第四节薪酬调整
薪酬体系调整方案
薪酬体系调整方案薪酬体系调整方案为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家整理的薪酬体系调整方案，欢迎大家分享。
薪酬体系调整方案1一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的'绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
薪酬调整方案
薪酬调整方案薪酬是员工在公司工作的回报，对于员工而言，薪酬水平的高低不仅关系到其个人的生活质量，还意味着对其工作价值的认可和激励。
因此，为了提高员工的工作积极性和满意度，以及保持人力资源的稳定性，公司需要制定合理的薪酬调整方案。
一、背景情况根据公司发展的需要和员工贡献度的评估，我们认识到薪酬调整已成为迫切需要解决的问题。
为了提高员工的工作动力和满意度，提升企业整体竞争力，我们决定制定新的薪酬调整方案。
二、目标和原则1. 提高员工薪酬水平，激励员工积极性。
2. 与市场薪酬水平保持竞争力。
3. 公平公正原则，根据员工贡献和绩效给予适当的薪酬调整。
4. 置入有挑战性的绩效考核机制，营造公平竞争环境。
三、薪酬调整方式1. 年度调薪根据员工的绩效评估和工作表现，每年进行一次薪酬调整。
调整幅度将根据绩效评估结果和考核等级确定，高绩效表现将获得更大的调薪幅度。
2. 岗位晋升调薪当员工获得升职晋升后，将会有相应的薪酬调整。
晋升幅度将根据晋升的岗位级别、工作责任和市场薪酬情况来确定。
3. 个人奖励根据员工个人的贡献和表现，公司将设立奖励制度，通过发放年终奖、项目奖金、优秀员工奖等方式，激励和认可员工的卓越表现。
4. 长期激励计划为了留住优秀人才，公司将设立长期激励计划，通过股权激励、期权激励等方式，让员工分享公司的发展成果和价值。
四、考核与评估为了实现薪酬调整的合理性和公正性，公司将建立完善的绩效考核和评估制度。
具体考核指标包括工作任务完成情况、工作质量和效率、团队协作能力、创新能力等。
五、沟通与执行1. 公司将通过员工会议、内部通知、邮件等渠道向全体员工宣布薪酬调整方案的具体内容和实施细则。
2. 人力资源部门将协助公司领导层和上级主管进行薪酬调整方案的执行和落实，并向员工提供必要的沟通和解答。
六、监测与调整公司将定期对薪酬调整方案进行监测和评估，及时进行调整，以确保薪酬体系的有效性和适应性。
结语通过制定合理的薪酬调整方案，公司将提高员工的工作积极性和满意度，增强员工对公司的认同感和忠诚度。
民宿人员薪酬管理制度细则
第一章总则第一条为规范民宿行业人员薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进民宿行业健康发展，特制定本细则。
第二条本细则适用于本民宿内所有正式员工，包括但不限于管家、服务员、厨师、安保人员等。
第二章薪酬结构第三条民宿人员薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分。
第一节基本工资第四条基本工资按照国家及地方相关规定执行，并根据员工的工作性质、工作年限、岗位要求等因素确定。
第五条基本工资不得低于当地最低工资标准。
第二节岗位工资第六条岗位工资根据员工所在岗位的工作性质、责任大小、技能要求等因素确定。
第七条岗位工资分为不同等级，每个等级对应相应的工资标准。
第三节绩效工资第八条绩效工资根据员工的工作绩效、服务质量、客户满意度等因素进行评定。
第九条绩效工资的计算公式为：绩效工资=（岗位工资×绩效系数）×绩效评定结果。
第四节奖金第十条奖金包括全勤奖、优秀员工奖、年终奖等。
第十一条全勤奖：员工在规定的工作时间内无缺勤、迟到、早退等情况，每月可享受全勤奖。
第十二条优秀员工奖：根据年度考核结果，对表现突出的员工给予奖励。
第十三条年终奖：根据年度工作表现和公司经营状况，为员工发放年终奖。
第五节福利第十四条民宿为员工提供以下福利：1. 社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：按照国家规定缴纳住房公积金。
3. 带薪年假：员工根据工作年限享受相应天数的带薪年假。
4. 健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。
第三章薪酬发放第十五条薪酬发放时间为每月的固定日期，如遇国家法定节假日或休息日，则提前发放。
第十六条薪酬发放形式为银行转账或现金支付，员工可根据个人意愿选择。
第四章薪酬调整第十七条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十八条定期调整：每年根据公司经营状况和员工表现，对薪酬进行一次调整。
第十九条特殊调整：因员工岗位变动、工作业绩突出等原因，经公司批准，可进行特殊调整。
员工薪酬调整方案薪酬调整方案
员工薪酬调整方案薪酬调整方案我们得承认，薪酬是员工最关心的问题之一。
合理的薪酬体系不仅能激发员工的工作热情，还能提高企业的核心竞争力。
那么，如何调整薪酬体系，让员工满意，又能保证企业利益呢？一、薪酬调整原则1.公平性：确保薪酬体系内部公平，外部竞争力。
内部公平，即同岗位、同级别员工薪酬相近；外部竞争力，即与同行业、同规模企业相比，薪酬水平具有竞争力。
2.激励性：薪酬调整应与员工个人业绩、企业效益挂钩，充分体现员工的贡献。
3.可持续：薪酬调整方案应具备可持续发展性，既能满足当前需求，又能适应未来企业发展。
二、薪酬调整方案1.基础工资调整（1）市场行情：参考同行业、同规模企业的基础工资水平，确保公司薪酬具有竞争力。
（2）岗位价值：重新评估各岗位价值，合理划分薪酬等级，确保内部公平。
2.绩效奖金调整绩效奖金是激励员工的重要手段，我们将：（1）设立绩效奖金池：根据公司年度效益，设立绩效奖金池，确保奖金发放有保障。
（2）完善评价体系：建立科学、合理的评价体系，确保奖金发放公正、公平。
（3）挂钩个人业绩：绩效奖金与个人业绩挂钩，鼓励员工为公司创造更多价值。
3.员工福利调整员工福利是公司人文关怀的体现，我们将：（1）优化福利项目：根据员工需求，优化福利项目，提高福利待遇。
（2）增加福利补贴：适当提高交通补贴、通讯补贴等，减轻员工生活负担。
4.股权激励股权激励是吸引和留住人才的重要手段，我们将：（1）设立股权激励计划：根据公司发展需要，设立股权激励计划。
（2）明确激励对象：激励对象为公司核心员工，确保股权激励效果。
（3）合理设置授予条件：确保股权激励与公司效益、个人业绩挂钩。
三、实施步骤1.调查分析：收集公司内部及外部薪酬数据，分析现有薪酬体系存在的问题。
2.制定方案：根据调查分析结果，制定具体的薪酬调整方案。
3.征求意见：广泛征求员工及各部门意见，完善方案。
4.审批实施：将方案提交至公司领导层审批，通过后实施。
公司员工薪酬调整方案
公司员工薪酬调整方案薪酬是员工在公司工作所得到的报酬，是企业吸引和留住人才的重要手段之一、针对员工的福利待遇，公司需要不时地进行调整，以适应市场环境和员工的需求。
以下是一份公司员工薪酬调整方案。
一、背景和目标薪酬调整是为了保持员工对公司的忠诚度和激情，提高员工的工作效率和生产力，从而促进公司的发展。
本次薪酬调整的目标是确保员工的收入能够跟上市场的变化，并引导员工更好地发挥自己的才能，提升绩效。
二、调整原则1.公平合理：薪酬调整应按照员工的能力、职位和贡献来评估，确保薪酬的公平性和合理性。
2.差异化：根据员工的绩效和贡献，进行差异化薪酬调整，奖励表现优异的员工，并激发员工的积极性。
3.市场导向：参考行业薪酬水平、劳动力市场的供需情况和人才竞争激烈程度，以保持薪酬的市场竞争力。
三、调整策略1.对基本工资进行调整：根据部门和职位的不同，对员工的基本工资进行适当的涨幅，确保员工基本生活需求得到满足。
2.根据绩效奖励员工：通过建立科学的绩效评估体系，对绩效优异的员工给予相应的薪酬奖励和晋升机会。
3.优化福利待遇：适度提高员工的福利待遇，如调整假期政策、增加员工培训和发展机会等，以提高员工的获得感和归属感。
4.引入股权激励计划：对于核心骨干员工，采取股权激励计划，使员工与公司的利益紧密相连，进一步提高员工的积极性和责任感。
5.提供发展机会：为员工提供晋升和岗位轮岗的机会，加强员工的职业发展规划和培训，提高员工的发展空间和职业满意度。
四、执行步骤1.制定薪酬调整计划：由人力资源部门负责制定薪酬调整计划，明确调整幅度、调整对象和时机。
2.沟通和执行：及时将薪酬调整计划和具体方案向员工进行沟通，解释调整原因和目标，并在制定好的时间范围内执行。
3.评估效果：薪酬调整后，定期进行员工满意度调查和绩效评估，评估调整效果并及时修改相应措施。
五、风险控制1.财务风险：要合理安排薪酬预算，并根据资金状况和经济环境的变化进行调整，确保薪酬支出的可持续性。
化妆师团队薪酬制度模板
化妆师团队薪酬制度模板第一节薪酬原则1.1 本公司的化妆师团队薪酬制度遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1.2 薪酬分配以化妆师的工作贡献、技术能力、业务水平和团队合作为主要依据。
1.3 本薪酬制度适用于本公司所有正式化妆师。
第二节薪酬组成2.1 化妆师团队薪酬由以下几部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资和奖金。
2.2 基本工资是根据化妆师的工作年限、学历和专业技能水平确定的。
2.3 岗位工资是根据化妆师的岗位性质和职责确定的。
2.4 绩效工资是根据化妆师的工作表现和团队业绩确定的。
2.5 提成工资是根据化妆师完成的业务量和质量确定的。
2.6 奖金是根据公司业绩、团队业绩和化妆师个人业绩确定的。
第三节薪酬等级和标准3.1 化妆师薪酬等级分为高级化妆师、中级化妆师和初级化妆师。
3.2 高级化妆师：具备丰富的工作经验、高超的技术水平和良好的团队协作能力。
3.3 中级化妆师：具备一定的工作经验、较好的技术水平和良好的团队协作能力。
3.4 初级化妆师：具备初步的工作经验、基本的技术水平和良好的团队协作能力。
3.5 各等级化妆师的薪酬标准如下：3.5.1 高级化妆师：基本工资+岗位工资+绩效工资+提成工资+奖金。
3.5.2 中级化妆师：基本工资+岗位工资+绩效工资+提成工资+奖金。
3.5.3 初级化妆师：基本工资+岗位工资+绩效工资+提成工资+奖金。
第四节薪酬制度实施和调整4.1 本薪酬制度自颁布之日起实施。
4.2 公司每年对薪酬制度进行一次评估和调整，以确保其公平性和竞争力。
4.3 薪酬调整根据化妆师的工作表现、行业薪酬水平和公司经营状况进行。
4.4 化妆师晋升和薪酬调整相互关联，化妆师晋升成功后，其薪酬等级和标准相应提高。
第五节薪酬支付和管理5.1 公司每月按时支付化妆师的薪酬，包括但不限于基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资和奖金。
5.2 化妆师薪酬支付过程中如有问题，应及时与公司人力资源部门沟通解决。
调薪制度度薪酬调整管理办法
调薪制度度薪酬调整管理办法一、薪酬调整原则1.公平原则：薪酬调整应基于员工的工作表现和贡献，公平对待各个部门和个人，避免歧视和偏袒。
2.盈利能力原则：薪酬调整应考虑组织的盈利能力和财务状况，确保合理的薪酬水平，避免给组织带来过大的经济负担。
3.激励原则：薪酬调整应能够激励员工的积极性和创造力，给予表现优秀的员工适当的奖励，提高员工的工作满意度。
4.可持续发展原则：薪酬调整应考虑组织的长期发展目标，避免短期行为导致的过度激励和不稳定性。
二、薪酬调整程序1.绩效评估：按照既定的绩效评估体系，对员工的绩效进行评估，确定其工作表现。
2.绩效面谈：与员工进行绩效面谈，将评估结果和薪酬调整方案进行沟通，听取员工的意见和建议。
3.薪酬调整方案制定：根据绩效评估结果和薪酬调整原则，制定薪酬调整方案，并经过上级审批。
4.薪酬调整执行：将薪酬调整方案落实到实际操作中，确保薪酬调整的准确、及时和公正。
5.薪酬调整通知：向受影响的员工发出薪酬调整通知书，明确调整的金额和起始日期。
三、薪酬调整指标1.岗位工资：根据员工所在的岗位、级别和工作职责制定岗位工资标准，作为薪酬调整的基础。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工的工作积极性和创造力。
3.年度调整：根据组织的财务状况和员工的岗位发展，每年对员工进行一次薪酬调整，确保薪酬与市场水平保持一致。
4.奖励机制：设立奖励机制，对在业绩、创新等方面做出卓越贡献的员工给予额外奖励，以激励员工的创造力和团队合作。
五、薪酬调整的监督与评估1.监督责任：由人力资源部门负责对薪酬调整过程进行监督和管理，确保薪酬调整的公平和合理。
2.评估机制：定期审查和评估薪酬调整的效果，以了解调整对员工积极性和绩效的影响，并对调整机制进行必要的优化和修订。
3.反馈机制：建立员工反馈机制，鼓励员工就薪酬调整管理办法提出意见和建议，并积极回应员工关切。
以上是一份薪酬调整管理办法的基本内容，具体的调薪制度需要根据组织的实际情况进行具体设计和制定。
薪酬制度调整调整方案
薪酬制度调整调整方案薪酬制度是一家企业的核心管理制度之一，对于员工的激励和激情有着很大的影响。
然而，随着社会经济的发展和企业环境的变化，薪酬制度也需要不断调整和改进，以适应新的需求和挑战。
以下是对薪酬制度的调整方案的建议：一、明确绩效考核指标通过建立明确的绩效考核指标，能够更好地评估员工的工作表现，从而合理地提供薪酬激励。
可以根据员工的职位和工作性质，制定相应的考核指标，并与员工进行沟通和协商，确保考核指标的公平性和可操作性。
二、建立激励机制除了基本工资外，可以适当引入绩效奖金、年终奖金等变动薪酬，以激励员工的工作积极性和提升能力。
同时，可以设置多层次的激励机制，根据员工的绩效和贡献程度，给予不同程度的奖励，以鼓励员工不断进步和提高。
三、完善福利待遇除了薪酬外，福利待遇也是员工关注的重点之一。
可以加强员工的社会保险和福利保障，提供各种形式的补贴和津贴，如加班补贴、午餐补贴等。
此外，还可以提供培训机会和职业发展规划，帮助员工提升能力和展开更广阔的职业发展空间。
四、开展员工参与制度为了提高员工对薪酬制度的认同和满意度，可以设立员工参与制度，让员工参与制定和评估薪酬政策。
可以组织员工代表参与薪酬讨论和决策，或者开展员工满意度调查等形式，收集员工的意见和建议，从而使薪酬制度更加贴近员工的需求。
五、建立公平公正的分配机制薪酬制度的调整应以公平和公正为原则，要避免出现内外部的薪酬不平衡和差异化过大的情况。
可以采取相对公平的分配机制，将员工的薪酬水平与岗位价值相匹配，同时考虑员工的工作经验和能力等因素。
六、持续监测和评估薪酬制度的调整并非一次性的工作，要进行持续监测和评估，了解薪酬制度的效果和问题，及时进行调整和优化。
同时，要关注市场薪酬的变化和竞争对手的激励措施，及时调整自身的薪酬策略，以保持竞争力。
综上所述，薪酬制度的调整方案应该兼顾公平公正、激励员工、提高满意度等因素，并要与公司文化和发展战略相契合。
通过合理的薪酬制度调整，能够更好地激励员工，提高企业的竞争力和绩效。
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•PRP方案•薪酬水平调整•薪酬结构调整•开发型薪酬管理方案•员工奖励与惩罚条例PRP方案PRP方案（Performance-relatedPay）是近年来西方比较流行的一种雇员工资管理计划，被称为“与业绩相关的收入”，或简称“业绩报酬”、“业绩工资收入”（pay-for-performance）等。
PRP方案是企业激励计划（IncentivePlans）的一个组成部分。
（一）建立背景素有“企业管理之父”之称的泰勒，在1947年时已经提出金钱是一种对雇员的主要刺激因素。
人作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战。
从组织的角度看，为使产出最大化也需要建立一种报酬体系，使雇员的经济收入随个人产出的不同而有所差异。
因此，他建议建立一种质量促进组织和一种文化氛围，利用收入机制激励雇员为企业多做贡献。
这些思想是早期业绩报酬管理的理论基础。
而后，企业人力资源管理进入科学化、系统化、目标化的发展阶段，特别是受人本主义思想的影响，强调雇员对企业的贡献，雇员与雇主的协同合作，对雇员的行为管理和内在激励成为企业人力资源管理的主线。
因此，今天的业绩收入方案设计与泰勒所设想的又前进了一步，对雇员的报酬计划已不仅仅是基于降低生产成本，支付劳动报酬，而是把他们也作为企业的合伙人，依据他们为企业做出的贡献大小和业绩状况而支付他们的报酬。
(二)PRP的类型“与业绩相关收入”是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型；1、个体激励型（Spotbonuses）。
基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。
2、班组激励型。
基于小组对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式。
3、收益分享型。
基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入。
4、特殊分享型。
基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。
此外，还有一次性不定期的机动奖收入（VariablePay）等。
这些奖励类型，与企业奖金形式没有太大区别，但是如果把它们作为一项管理计划和项目实施，就有了与一般奖金所不同的内涵。
（三）PRP的实施模式以上的各种类型在企业不同雇员中，有不同的实施方案。
1、对一般雇员的激励计划。
（1）对主要从事操作性工作的工人的激励计划包括：从事计件工作工人的激励方式是，在工作评估的基础上，将工作分为两部分，一部分为基本定额和满足基本收入部分；另一部分为超额和奖励收入部分。
两部分的工资率不同，前者低于后者。
（2）对主要从事计时工作的工人的激励计划包括：从事计时工作的工人，主要激励措施是付给工人基本小时工资，然后随工作时间超额的比例支付超额收入。
具体方法时，通过工作评价计量出每标准小时的产品数量，将超出部分折算成相应的时间，累计支付超出的时间收入。
（3）班组激励计划。
对一些集体完成的工作，需要制定集体激励计划。
计划的特点是要以集体的形式进行工作评估，但是以每个成员为基础设计激励计划。
该计划实施的难度是：一些工作很难辨别出个人在其中的贡献，所以很难确定准确的个人奖励标准。
处理中有不同的原则，例如，日本企业中很强调集体意识，树立“不以个体为嘉奖对象”的原则，但有的企业尽可能的做到有差别的奖励。
2、经营者激励计划。
由于企业管理者，特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对它们都设计特殊的激励措施。
据美国一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度。
另一项调查显示，70%的小企业也有类似的计划。
其中有50%的美国公司对经营者实行长期奖励（赠股权）。
经营者激励计划包括：（1）短期激励计划--年度奖金（annualbonus）。
年度奖金主要是为了刺激现有资产的有限利用，奖励条件主要是企业的总体效益指标。
年度奖金占各层次管理人员收入额比例不等，第一层次的经理人员最高，大约占基本工资的50%~60%；最低层次的经历占30%~40%。
（2）长期奖励计划--资本积累项目（capitalaccumulationprograms）。
长期奖励计划主要是针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。
主要的奖励方式包括：股票购买特权（stockoptions）、股票增值权（stockappreciationrights）、限定股（restrictedstockplans）、虚拟股票计划（phantomstockplans）、股票转让价格（bookvalueplan），等等。
许多研究表明，长期奖励计划的激励作用，主要是促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。
3、对专业技术人员的激励计划。
专业技术人员包括为企业工作的律师、医生、经济学者和工程师等。
他们的收入决定涉及许多特殊的因素。
按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看中金钱的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。
但是事实说明，收入刺激并不是对他们无效。
根据1985年对美国高技术企业的一项调查显示，由83%的企业对特殊贡献者实施现金奖励计划，奖励幅度从5000美元；26%的企业实行非货币奖励计划，包括奖励汽车、旅游、研究基金、休假等等；还有将近一半的企业实施股票支付计划。
4、组织范围的激励计划。
从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享（profit-sharing）、雇员持股（employeestockownership）和斯坎伦计划（ScanlonPlan）等形式。
（1）利润分项计划是指如果企业的利润超过某个水平，雇员们就可以的得到奖金，数量根据效益程度而定。
分成利润在财政年度结束时分给雇员，也有采取延期支付的形式，或纳入各类社会保险基金。
利润分享和实施的目的是为了促使雇员更加关心企业生产和经营活动；同时也可以减少企业为缴纳养老金而支付的费用。
（2）雇员持股计划的目的也是为了促进雇员关心企业生产和经营，促进劳资合作，使雇员成为与企业利润共享、风险同担的合作者。
（3）斯坎伦计划是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫。
斯坎伦提出了一项劳资协作计划。
该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。
40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。
60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。
斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophyofcooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvementsystem）和分享利润构成（sharingofbenefitsformula）等。
其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。
一般来说，PRP计划，或者说业绩工资制度推行计划，比较适合于各项成本支出容易计算、雇员的工资绩效与工作数量之间有直接的联系、工作程序标准和运行有规律、很少出现窝工现象、容易控制工作质量、以及能够准确计算劳动消耗的工作。
更重要的是，PRP计划的实施需要一个良好的企业文化氛围和劳资关系，在计划实施过程中，一定要让雇员了解计划的目的、意义和评定标准，尽可能得到雇员的理解和支持，并将计划的重点放在对雇员的超额业绩的激励上，而不是通过扣减雇员的基本工资，来达到降低生产成本的目的。
总之，唤起雇员的参与、竞争和自我管理意识，是PRP计划的宗旨。
薪酬水平调整（一）工资水平的宏观变动及其调整工资增加一般是呈刚性上升式的，即工资标准随经济发展和物价水平呈上升趋势，在一般情况下，同一岗位和职务的工资只升不降。
根据西方国家80年代以来企业雇员工资变动趋势分析，造成近年来企业雇员工资上涨的一个重要因素是通货膨胀拉动的。
由于通货膨胀的压力使得企业工资预算总额大大增加，而且造成了实行绩效工资的企业难以运转，因为工资成本大幅度上升，企业难以给绩效优秀者更多的奖励，其结果绩效优秀者与绩效平平者收入差异微小，激励机制失效。
对一些经营业绩不佳的企业，在薪酬管理上采取短期和长期两种方式应付难关。
短期包括工资冻结、延缓提薪、暂停生活补贴等；长期措施包括：解雇一些高级管理人员，或让他们提前退休；缩短假期，延长雇员工作时间，降低雇员福利标准或者减少福利项目；控制企业非经营性支出；调整奖酬计划，将报酬结构更多的与刺激性奖励联系起来，而不是与固定工资联系在一起；同时加大绩效工资的宣传力度，让雇员明了多劳就会多得；绩效高就会促进企业效益；企业效益好了，雇员会得到更多的回报，等等。
（二）工资指数化工资指数化是指工资与物价挂钩。
在工资表上，只列出等级工资的指数，实际工资的货币额等于工资指数乘以最低生活费，最低生活费则依物价的变动而变动。
工资指数化的目的是为了消除市场经济条件下，物价波动对雇员工资水平的影响，对工资制度实行物价补偿的原则，根据物价指数的变动而相应调整工资，使工资的增长高于或至少不低于物价的上涨。
薪酬结构调整企业定期要对企业内部雇员工资结构进行调整，主要是对工资标准和工资等级的调整。
工资标准的调整主要是参考市场工资率的变动，而工资等级的调整主要是利于企业管理的需要。
调整在两个方面，其一是对象受某一工资等级的人员的调整，例如，在工资总额不变的情况下，对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加。
其二是调整工资表，对工资等级线、工资级差进行调整。
一些现代企业常用的方法包括：（一）降低和提高高薪人员的比例降低高薪人员的比例的做法主要是企业采取紧缩政策，降低企业的工资成本。
因为一个高级管理人员的收入往往是低级或中级雇员的倍数，甚至数十倍。
美国一些钢铁企业和民航业因为高工资成本无法与其他国家同类企业竞争，也都采取了降低工资成本的做法。
提高高薪人员比例的做法往往是企业为了转变经营方向，或者进行技术调整，增加高级管理人员，或专业技术人才而采取的政策。
在激烈的市场竞争中，企业竞争力主要取决于两个因素，一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。
这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。
（二）调整底层雇员的薪资比例这种调整一般是变化雇员的薪酬要素结构。
例如，为了降低雇员的薪资水平，就采取压低浮动工资的方法，将奖励标准提高，使得雇员在一般情况下，只能获得基本工资，很难获得奖金和浮动工资；也有运用延长工作时间，但工资水平不变，或者增加幅度不大的方法。
在现代企业中，这种方法的采用不同于传统的增加日工作时间，或减少法定工作日，而是在合法的范围内，尽量压缩企业规定的带薪休假制度。
（三）调整工资标准和工资率这种调整是为了适应绩效工资制和弹性工资制的适用，以便企业在员工收入分配上，有更大的灵活性。