推进领导干部能上能下的探索和思考
干部能上能下、能进能出机制创新的 探索与思考
干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考推进干部能上能下始终是干部制度改革的重点和难点，其中能“下”又是重中之重、难中之难。
近几年来，根据中央和省、委的有关要求，紧密结合本实际，在解决干部能上能下问题上，进行了一些实践和探索。
重点在建立健全干部能上能下机制上下功夫，不断加大对干部“能下”问题的改革攻坚力度，取得了一定成效。
我们的主要做法是：一、试行任期制，打破领导干部任职终身制根据《党政领导干部职务任期制暂行办法》要求，研究出台了《党政领导干部职务任期制暂行办法》，但是由于委主要领导更迭频繁，领导干部职务任期制一直没有推行。
依据中央精神，结合实际，制定了《<党政领导干部职务任期制暂行办法>补充规定》，决定对乡科级实职领导干部执行任期制。
推行领导干部职务任期制以后，改变了领导任职到退休的传统，精简了领导职数，得到了全广大干部的普遍欢迎和认可，也得到大多数任期届满的领导干部的理解和支持，为促进干部正常“下”的运行机制的形成，提供了较好的制度保证。
二、采取竞争上岗，促使干部优胜劣汰为全面提高干部素质，优化队伍结构，增强机关活力，部分局机关还尝试推行中层干部竞争上岗。
三、制定激励政策，加快机关超编人员治理长期以来，机关干部超编现象一直难以得到有效治理，部分机关人浮于事现象严重。
为了加快机构改革步伐，进一步优化干部队伍结构，逐步消除机关人员超编现象。
根据《公务员法》和《中共委办公室人民政府办公室印发精神，通过广泛征求意见，并结合实际，制定出台了文件。
四、完善考核考评机制，为干部能上能下、能出能进提供科学依据根据中央、省、关于进一步加强干部政绩考核的有关精神，按照科学设置考核内容、合理量化考核标准、准确认定考核对象的原则，不断创新干部考核制度。
委先后研究制定了《干部政绩考核办法》、《干部政绩考核实施细则》、《推进“两个加快”三年行动绩效综合考评实施方案（试行）》等政策措施，采取量化考评、民主测评、部门互评、综合定评的“四评”法，始终坚持致力于从内容和方法上构建体现科学发展、干部工作实绩的干部考评机制，为正确识别和使用干部，改变干部能上不能下、能进不能出的现状提供科学依据。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部“能上能下”是现代化管理制度的一个重要方面，它强调干部的能力和素质，强调公平、公正、公开的选拔和考察机制，有利于促进干部队伍的健康发展，提高决策效率和质量。
但实践中，干部“能上能下”的问题并不容易解决，需要从多方面入手。
首先，完善选拔机制。
干部的选拔应该是公开、透明、公正的，通过公开竞聘、考试等方式来选拔干部，避免利益腐败和权力腐败，并增加选拔干部的科学性和公信力。
其次，加强培训和教育。
干部能否“上得去下得来”关键在于他们的能力和素质，因此应该通过培训和教育来提高干部的能力和素质，让他们具备“上得去下得来”的条件。
再者，建立健全考核评价体系。
对干部的工作表现、能力、业绩等方面进行定期考核和评价，通过考核评价来确定干部是否胜任工作，是否需要调整岗位或下岗。
最后，优化干部管理体制。
干部管理不仅涉及到个体干部，还涉及到整个干部队伍的建设，需要通过优化干部管理体制和工作流程，确保干部的选拔、培训、使用、管理、考核、奖惩等方面的全流程保障“能上能下”的原则得到贯彻落实。
总之，干部“能上能下”问题的解决离不开全社会对干部管理制度的重视，特别是要明确干部选拔、使用、管理的重要性和科学性，才能保证干部队伍的健康发展，为国家的长治久安和繁荣昌盛奠定坚实的基础。
除了上述提到的完善选拔机制、加强培训和教育、建立健全考核评价体系和优化干部管理体制等措施，还有其他方面需要注意和加强。
一、加强干部流动性，合理调整干部任职时间和地点。
干部的流动性是保证干部能上能下的必要条件之一。
通过合理的流动，能够实现优化资源配置，调整岗位与人才之间的匹配，在保证干部工作能力提升的同时，也能够避免干部因停留时间过长而形成的固化思维和局限性。
二、加强干部思想理论教育。
干部不能仅仅是能干事，更需要有崇高的理想信仰、执政观念、法治意识和良好的作风，能够理性看待和协调各种矛盾，正确处理各种问题，具备良好的政治思维和品质。
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会3篇
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会日前，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》）。
与七年前相比，文件将“不适宜担任现职”的情形增加至15种，并对“理想信念动摇”“担当和斗争精神不强”等内容进行了深刻阐释。
解决“难下”顽疾，是激发干部队伍活水的一剂良药。
如果下不去、下不顺、下不服，就容易割裂干群间的血肉联系、产生情感鸿沟。
以“启智育心”之术，打破“官本位”怪圈，彻底清除思想“污垢”。
“官本位”是一种以官为本、以官为贵、以官为尊的价值观。
“当官就是要上”“即使不能上，也要保住位置”等扭曲观念，在个别干部心中留下了深刻烙印。
在他们眼中，一旦“下来”，不仅政治前途受损、待遇下滑,而且无法为自己和子女、亲属等小团体持续谋“福利”，所以只想以“上”求“荣”，不愿以“下”取“辱”。
究其原因，还是理想信念这个“总开关”没有拧紧，为民服务的宗旨意识没有树牢。
为了摒弃错误认知，领导干部首先要勤惮“思想尘”，反思“上”是为了躬身实干还是为了当“官老爷”，是为了党的伟大事业还是为了个人颜面。
只有把问题想清楚了、答明白了，才能从根本上应对“下”的考验。
以“正气润心”之法，突破“讲人情”怪圈，全面营造用人“清风”。
乘着这次改革的“东风”，“能下”问题不再如以往那么敏感，而是成为调整干部队伍的常态。
过去，一些自认为存在留任风险的干部，会想方设法、绞尽脑汁找关系，以同学、战友、亲戚等名义打电话、写条子、请客送礼。
同时，受“以和为贵”“一团和气”等思想影响，“谁也不招、谁也不惹”的“好人主义”处世哲学也影响着组织部门的决策。
名义上是当爱护干部的“好好先生”，实则缺乏让干部“下来”的狠心，成为变相的“为官不为”。
因此，既要在干部群体中树立讲正气、顾大局的良好氛围，从严惩治在干部考核、任用当中划“小圈子”、拉“小山头”的现象，又要积极宣传“能上能下”政策内容，开展深层次、多角度的专题研讨，重塑干部思想观念，营造良好用人环境。
关于干部能上能下问题的思考与研究(参考一)
关于干部能上能下问题的思考与研究关于干部“能上能下”问题的思考与研究当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”,也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。
做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
一、正确理解干部能上能下的含义正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。
我认为，理解和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面来理解。
从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”，也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。
从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。
从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。
这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。
所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。
“上”是目的。
因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。
“下”是条件。
没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上？只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。
按照这一思路来理解，“下”就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。
二是根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。
三是经过考核被认为不称职的干部要降职或免职。
四是相形见绌的干部要能够下得来。
五是落选落聘的干部。
六是干部的换岗分流。
学习践行《推进领导干部能上能下规定》 心得体会(三篇)
学习践行《推进领导干部能上能下规定》心得体会（三篇）篇一近日，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》），并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。
这是自2015年《规定》试行版出台以来，时隔7年中央再次对规定进行完善，今年8月19日经中共中央政治局常委会会议修订，9月8日发布。
这充分表明，我们党长期高度重视、着力用制度建设推进领导干部能上能下。
这是一部随着实践的不断发展，不断与时俱进的党内法规O《规定》明确的领导干部“不适宜担任现职”情形，从原来的10条，修订为15条。
从新增加的条款，以及对原条款的修订看，内容更加广泛、全面。
如“年度考核被确定为不称职，或者连续两年被确定为基本称职，以及民主测评优秀和称职得票率达不到三分之二，经认定确属不适宜担任现职的”，这一新增的情形之一，明确了“下”的具体标准，增强了年度考核和民主测评制度的刚性。
事实上，关于领导干部“能上不能下”的现象，并不是今天才有的。
党中央在7年前出台规定，正是顺应了我们党的自身建设发展所需，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容。
应当说，这些年在推进干部能上能下的问题上，还是有卓有成效的。
但是在现实生活中，一些地方在干部任用上“能上不能下”,特别是“不能下”的问题，依然困扰着干部队伍的管理。
除了因为违法违纪被查办、被“一票否决”、“退居二线”等非下不可的硬性规定外，很少有领导干部因为“不适宜担任现职”被调整下来的。
造成这一现象的一个主要原因，就是一些地方对“不适宜担任现职”认识偏差，没有引起高度重视，在具体认定和操作中不能严格按照规定执行。
因此，必须从制度上打破干部“只能上不能下”的传统，打破一些干部“只要不犯大错误就不会下”的思维定式，打消一些干部“做碌碌无为太平官”、“不求有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法，从制度上减少干部“不能下”的组织阻力。
新修订的《规定》，给了我们对推进领导干部“能下”的新认识。
学习《推进领导干部能上能下规定》的研讨发言
学习《推进领导干部能上能下规定》的研讨发言尊敬的领导、各位老师、亲爱的同学们：大家好！今天，我很荣幸能够在这里向大家分享我对《推进领导干部能上能下规定》这一问题的一些思考。
首先，我想对这一政策的出台表示赞赏和支持。
我认为，《推进领导干部能上能下规定》是一个具有重要意义的举措，对于解决领导干部能力不足、作风不实问题具有重要意义。
一方面，领导干部是党的事业的中坚力量，他们的能力素质和作风直接关系到党和人民事业的发展。
然而，在目前的工作实践中，我们不可否认地存在一些领导干部能力不足、作风不实的问题。
这不仅影响了各项工作的开展，也损害了党的形象和人民群众的切身利益。
因此，推进领导干部能上能下规定，对于深化干部选拔任用制度改革，激发干部队伍活力，是非常必要的。
另一方面，《推进领导干部能上能下规定》是一项有力的导向措施，对于树立正确的选人用人导向，发挥领导干部的先进性示范作用，具有重要意义。
在过去的一些工作实践中，一些干部被提拔上来后，却因为能力不足或作风出问题而无法解决。
这种情况下，领导干部的权威和威信就会受到挑战，而丧失了对干部的正确引导和激励。
由此可见，我们必须推行领导干部能上能下的规定，通过激励和警示的机制，让那些真正具备能力和品德的干部脱颖而出，为党和人民创造更好的工作环境。
当然，在推进这一规定的过程中，我们还需要克服一些困难和挑战。
首先，要确保干部考核的客观性和公正性。
我们应该建立一套严谨的考核评估体系，真实、客观地评估干部的能力和作风。
其次，要完善干部选拔任用机制，重点关注干部的能力和潜力，切实提高选人用人的科学性和准确性。
最后，要加强干部培训和教育，提升干部的综合素质。
只有这样，我们才能真正实现领导干部能上能下的目标，为党和人民事业的发展提供坚实的干部保障。
总而言之，《推进领导干部能上能下规定》的实施对于解决领导干部能力不足、作风不实问题具有重要意义，是新时代推动党的事业发展的一项重大举措。
学习《推进领导干部能上能下规定》研讨发言、心得体会汇编
学习《推进领导干部能上能下规定》研讨发言、心得体会汇编推进领导干部能上能下规定是我国党风廉政建设和反腐败斗争的重要举措，对于推动干部作风建设和提高干部队伍的整体素质具有十分重要的意义。
在这次研讨会上，我将围绕推进领导干部能上能下规定这一主题，发表我的观点，同时也分享一下我对这一政策的心得体会。
首先，推进领导干部能上能下规定是一项重要举措，有助于解决当前干部队伍中的一些突出问题。
我们都知道，在一些基层单位和部门中，存在着一些任人唯亲、团团伙伙、不作为甚至有严重违纪违法行为的领导干部。
这对于我们党的事业发展是极其不利的，严重损害了党的形象和干部队伍的整体形象。
通过推进干部能上能下规定，我们可以摒弃那种任人唯亲、推诿扯皮的作风，避免出现"出问题的干部升职加薪，表现优秀的干部反而被降职调离"的现象，真正做到"能者上，庸者下"，推动各级干部做到知行合一、积极作为。
其次，推进领导干部能上能下规定是对党的纪律作出的一项重要制度安排。
我们党历来重视党员干部的纪律约束和管理，自党的成立以来就提出了"严明党的纪律，增强党的凝聚力和战斗力"的口号。
而推进能上能下规定，正是我们党对自身纪律建设的一种自我约束和自我要求。
在这个制度下，不论干部的地位高低、职位大小，只有合格的干部才能胜任更高的职位。
这样一来，就可以提高党员干部的纪律性和执行力，从而更好地发挥党组织在干部队伍中的领导和管理作用。
再次，推进领导干部能上能下规定不仅是对有问题干部的一种严肃处理，也是对优秀干部的一种鼓励和奖励。
我们党一直强调"吃苦在前，享受在后"的原则，也就是说只有经过严格的历练和锻炼，干出成绩，才能享受到一定的回报。
推进领导干部能上能下规定，不仅可以及时发现和处理一些有问题的干部，更能够激励那些优秀的干部充分发挥自己的才能和聪明智慧，为党和人民事业做出更大的贡献。
最后，我想分享一下我对这一政策的心得体会。
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究一、研究背景干部是一支国家和人民事业事业的中坚力量，其素质和能力直接影响着党和政府的形象和工作成效。
作为一种管理制度，在干部队伍中要坚持“能上能下”的原则。
然而，在实际工作中，我们也得承认“能上能下”原则存在一定的局限性和难度。
因此，本次调研主要目的就是探讨干部“能上能下”问题，找到解决问题的方案。
二、调研方法我们首先对干部考察评价制度进行了了解，结合干部队伍的实际情况，开展了以下三个方面的调研：1.问卷调查：通过调查问卷收集干部对“能上能下”的看法和态度。
2.实地调研：到不同的单位，调研干部队伍的建设和管理情况，以及干部考核评价以及“能上能下”的落实情况。
3.案例研究：通过案例的研究和分析，探讨现有的干部“能上能下”制度的不足之处和改善方案。
三、调研结果1.干部“能上能下”问题普遍存在。
大部分干部表示认同“能上能下”原则，但是认为实际操作中存在诸多的问题，比如一些问题没能及时发现和纠正，一些能力弱但权力大的干部没有被及时下放，一些能力高但是缺省闲散、态度不端等问题的干部始终未能调整。
2.干部考察评价制度仍存在一定问题。
干部任用、考核和评价是“能上能下”制度中的重要环节，但是现有的考核评价制度还存在着缺陷，比如过于关注表面的政绩和荣誉，而忽略掌握本领、形成风格等根本的问题。
3.需要加强对“能上能下”原则的宣传教育。
很多干部对“能上能下”原则的理解比较简单，存在很多的误解和偏见。
因此，针对掌握这一原则可能出现的其他问题，我们需要加强对干部的宣传教育，让干部真正理解“能上能下”原则的深层含义和实施原理。
四、解决方案为重拳改进干部“能上能下”问题，我们可以有以下几点方案：1.完善干部考核评价制度。
在考核评价制度中加大对干部任用比较重要的事实把控比如某个主要领导抱着一个错误荒谬的观点，但是由于权力就任用其上级工作等描写。
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推进领导干部能上能下的探索和思考
推进干部能上能下，是当前深化干部人事制度改革的一项重要内容。
长期以来，干部“只能上不能下”是制约干部工作的难点问题。
中央出台《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》），通过形成能上能下的选人用人机制，重点解决干部“能下”的问题，推动形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向和从政环境。
1．推进领导干部能上能下，是实施全面从严治党战略的重要举措。
从严治党，关键在从严治吏，而从严治吏真正起作用的核心机制就是干部的“上和下”。
可以说，这次领导干部“能上能下”规定的出台，是认真贯彻中央关于干部队伍建设的新精神新要求，充分吸收党的十八大以来全面从严治党的重要成果，进一步完善了从严管理干部制度体系，为落实全面从严治党提供了重要制度保证。
2．推进领导干部能上能下，是打破干部选拔任用顽疾的必要手段。
长期以来，干部“只能上不能下”，其问题本质在于领导岗位淘汰机制的底线过低，只要没有出现违法违纪情形，即使出现作风不正、为官不为、能力素质不适宜等问题，但调整缺乏可操作性的办法。
此次《规定》的出台，就是通过制度化手段，为党委和各级组织部门提供了政策依据和有力抓手， __打破“干部上去就不下来”的顽疾，促进领导干部“能上能下”的常态化。
3．推进领导干部能上能下，是激发干部干事创业激情的有效途径。
十八大以来，部分干部因为抓得紧了、约束多了，出现“为官不为，精神面貌不振、不敢担当”等现象。
《规定》的出台，一方面，让领导干部始终保持如履薄冰的危机感，从而最大限度地调动干部干事创业的积极性；另一方面，干部“下”正是为那些想干事、能干事、会干事的干部提供了舞台，为敢于担当、业绩突出、群众公认的干部脱颖而出创造了良好的环境和条件。
针对干部能上能下，近年来无论是中央还是地方，都曾经制定过相关的政策，积累了一些行之有效的经验做法，但总体上尚未常态化、机制化。
“破局”的关键在于“调整不适宜担任现职干部”，《规定》在总结以往实践经验的基础上，对“调整不适宜担任现职干部”作出明确规范，但在实际操作中还存在一些难点，主要表现在：
1．“认识难”，缺乏正确的观念基础。
当前社会，狭隘的“官本位”思想仍有较大的市场，人们把是否当官、职位高低作为判断一个人价值大小、地位高低的最终标准，把干部上去后又下来了，简单归纳为干部“出问题、干坏事”的表现。
部分干部把党和人民授予的职务当成待遇或奖励，而不是理解成为民谋利的舞台，对“能上能下”这种干部正常退出机制一时难以接受。
在考虑干部“下”的问题上，
组织上也感到处理起来比较棘手，往往采取教育从严、处理从宽的办法，避免麻烦不愿较真。
2．“对标难”，缺乏详细的衡量标准。
《规定》列出了十种不适宜担任现职应当进行调整的情形，但在实际认定中，岗位职责不清晰、不明确，部分岗位职责交叉、分工不明，一些需协同推进的工作难以明确责任主体，责任范围界定不清，导致行政问责难以真正落到实处。
认定标准还不够明晰，《规定》对不适宜担任现职应当进行调整的情形进行描述，但其中有部分情形，如“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等标准很难量化，在实际工作中把握起来难度很大。
3．“认定难”，缺乏科学的操作手段。
《规定》要求对干部存在“不适宜担任现职的情形”进行考察核实，但目前的干部考察和研判方法，大多是以推动干部“上”为目的而进行的，对干部负面情况的考察办法还不多，基本是一片空白，如果直接将干部提任时的考察研判方法用在干部的“下”上，其效果还有待观察。
另外，《规定》只明确了“不搞好人主义、不避重就轻、不借机打击报复”等纪律要求，但没有形成对干部“下”的工作的系统性监督体系，如何让干部“下”得服气，也是一个难点问题。
4．“后续难”，缺乏有效的管理办法。
《规定》虽然明确调整下来的干部，只要在影响期满后，德才表现优秀和工作实绩突出，仍然可以再“上”，但在实际操作中，由于种种原因，“下”的干部很难有机会再“上”，公平公正对待调整下来的干部的机制还没有形成。
另外，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，容易心生疑虑、自暴自弃，甚至形成随心所欲、放任自流的现象，虽然《规定》要求组织上给予关心帮助，但还缺少制度设计和硬性规定。
1．正面引导，积极营造干部“下”的良好氛围。
利用好理论中心组学习、干部教育培训等时机，加大对《规定》内容、意义、要求的宣传力度，改变广大干部群众对干部“下必有错”的传统看法，在全社会形成“无论上下都是一种正常干部调整”的共识，逐步对“下”脱敏。
在强化制度执行层面加强宣传教育力度，各级党委（党组）和组织部门应切实承担起推动领导干部“下”的责任，不能因为求稳怕乱而下不了手，对于被组织认定的不适宜担任现职的干部，要坚决予以调整，切实让广大干部从中感到压力、受到震撼；对于“下”来的干部如果表现优秀且满足任职条件的，也要坚决起用，积极营造干部“能上能下”的良好氛围。
2．科学研究，建立群众信服的认定标准。
坚持有权必有责原则，根据“三定”方案，列出责任清单、明确责任边界，明晰能力要求，使每个岗位都有清晰的权责。
通过签订年度目标、任期目标和岗位责
任书等方式，让干部知道哪些“可为”、哪些“不可为”、哪些“必须为”，为评判提供支撑和保障。
对《规定》中明确的“十种不适宜担任现职”的情形，能定量的尽量定量，不能定量的也要尽可能细化，压缩制度执行的“自由裁量”空间，提高政策的操作性和执行力度。
对一些确实难以细化的标准，可以一批典型案例、典型判例，通过“负面清单+典型案例”的方法，让广大党员干部有所对照，也让组织处理有据可依。
探索引入专业调查机构，通过专项调查、建立数据模型、综合分析等方式，对考核标准进行预判、评估、测算和动态调整；积极创造条件，让广大干部更多地了解和参与标准设置工作，进一步增强广大干部在标准设置中的“话语权”，使标准更加符合发展实际，更加科学合理。
3．强化考核，健全务实高效的评判体系。
探索制定干部负面情况的有效考察方法，注重将平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，全面、系统、多视角地强化对领导干部的动态监管。
考核中，既看干部取得的业绩，又看取得业绩的基础；既与各部门、各地区进行横向比较，又对干部历年考核情况进行纵向分析，切实考实核准干部。
同时，强化对不适宜担任现职干部“下”的全程监督，参考干部选拔任用全程纪实，将调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序等各环节的具体情况全程记录、形成痕迹。
将干部“下”列入“一报告两评议”、“三员一网”等干部监督工作体系中，确保让干部服气、群众满意。
4．系统谋划，确保“下”的干部受到公平对待。
进一步明确“不适宜担任现职干部”，何种情形应该采用何种调整方式，注重区分度，不能一概而论使用改任同级非领导职务的方式。
平等对待调整下来的干部，不带“有色眼镜”看人，要按照调整后的新岗位给予相应的待遇，特别是在重新提拨使用时，不另设条件。
针对“下”的干部可能会存在的心理问题，应认真细致做好思想工作，鼓励他们树立信心、振奋精神，正确对待岗位调整；对“下”的干部存在的实际困难，也要尽量给予妥善解决，使被调整下来的干部能感到组织的关心和温暖。
内容仅供参考。