组织结构及薪酬结构调整方案(征求意见稿)
人事组织架构及薪资调整文件模板
人事组织架构及薪资调整文件模板一、概述在任何一个组织中，人事组织架构和薪资调整都是非常重要的方面。
它们关系到员工的工作职能、工资待遇以及整个组织的运转效率。
制定一份完善的人事组织架构及薪资调整文件是组织管理工作中至关重要的一环。
本文件模板的制定旨在帮助组织管理人员更好地管理和调整人事组织架构及薪资，提高组织的整体运营效率。
二、人事组织架构模板1. 背景介绍在制定人事组织架构模板时，需要对组织的背景进行介绍，包括组织的性质、规模、发展阶段等。
2. 组织架构图在这一部分，需要制定组织的具体架构图，包括上下级关系、部门设置等内容，以便员工和管理人员清晰了解整个组织的结构。
3. 职位职责说明对组织内各个职位的具体职责进行详细说明，确保每个员工清楚自己的工作职能。
4. 岗位空缺及招聘计划针对组织内存在的岗位空缺，制定招聘计划，确保组织运作的顺畅。
5. 人员培训与晋升规划制定人员培训与晋升规划，提高员工的工作能力和技能，为组织的发展提供保障。
6. 人员流动管理根据组织的发展需要，制定人员流动管理计划，合理调配人力资源，保持组织的灵活性。
三、薪资调整文件模板1. 背景介绍在制定薪资调整文件模板时，需要对组织的发展情况，员工工资待遇的调整原因等进行介绍。
2. 薪酬总体调整方案制定整体薪酬调整方案，包括涨薪比例、调整时间等内容。
3. 薪酬调整依据明确薪酬调整的依据和标准，确保调整的公正合理。
4. 薪酬调整程序制定薪酬调整的具体程序和流程，包括信息收集、决策过程等内容。
5. 薪酬调整实施明确薪酬调整的实施时间、方式和具体操作步骤。
6. 薪酬调整后续管理制定薪酬调整后的管理措施，对调整后的薪酬进行监督和评估。
结语人事组织架构和薪资调整是组织管理中非常重要的一部分，它关系到组织内部员工的工作效率和积极性。
制定一份完善的人事组织架构及薪资调整文件至关重要。
本文提供了一份模板，希望能够帮助组织管理人员更好地管理和调整人事组织架构及薪资，提高组织的整体运营效率。
公司薪酬管理办法(征求意见稿)
薪酬管理办法（征求意见）第一章总则第一条目的为建立运作规范、科学合理的公司薪酬分配制度，充分调动和发挥员工的积极性，促进企业和员工的共同发展，在总公司薪酬管理制度的指导下，建立本管理办法。
第二条原则薪酬的分配原则体现在尊重知识、尊重人才，向生产一线单位倾斜，适应内外行情需要，采用中等偏上水平。
薪酬的分配制度坚持效益优先、兼顾公平；按劳分配、同工同酬；以岗定薪、岗变薪变；绩效挂钩、总额控制；积极稳妥、逐步完善的原则。
第三条适用范围本制度适用于除公司领导班子外的公司正式员工（即与公司签订劳动合同、人事档案存放公司），其他人员参照执行。
第二章薪酬管理机构及职责第四条董事长主要负责以下工作：（一）负责审批《薪酬管理办法》；（二）负责审批公司总体年度薪酬预算；（三）负责审批公司年度奖金总额及奖金分配方案；（四）审核公司领导班子薪酬定级和调整方案；（五）签批投资公司、项目部中层及以上员工的薪酬定级和调整方案。
第五条总经理（或主持工作领导）主要负责以下工作：（一）负责审核《薪酬管理办法》；（二）负责审核公司总体年度薪酬预算；（三）负责审核公司年度奖金总额及奖金分配方案；（四）负责审核投资公司、项目部中层及以上员工薪酬定级和调整方案；签批投资公司、项目班子、中层及以上领导除外的员工薪酬定级和调整方案。
第六条人力资源部主要负责以下工作：（一）负责编制和修订《薪酬管理办法》；（二）负责编制公司员工薪酬定级和调整方案。
第七条财务部主要负责以下工作：（一）负责编制、上报公司总体年度薪酬预算；（二）负责编制公司员工年度奖金分配方案；（三）负责核算公司总体的实际薪酬；（四）负责审核员工薪酬数据、额度的准确性；（五）根据制度发放员工薪酬。
第三章薪酬总额第八条公司根据年度的经营收入、薪酬总额及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪酬总额和绩效考核奖金总额。
第九条公司通过建立薪酬总额预算对薪酬总额进行控制。
员工薪资结构调整方案
员工薪资结构调整方案员工薪资结构调整方案尊敬的员工，我们非常重视员工的福利和薪资待遇，为了更好地激励员工的工作热情和提高整体薪资竞争力，我们决定对员工薪资结构进行调整。
本文将详细介绍我们的调整方案。
一、调整背景和目的随着市场竞争的加剧和公司业务的发展，我们需要建立一个更加公平、合理且有竞争力的薪资结构，以激励员工的工作动力和创新能力。
我们的目标是确保员工的薪资与其贡献和能力相匹配，同时提高员工的满意度和忠诚度。
二、调整原则和方法1. 公平性原则：我们将根据员工的工作职责、绩效表现和市场薪资水平来确定薪资水平，确保薪资的公平性和合理性。
2. 灵活性原则：我们将根据员工的工作表现和市场需求，灵活调整薪资水平，以激励员工的积极性和创造力。
3. 管理层的责任：公司管理层将负责薪资结构的制定和调整，确保薪资体系的透明度和可持续性。
三、薪资结构调整方案1. 基本工资：我们将根据员工的工作职责和市场薪资水平确定基本工资水平。
基本工资将成为员工薪资的稳定部分，反映员工的工作职责和基本能力。
2. 绩效奖金：我们将根据员工的绩效表现和公司业绩，设立绩效奖金计划。
绩效奖金将根据员工的工作表现和贡献进行评估，以激励员工的工作动力和创新能力。
3. 长期激励计划：为了激励员工的长期发展和忠诚度，我们将设立长期激励计划，如股权激励计划或员工持股计划。
这将使员工与公司的利益紧密相连，共同分享公司的成长和成功。
4. 福利待遇：为了提高员工的福利待遇，我们将完善员工福利体系，包括但不限于医疗保险、养老金计划、子女教育补贴等。
这将帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作满意度和忠诚度。
四、实施计划和沟通我们将制定详细的实施计划，并与员工进行充分的沟通和解释。
我们将向员工解释薪资调整的原因、调整方案的具体内容和实施时间表，并鼓励员工提出任何疑问和建议。
五、总结员工薪资结构的调整是为了更好地激励员工的工作热情和提高整体薪资竞争力。
我们将根据公平性原则和灵活性原则，制定合理的薪资结构，并与员工进行充分的沟通和解释。
公司工资架构更改方案
公司工资架构更改方案背景介绍随着公司的发展壮大，工资架构也需要不断地进行调整和优化。
为了更好地激励员工的创新能力和积极性，提高公司的整体业绩，经过多次讨论和研究，我们决定对公司的工资架构进行更改和优化。
更改目的公司的工资架构更改，旨在实现以下目的：1.提高员工的创新能力和积极性，增强团队凝聚力。
2.建立透明公正的工资分配制度，提升管理效率。
3.调整薪资结构，使工资与员工绩效挂钩，激励员工努力工作，增加员工福利。
更改内容为实现更改目的，我们制定了如下方案：1. 职级制度调整将原有的职级制度更改为新的职称制度，以更好地反映员工在公司内的实际能力和贡献。
不同的职称对应着不同的工资等级，员工可以通过不断提升自己的能力和绩效，获得相应的职称升级和工资提升。
2. 绩效考核制度改进公司将对绩效考核制度进行改进，以更好地反映员工在公司内的实际能力和贡献。
将根据员工在工作中表现的业绩和贡献进行评定，评定结果将直接影响员工的职称升级和工资提升。
3. 工资体系调整将原有的工资体系进行重新规划和调整，制定新的工资架构体系，以确保薪酬与员工绩效紧密挂钩。
不仅要考虑到员工的基本工资和绩效奖金的设定，更要考虑到员工的福利待遇、保险福利等方面的需求，从而提高员工的工作积极性和幸福感。
更改的意义和价值公司工资架构更改方案的实施，对于公司和员工都有着深远的意义和价值：1.为员工提供一个更好的成长发展空间，促进员工潜能的发掘和利用。
2.加强公司的管理和控制，为公司的长远发展奠定基石。
3.优化公司的人力资源体系，提高公司的核心竞争力。
总结公司工资架构更改方案的实施符合公司的长远发展战略，对于企业和员工都是一项积极的改革举措。
我们相信，通过大家的共同努力和持续改进，公司的工资架构一定会越来越完善，为公司带来更为优质高效的发展。
员工薪酬管理制度 征求意见稿
员工薪酬管理制度第一章总则第一条为满足公司员工薪酬发放和薪酬管理的需要，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司高层领导以下与公司签订劳动合同（协议）的所有员工。
第二章薪酬制度与薪酬结构第三条公司实行以薪幅工资制为主的薪酬分配制度。
第四条中层管理人员实行年薪制，薪酬由基本薪酬、年度绩效薪酬两部分构成。
基本年薪占年薪标准70—80%；年度绩效薪酬占年薪的20—30%。
月薪酬=月度基本薪酬(基本年薪/12)-经济责任制考核扣款年度绩效薪酬=年度绩效薪酬标准×个人年度绩效考核系数第五条中层管理岗位以下员工的薪酬结构一般分为基本工资、绩效奖金、积累工资及津贴4个部分。
第六条员工薪资按月发放。
月薪酬收入=基本工资+绩效奖金+积累工资+津贴±考核加扣款。
第七条基本工资为员工实际所得的相对固定收入。
按员工所定薪酬标准的50%确定，根据考勤发放。
第八条绩效奖金为员工实际所得的考核浮动收入。
其计算基数按员工所定薪酬标准的50%确定，根据每月单位（部门）绩效和个人绩效考核计算后发放。
员工的个人绩效奖金计算公式：①1、根据个人绩效考核得分得出员工的个人绩效值，计算公式为“个人绩效值=个人绩效考核得分×基准绩效工资”。
2、根据个人绩效值得出个人绩效奖金分配系数，计算公式为“个人绩效奖金分配系数＝个人绩效值/单位绩效值总和”。
3、根据个人绩效奖金分配系数得出员工实际绩效奖金，计算公式为“实际绩效奖金＝单位绩效奖金总额×单位绩效得分×个人绩效奖金分配系数”。
第九条积累工资按员工在本企业实际工龄计发。
积累工资=（当年年份数－入本企参加工作年份﹢1）×10元。
每年2月份调整积累工资。
第十条津贴包括：中夜班津贴、兼职班组长津贴、特殊岗位津贴和职位津贴。
（一）中夜班津贴：员工在倒班岗位的，发放中夜班津贴。
中班为10元/个，夜班为15元/个，大倒班夜班为25元/个。
②（二）班组长津贴：班组当中根据管理幅度需要设置兼职班组长的，该兼职班组长给予班组长津贴，公司按班组长职数以240-300元/人.月标准核拨。
薪资结构调整方案
薪资结构调整方案薪资结构调整方案一、背景分析随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业的人力资源管理也面临着新的挑战。
薪资制度作为一种重要的激励手段和管理工具，在企业的发展过程中起着至关重要的作用。
然而，随着市场环境和员工需求的变化，原有的薪资结构可能已经不再适用，需要对薪资结构进行调整，以更好地满足企业和员工的需求。
二、调整目标1. 维护内外部公平。
员工对企业的认同感和归属感与薪资待遇密切相关。
一个公平、合理的薪资结构可以增加员工的满意度和忠诚度，提高企业的稳定性和竞争力。
2. 激励员工积极性。
薪资结构应该能够明确员工的工作表现和贡献，并给予相应的激励，鼓励员工努力工作、创新和提高自身价值。
3. 提高薪资效能。
调整薪资结构应该能够提高薪资的分配效率，确保企业在有限的资源条件下，最大化地激励员工和实现企业目标。
三、调整原则1. 公平公正。
薪资调整应遵循公平、公正、透明的原则，确保薪资的分配与员工的工作表现和贡献相对应。
2. 效益导向。
薪资调整应考虑企业的经济效益和市场竞争力，以及员工的能力和工作绩效，确保薪资的分配与企业的利益相匹配。
3. 适度激励。
薪资调整应能够激励员工的积极性和创造力，同时避免过分高昂的薪资水平对企业的财务压力造成不利影响。
四、调整建议1. 重新设定薪资级别划分。
将原有的薪资级别划分进行重新评估和调整，根据员工的工作职责、经验和能力等因素进行重新分组，确保薪资水平与岗位要求相匹配。
2. 引入绩效工资制度。
建立和完善绩效评估体系，将员工的绩效表现作为薪资调整的重要依据，高绩效员工给予相应的激励和奖励，从而提高员工工作积极性与动力。
3. 设立薪资梯度和晋升机制。
设立适当的薪资梯度和晋升机制，通过逐级晋升激励员工的发展和进步，同时适当加大高薪资层级之间的间隔，避免薪资过度集中。
4. 加强培训和发展。
通过加强培训和发展，提高员工的工作技能和能力水平，进一步提高员工的市场竞争力和绩效表现，从而获得更好的薪资回报。
公司员工工资结构调整方案
公司员工工资结构调整方案
公司员工工资结构调整方案
尊敬的公司员工，
为了进一步优化公司的工资结构，提高员工的薪酬福利待遇，我们制定了以下
的工资结构调整方案：
1. 基本工资调整：根据员工的岗位、工作内容和绩效表现，对基本工资进行合
理调整。
我们将根据市场行情和员工的贡献度来确定合适的基本工资水平，确
保员工的工资与市场水平相匹配。
2. 绩效奖金制度改进：我们将对绩效奖金制度进行改进，以更好地激励员工的
工作表现。
通过设定明确的绩效指标和评估体系，我们将根据员工的绩效表现
给予相应的奖金。
同时，我们将加强对绩效评估的公平性和透明度，确保每位
员工都能公平地获得奖金。
3. 福利待遇增加：除了工资调整外，我们还将增加员工的福利待遇，以提高员
工的生活质量和工作满意度。
这包括但不限于提供更好的医疗保险、养老保险、子女教育补贴等福利待遇。
4. 职业发展机会提升：我们将加强员工的职业发展规划和培训机会，帮助员工
提升自身能力和技能水平。
通过提供培训课程、职业咨询和晋升机会，我们鼓
励员工不断学习和成长，实现个人职业目标。
我们相信，通过这些工资结构调整方案，我们将能够更好地激励员工的工作积
极性和创造力，提高整体的工作效益和竞争力。
同时，我们也希望员工能够充
分理解和支持这些调整，积极参与到公司的发展中来。
如果您对这些调整方案有任何疑问或建议，请随时与人力资源部门联系。
我们
将竭诚为您提供帮助。
谢谢！
人力资源行政专家。
【薪酬方案范例】薪酬体系套改方案(征求意见稿)
薪酬体系套改方案（征求意见稿）一、总则（一）薪酬分配的总体思路：依据职位等级和岗位胜任度确定固定薪酬，依据贡献度确定变动薪酬，各单位在工效挂钩工资总额范围内进行薪酬分配。
（二）本制度适用于中国联合网络通信有限公司本部、各省（自治区、直辖市）分公司、各子公司和经营实体。
二、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。
其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）岗位工资岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G 7个薪档。
1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。
2、5到20级岗位工资系数由集团公司统一确定，1到5级岗位工资系数由省分公司、子公司和各经营实体在集团公司的指导下结合当地劳动力市场价格等情况确定（《岗位工资系数表》详见附表1）。
3、集团公司依据省分公司所在地区职工平均工资水平、城镇居民消费水平和最低工资标准核定省分公司的地区系数区间，省分公司在此区间内可以划分3-4档。
省分公司或授权市分公司根据所在公司工效挂钩的工资总额预期、固定薪酬与变动薪酬的比例预期以及所在地区的经济发展水平选择具体的地区系数（《地区系数区间表》详见附表2）。
各子公司和经营实体参照上述办法确定本单位地区系数。
（二）综合补贴各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，最高不得超过400元/人.月；根据国家和地方政府有关政策规定已在工资总额中列支并发放取暖补贴和高原补贴的单位，可相应核增综合补贴标准。
（三）绩效工资绩效工资由各单位在工效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因素核定。
针对不同类型的单位以及承担不同责任的员工或团队应设计差异化的、能够有效激励员工的绩效工资分配模型（指导办法另行下发）。
三、套改方案（一）套改范围各单位截至2008年12月31日在岗的劳动合同制员工，不含省分公司领导人员。
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中山市澳克士照明电器有限公司组织结构及薪酬结构调整方案（征求意见稿）目的：建立建全公司组织架构，明确各岗位分工及岗位职责，形成完善的薪酬管理机制，作到工作分配合理，工资分配公平，促进公司正规有序的科学管理进程，有效激发在职人员的工作积极性。
范围：全公司所有在职人员内容：一、目前基本情况1、目前公司有两大相对独立的管理中心，生产制造中心及营销中心，另有跨部门工作部门两个——人力资源部及PMC部，归口营销中心管辖。
其中生产制造中心下辖（按工作性质分类）——采购部、工程部、品质中心、贯标办、原材料仓、原材料退货仓、节能灯事业部、工程照明事业部、商业照明事业总、华恒事业部、电子技术部、电工分厂、注塑分厂、顶灯分厂共八个分厂六个部门；营销中心下辖——澳克士照明营销中心、华艺照明营销中心、美特照明营销中心、澳克士海外营销中心、物流中心共五个部门，另总经办直接管理部门或岗位有法务、媒体、成品退货、审计。
公司总人数约为2250人，其中一线生产员工约1100人，占总人数的49%，其它非一线工作人员管理人员（含技术、品质人员、管理及所有辅助人员）约1150人（含驻外营销人员约430人）占总人数的51%，从人员比例来看，非一线生产人员已经超过一线生产员工，达到1：0.7，如果不计驻外营销人员，总人数约为1820人，一线员工1100，占总人数的60.6%，非一线人员720，达到39.4%，非一线生产人员与一线员工比达到1：1.54，不管是那种计算模式，管理人员（辅助人员）与员工的比例已经到了相当惊人的地步，直接表现就是管理机构庞大，管理费用增加。
如不进行下狠心解决此问题，公司发展将受到严重影响。
2、公司目前的组织架构因历史原因形成而一直未予改革，两个管理中心相对独立运作，在独立运作的同时，又有跨部门工作岗位存在，而总经办又有独立管辖部门或岗位，造成管理模式交错复杂，工作范围及岗位职责不易明确。
造成的最终结果就是各自为阵、政令不通。
一些部门或岗位对此长时间难以适从，影响工作开展。
3、因上述第二条原因，形成另一个后果，各部门之间沟通不畅，工作上各顾各事，很难形成统一意见。
因工作本身涉及到多个部门，更多横跨生产与营销两个中心，实际操作人员即要协调内部，又要协调外部，两边均要做到平衡，时间长了，便形成一种工作风气，不管何种工作，先看一下如何做好协调，工作前先看一下部门关系如何，工作效率自然受到明显影响。
加上部分部门在工作上的自保原则，所以沟通有时不仅仅是不顺，而是出现扯皮推诿，工作自然无法开展，交货时间的延长便是最佳例证之一。
4、在岗位设置上，一些部门不顾公司多次规定，私设岗位，用生米煮成熟饭的手段安排职位；或内部任命，让大家形成对此职务的内部认可，期望通过时间的延续，形成即成事实；另一种模式便是入职以低级别员工入职，一个月后，入职表及转正申请上便是更高一级别的员工；还有一种便是在工资或待遇方面随意许愿。
如此种种。
造成部门工作压力，如果同意批准，则是严重违规，如不批准，相关人员则会放话：不是我不给你批准啊，是**人**部门不同意啊。
如果员工因此离开，又会指责：一点小事都处理不好，造成员工离职，不知你们部门是如何做事的，没有人做不出来事，你们要负责任！！等等。
此类现象还有很多，而且在很多部门和分厂都有或多或少的体现，而这种体现，正是各自为阵、无全局观念的一种最明显的体现，也正是这种原因，造成各部门沟通出现异常，工作受到严重影响的主要因素之一。
对此人力资源部联合两位总助及财务徐经理，也做过大量的相关的协调与处理，有时一件工作，辛苦半年以上，达到成效后，在几个月之后，又莫名其妙的恢复原状。
5、在工资结构上，公司内外均不平衡。
对内来讲，各部门、各分厂在同等级岗位中的工资水平有明显差距，不同等级均有不同，差距范围在200-1000不等，对外则有更大差距，具体情况在最后一节方案解释中有说明。
以下为方案征求意见内容二、组织结构明确1、按公司目前管理模式，公司组织架构基本分三大模块，生产制造中心、产品营销中心、辅助支持部门。
各大模块内部再进行细分。
具体见附表一（组织架构图）附件一、注：组织架构图只按公司整体进行部门划分，部门或分厂以下未进一步细分。
三、职务等级（另称职等、职级）明确1、按公司目前管理模式，公司应严格实行职务等级管理，目前各部门职务等级比较混乱，主要表现在主管一级职务设置随意，更多时侯是因为部门内部称呼对外，时间长了，大家以默认的态度认可，随之而来的是在工资及待遇上的要求。
2、按公司规模及管理实际，公司目前职务及岗位设置按级别区分如下：一级：生产普工，包含——生产车间所有员工二级：技术岗位，包含——工程部一般职员、品管员、机修、保安、水电工、司机等现有职位；三级：文职岗位，包含——车间文员、办公室文员、统计、跟单、客服、营业员、计划员等现有职位；四级：主管级岗位，包含——非总经办直接管辖的独立部门负责人（部门任命的经理只在部门内部有效，在公司架构中均规纳为主管一级，营销中心不在此列），生产部门中生产拉长一职，在部门内部架构是属于主管范筹，同样只在内部生效，在公司架构中，属于主管与文职类中间职务，不单列；五级：经理级岗位，包含——总经办直接管辖的独立部门负责人，（各分厂、营销中心不在此列）；六级：副总级岗位，包含——总助、各分厂负责人、股东、营销中心负责人及由集团及公司负责人特别任命的特殊岗位；七级：总经理岗位。
公司目前岗位设置较多，均规为以上七类，四、岗位职责明确各职级岗位职责（按架构图从上至下，从左至右排列）1、总经理（职业经理人标准）工作内容:？%根据董事会或公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。
？%主持公司的基本团队建设、规范内部管理；？%拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；？%审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；？%审核签发以公司名义发出的文件；？%召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；？%主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；？%向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；？%处理公司重大突发事件；？%推进公司企业文化的建设工作。
任职资格:教育背景:◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。
培训经历:◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。
经验:◆10年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。
技能技巧:◆熟悉企业业务和运营流程；◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能；◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；◆具备基本的网络知识；◆熟练使用办公软件。
态度:◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；◆善于协调、沟通，责任心、事业心强；◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；◆为人干练、踏实；◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。
工作条件:工作场所:办公室。
环境状况:舒适，无明显的节假日。
危险性:基本无危险,无职业病危险。
直接下属间接下属晋升方向轮转岗位2、总经理助理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位3、工程部经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位4、采购经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位5、品质经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位6、厂长直接下属间接下属晋升方向轮转岗位7、生产主管直接下属工间接下属晋升方向轮转岗位8、工业工程师直接下属间接下属晋升方向轮转岗位9、品检员直接下属间接下属晋升方向轮转岗位10、营销总监直接下属间接下属晋升方向轮转岗位11、市场总监直接下属间接下属晋升方向轮转岗位12、市场部经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位13、客服经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位14、策划部经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位15、企划部经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位16、产品经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位人力资源经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位18、培训主管直接下属间接下属晋升方向轮转岗位法务专员直接下属间接下属晋升方向轮转岗位20、媒体专员直接下属间接下属晋升方向轮转岗位行政主管直接下属间接下属晋升方向轮转岗位22、物流经理（仓库总管）直接下属间接下属晋升方向轮转岗位仓库主管直接下属间接下属晋升方向轮转岗位仓库管理员直接下属间接下属晋升方向轮转岗位25、计划员直接下属间接下属晋升方向轮转岗位26、财务经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位27、会计主管直接下属间接下属晋升方向轮转岗位财务及其它职务略。
五、薪酬体系明确一）一级：普工（含物料员、车间搬运工、车间清洁工）1、现有普工工资基本在1000——2000之间，平均可达到1300-1400。
同行业厂企员工工资基本达到1500或以上，总体上，公司员工工资在同行业中属于中下水平。
目前保底工资为1000元（年前为保底800，去年底调整为1000元）。
在招聘过程中，同行业企业已将保底工资调整为1300-1500，如果按1000保底无任何吸引力，但实际上，从全年的工资水平看，肯定超过1200的平均线。
2、建议从四月起，将熟手员工（是否熟手由车间根据员工实际操作情况核定）保底工资调整1200元，所有员工取消住宿管理费40元，入住公司宿舍只需交水电费，但未入住公司不予补助。
3、从2010年起，一年以上老员工年终补助600元，二年以上补助700元，3年以上补助800元。
4、维修、特殊工种岗位工资目前工资与外界基本持平，短期内可不予调整，后期如公司普工整体工资水平提高幅度大，可由生产部申请调整。
二）二级：技术类岗位1、目前保安、水电工工资已经申请上调100-150，基本符合市场用工行情；2、品管员、工程部技术员、机修、司机等岗位工资相对偏低，按市场用工行情，在控制岗位设置的前提下，品管员工资可调整至1500-1700，工程部技术人员、机修、司机可调整至1800-2000之间。
3、其它相关技术岗位工资在1500-1800之间比较合理。
三）文职岗位1、计划员工资按市场用工行情，可调整至1600-2200之间（视工作范围及任务大小而定）；2、营销中心客服、跟单按所负责市场大小，劳动强度，可调整致1500-1800之间；3、其它文职类，在1500-1700之间比较合理，特殊岗位可调高至1800左右；四）主管级岗位1、拉长（组长）做为主管后备人选，视管理能力、管理范围、个人发展目标（对企业认同感及在本企业的发展意愿），可调整至1500-2100，其中，生产拉应按工厂实际进行合理的合并，不可因人设岗，随意设置基层管理人员。