2015年行政专员岗位薪酬调查报告
2015年南京地区薪酬调查报告
一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1. 常用岗位薪酬水平指导-------------------------------------------------------------------1 2. 毕业生起薪点及离职率------------------------------------------------------------------52 3. 薪酬增长率及调薪次数------------------------------------------------------------------53 4. 补贴及福利政策-------------------------------------------------------------------------54 5. 员工离职率分析-------------------------------------------------------------------------55 6. 员工异地派遣---------------------------------------------------------------------------56 二、调研概述 1. 薪酬调研简介----------------------------------------------------------------------------57 2. 数据有效时间及样本分布----------------------------------------------------------------57 3. 名词解释--------------------------------------------------------------------------------58 三、关于薪酬网 1. 发展历程--------------------------------------------------------------------------------60 2. 解决方案--------------------------------------------------------------------------------61 3. 联系方式--------------------------------------------------------------------------------64
薪酬数据分析报告
薪酬数据分析报告嘿，咱今儿就来好好唠唠薪酬这回事儿！先说说为啥要做这个薪酬数据分析哈。
前段时间，我去参加一个朋友聚会，大家聊起工作那是各种吐槽。
有个朋友在一家小公司干了好几年，工资不见涨，活儿倒是越来越多。
另一个朋友呢，刚换了新工作，薪资翻了一番，可工作压力也大得不行。
我在旁边听着，心里就琢磨开了，这薪酬的事儿还真是复杂得很，不同行业、不同职位、不同地区，差别咋就那么大呢？于是我就决定好好研究研究，给大家整一份薪酬数据分析报告出来。
咱先从行业说起。
就拿互联网和传统制造业来比吧。
互联网行业那可是热门中的热门，程序员们的工资普遍都挺高。
我认识一个学计算机的小伙子，毕业没几年，在一家互联网大厂，月薪轻轻松松就两三万。
可传统制造业的工人呢，辛辛苦苦一个月，可能也就五六千。
这差距，可不是一星半点。
为啥呢？互联网行业发展快，技术更新换代也快，对人才的需求大，所以工资就水涨船高啦。
再说说职位。
同样是在一家公司，销售经理和行政专员的薪酬能一样吗？那肯定不能啊！销售经理扛着业绩的压力，要是业绩好，提成能拿不少，工资自然就高。
行政专员虽然工作也不轻松，但相对来说，对公司业绩的直接影响没那么大，所以薪酬也就相对低一些。
地区的影响也不能忽视。
在北上广深这些大城市，生活成本高，薪酬水平自然也高。
比如说，一个普通的文案策划，在三线城市可能就四五千块钱，到了北京上海，就能拿到七八千甚至上万。
但大城市的竞争也激烈啊，压力山大！咱再看看不同学历对薪酬的影响。
一般来说，学历越高，薪酬起点也越高。
一个本科生刚毕业可能四五千，研究生就能有六七千。
但这也不是绝对的，还得看个人能力和工作经验。
还有工作经验这一块儿。
刚入职的新人，工资一般都不高，那是因为还在学习和成长阶段。
随着工作年限的增加，经验越来越丰富，工资也会跟着涨。
但也有个瓶颈期，要是一直没什么突破，工资可能也就卡在那儿了。
我还专门调查了一些公司的薪酬结构。
有的公司基本工资占大头，奖金福利少得可怜；有的公司则是奖金福利特别丰厚，基本工资一般。
薪酬调研报告
薪酬调研报告薪酬调研报告随着社会不断地进步，报告使用的次数愈发增长，报告具有成文事后性的特点。
我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，希望对大家有所帮助。
薪酬调研报告1为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的'幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
薪酬调研报告2根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
行政部工资调研报告
行政部工资调研报告行政部工资调研报告一、调研目的本次调研旨在了解行政部门的工资水平情况，为公司更好地制定薪酬政策提供参考。
二、调研方法采用问卷调查的方式，以匿名形式邮寄给行政部门的员工，并要求实名回复。
调查内容包括基本薪资、奖金、福利待遇等方面。
三、调研结果分析根据回收的问卷数据，对行政部门的工资水平进行统计分析。
调研结果显示，行政部门的基本薪资范围在5000元-10000元之间，平均工资水平约为7000元。
奖金方面，大部分员工可以获得季度绩效奖金，奖金金额在1000元-3000元之间，少部分员工可获得年终奖金，金额在5000元-10000元之间。
福利待遇方面，公司提供五险一金、带薪年假、节假日福利等福利待遇。
四、调研结果解读从调研结果来看，行政部门的工资水平整体偏低。
基本薪资的范围较窄，差距不大，可能与行政部门的工作特点有关，职责相对固定、升迁机会较少。
奖金方面，大部分员工可以享受到季度绩效奖金的激励，这有助于推动员工的工作积极性，同时也能够激励员工为公司创造更多的价值。
福利待遇方面，公司提供了一些基本福利，但可以考虑进一步增加一些员工关心的福利项目，比如员工培训、健康保险等，以提升员工的归属感和满意度。
五、建议1. 在薪酬政策上，可以适当提高行政部门的基本薪资水平，以吸引更多优秀人才的加入，并对优秀员工给予一定的晋升空间和薪资增长机会。
2. 在奖金激励上，可以加强季度绩效奖金的因素设计，提高绩效考核的公平性和透明度，进一步激发员工的工作动力和积极性。
3. 在福利待遇上，可以根据员工需求和公司条件，适当增加一些更具个性化的福利项目，如员工培训、健康保险等，提升员工的满意度和归属感。
六、总结通过对行政部门工资水平的调研，我们了解到了行政部门工作薪酬的一些情况。
在今后的工资制定和薪酬政策制定中，我们将根据调研结果和员工需求，进一步优化薪酬体系，以更好地激励员工，并为公司的长远发展提供人才支持。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
行政人员工资标准
行政人员工资标准行政人员工资标准是企业管理中的重要问题，它直接关系到企业的人力资源管理和员工的生活水平。
在制定行政人员工资标准时，需要考虑多方面因素，包括企业经济实力、市场行情、员工工作表现等。
本文将对行政人员工资标准的制定和调整进行探讨。
首先，行政人员工资标准的制定需要考虑企业的经济实力。
企业的盈利能力和财务状况是制定工资标准的重要依据。
如果企业处于良好的盈利状态，可以适当提高行政人员的工资水平，以激励员工的积极性和工作热情。
而如果企业处于亏损状态，需要谨慎制定工资标准，避免给企业带来更大的经济压力。
其次，市场行情也是制定行政人员工资标准的重要考虑因素。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要根据行业的平均工资水平来确定自己的工资标准。
如果企业的工资水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和员工积极性下降；而如果工资水平过高，可能会增加企业的经济负担。
因此，企业需要对市场行情进行调研，合理确定行政人员工资标准。
此外，员工的工作表现也应成为制定工资标准的考虑因素之一。
优秀的员工应该得到应有的回报，而表现不佳的员工则不宜获得过高的工资。
因此，企业可以根据员工的绩效考核结果，对行政人员的工资进行差异化设定，以激励员工提高工作绩效。
最后，需要强调的是，行政人员工资标准的调整也是一个持续的过程。
随着市场环境和企业经济状况的变化，工资标准也需要不断进行调整。
企业应该定期对工资标准进行评估，根据实际情况进行适当的调整，以保持工资水平的合理性和竞争力。
总之，行政人员工资标准的制定和调整是一个复杂而又重要的问题，需要综合考虑企业的经济实力、市场行情和员工的工作表现等多方面因素。
只有合理制定和不断调整工资标准，才能更好地激励员工，提高企业的竞争力和生产效率。
薪酬调研报告范本(6篇)
薪酬调研报告范本（6篇）薪酬调研报告内容（精选6篇）薪酬调研报告内容篇1为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。
在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。
进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石--多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。
为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。
在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。
报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
薪资调查报告通用
引言：
薪资是一个企业中重要的管理和人力资源方面的问题。
薪资的合理调整和管理对于员工激励、人才留住以及企业绩效的提升都有着重要的影响。
本文将以薪资调查报告的形式，对通用企业进行薪资情况的调查和分析，旨在了解通用企业的薪资概况以及对比分析，为企业管理者提供参考和决策依据。
概述：
本报告对通用企业的薪资情况进行了调查和分析，主要涵盖了薪资水平、薪资构成、薪资差异以及薪资与绩效之间的关系等方面。
通过对薪资情况的全面了解，我们可以更好地评估通用企业在薪资管理方面的优势和不足，以及进行合理的薪资制定和调整。
正文内容：
1.薪资水平
1.1平均薪资水平
1.2高薪和低薪岗位
1.3薪资与行业对比
2.薪资构成
2.1固定薪资和变动薪资比例
2.2绩效奖金和福利待遇
2.3薪资结构调整比例
3.薪资差异
3.1不同岗位之间的薪资差异
3.2高级管理层和基层员工的薪资差距
3.3薪资差异与绩效评估的关系
4.薪资与绩效
4.1绩效评估制度
4.2薪资与绩效的匹配程度
4.3绩效与薪资的关系对员工激励的影响
5.薪资调整和管理
5.1薪资调整的依据和程序
5.2薪资管理的挑战与解决方案
5.3薪资福利的创新和变革
总结：
总体而言，本报告在对通用企业的薪资情况进行全面的调查和分析的基础上，针对薪资差异、薪资与绩效、薪资调整和管理等方面提出了相关建议，希望为企业管理者提供有价值的参考和决策依据，以实现薪资管理的科学化和有效性。
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本次调研数据起止时限为：2014年 01 月 01 日至 2014 年 12 月 31 日
本次薪酬调研全行业企业家数：28378 家
info@
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中国薪酬网
涉及行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotelandcatering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency 服务业 Service
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值：25分位，50分位，75分位，90分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
算和其它业务的记帐工作；
根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各
类明细帐，要求做到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更
正；
负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理记帐
登记手续；
负责公司的各项债权、债务的清理结算工作；
协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工
“★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在90天以上
二、岗位薪酬水平报告
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样本格式
序号
编号/Position Code:
岗位编号 岗位名称/Position: 岗位名称
职责描述/Job Description
例：在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核
作，就职责范围问题提出工作建议。
岗of Hiring
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
学历/EducationDegree
2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
博士及以上/Doctor
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硕士/Master 本科/Bachelor
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专科/College
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高中及以下/HighSchool
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
公司类型
25分位值 中位值 75分位值 90分位值 平均值
CompanyType
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一、调研概述
1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项
目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状，
以及行业未来的薪酬发展方向。
本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统，
P25
P50
P75
P90 Median
外商独资企业
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ForeignOwnedEnterprises
丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业
提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资
源从业者。
调查流程
发起调查
评估匹配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。
info@
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1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。