂管理人员（如因工作特点不同，可参照本制度实行其它薪酬制度）。
第二条本部分人员为享受年终双薪或年薪奖金的群体。
第二章薪酬结构第三条本薪酬体系实行结构工资制度，包括以下两种类型1．与企业月度经营业绩相挂钩的结构月薪制。
2．与企业月度和年度经营业绩均相挂钩的结构年薪制;第四条薪酬组成：职务工资+绩效奖金+年终奖励+津贴+福利1、职务工资职务工资由基本工资和加班工资两部分组成、不与月度经营业绩相挂钩。
（1）基本工资基本工资是企业根据职务工资等级发放的岗位工资，作为员工的基本生活保障收入，依据当月出勤计算发放。
（2)加班工资加班工资是法定工作时间以外的额外劳动报酬，按国家规定标准计算发放,按实列支.2、绩效奖金绩效奖金根据岗位职务等级和能力评定等级，结合月度绩效考核和出勤计算获得.月度绩效考核具体参照《管理人员绩效考核办法》执行。
3、年终奖励①年终奖金（年底双薪）执行结构月薪制的员工，按本人当年12月份的基本工资+加班工资＋绩效奖金发放年终奖金，年终奖金不与绩效业绩挂钩.②年薪奖金(年薪余额）年薪奖金就是按年薪总额的一定比例（20-40％），留在年终发放的年终考核部分.年薪奖金与绩效业绩挂钩。
4、津贴津贴是企业根据岗位特殊性和工作要求,给予员工的各种形式的补贴，其随企业发展兴衰而增减。
①通讯津贴指一定级别或特殊岗位的人员，因工作需求而由公司承担的通讯费用.具体标准参照《通讯津贴管理办法》。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
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就看看和借记卡管理人员薪酬与绩效考核制度薪酬管理制度部分总则随着公司发展战略的实施及现代企业规范化管理的不断深入，实行以个人才学、知识、技能、资历、工作业绩直接与薪酬挂钩的薪酬管理体系，是企业战略和文化的重要组成部分，也是留住人才、发挥人才潜力、确保人才增值的重要方式。
本制度根据国家有关法规，着眼于“人力资本战略”，结合原制度两年来的实施情况与企业实际，对原制度做了进一步的调整和修改。
第一章适用范围第一条本制度适用于公司合同制行政管理人员和分厂管理人员（如因工作特点不同，可参照本制度实行其它薪酬制度）。
第二条本部分人员为享受年终双薪或年薪奖金的群体。
第二章薪酬结构第三条本薪酬体系实行结构工资制度，包括以下两种类型1．与企业月度经营业绩相挂钩的结构月薪制。
2．与企业月度和年度经营业绩均相挂钩的结构年薪制;第四条薪酬组成：职务工资+绩效奖金+年终奖励+津贴+福利1、职务工资职务工资由基本工资和加班工资两部分组成、不与月度经营业绩相挂钩。
（1）基本工资基本工资是企业根据职务工资等级发放的岗位工资，作为员工的基本生活保障收入，依据当月出勤计算发放。
（2）加班工资加班工资是法定工作时间以外的额外劳动报酬，按国家规定标准计算发放，按实列支。
2、绩效奖金绩效奖金根据岗位职务等级和能力评定等级，结合月度绩效考核和出勤计算获得。
月度绩效考核具体参照《管理人员绩效考核办法》执行。
3、年终奖励①年终奖金（年底双薪）执行结构月薪制的员工，按本人当年12月份的基本工资+加班工资＋绩效奖金发放年终奖金，年终奖金不与绩效业绩挂钩。
②年薪奖金（年薪余额）年薪奖金就是按年薪总额的一定比例（20-40%），留在年终发放的年终考核部分。
年薪奖金与绩效业绩挂钩。
4、津贴津贴是企业根据岗位特殊性和工作要求，给予员工的各种形式的补贴，其随企业发展兴衰而增减。
①通讯津贴指一定级别或特殊岗位的人员,因工作需求而由公司承担的通讯费用。
具体标准参照《通讯津贴管理办法》。
②工龄津贴工龄津贴是为鼓励员工安心于本企业的工作，对本公司工龄一年以上的人员按工作年限长短给予相应的补贴。
③岗位津贴岗位津贴是指本制度适用范围管理人员，在工作时间外参加公司组织的各类会议和履行管理职责的责任补贴。
公司在本薪酬制度设计时，已将岗位津贴设计在绩效奖金等级构成要素中，不另计发。
5、福利福利是企业为员工提供的除薪酬以外的物质保障和奖励，分为基本福利和奖励福利两种，随企业的逐步发展而逐步调整。
①基本福利是指根据国家法律法规，公司依法替员工缴纳的各项社会统筹及保险等，也包括各类法定假日及特殊休假及实物福利等，根据岗位不同享受的类别有所不同。
②奖励福利是公司给予有特殊贡献的员工的一种货币形式的特殊福利，包括学历教育、旅游观光、探亲假等。
奖励福利属于发展型福利，目的在于保障优秀员工在未来可以为企业做出更多贡献。
③本制度适用范围管理人员均可享受企业为职工缴纳的社会保险费，包括基本养老保险、失业保险、生育保险和工伤保险费用，社会保险费的个人部分由员工自行缴纳。
如个别员工因自身原因不在公司参保的，可由员工自由选择。
第三章职务工资（基本工资）等级评定第五条职务工资等级评定依据：1、职务工资等级调整是根据公司组织需求进行，并依照其本人业绩和能力表现对其岗位进行评定，包括晋升与降职。
2、职务工资等级评定原则：以年度为单位，主要是根据评定所要求的“素质、能力、态度”，对评定对象进行考评，并根据考评结果来“以岗定等”；3、本评定中涉及到的专业等级资格以国家有关部门颁发或认可的证书为准，应与公司任命的职务工资等级称谓区分开来。
3、各系列岗位职务具有互换性，在本系列如无某职务，可在其他系列中进行比照，找到相当的同级职务。
4、下附《职务与职务工资等级对照表》：职务与职务工资等级对照表第四章加班工资的计算第六条本制度中加班工资的发放标准是根据国家有关法律规定和公司实行的合法的工作制，依据基本工资水平和加班时间计算获得。
第七条同一职务工资等级对应的加班工资相同，并相对固定。
职务工资等级调整时，加班工资也随之调整。
第五章绩效奖金等级评定第八条绩效奖金等级评定依据1、绩效奖金等级评定原则：以年度为单位，主要是根据该岗位担当者对岗位胜任的能力/经验、知识及责任所处的层面，并结合绩效考核业绩来“以能定级”，包括晋级与降级。
2、下附《职务工资等级与绩效奖金等级对照表》职务工资等级与绩效奖金等级对照表单位：元/月第九条职务工资等级和绩效奖金等级确定后，公司办应填写好《结构工资制薪资审批（调整）通知单》，一式两份，公司存档一份，员工本人留存一份。
第十条新入职管理人员试用时，职务工资等级和绩效奖金等级原则上按双方拟定薪资额80％的范围确定（特聘专业人才，经总经理批准后发放拟定薪酬）。
试用期结束后，由公司办对该员工在试用期的岗位技能表现和相关综合能力进行全面评估，并根据结果来确定是否录用及录用后的职务工资等级和绩效奖金等级。
第十一条新入职管理人员试用期为2个月（合同期为2-3年），新聘中高层管理人员试用期双方另行约定，试用期内表现特别突出的，可提前录用评定，由用人部门向公司办提出。
第六章月度综合薪酬第十二条月薪酬= 职务工资＋绩效奖金+工龄津贴+通讯津贴第十三条通讯津贴具体参照《通讯津贴管理办法》随基本工资按月发放。
第十四条工龄津贴每年初调整，上年度不足年的不调整。
工龄津贴不参与考核，随基本工资按月发放（多次进厂不计连续工龄）。
工龄津贴标准第十五条薪酬发放时间为次月28日，遇周日或国家法定节假日提前发放。
遇春节放假可提前发放部分薪酬。
第十六条公司办依据审批后的《月度绩效考核评分统计表》,根据月薪酬的各项内容与规定编制发放表，交财务部发放。
第十七条员工所得薪酬应按国家有关规定缴纳个人所得税，公司有义务代扣缴。
第七章薪酬的调整第十八条月薪制月薪制人员薪酬调整一般分为以下三种：1. 职务工资等级（基本工资）调整：若员工岗位发生变动，①属因能力适应性的原因及员工本人工作兴趣原因经公司同意的岗位调整；其职务工资等级和绩效奖金等级作相应的变动。
②属年度职务晋级的岗位变动，其职务工资等级和绩效奖金等级作相应的变动。
③属工作需要进行的岗位调整（包括晋升、降职或岗位轮换），调整后2个月内按原岗位薪级计算，2个月后根据评定再确定新的等级。
2．绩效奖金等级调整：根据绩效奖金等级评定依据进行调整，由用人部门负责人按评定要素作出评估报告和调整申请，交公司办审核后报总经理室审批。
原则上按年度调整。
第十九条年薪制年薪制的薪酬调整，公司主要依据其本人工作能力及对公司的贡献度，双方协商约定，双向选择。
第二十条特殊调整公司对于表现优异的管理人员可予以破格调整，经总经理批准后执行。
第八章奖金的发放第二十一条年终奖金（年底双薪）的计算发放当年7月1日前入职，同时必须12月31日在岗的员工，才可享受年终奖金。
年终奖金按照实际工作足月数（含试用期）计算，在春节放假前发放。
第二十二条年薪奖金的标准与计算发放1、年薪奖金（年薪余额）的发放条件：①当年7月1日前入职的，同时必须12月31日在岗的员工，才可享受年薪奖金，若12月底前已离职的，不享受年薪奖金；②当年7月1日后入职的，当年暂不发放年薪奖金，待工作到次年6月30日后再给予发放，若6月底前已离职的，不享受年薪奖金；③年薪制人员试用期未被录用的，不计发年薪年终部分。
2、年薪奖金发放标准：年薪奖金与年平均绩效考核系数和年度工作目标完成情况各占50%考核发放。
计算公式：实发年薪奖金=（年薪余额50%×年平均绩效考核系数）+（年薪余额50%×年度目标〈指标〉考核系数）。
3、年薪奖金按照年度内工作足月数（含试用期）计算，在春节放假前发放。
4、年薪制人员因严重违反公司规章制度或收受商业贿赂使企业蒙受损失被公司开除处理的，不计发年薪奖金。
第九章总经理特别奖第二十三条在经营管理上为公司做出重大贡献的人员，经所在部门提名报公司办，由公司办依据当事人所做出的特别贡献拟定书面报告呈报总经理审批。
第二十四条经总经理审批的特别贡献奖的金额由总经理确定。
第二十五条总经理特别贡献奖由总经理亲自发放。
第十章实施第二十三条本制度由公司办拟订并负责具体解释和执行。
第二十五条本制度自2008年1月1日起实施。
第二十五条本制度经职工代表大会审议通过后公布执行，修改时亦同。
管理人员薪酬与绩效考核制度绩效考核制度部分第一章总则科学合理的绩效管理系统是人力资源管理的中枢和关键，是激励管理者持续改进并达到更高工作绩效的重要手段。
为了不断提升企业、部门和员工三个层面的绩效，保证企业的战略目标顺利达成，根据企业管理现状，特制定本考核办法。
第二章绩效管理体系第一条绩效管理是基于企业战略基础之上的一种管理活动，核心思想是绩效改进，主要功能是激励功能、沟通功能和评价功能。
第二条绩效管理体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价和绩效反馈几部分组成。
第三条科学合理的绩效管理体系建立实施的步骤是：战略目标制定、目标分解、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用。
（一）战略目标制定：清晰明确的战略目标是实施绩效管理最基本的前提，公司制定《战略规划》和《年度经营目标计划》，是开展绩效管理的第一步。
（二）目标分解。
1、战略目标明确后，要将目标转化为一系列具体的工作措施和指标，要求可以明确体现战略目标，有清晰的战略导向，可衡量、可分解，即制定《部门目标计划与措施》，包括目标措施、实施内容与步骤。
2、实现目标的计划措施需要通过一系列指标与部门和员工的管理行为对接，即设立各部门绩效考核指标，以明确管理导向，约束管理行为，同时作为对衡量目标实现程度的重要依据。
具体见《部门绩效考核指标》。
（三）制定绩效计划。
绩效计划就是为了达成绩效目标而制定的工作流程与措施，通过部门工作计划来实施，落实到部门每个岗位，并对其责任与任务、目标作出明确的规定。
具体通过考核人与被考核人的沟通以确保目标达成来体现。
（四）绩效考核。
在具体绩效计划的指导下，对计划的执行方法、执行进度、执行效果进行监督和评价，不断提升部门和员工绩效，以保证目标的实施。
参照绩效指标以及工作重点与岗位职责，制定《部门人员（经理）绩效考核评分表》进行绩效考核。
（五）绩效结果的应用。
绩效考核的结果出来以后，可以作为薪酬调整、职务升降、培训等的依据，使员工清楚企业对自己的真实评价，明白自身的优势、不足和努力方向，使公司及时获得员工工作信息，为改进公司管理提供有效依据。
第三章绩效考核办法绩效考核是绩效管理的核心，本制度对公司管理人员绩效考核的具体办法进行规定。
第四条适用范围本制度适用于公司行政管理人员和分厂管理人员。
第五条职责范围（一）各部门主管职责1、负责制定本部门员工月度工作计划和考核标准；2、负责本部门考核工作过程中的监督及工作辅导；3、负责所属员工的绩效面谈，并帮助改进绩效。