完善干部“能上能下”机制的几点思考
革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。
本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。
造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：１、缺乏正确的思想观念。
长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。
多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。
同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。
有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。
目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。
一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。
目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。
一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。
另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。
有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达到真正意义上的“下”。
二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。
近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。
１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。
梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。
近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。
２、推行竞争上岗与公开选拔。
为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。
实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。
２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。
３、推进干部合理交流。
把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。
去年来全区共调整交流科级干部６９人。
其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。
４、领导干部改任非领导职务。
对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。
２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。
另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。
５、鼓励干部离岗投身经济建设。
在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受年度考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。
对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、年度评优等方面在同等条件下优先考虑。
目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。
对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。
６、任前公示，任后试用。
２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。
三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。
这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。
对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。
同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。
试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。
７、严肃纪律，坚决查处。
实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。
同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。
２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。
目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。
三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处分被改任非领导职务。
三、推进干部“能下”的几点体会与建议１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。
首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。
让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。
在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。
其次要加强对干部的心理教育。
把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。
要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。
２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。
按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。
有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。
第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。
第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。
对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。
属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。
３、全面考核，建立干部能下的评价体系。
要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。
首先，要建立干部岗位考核指标体系。
根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。
抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。
其次，改进干部考察方法。
坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。
要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。
第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。
４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。
首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。
第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。
对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。
第三，要妥善安置“下”的干部。
对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。
解决干部能“下”问题的几点思考
解决干部能“下”问题的几点思考第一篇：解决干部能“下”问题的几点思考解决干部能“下”问题的几点思考调整不称职不胜任现职领导干部，是全面贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和深化干部人事制度改革的迫切需要。
随着实践的深入，对不称职不胜任现职领导干部调整工作却显得较为乏力，干部能上难下，能进难出。
干部难“下”问题的症结是多方面的，有历史的，也有现实的，有思想的，也有制度上的。
归纳起来，集中体现在“四个难”上：一是“下”的思想观念难转变，“论资排位”和“官本位制”，成为制约干部合理流动和正常上下的主要障碍之一；二是“下”认定标准难统一，在对干部不称职不胜任的认定上还缺乏统一和科学性的认定标准和调整办法；三是“下”考核尺度难把握，现行考核办法难以准确反映有些情况，造成了不称职不胜任事实上的认定依据不明确，难于把握;四是“下”的安置渠道难拓宽，“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。
要解决干部“能下”问题，必须加强宣传教育和舆论引导，努力营造有利于干部能“下”的社会环境；必须建立科学的认定标准，对不称职不胜任干部的认定应当采取定量与定性、具体与原则相结合的办法，尽可能做到既涵盖全面，有普遍的适用性，为推进干部能“下”提供科学依据；必须建立健全相关工作机制，建立健全了各项规章制度，完善科学的考评体系，为干部“下”建立良性运行机制;必须妥善处理和合理安排不称职不胜任现职的干部，确保干部能“下”顺利推进。
第二篇：解决干部“能下”问题之我见改革开放以来，我国干部人事制度进行了相应的改革，试行和建立了一些新的机制，对新时期加强干部队伍建设起到了有效的促进作用。
但是，这些改革与社会发展的要求、与市场经济的要求相比，还远未到位，还不能达到全国《深化干部人事制度改革纲要》的基本目标，为了真正把“三个代表”的要求贯彻落实到建设高素质的干部队伍工作中，切实为建设适应新世纪新要求的干部队伍提供坚强的制度保证，就必须在解决干部“能下”的问题上动真来实，那么，干部不能下这个长期以来存在于我们干部制度中的顽症，究竟应该如何解决呢？我认为应该把握好以下四点：一、登高望远，审时度势，进一步增强解决干部“能下”问题的紧迫感我国的干部制度改革已进入攻坚阶段，干部“能下”问题能否解决直接决定着改革的成败。
干部能上能下的思考
干部能上能下的思考
近年来，我国党和政府一直强调“责任至上、能上能下、服务至上”的思想，希望通过它来让干部部门有更强的责任感和服务意识，从而改善社会治理和经济状况。
作为一名干部，在接受任务和推行政策时，要把“责任至上、能上能下、服务至上”的思想贯彻到实践中去。
一是责任至上，立足职能职责。
干部担任的是党和政府的重任，必须树立责任感，以责任的态度去开展工作，特别是在完成党和政府交给的任务时，要特别注意，尽自己的最大努力，发挥出最大的作用，全权负责，决不姑息。
二是能上能下，重视约束力。
现实生活中，有的干部因为担任党和政府的重任，有时会有一些小见解，急于求成，不太注重细节，不肯接受批评。
这种思想偏差，必须及时纠正，要加强对干部的组织约束，要求干部必须重视细节，以实际行动履行职责，把“能上能下”的思想落实到实际行动中去。
三是服务至上，践行政治服务精神。
做好服务至上的宣传教育工作，加强领导干部的政治教育，让他们坚定共产党的爱国奉献精神，坚持服务人民的初心，敢于担当，勇于奉献，为党和政府作出更多贡献。
干部村支部要鼓励干部主动参与社会活动，及时向社会了解民意，努力改善老百姓的生活状况。
要说明的是，“责任至上、能上能下、服务至上”是每一名党和政府干部都应该认真接受和落实的一项重要思想，作为一名干部，我
们一定要认真执行以上的思想，用实际行动去传承并践行这些思想，以期让人民拥有更好的生活。
综上所述，要认真落实“责任至上、能上能下、服务至上”思想，作为一名党和政府干部，要树立责任意识，加强组织约束，强化政治服务精神，充分发挥自己的作用，让党和政府的政策能够落地见效，为我国建设美好的未来而努力。
干部能上能下、能进能出机制创新的 探索与思考
干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考推进干部能上能下始终是干部制度改革的重点和难点，其中能“下”又是重中之重、难中之难。
近几年来，根据中央和省、委的有关要求，紧密结合本实际，在解决干部能上能下问题上，进行了一些实践和探索。
重点在建立健全干部能上能下机制上下功夫，不断加大对干部“能下”问题的改革攻坚力度，取得了一定成效。
我们的主要做法是：一、试行任期制，打破领导干部任职终身制根据《党政领导干部职务任期制暂行办法》要求，研究出台了《党政领导干部职务任期制暂行办法》，但是由于委主要领导更迭频繁，领导干部职务任期制一直没有推行。
依据中央精神，结合实际，制定了《<党政领导干部职务任期制暂行办法>补充规定》，决定对乡科级实职领导干部执行任期制。
推行领导干部职务任期制以后，改变了领导任职到退休的传统，精简了领导职数，得到了全广大干部的普遍欢迎和认可，也得到大多数任期届满的领导干部的理解和支持，为促进干部正常“下”的运行机制的形成，提供了较好的制度保证。
二、采取竞争上岗，促使干部优胜劣汰为全面提高干部素质，优化队伍结构，增强机关活力，部分局机关还尝试推行中层干部竞争上岗。
三、制定激励政策，加快机关超编人员治理长期以来，机关干部超编现象一直难以得到有效治理，部分机关人浮于事现象严重。
为了加快机构改革步伐，进一步优化干部队伍结构，逐步消除机关人员超编现象。
根据《公务员法》和《中共委办公室人民政府办公室印发精神，通过广泛征求意见，并结合实际，制定出台了文件。
四、完善考核考评机制，为干部能上能下、能出能进提供科学依据根据中央、省、关于进一步加强干部政绩考核的有关精神，按照科学设置考核内容、合理量化考核标准、准确认定考核对象的原则，不断创新干部考核制度。
委先后研究制定了《干部政绩考核办法》、《干部政绩考核实施细则》、《推进“两个加快”三年行动绩效综合考评实施方案（试行）》等政策措施，采取量化考评、民主测评、部门互评、综合定评的“四评”法，始终坚持致力于从内容和方法上构建体现科学发展、干部工作实绩的干部考评机制，为正确识别和使用干部，改变干部能上不能下、能进不能出的现状提供科学依据。
对干部能上能下问题的思考
对干部能上能下问题的思考近年来，敦煌市委把解决好干部能上能下问题作为新时期干部人事制度改革的重点，在干部能“下”的工作中进行了积极探索。
一、敦煌市在干部能上能下工作中的主要做法1、建立制度，拓宽干部“下”的渠道。
一方面，敦煌市委制定了《关于对不称职领导干部管理的暂行办法》，提出了认定不称职领导干部的具体标准、认定步骤和处理办法，为领导干部“下”提供了依据；另一方面，从解决干部只能上不能下的问题入手，对凡是有利于优秀人才脱颖而出、干部能上能下的制度和办法就大胆地试，大胆地干，并边实践、边探索、边规范，先后制定了《关于完善干部能上能下机制的意见》、《领导干部引咎辞职制度》、《敦煌市新任领导干部试用制工作程序》等，对新提拔的领导干部实行为期一年的试用期，试用称职的，正式任用，不称职者，免去其试任职务；对事业单位新任领导干部实行聘任制，聘期三年，三年期满，严格考核，重新决定是否续聘。
并在能上能下的意见中，明确规定了降职、引咎辞职、免职、解聘、改任非领导职务等9条“下”的渠道，从机制上保证了干部能上能下、能进能出工作的落实。
2000年以来，敦煌市委按照干部能上能下的规定，对年龄偏大或身体欠佳的10名科级领导干部改任为非领导职务，对党政机关新任命的61名领导干部全部实行了试用期制，对事业单位新选拔的28名领导干部全部实行了聘任制，并根据考核结果和程序，免去、解聘了8名科级领导干部职务。
今年，对试用期满一年的36名和聘任期满三年的34名科级领导干部进行了考察和重新任命、续聘。
2、扩大民主，引入竞争机制。
敦煌市委一方面教育和引导干部正确对待职务上的进退留转，积极营造有利于干部能“下”的舆论环境，另一方面，从改革干部选拔任用方式入手，建立健全竞争择优的选人机制，提高了选人用人质量。
近年来，敦煌市不断加大公开选拔领导干部的力度，先后6次采取“一推双考”的办法，对27个行政、事业单位副科级领导干部进行了了公开选拔，先后5次采取民主选举的办法，对8个事业单位副科级领导干部实行了公开竞选，38名优秀年轻干部通过公开竞选走上了领导岗位。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部“能上能下”是现代化管理制度的一个重要方面，它强调干部的能力和素质，强调公平、公正、公开的选拔和考察机制，有利于促进干部队伍的健康发展，提高决策效率和质量。
但实践中，干部“能上能下”的问题并不容易解决，需要从多方面入手。
首先，完善选拔机制。
干部的选拔应该是公开、透明、公正的，通过公开竞聘、考试等方式来选拔干部，避免利益腐败和权力腐败，并增加选拔干部的科学性和公信力。
其次，加强培训和教育。
干部能否“上得去下得来”关键在于他们的能力和素质，因此应该通过培训和教育来提高干部的能力和素质，让他们具备“上得去下得来”的条件。
再者，建立健全考核评价体系。
对干部的工作表现、能力、业绩等方面进行定期考核和评价，通过考核评价来确定干部是否胜任工作，是否需要调整岗位或下岗。
最后，优化干部管理体制。
干部管理不仅涉及到个体干部，还涉及到整个干部队伍的建设，需要通过优化干部管理体制和工作流程，确保干部的选拔、培训、使用、管理、考核、奖惩等方面的全流程保障“能上能下”的原则得到贯彻落实。
总之，干部“能上能下”问题的解决离不开全社会对干部管理制度的重视，特别是要明确干部选拔、使用、管理的重要性和科学性，才能保证干部队伍的健康发展，为国家的长治久安和繁荣昌盛奠定坚实的基础。
除了上述提到的完善选拔机制、加强培训和教育、建立健全考核评价体系和优化干部管理体制等措施，还有其他方面需要注意和加强。
一、加强干部流动性，合理调整干部任职时间和地点。
干部的流动性是保证干部能上能下的必要条件之一。
通过合理的流动，能够实现优化资源配置，调整岗位与人才之间的匹配，在保证干部工作能力提升的同时，也能够避免干部因停留时间过长而形成的固化思维和局限性。
二、加强干部思想理论教育。
干部不能仅仅是能干事，更需要有崇高的理想信仰、执政观念、法治意识和良好的作风，能够理性看待和协调各种矛盾，正确处理各种问题，具备良好的政治思维和品质。
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会3篇
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会日前，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》）。
与七年前相比，文件将“不适宜担任现职”的情形增加至15种，并对“理想信念动摇”“担当和斗争精神不强”等内容进行了深刻阐释。
解决“难下”顽疾，是激发干部队伍活水的一剂良药。
如果下不去、下不顺、下不服，就容易割裂干群间的血肉联系、产生情感鸿沟。
以“启智育心”之术，打破“官本位”怪圈，彻底清除思想“污垢”。
“官本位”是一种以官为本、以官为贵、以官为尊的价值观。
“当官就是要上”“即使不能上，也要保住位置”等扭曲观念，在个别干部心中留下了深刻烙印。
在他们眼中，一旦“下来”，不仅政治前途受损、待遇下滑,而且无法为自己和子女、亲属等小团体持续谋“福利”，所以只想以“上”求“荣”，不愿以“下”取“辱”。
究其原因，还是理想信念这个“总开关”没有拧紧，为民服务的宗旨意识没有树牢。
为了摒弃错误认知，领导干部首先要勤惮“思想尘”，反思“上”是为了躬身实干还是为了当“官老爷”，是为了党的伟大事业还是为了个人颜面。
只有把问题想清楚了、答明白了，才能从根本上应对“下”的考验。
以“正气润心”之法，突破“讲人情”怪圈，全面营造用人“清风”。
乘着这次改革的“东风”，“能下”问题不再如以往那么敏感，而是成为调整干部队伍的常态。
过去，一些自认为存在留任风险的干部，会想方设法、绞尽脑汁找关系，以同学、战友、亲戚等名义打电话、写条子、请客送礼。
同时，受“以和为贵”“一团和气”等思想影响，“谁也不招、谁也不惹”的“好人主义”处世哲学也影响着组织部门的决策。
名义上是当爱护干部的“好好先生”，实则缺乏让干部“下来”的狠心，成为变相的“为官不为”。
因此，既要在干部群体中树立讲正气、顾大局的良好氛围，从严惩治在干部考核、任用当中划“小圈子”、拉“小山头”的现象，又要积极宣传“能上能下”政策内容，开展深层次、多角度的专题研讨，重塑干部思想观念，营造良好用人环境。
关于干部能上能下问题的思考与研究(参考一)
关于干部能上能下问题的思考与研究关于干部“能上能下”问题的思考与研究当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”,也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。
做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。
一、正确理解干部能上能下的含义正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。
我认为，理解和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面来理解。
从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”，也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。
从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。
从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。
这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。
所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。
“上”是目的。
因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。
“下”是条件。
没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上？只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。
按照这一思路来理解，“下”就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。
二是根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。
三是经过考核被认为不称职的干部要降职或免职。
四是相形见绌的干部要能够下得来。
五是落选落聘的干部。
六是干部的换岗分流。
完善干部“能上能下”机制的几点思考
革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。
本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。
造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：１、缺乏正确的思想观念。
长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。
多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。
同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。
有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。
目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。
一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。
目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。
一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究一、研究背景干部是一支国家和人民事业事业的中坚力量，其素质和能力直接影响着党和政府的形象和工作成效。
作为一种管理制度，在干部队伍中要坚持“能上能下”的原则。
然而，在实际工作中，我们也得承认“能上能下”原则存在一定的局限性和难度。
因此，本次调研主要目的就是探讨干部“能上能下”问题，找到解决问题的方案。
二、调研方法我们首先对干部考察评价制度进行了了解，结合干部队伍的实际情况，开展了以下三个方面的调研：1.问卷调查：通过调查问卷收集干部对“能上能下”的看法和态度。
2.实地调研：到不同的单位，调研干部队伍的建设和管理情况，以及干部考核评价以及“能上能下”的落实情况。
3.案例研究：通过案例的研究和分析，探讨现有的干部“能上能下”制度的不足之处和改善方案。
三、调研结果1.干部“能上能下”问题普遍存在。
大部分干部表示认同“能上能下”原则，但是认为实际操作中存在诸多的问题，比如一些问题没能及时发现和纠正，一些能力弱但权力大的干部没有被及时下放，一些能力高但是缺省闲散、态度不端等问题的干部始终未能调整。
2.干部考察评价制度仍存在一定问题。
干部任用、考核和评价是“能上能下”制度中的重要环节，但是现有的考核评价制度还存在着缺陷，比如过于关注表面的政绩和荣誉，而忽略掌握本领、形成风格等根本的问题。
3.需要加强对“能上能下”原则的宣传教育。
很多干部对“能上能下”原则的理解比较简单，存在很多的误解和偏见。
因此，针对掌握这一原则可能出现的其他问题，我们需要加强对干部的宣传教育，让干部真正理解“能上能下”原则的深层含义和实施原理。
四、解决方案为重拳改进干部“能上能下”问题，我们可以有以下几点方案：1.完善干部考核评价制度。
在考核评价制度中加大对干部任用比较重要的事实把控比如某个主要领导抱着一个错误荒谬的观点，但是由于权力就任用其上级工作等描写。
推进领导干部能上能下的探索和思考
加强领导干部教育培训工作
制定有针对性的培训计划
01
根据领导干部的岗位和职责，制定个性化的培训计划，提高培
训的针对性和实效性。
丰富培训内容和形式
02
采取多种培训形式，如集中培训、在线学习、专题研讨等，提
高培训的多样性和灵活性。
加强培训效果的评估
03
对领导干部的培训效果进行评估，及时反馈评估结果，促进培
06
结论与建议
研究结论总结
领导干部能上能下是优化干部队伍、提高组织效能的必然要求。 当前推进领导干部能上能下存在诸多难点和问题，如制度不健全、观念障碍等。
领导干部能上能下的推进需要从制度建设、考核评价、教育培训等多方面入手。
对推进领导干部能上能下的建议
01
建立健全领导干部能上 能下的制度体系，明确 标准和程序。
建立健全领导干部考核评价机制
01
制定全面客观的考 核指标
考核指标应包括工作业绩、群众 满意度、廉政建设等方面，确保 全面客观地评价领导干部。
02
强化考核结果的运 用
将考核结果与领导干部的奖惩、 晋升、降职等挂钩，发挥考核结 果的激励和约束作用。
03
建立考核反馈机制
及时向领导干部反馈考核结果， 帮助其了解自身不足，促进其改 进工作。
训质量的提升。
强化领导干部激励约束机制
建立健全薪酬制度
根据岗位职责和工作绩效确定薪 酬水平，发挥薪酬制度的激励作
用。
完善奖励制度
对表现优秀的领导干部给予物质和 精神奖励，激发其工作积极性和创 造力。
建立问责制度
对工作失职、违法违纪的领导干部 进行问责，维护制度的严肃性和公 正性。
05
推进领导干部能上能下的实践 案例