地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究
高校高层次人才队伍建设对策探讨
高校高层次人才队伍建设对策探讨随着全球高等教育的快速发展，人才队伍在高校中的重要作用被越来越多的学校所关注，各高校对于人才的追逐和竞争日趋激烈。
主要介绍了高校加强高层次人才队伍建设的重要性，着重阐述了如何加强高层次人才队伍的建设。
标签：高校;高层次人才队伍;建设1 高校加强高层次人才队伍建设的重要性首先，高校加强高层次人才队伍建设是高校自身发展的需要。
无论是国内还是国外，高层次人才都是短缺资源。
当前我国高校人才规模与高校教育迅速发展相比还相对不足；高校高层次人才相对紧缺、结构不够合理的矛盾还比较突出，这些都需要高校进一步加快培养高层次创造性人才队伍建设的步伐，以满足国家发展的需要。
其次，高校加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。
培养高层次创造性人才是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的关键所在，是提高国家人才队伍整体水平的迫切需要。
2 高校加强高层次人才队伍建设的对策2.1 制定和完善高标准的人才政策高层次人才队伍建设的新思路首先在于观念要新、政策要新、宏观指导上要创新。
高校党委要将“人才强校”战略放在事关学校发展全局的战略地位，将人才工作作为“一把手工程”，纳人领导班子的工作目标责任制。
制定和完善高定位、高标准的人才政策，促进高层次人才的健康成长。
特别是在制定学校总体发展目标的同时考虑到高层次人才的要求，在谋划学校发展方向的同时考虑到高层次人才的保证，在研究政策措施的同时考虑到高层次人才的导向。
凭借实施“高校创新团队计划”、“高层次创造性人才计划”等契机，形成多层次、多渠道培养高层次人才的新格局，有力地推进高校高层次人才和骨干教师队伍建设。
2.2 注重高层次人才的引进引进高层次人才，提高师资队伍的整体水平是师资队伍建设的重要一环。
学校应制定优惠政策，广揽海内外的优秀学科带头人，要建立国内外人才信息库，创造优惠的条件和环境，多形式、多渠道地引进国内外高层次专家，这样既可以改善学校教学科研的“断层”问题，加快重点学科建设，同时也将提高学校的总体办学实力和师资队伍的整体水平。
高层次人才队伍建设调研建议
高层次人才队伍建设调研建议在当今时代，高层次人才对于一个国家和企业的发展都是至关重要的。
高层次人才的引进和培养对于提升国家和企业的综合实力、促进经济社会发展、推动科技创新、加强国际竞争力等方面都发挥不可替代的至关重要的作用。
因此，建设高层次人才队伍也是当前各级政府和企业的重要工作之一。
为了更好地推进高层次人才队伍建设，本文提出以下建议：一、加强对高层次人才的政策支持高层次人才是国家和企业发展的重要支撑力量，政府和企业应该加大对高层次人才的政策支持力度。
政策支持可包括提供优质的生活环境和工作条件，提供更好的职业发展平台、薪资福利和保障，以及为高层次人才提供便利的居民、社会服务等方面的支持。
同时，政府和企业也应该加强对于高层次人才的引进和培养力度，为高层次人才的发掘、培养和选聘提供更多的资金支持和政策引导。
二、构建更加开放、有利于吸引高层次人才的制度体系要吸引高层次人才，必须构建一个更加开放、透明、公平、竞争的制度体系。
政府和企业应该建立合理的奖励体系、工作评价体系和晋升机制，为高层次人才提供更为优越的职业成长空间和发展机会。
另外，政府和企业应该加强对外交流合作，拓展国际人才招聘渠道，吸引更多高层次人才来华工作、生活，提高中国国际竞争力。
三、加强高层次人才队伍的管理和服务高层次人才不仅需要高薪待遇和良好的工作环境，还需要个性化的服务和关爱。
政府和企业应该加强高层次人才队伍的管理和服务，为他们提供更为全面、便利和个性化的服务，从而增强高层次人才的归属感和忠诚度。
四、加强高层次人才队伍的培养和引进在建设高层次人才队伍的过程中，培养和引进都是不可或缺的环节。
政府和企业应该加强高层次人才的引进和培养，建立完备的人才引进机制和人才培养机制，为高层次人才的培养和引进提供更多的政策支持和保障。
同时，政府和企业也应该加强对高层次人才的留用工作，不断提高高层次人才的满意度和归属感。
综上所述，要建设一支强大、高素质的高层次人才队伍，需要不断加强政府和企业的政策支持，构建更加优越的制度体系，提供个性化的管理和服务，并加强高层次人才的培养和招引等方面的工作。
中西部地方高校高层次人才队伍建设研究与探讨
中西部地方高校高层次人才队伍建设研究与探讨作者：彭玉地汪晓辉来源：《文教资料》2010年第33期摘要: 人才资源是我国经济社会发展的第一资源,人才优势是根本性优势。
高层次人才数量多少、质量优劣、水平高低是体现地方高校办学层次的重要标志之一。
文章介绍了中西部地方高校高层次人才队伍建设存在的问题,对产生问题的原因从主观和客观两个方面进行了分析,提出了解决问题的对策。
关键词: 地方高校高层次人才人才队伍高等教育在整个国民教育体系中起着至关重要的作用,是教育由投入转向产出前的重要一环。
地方高校作为高等教育的主要阵地,要履行好培养人才、创新科技、服务社会三大历史使命,离不开一支高素质、专业化、稳定的教学科研队伍,更需要加强高层次人才队伍建设。
目前,国内业界对高层次人才的理解和界定众说纷纭,尚无统一标准可循。
我认为,对地方高校而言,高层次人才不仅包括博士、教授、学术技术带头人、骨干教师等学历、职称高或有头衔的人才,而且包括那些在教学、科研上有独特创见、先进思想、发展潜力的人才。
从思想和行动、素质和业绩两个层面综合考量,高层次人才应具有以下几个特点:(1)具有扎实的理论知识;(2)专注于学术研究、教学研究;(3)对本学科建设和学术研究具有创新构想和创新能力;(4)具有超乎寻常的事业心和成就意愿;(5)教学成果、科研业绩超出绝大多数教师。
仅有思想却光说不练,或行而无果,都不能称作高层次人才。
一、地方高校高层次人才队伍建设存在的问题当前,地方高校高层次人才队伍建设普遍存在以下问题:(1)引进难,无论是个体引进还是团队引进都存在很大难度;(2)数量少,基本上没有国家级、大师级的领军人物,高层次的学术骨干、带头人极其匮乏。
(3)结构不合理,在学科分布上呈现出较明显的“马太效应”,传统学科、优势学科相对而言是愈来愈强,新兴学科、弱势学科不但薄弱而且发展缓慢;断层现象日益显现,后备人才储备不足。
(4)利用率不高,兼职淘金现象严重,无法专注于科学研究;单打独斗多,团队协作创新少。
地方高校高层次人才队伍建设中的问题及对策研究
地方高校高层次人才队伍建设中的问题及对策研究作者：杨新华居占杰来源：《湖南师范大学教育科学学报》2015年第03期摘要：地方高校高层次人才队伍建设存在高层次人才内涵界定不清楚，引进与培养缺乏长远规划，评价机制不健全，薪酬方案缺乏综合平衡，以及高层次人才队伍建设机制不完善等问题。
为此需要在深入研究的基础上，制定高层次人才队伍建设总体规划，创新管理制度并完善高层次人才政策覆盖面，健全高层次人才队伍建设机制。
关键词：地方高校；高层次人才；队伍建设；对策中图分类号：G648.4 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2015）03-0069-05教育部为落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的要求，以便为中国经济转型升级、全面建成小康社会提供人才支撑和智力支持，将2014年工作要点定位于统筹实施高校高层次人才计划，建立新的长江学者奖励计划体系，加大对创新团队和青年拔尖人才的支持力度。
但高校高层次人才数量和质量还远远不够，尤其是地方高校，许多急需发展的学科无法组建以顶尖学者为领军人物的学术队伍，人才流失也很普遍。
因此，如何建设一支高质量的高校高层次人才队伍，是一个亟待解决的难题。
一、地方高校高层次人才队伍建设的主要问题1. 高层次人才界定不清楚国外没有“高层次人才”的概念，与此相近的只有一个内涵还没有统一的“高级人才管理” [1-3 ]。
国内有关高校高层次人才内涵的讨论比较多，但并未达成共识。
地方高校对此也莫衷一是。
有的认为是指经过长期教育和培训，拥有较高学历、职称，在某一学科领域有渊博知识和敏锐创新意识，是高校的领军人才、骨干人才和后备人才 [4 ]；有的仅仅包括大师级人才、学术（学科）带头人和骨干人才 [5 ]，也有将重点培养的整体梯队人员也视为高层次人才[6 ]。
《北京市属高等学校高层次人才引进与培养三年行动计划（2013～2015年）项目管理办法》中，就没有强调院士、长江学者等国家级人才计划的对象。
中西部地方高校高层次人才队伍建设研究与探讨
中西 部 地 方 高 校 高 层 次 人 才 队伍 建 设 研 究 与 探 讨
彭玉地
（ 徽 理 工 大学 ， 徽 安 安 摘 要 ：人 才 资 源 是 我 国 经 济 社 会 发 展 的 第 一 资 源 。
汪 晓 辉
淮南 ２ ２ ０１ ３０ ）
引进 高 层 次人 才 ， 本 原 因不 是 地 理 位 置 、 根 自然 环 境 ， 而 在 于 经济 发达 。人 才流 动 的 “ 雁 南 飞 ”“ 江 春 水 向东 北 、一 流 ” 象 就 是很 好 的写 照 。 现 ２教 育 资 源 分 配 不 合 理 。中 西 部 地 方 高 校 底 子 薄 、 ． 起
点 低 、 展 慢 、 学 环 境 差 、 研 条 件落 后 、 利 待 遇 低 ， 发 办 科 福
人 才优 势 是根 本 性 优 势 。 高 层 次人 才数 量 多 少 、 量优 质 劣 、 平 高低 是 体 现 地 方 高 校 办 学 层 次 的 重 要 标 － 一 。 水 ６之
文 章 介 绍 了 中 西 部 地 方 高 校 高 层 次 人 才 队 伍 建 设 存 在 的
（ ） 观原因。 二 主
务 社 会 三 大 历史 使 命 ， 不 开 一 支 高 素 质 、 业 化 、 定 离 专 稳 的教学 科 研 队伍 ， 需要 加 强 高层 次 人才 队伍建 设 。 更
目前 ． 国 内 业 界 对 高 层 次 人 才 的 理 解 和 界 定 众 说 纷 纭 ， 无 统 一 标 准 可 循 。 认 为 ． 地 方 高 校 而 言 ， 层 次 尚 我 对 高 人 才 不 仅 包括 博 士 、 授 、 术 技术 带头 人 、 干教 师等 教 学 骨 学 历 、 称 高或 有 头 衔 的 人 才 ， 且 包 括那 些 在教 学 、 职 而 科 研 上 有 独 特 创 见 、 进 思 想 、 展 潜 力 的 人 才 。 从 思 想 和 先 发 行 动 、 质 和业 绩 两个 层 面综 合 考量 ， 层 次人 才 应 具有 素 高 以 下 几 个 特 点 ： １ 具 有 扎 实 的 理 论 知 识 ；２ 专 注 于 学 术 （） （）
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。
在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。
本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。
一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。
2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。
3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。
4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。
二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。
2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。
3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。
4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。
【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。
在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。
地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究
地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究[摘要]:本文针对地方高校高层次人才队伍建设的现状,客观分析了当前地方高校人才队伍建设中的突出问题,探索并提出了符合地方高校实际的对策。
[关键词]:地方高校高层次人才人才队伍问题对策当前我国高等教育事业发展迅速,各高校普遍认识到人才对于学校发展的重要性,开始注重高层次人才队伍的培养、引进和稳定。
地方高校由于受种种因素制约,自身吸引力明显不及发达省区高校和部属重点高校,在人才竞争中长期处于弱势地位。
一、地方高校高层次人才队伍建设中存在的问题1.人才队伍结构不尽合理2008年,针对黑龙江省5所地方高校人才队伍现状进行调研的结果显示:教师队伍中女性占66%,女多男少,可见其性别不平衡;40岁以下教师占74.3%,35岁以下教师占55.2%,41～55岁教师占23.67%,可见其成熟度欠缺;教师队伍中具有本科学历(学位)的占52.8%,具有硕士以上学历(学位)的占46.3%,其中具有博士学历(学位)人员仅占7.2%,可见高学历人员明显偏少。
此外,在上述高校人才队伍中外校毕业、或有校外进修经历的人员占71.2%,但多为省内高校毕业,学缘结构仍有待改善。
2.人才流动状态失衡表现为人才流失,高层次人才流失尤为严重。
据调查统计,2003～2007年间黑龙江省地方高校人才引进与流失的比例在1:10以上,其中硕士以上学历、副教授以上职称人员超过流失总数的80%。
同时,引进人才中多数是学历较低或无工作经验的中初级人员,而这些人员在积累了一定的经验和资本,学历和职称得到相应提高后,仍然有相当一部分会向外流动。
这种非正常的人才流动致使本来师资力量就偏弱的地方高校教师队伍中骨干力量比例大幅下降。
3.高层次人才匮乏各地方高校普遍存在高层次人才短缺问题,人才断层现象日趋明显。
各学科在国内外该领域有影响的领军人物稀缺,高水平的学术骨干和学科带头人数量也不多。
高层次人才的人力资源分布不合理,体现在传统学科较强、新兴学科较弱,基础性学科较强、应用型学科较弱,个人能力较强、团队作用较弱。
高层次人才队伍建设调研建议
高层次人才队伍建设调研建议
作为高层次人才队伍建设的一项关键工作，调研对于制定合理有效的措施和政策至关
重要。
以下是我对高层次人才队伍建设调研的建议：
1. 定位明确：在调研前，需要明确高层次人才队伍建设的定位和目标。
这将有助于确
定调研的范围和重点，以及确定需要了解的信息和数据。
2. 多角度考察：调研应该从多个角度进行，包括政府部门、高校、科研机构、企业等。
可以通过问卷调查、访谈、座谈会等方式收集不同层面的意见和建议。
3. 比较分析：与其他地区或国家的高层次人才队伍建设进行比较分析，可以从中吸取
经验和教训。
通过比较分析，可以发现问题所在，为制定更好的政策和措施提供参考。
4. 问题导向：调研应该以解决实际问题为导向。
通过调研了解高层次人才队伍建设中
存在的问题和难点，针对性地提出解决方案和措施。
5. 综合利用信息：调研不仅要收集和分析现有的数据和信息，还要利用现有的数据库
和资源，尽可能全面准确地了解高层次人才队伍的情况。
6. 政策建议：调研完成后，需要根据调研结果提出具体的政策建议。
建议要具有可操
作性和实施性，能够推动高层次人才队伍建设工作的有效推进。
总之，高层次人才队伍建设调研需要有明确的目标和定位，从多个角度考察，比较分析，问题导向，综合利用信息，最终提出具体的政策建议。
这样才能为高层次人才队
伍建设提供科学的指导和支撑。
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地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究[摘要]:本文针对地方高校高层次人才队伍建设的现状,客观分析了当前地方高校人才队伍建设中的突出问题,探索并提出了符合地方高校实际的对策。
[关键词]:地方高校高层次人才人才队伍问题对策
当前我国高等教育事业发展迅速,各高校普遍认识到人才对于学校发展的重要性,开始注重高层次人才队伍的培养、引进和稳定。
地方高校由于受种种因素制约,自身吸引力明显不及发达省区高校和部属重点高校,在人才竞争中长期处于弱势地位。
一、地方高校高层次人才队伍建设中存在的问题
1.人才队伍结构不尽合理
2008年,针对黑龙江省5所地方高校人才队伍现状进行调研的结果显示:教师队伍中女性占66%,女多男少,可见其性别不平衡;40岁以下教师占74.3%,35岁以下教师占55.2%,41～55岁教师占23.67%,可见其成熟度欠缺;教师队伍中具有本科学历(学位)的占52.8%,具有硕士以上学历(学位)的占46.3%,其中具有博士学历(学位)人员仅占7.2%,可见高学历人员明显偏少。
此外,在上述高校人才队伍中外校毕业、或有校外进修经历的人员占71.2%,但多为省内高校毕业,学缘结构仍有待改善。
2.人才流动状态失衡
表现为人才流失,高层次人才流失尤为严重。
据调查统计,2003～2007年间黑龙江省地方高校人才引进与流失的比例在1:10以上,其中硕士以上学历、副教授以上职称人员超过流失总数的80%。
同时,引进人才中多数是学历较低或无工作经验的中初级人员,而这些人员在积累了一定的经验和资本,学历和职称得到相应提高后,仍然有相当一部分会向外流动。
这种非正常的人才流动致使本来师资力量就偏弱的地方高校教师队伍中骨干力量比例大幅下降。
3.高层次人才匮乏
各地方高校普遍存在高层次人才短缺问题,人才断层现象日趋明显。
各学科在国内外该领域有影响的领军人物稀缺,高水平的学术骨干和学科带头人数量也
不多。
高层次人才的人力资源分布不合理,体现在传统学科较强、新兴学科较弱,基础性学科较强、应用型学科较弱,个人能力较强、团队作用较弱。
4.管理水平相对滞后
当前各高校为高层次人才提供的工作平台不够完备,只注重引进而忽视了引进后工作条件的提供和落实;高层次人才的培养机制不够健全,梯队建设缺乏中远期规划;在引进待遇和事业支持上不对称,对人才的使用不尽科学合理,高层次人才的利用率不高;对人才缺乏科学考核机制,单纯考核短期成果,导致科研工作急功近利;在人才待遇方面内外不一,只注重对引进人才的关怀而致使本校原有人才坐上“冷板凳”,进而导致了新的不稳定因素。
二、地方高校加强高层次人才队伍建设的对策
1.统一思想,提高认识,建立政策保障机制
当前无论是教育主管部门、地方政府还是地方高校,都应确立“人才资源是高校的第一资源”的理念,把高校高层次人才队伍建设作为影响地方经济建设和社会发展的一项重大工程来抓。
首先,教育主管部门应有针对性地制定适合不同类型地方高校的评价指标体系,对不发达地区高校给予更多的政策倾斜。
其次,地方政府应树立以地方高校促进地方经济和社会发展服务的可持续发展理念,重视引进外来高层次人才,硬件上要具备引进人才的政策保障,软件上要制定稳定现有人才的有效措施。
设立专项经费提高高层次人才的待遇,加大对本地区高层次人才的补贴,尽量达到与省外高层次人才待遇相对平衡。
第三,地方高校要充分利用教育主管部门和地方政府的政策支持,也应下大力气努力挖掘自身现有资源。
加强有关人才引进政策的理论研究和实践操作,建立科学、协调、高效的内部机制,科学制定人才培养计划,完善人才队伍管理制度。
2.规范人才市场秩序,健全人才流动机制
近年来,地方高校很多高层次人才大量流失,人才流向呈现为由北方流向南方、由经济落后地区流向经济发达地区。
尽管许多地方高校已经采取了一些有效措施,但比起发达地区高校给予优秀人才的政策、待遇和环境,总体效果并不理想,人才流失在部分地方高校仍有愈演愈烈的趋势。
对此,国家、省级教育主管部门和地方政府应加快人才法制建设步伐,完善和规范人才市场,加大人事仲裁力度,确保人才培养方的合法权益。
应加强人才流动开发与监管,正确引导人才有序流动,对于不正当竞争、滥挖墙脚、不辞而别等现象,要采取有效措施予以制止并追究相关单位和个人的责任。
地方政府还应根据本地区实际,在政策上、资金上、待遇上给予地方高校一些保障,以吸引和稳定高层次人才队伍。
3.采取有效措施,探讨高层次人才资源共享机制
研究和探讨合理有效的办法,推动区域内、同类型的地方高校实现人才资源共享。
同类院校或院校间相同、相近的专业,可在学科教学和研究、师资聘任、人才培养等方面实行跨校合作,打破传统的高校间条块分割,实现校际间信息畅通和学科交融,加大学科交叉合作的深度和广度。
既可使各地方高校减少重复投资,又能在保持各自办学特色的基础上取长补短,更好地服务于本区域的发展和建设。
建立人才资源共享机制要保证人才资源共享的良好环境,打破传统思维方式,从人才“单位所有制”向人才“社会所有制”转变。
要严把校际间人才聘任的“入口”和“出口”,维护聘任的严肃透明,保证人才资源共享的健康发展。
4.健全完善用人机制,保证人才队伍可持续发展
地方高校应以学校事业的可持续发展为目标,建立人才激励和竞争机制。
(1)要科学合理制定规划,妥善处理好培养、引进、稳定、使用之间的关系,既要有效控制人才流失,又要避免盲目引进而造成人才堆砌。
(2)要创新人才工作思维和方法,探索具有本校特色的人才管理模式,打破教师职务终身制,完善岗位聘任制并强化其职能。
(3)要建立重实绩、重贡献、面向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,尽量满足有突出贡献的学科带头人和骨干教师的物质需求,在分配和福利等方面给予倾斜,减少他们的后顾之忧。
(4)要不断完善人才评价和管理机制,实施目标管理和绩效考核,并将考核结果与岗位、职称、评优和收入等指标挂钩。
5.加强思想道德建设,提高师德师风水平
作为高校教师不但要有渊博的学识,更要有高尚的道德品质和职业素养。
地方高校尤其要培养教师的爱岗敬业精神和团结协作的大局观念,造就一支甘于奉献、勇于探索的人才队伍。
一是要切实加强思想政治工作,制定教师行为规范和师德标准,加强师德的规范化、制度化建设,做到师德建设有章可循、有法可依。
二是要增强师德教育的针对性和实效性,促使整个人才队伍树立正确的教育观、质量观和人才观,忠诚党的教育事业,艰苦奋斗、爱岗奉献、教书育人、为人师表。
三是要建立师德奖惩机制,加强师德师风考核。
实施师德“一票否决制”,在教师的职称评聘、评优、进修等与教师切身利益相关的方面,把师德的考核结果作为重要依据。
参考文献:
[1]孙广耀,等.地方高校师资队伍建设的定位与发展[J].佳木斯大学社会科学学报,2007,(3).
[2]陈海冰,周兵.地方高校高层次人才不稳定原因与对策探讨[J].三峡大学学报(人文社会科学版),2007,(12).
[基金项目]2009年黑龙江省教育厅人文社会科学研究面上项目(11542241);2007年黑龙江省教育科学规划重点课题(HZG066)。