企业人力资源成本word版
(完整word版)某集团公司全套人力资源管理图表(55个)
应聘人员基本情况登记表填表说明：此表用于应聘人员在初步达成应聘意向时，由应聘人自行填写，以便用人单位进行挑选。
第1页共55页______________ 先生/女士：您好！首先感谢您对本公司的信任和大力支持。
经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本公司的实力，因此特别通知您于以下时间、地点到我公司进行正式面试。
具体说明如下:良好的开端等于成功的一半，祝您成功!面试评估栏的“备注”用以记录面试过程中的此表由面试组长在征求招聘小组意见后填写。
有用 信息和数据。
填表人：填表说明: 审核人:审批录用表****特批人员审批表****应聘人员录用通知单先生/女士：您好！首先感谢您对本公司的信任和大力支持。
经过初次面试/复试，我们认为您基本具备加盟本公司的能力，很高兴通知您，您应聘本公司______________________________________ 一职，经过考核审查，本公司决定正式录用您为本公司员工。
请于下面要求的时间、地点到本公司人力资源部报到，具体要求如下：注：1.按本公司规定，新进员工必须进行试用个月，试用期间暂付月薪人民币兀。
2.接到通知后如有疑虑或困难，请直接与人力资源部联系。
联系人：联系电话：*****集团（盖章）****员工转档申请表申请人所在分公司或部门: 填表日期: 年月日****员工录用登记表填表口期:填表说明：1.此表由被录用的员工自行填写，填写时要如实填写，填写人对真实性自行负责。
2.学历一栏只填写学校教育经历，不包括各类培训经历。
3.如果教育经历、工作履历栏内不够用，可另附纸张填写。
此表在人力资源部存档。
****员工录用前承诺保证书公司:本人 ，作为 _____________ 公司员工，现作出庄严承诺：1 •在任职工作期间，遵守公司的各项规章制度。
2•在任职或离职后，均不损害公司合法利益、不泄露公司商业秘密、不侵犯公司知识产权。
3•辞去本公司职务（月）年内，不到同业企业从事与本企业相竞争的工作。
人力资源统计表格word模板
人力资源统计表格word模板介绍本文档提供了一个人力资源统计表格的Word模板，用于统计和记录公司或组织的人力资源情况。
该模板具有简洁而清晰的结构，方便数据的输入和查看，适用于各种规模和类型的企业和组织。
功能和特点- 基础信息：表格包含了基本的人力资源信息，如员工姓名、岗位、员工编号等，便于对员工进行统一管理。
- 工作时间：可以记录每个员工的工作时间，包括上班时间、下班时间和加班情况，有助于了解员工的工作状况和工时统计。
- 薪资信息：可以记录每个员工的薪资情况，包括基本工资、津贴和奖金等，方便进行薪资核算和发放。
- 假期管理：可以记录员工的请假情况，包括年假、事假和病假等，有助于了解员工的请假情况和假期余额。
- 统计分析：表格中提供了一些统计分析功能，可以自动生成员工总数、平均工资和请假次数等数据，方便进行人力资源的综合分析。
如何使用3. 自定义表格：根据实际需求，填写或修改表格中的字段，添加或删除不需要的列，以适应具体的人力资源管理需求。
4. 数据输入：根据员工的信息和相关数据，逐行输入信息到表格中，确保数据的准确性和完整性。
5. 数据统计：使用表格中的统计分析功能，自动生成各类人力资源数据的汇总和分析结果。
6. 保存和打印：保存已填写的人力资源表格，并可以选择打印或导出为PDF文件，以便进一步使用和分发。
注意事项- 请在每次使用前备份原始模板，以免意外丢失已经填写的数据。
- 在填写数据时，请确保输入的信息准确无误，以免影响后续的数据分析和管理工作。
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使用本文档提供的人力资源统计表格word模板，可以方便高效地统计和管理人力资源信息，帮助企业和组织更好地进行人力资源规划和决策。
模板的使用简单，功能齐全，适用于各种形式的人力资源管理工作。
祝使用愉快！。
【优质】增加人工成本的报告-word范文模板 (6页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==增加人工成本的报告篇一：人工费用增加申请报告人工费用增加申请报告致：揭阳潮汕机场公司领导：兹有我江苏星华机场设施有限公司通过招投标承包揭阳潮汕机场助航灯光、场务维护维修项目，首先感谢贵公司对我们的信任和支持。
从201X年12年15日开航进场以来至今201X年10月31日，我司严格按照合同规定的各项工作和条款，兢兢业业按时完成工作量。
现因贵司未能按合同要求提供相关机械设备和增加了合同以外的工作量，使我公司投入大量费用，大大超出我司前期预算，我司从各方面精打细算、合理安排仍无力继续承担高额亏损，现恳请申请增加人工费用（合同的23﹪左右）。
主要原因有以下几点。
一、按合同的约定要求：每年割草植被共4次以控制植被草高，植被草高要控制在30cm以内。
今年雨水量充沛，植被草生长率快，为植被草高要控制在30cm以内，保障机场正常运营和安全，从进场至今，一年不到的时间内，我司已经割植被草共7次，今年预估还需1-2次，每次割植被草工作人员为6人，工期为25天。
大大超过了合同规定的工作量。
二、按合同的约定要求：我司需配备二名机动车驾驶员。
但因种种原因有如下情况第一、场务车辆多，目前所有的车辆设备如下：割草机两部、洒药车一部、挖掘机一部、划线车一部、压路机两部、急抢修车一部、照明车一部及驱鸟车二部。
第二、从安全起见，我司规定员工不准疲劳上岗，特别是驾驶人员；所以配备两名机动车驾驶员人力严重不足，现在我司配有十名机动车驾驶员，每班配备机动车驾驶员五名，且驾驶员工资比普通工人工资多出500-800元/月，严重超出了我司人工费用预算。
三、按合同的约定要求：在飞行区域的非紧急维修作业，我司必须安排在航班结束（约01:00）以后至次日航班开始2小时前（约06：00）进行。
从201X年6月份开始，航班结束是02:30以后，使我司正常维修及作业时间缩短，为了保障机场的正常运作，我司必须增加人员，按时完成当天的工作任务。
优化人力资源配置降低人工成本实施计划方案
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企业人工成本管控—企业人工成本构成(薪酬管理课件)
▪ 1、企业人工成本,也称用人费（人工 费）或人事费用，是指企业在生产经 营活动中用于和支付给职工的全部费 用。
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▪ 2、按照国际惯例，人工费应包括为雇佣职工所发生的一切费用。
2
3
企业人工成本总额与规定工作时间 内工资的比例
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❖（一）从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费） ❖（二）社会保险费用
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❖（四）教育经费 ❖（五）劳动保护费用 ❖（六）住房费用
▪ 住房补贴、住房公积金
❖（七）其他人工费用
▪ 工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费等
7ห้องสมุดไป่ตู้
问题： 企业人工费用与工资总额构成有什么不同？
8
▪ 是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的“五险”费用，企业 支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养 老保险费用。
5
❖（三）福利费用
▪ 1、冬季取暖补贴费 ▪ 2、医疗卫生费 ▪ 3、计划生育补贴 ▪ 4、生活困难补助 ▪ 5、文体宣传费 ▪ 6、集体福利设施和集体福利事业补贴费 ▪ 7、丧葬抚恤救助费
人力资源需求预测word版
人力资源需求预测宋联可——需求是规划要实现的目标——依势定需，确立目标总是缺人的公司为了发现一些人才流动中的隐藏问题，我们曾用一个月的时间观察某个人才交流中心。
如同上班，几乎天天按时“报到”。
不久，我注意到一个面无表情的经理，因为他每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上，并总是挂出相同的招聘广告。
为了解开这个谜，我主动找他聊天。
当知道我的来意后，他反倒热情起来，希望我也能帮他解开一个谜。
他是一家民营电子企业的HR经理，持续不断的招聘已让他感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。
企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，他始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。
这是一件有意思的事情，我很乐意帮他思考。
先是受邀走访了他们企业，后来又在人才交流中心碰到十几位曾在这家企业工作过的员工。
经过近半个月的调查，答案渐渐清晰。
对人力资源进行规划，必须掌握未来情况，而未来具有很大的不确定性，因此，人力资源经理只能通过预测对未来做出一个尽可能贴近的描述。
在人力资源规划中，最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。
需求与供给是剪刀的双刃，缺一不可。
没有需求，无所谓供给；没有供给，需求毫无意义。
劳动力的需求与供给共同影响企业决策，但企业更为关心需求。
企业的发展受到诸多因素影响，劳动力供给必然影响企业命运，但在绝大多数情况下，企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策，也不可能因受其限制而停止发展。
除非是非常特殊的人力资源，比如持有某项专利的专家，可以根据专家的研究制定企业发展战略；除非企业的成立是为了解决某些人的工作问题，专门为他们设计工作岗位……然而这些都是很特别的情况，广大的企业在做决策时首先考虑的不是供给，而是需求。
在竞争者众多的产品市场上，企业必须不断地研究消费者需要什么；在人员众多的劳动力市场上，劳动者必须不断地提高能力适应企业需要。
因而，企业在产品市场上较被动，而在劳动力市场上则较主动。
(完整word)人力资源部白皮书
XXXX人力资源部作业说明书XXXXXXXXXXXX有限公司2011年1月17日目录第一章人力资源部工作概述一、人力资源部组织架构图……………………………………………………二、人力资源部工作职责及工作禁忌…………………………………………三、各岗位工作职责……………………………………………………………1、人力资源部课长职位说明书2、薪酬绩效专员职位说明书3、招聘培训专员职位说明书、4、行政专员职位说明书第二章人力资源部工作规章及流程一、总则………………………………………………………………………二、员工日常管理规定………………………………………………………三、工作服、工牌管理制度…………………………………………………四、入职………………………………………………………………………五、任职………………………………………………………………………六、离职………………………………………………………………………七、工作时间与休假制度……………………………………………………八、薪酬与福利………………………………………………………………九、培训与发展………………………………………………………………第三章薪酬制度第四章劳动关系一、劳动合同…………………………………………………………………二、档案管理……………………………………………………………三、《保密协议》、《培训协议》范本…………………………………………四、 XX早教机构奖励办法（中心）…………………………第五章绩效考核制度第六章旅游奖励办法…………………………………………………第七章优秀教师评定办法……………………………………………第八章人力资源管理表格汇总目录………………………………一、招聘类1.1人力资源需表1。
2人员编制调整申请表1.3招聘转正表1。
4员工入职登记表1.5离职办理单二、入职类2。
1新员工入职登记表2.2员工履历表三、异动、离职类3。
1离职办理单3。
【最新整理】11467企业人力资源统计学考试重点(word文档良心出品)
①增员统计
②减员统计
③人员净增统计
④人员周转统计
⑤人员变动平衡统计
第三章 时间配置与利用统计
1、时间配置：时间配置指人们在一天的时间理所从事的工作、学习、料理家务和娱乐等各种活动所消耗的时间分配比例
2、时间配置的基本分类制度劳动时间
劳动时间
时间配置加班加点时间
必须支付的时间
⑤研究和分析劳动效率的变化对社会总产量及劳动力变动的影响，推广提高劳动效率的最佳途径。
3．提高劳动效益的意义表现在
①提高劳动效益是市场经济的要求
②有利于降低企业的劳动消耗
③有利于合理配置劳动力资源
④有利于认识企业劳动活动的规律性
⑤有利于提高企业的产品质量
4.建立企业劳动效益指标体系应遵循的基本原则有
⑨劳动者社会保障统计
2、统计分组须遵循哪些原则
①完备性原则 ②互斥性原则
3、简述标志与指标的区别与联系
区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体；后者说明总体的特征，总体是指标的载体；前者既可以用数量表示（数量标志），也可以用文字表示（品质标志），而后者只能用数量表示。两者的联系表现在：很多指标来源于标志。例如，将各总体单位的标志值汇总可得标志总量，这个标志总量便是总体的指标。
6．企业劳动效益评价体系与原则有：
①企业劳动效益与社会整体劳动效益相一致的原则
②直接劳动效益与间接劳动效益相统一的原则
③内部劳动效益与外部劳动效益相统一的原则
④长远劳动效益与短期劳动效益相统一的原则
⑤使用价值与价值统一的原则
7、按不同产量指标计算的劳动生产率
①按产品产量指标计算的劳动生产率
②按产品价值量计算的劳动生产率
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跨入知识经济时代，企业越来越重视人力资源的开发和利用，尤其是在我国，人力资源被视为重要的战略储备资源。
由于人力资源的自身特点，造成了企业没有一个统一标准去衡量人力资源的价值和成本，而企业投入对人力资源开发和利用往往是从成本角度在报表上体现，因为企业发生的成本容易计量且耗费少，所以企业人力资源成本会计是目前既有实际操作性又有理论研究意义的课题。
人力资源成本会计是人力资源会计的一个重要支点，而取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本是人力资源成本会计要重点进行确认、计量、核算的。
并且反映的信息可以为企业和利益相关者提供有利的数据和账务处理，使企业正确做出决策。
本文通过对国内外文献综述的分析和了解，根据企业人力资源成本会计理论基础，首先简单介绍企业人力资源成本会计在实际应用中所处的现状，并对其中存在的问题及原因进行具体分析，并提出了针对性的解决措施。
关键词：企业人力资源成本；会计计量；账务处理1 绪论1 - 1 I 可题的提出我国改革开放以来，市场经济越来越规范，绿色经济进入人们视野，高耗能高排放的传统工业企业面临淘汰和转型，第三产业的崛起促使企业对人力资源成本会计的应用需求加大。
但是人力资源成本会计的研究在理论界存在诸多分歧，而在实际应用中也没有发挥它相应的作用，因此，在需求与实际应用不成正比的情况下，企业人力资源成本会计是一门值得探索和研究的课题。
本文从企业人力资源成本会计理论基础、所处的现状、在应用中存在的六个问题 , 并相应的提出解决问题措施，以有利于更好地履行会计核算职能，实现单位价值最大化。
1.2 研究背景及意义第三产业的地位随着社会主义市场经济体制的不断发展以及资本市场的不断完善得到了逐步的提高，这就导致了企业需要培养出一批高素质、专业技术的人才。
由于以前的理论不能对现在的经济现象做出相对符合现在实际情况的解释，所以出现了很多新型的经济理论，其中具有代表性的理论包括：人力资本论和人力资产投资理论。
现在，知识经济起着主导地位，企业的发展离不开人力资源的发展，人力资源是企业发展重要的因素，日益被企业所重视。
越来越多的企业愿意投资更多的金钱在发展人力资源上，以期提高人力资源的质量，获取更加优秀的人才为企业服务，还可以增强企业对人力资源的有效管理。
理论意义：本文通过对人力资源成本会计进行研究，弥补了传统的财务会计的缺陷，人力资源成本会计被很好的引入到传统的财务会计中，这就使得传统的财务会计理论体系更加全面。
另外，人力资本理论被导入到人力资源成本当中，这在很大程度上加深了会计信息在经济方面的含义，也将人力资源投资的资本转化为人力资产，展现了人力资源成本的基本信息。
现实意义：本文通过对人力资源成本会计进行研究，建立了非常健全的报表体系和人力资源成本会计核算方法。
这样做可以帮助企业的管理人员更好的了解人力资源所提供的信息，以便做出科学有效的决策，也可以使得企业的管理人员能够更好的对人力资源进行管理。
然后，研究人力资源成本会计可以通过向企的外部信息使用者提供更多和人力资源相关的信息来使企业的债权人或者投资者等进行对自己有利的投资决策。
研究人力资源成本会计还能够很好的促进我国人才市场的蓬勃发展和我国人才的相互交流。
1.3 文献综述1.3.1 国外研究综述人力资源成本会计起源于西方的人力资本论、劳动工资论和劳动价值论，这三种理论共同尊定了企业人力资源成本会计的理论基础。
这是我通过阅读与之相关的文献和资料了解到的，国内和国外对人力资源成本会计研究的看法不是完全相同且国外对于人力资源成本会计理论比我国要成熟许多。
有位经济学家名叫布鲁莫特，他在2002 年的经济学术会议上表明：“企业在大多数情况下会选择忽略自己本身的问题，而喜欢考虑外部环境和信息方面的问题，这就可能导致人力资源会计价值评估出来不是那么的准确，因为人力资源本身有着不确定性，这些比企业外界因素重要很多。
日本的学术研究者在2004 年对人力资源进行了重新定义，他认为人力资源是可以测定和报告与人力资源会计相关信息的，若是采用正确的会计方法和跨越恰当的科学领域，这样可以给企业的经营管理者提供信息使用。
1.3.2 国内研究综述由于我国的人力资源成本会计研究不如西方早，毕竟从20 世纪八十年代开始研究到现在也只有短短的三十多年。
尽管我国从西方引入人力资源成本会计的时间特别晚，我国仍然在人力资源成本会计研究取得了很好的成绩。
在2007 年的时候，在戴新民教授的带领下，一本专门描述企业人力资源陈本管理系统构建问题的文章被发表在《现代会计前言问题》当中。
在2012 年的时候，在安应名教授的带领下，一本描述企业人力资本投资效应核算问题的书籍被发表，在这之后的两年，张一驰发表了《人力资源管理教程》这本书对企业人力资源会计进行了非常系统的论述。
当前，我国对人力资源的研究仍然是处于刚刚起步的阶段，不管是从理论上还是从实际运用的方面来看，我国对人力资源的研究都处于初始阶段，从初始阶段走向成熟阶段必然需要一个漫长的过程，不是两三天就能形成一个成熟的认识。
目前，我国研究人力资源成本会计大多都是按照人力资源会计来进行的，从进行企业人力资源成本会计项目的确认以及如何计量开始，重点关注如何将企业人力资源成本会计纳入到传统领域中的会计体系中去。
但是由于人力资源管理方面和人力资源成本控制方面的研究不是特别充足，就导致了通过研究得出的具体结论和建立的模型不能够很好的跟企业的人力资源管理所结合。
1.4 研究方法（1）文献归纳总结法，即通过阅读论文相关的书籍、本科、硕士论文、期刊等网上资料，搜集近几年最新的各种有关文献资料，了解并知悉人力资源成本会计已经取得的国内外研究成果及相关理论，再根据文献中不同的视角和思路进行归纳总结，并学习借鉴他们的主要观点和方法，给自己的论文提供可靠的思路。
（2）综合分析法，这种方法是通过综合运用会计学、人力资源管理学和一些与之相关的学科理论知识，以全面的开拓视角、延伸思路来分析问题，使论文条理清晰且具有逻辑性。
（3）理论结合实际法，这是马克思主义的基本原则。
指根据论文所需理论基础的支撑结合论文所研究的问题，以实际情况选择方案并作出合理的布局和分析。
1.5 论文结构安排本文由六部分组成。
第一部分为绪论，包括五个方面的内容：问题的提出、研究背景及意义、文献综述、研究方法及论文结构安排。
第二部分是阐述企业人力资源成本会计的理论基础和相关概念的界定，理论基础是一门学科据以产生、发展和完善的理论前提。
没有一定的理论基础就无法准确的实施和研究企业人力资源成本会计；没有相应的理论基础做支撑，那么企业人力资源成本会计在实际应用以及推广就无从谈起。
第三部分是企业人力资源成本会计应用的现状分析。
从企业人力资源的成本核算分析、企业人力资源成本的核算方法、人力资源成本会计的账户设置、账务处理及报告等阐述了在实际应用所处的现状。
第四部分由于我国的人力资源成本会计的理论体系不如西方国家成熟，所以需要对企业人力资源成本会计在实践应用中所存在的问题进行深入探析，目前存在的问题还有计量的实践困难、观念相对落后、管理方法上比较单一、核算和报告体系不完善等等问题进行了概述。
第五部分是针对第四部分概述企业人力资源成本会计在应用中存在的问题提出切实可行的解决建议及措施。
第六部分为论文结论。
2企业人力资源成本会计基本理论2.1企业人力资源成本会计的理论基础经历了悠久的历史之后企业人力资源成本会计逐步产生并发展，在这一长期的发展过程中，人们经历了千辛万苦，不断探索发现，逐步形成了多种理论，这些理论形成了企业人力资源陈本会计的理论基础。
如：劳动工资论、人力资本论、劳动价值论以及人口价值论等等。
2. 1. 1人口价值论人口价值论是由一位著名的古典政治经济学家创造的，他来自英国。
人口价值论说的是一位具有某种特别技能的人可以做出另外一些不具备这种特殊技能的人做出的工作。
如不会使用计算器的人需要花大量的时间完成计算工作，而会使用计算器的人，只需使用自己的特殊技能就可以在短时间内完成同样的事情⑴o另外，这位著名的古典政治学家还在他的另一本著作中把人口与人口所创造的价值进行了量化，这本著作是《论人口的价值》。
因为当时的商品经济发展程度不如现代，所以现在看起来非常平常的事情在当时却具有跨时代的意义，这种理论的提出为今后人力资源会计相关的理论的提出和今后的发展都打下了十分坚实的基础。
2. 1.2劳动工资论亚当斯密系统阐述了劳动工资论伫。
他认为人们在进行等价的商品交换的过程中需要有一把尺度，一个产品的价值可以通过劳动来体现出来，劳动价值和劳动工资都是劳动体现的形式，所以最真实可信的尺度是劳动。
亚当斯密认为具备带来利润能力的工具是企业的固定资本，一个人所拥有的知识也具备带来利润的能力，所以也可以看做固定资本。
亚当斯密把人们后天通过学习所获得的能够为企业带来利润的能力归结为资本，这种观点奠定了人力资本理论的基础。
2. 1.3劳动价值论马克思解释了生成产品所必须要的劳动和剩余劳动创造的价值的有关计量的一些问题。
他认为最根本的财富是人的能力需要充分的被发挥出来，物质财富是人们能力的某种对象化的特定产物，且具有某种特定技能或者知识的人是社会上的固定资本区。
马克思认为个人的发展是固定资本的增加，这种观点逐步完善了人力资源成本会计理论，并为今后的发展提供了借鉴。
2.2人力资源成本会计相关概念的界定22 1人力资源目前有两种主要的观点是定义人力资源的，第一种观点认为具有劳动人力的人口合计可以称作人力资源。
第二种观点是人作为人力资源的侧重点，这种观点认为具备相应的劳动能力的人口的总和所创造出来的社会财富称作人力资源。
这些特定的能力包括脑力、知识、体力、技能等等*。
这两种观点虽然都是对人力资源进行定义，但是定义的内涵差别巨大，出发的角度也有所不同。
第一种定义是从量的方面来定义人力资源，认为劳动资源和人力资源密不可分。
第二种观点则是从更加本质的角度来解释人力资源。
人力资源和物质资源有着本质的区别，人力资源有着非常强的专属性和主观能动性也具有一定的潜能性。
所以人力资源是最具有主动性、积极性、活跃性的生产要素。
另外，从替代性的角度来看人力资源，更具有现实的意义，因为是从质的角度来看待问题，比起从量的角度更加具有替代性，从相反的方向来说，量没有质所具有的替代性那么好。
因此，本文认为人力资源是从人们本身所具备的潜能出发的认为人力资源并不单单是劳动力数量的综合，从而采用第二种观点对人力资源进行定义，人力资源是能够为企业创造价值和为社会创造丰富的财富的集合体。
这是一种可以通过后天的持续努力而或许的能力，并且这种能力如果获取了就很难离开，它是深深的固定在获取人身上的。
2.2.2企业人力资源成本会计美国的一位非常著名的会计学家名叫家弗兰姆霍尔茨，他对于人力资源成本会计有着自己的认识，他在发表著作的时候这样解释人力资源成本会计：企业为了取得能够为企业自身获取利益的人力资源，需要对人力资源重新开发并重新设置所发生的一切支出的计量和一种报告。