人力资源部资料
人力资源部门所需文件汇总
人力资源部门所需文件汇总
1. 员工入职文件
- 员工申请表：包含个人基本信息、联系方式和职位申请信息。
- 简历：员工的个人履历和工作经历。
- 身份证/护照复印件：用于身份核实和记录。
- 学历/学位证书复印件：用于学历核实。
- 合同/劳动协议：详细说明员工的职责、权益和工作条件。
- 薪资单：记录员工的薪资和福利信息。
2. 员工离职文件
- 离职申请表：员工申请离职的书面表格。
- 离职交接表：记录员工离职前需要交接的工作和项目。
- 员工离职调查表：用于了解员工对公司的离职原因和反馈意见。
- 离职证明：证明员工在公司工作的时间和职位。
- 最后薪资结算表：记录员工最后一次薪资结算的详细信息。
3. 员工绩效评估文件
- 绩效合同：明确员工的绩效目标和考核标准。
- 绩效评估表：记录员工绩效的评估结果和反馈意见。
- 员工奖惩记录表：记录员工在工作过程中的奖励和惩罚情况。
4. 培训发展文件
- 培训需求调查表：通过员工的反馈了解培训需求和意愿。
- 培训计划和日程表：安排和记录员工的培训课程和时间安排。
- 培训反馈表：收集员工对培训内容和方式的反馈意见。
以上是人力资源部门所需的一些常见文件，根据不同公司和具
体情况，资料要求可能会有所变化。
这些文件的准备和管理对于维
护员工档案、保证合规性和提升员工工作效能都非常重要。
人力资源部门工作内容
人力资源部门工作内容XXX工作职责一、人力资源规划管理。
具体包括：1、制定人力资源规划，并经批准后实施；2、组织拟定公司机构人员编制，经批准后实施；3、有权参与公司人力资源战略规划；4、其他相关职责。
二、人力资源规章制度管理。
具体包括：1、人力资源管理规章制度的制定、修订、更正和废止；2、执行批准的人力资源管理制度；3、人力资源管理制度的解释和运用；三、人事及人事档案管理。
具体包括：1、人事档案资料的收集、整理和存档；2、人事的统计、资料的汇编与管理；3、劳动合同管理；4、对外提供人事资料。
四、薪酬福利管理。
具体包括：1、员工薪酬调整事项的办理；2、劳动工资的统计、整理和归档；3、员工福利。
五、考勤管理。
具体包括：1、人员请假审核、考勤登记；2、职员告假、考勤资料汇编；3、各种例假等事项的审核。
六、劳动管理。
具体包括;1、员工的招聘、试用、录用和辞退；2、劳动合同的签订；3、员工的异动、升调的办理。
七、培训管理。
具体包括：1、年度培训打算的订定，并经批准后施行；2、培训具体工作的组织；3、特殊工种的培训测验、等；4、员工培训的记录、资料整理及汇编；5、各单位培训打算、费用的审核；6、各类人员执业资格的培训考试的组织；7、有权对各类职员培训的资格、费用报帐等的审核。
8、证书管理。
具体包括：1、各类职员执业资格证书的管理；2、特殊工种证书的管理；九、职称管理。
具体包括：1、专业、技术人员职称评定的组织；2、专业、技术人员的聘任；十、社保管理。
具体包括：1、养老保险缴费基数的核定、费用的征缴、员工参保、停保异动手续的办理；2、工伤保险缴费基数的核定、费用的征缴、员工参保、停保异着手续的办理；3、失业保险缴费基数的核定、费用的征缴；4、医疗、生育保险缴费基数的核定、费用的征缴、员工参保、停保异动手续的办理；5、各项社保费用台账的建立、汇编；6、各项社保基础资料、个人账户的审核登记；XXX部长工作职责主持XXX的全面工作，带领本部门员工努力完成所承担的工作任务，其首要职责：一、负责公司人力资源规划的管理工作；二、主持人力资源部的日常工作，卖力下级主管部门的文件传达及施行，以及本部门的文稿审核工作；三、认真贯彻执行党和国家的相关政策、法规，监督检查执行政策、法规的情况，发现问题，及时纠正；四、卖力公司人力资源规章制度的起草、修订；五、组织制定员工招聘、聘任、调动、晋升、培训、奖惩、职称等人力资源管理的方针、政策、规章和标准，并监督执行；负责公司中级职员的任免运作；六、负责接待本部门职责范围内的来访及解释工作，受理公司各职能部门关于人力资源方面的投诉；七、协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行，确保公司人力资源的合理使用；负责本部门的管理和考核工作；八、计划、审核和控制人力资源管理成本；九、负责完成公司领导交办的临时任务。
3c验厂各部门需要整理的资料文件
3C验厂（Conformity Assessment of Conformity）是指我国政府对进口电子产品进行强制性产品认证的一种制度。
企业要出口产品到我国市场，必须获得我国国家认证委员会颁发的3C认证。
在进行3C验厂的过程中，各部门需要整理的资料文件包括以下几个方面：1. 生产部门资料：生产部门是企业的核心部门，生产工艺、生产设备、生产规范等方面的资料对于3C验厂至关重要。
生产部门需要整理的资料文件包括但不限于：生产工艺流程图、设备清单和相关报告、生产线的运行记录、员工培训记录、产品质量检测报告等。
这些资料文件能够展示企业对产品质量的管理和控制，是验厂评估的重要依据。
2. 质量管理部门资料：质量管理是企业生产过程中非常重要的一个环节，关于质量管理的资料文件是3C验厂必备的内容。
质量管理部门需要整理的资料文件主要包括：质量管理体系文件、质量管理流程图、质量管理相关培训记录、产品抽检记录、质量投诉处理记录等。
这些资料文件可以展示企业对产品质量管理的全面控制和改进措施，对于通过验厂评估至关重要。
3. 研发部门资料：研发部门是企业产品创新和技术改进的主要部门，关于产品研发的资料文件也是3C验厂必备的内容。
研发部门需要整理的资料文件包括：产品设计图纸、技术规格书、产品测试报告、产品改进方案等。
这些资料文件可以展示企业对产品创新和技术改进的能力，并能够证明产品符合我国强制性产品认证的技术标准和要求。
4. 运营管理部门资料：运营管理部门是企业整体运营管理的核心部门，关于运营管理的资料文件也是3C验厂必备的内容。
运营管理部门需要整理的资料文件主要包括：企业营业执照、产品合格证、进出口报关单、产品销售数据、供应商合作协议等。
这些资料文件可以展示企业合法经营和产品销售的真实性，对于验厂评估也是非常重要的参考依据。
在整理各部门的资料文件时，企业需要做到严格按照我国国家认证委员会的要求进行整理和归档，保证文件的真实、完整和合法性。
人力资源部职责概述(28篇)
人力资源部职责概述（28篇）人力资源部职责概述（精选28篇）人力资源部职责概述篇1负责员工劳动合同的签订、续签、变更、解除等工作，负责公司人事信息的维护、汇总及统计;负责公司内部发文管理，人事任免办理，人事档案管理;负责公司员工考勤的跟踪统计;根据公司招聘需求，搜寻简历并安排面试;管理和使用各类招聘渠道和招聘资源，搭建分层、分类的招聘框架;领导交办的其它工作。
人力资源部职责概述篇21、负责业务部门招聘工作，根据岗位要求筛选简历，邀约面试，统计招聘数据等。
2、负责建立、更新维护员工档案、劳动合同、入离职调转、考勤信息,按月编制各类人事统计报表。
3、负责收集、整理各部门绩效考核数据,按考核周期核算统计报表。
4、负责员工福利发放,审核和报销员工福利费用。
负责公司企业文化建设、活动、会议的组织、策划、5、执行和宣传工作,提高员工满意度。
6、协助部门完成其他文化专项会议、培训等相关工作。
7、领导安排的其他工作。
人力资源部职责概述篇31、负责事业部的人力资源招聘工作，满足各产品线的资源需求(包含往届生招聘、应届生校园招聘、实习生招聘等)，同时作为与公司人力资源部、福富大学、用人部门的窗口，并做好相关的流程支撑、指导等工作;2、负责牵头组织制定事业部的年度培训计划、各产品线的公共培训组织实施，满足部门的共通培训需求，推进各部门新员工培养体系(包含课程体系、新员工培养考核与管理办法)的持续完善及新员工考核落地，并配合公司培训相关工作的开展等等;3、配合部门其他日常部门公共事务的协调与推进。
1、本科以上学历，计算机行业相关专业及工作经验优先考虑;2、2年以上“人力资源招聘/培训”相关工作经验;3、精通各种工具软件和办公软件，具有良好的报告撰写能力及呈现能力;4、具有良好的心理抗压能力、沟通表达和组织协调能力，能够胜任跨部门团队公共事务的协调工作;人力资源部职责概述篇41、编制绩效考核工作规划、完成绩效考核发展目标和年度的绩效考核工作计划，落实细化到周、月度、及季度计划;2、根据公司业务需求，建立公正有效的绩效考核体系，负责考核的实施及管理;3、根据绩效考核情况和相关规定，对相关员工实施绩效考核的奖惩明细;4、建立全公司岗位规范管理系统，协助和指导各部门员工绩效考核工作;5、建立公司全员考核评估体系及职位晋升体系，做到公平公正公开;6、指导各部门负责人开展考核工作，向员工普及各种相关制度;7、建立绩效考核的信息系统、为公司人力资源决策提供参考依据;8、负责绩效考核工作的汇总及整理工作，及时编制绩效统计报告和分析报告;9、对员工进行绩效考核相关内容的培训;10、对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施;11、了解掌握与薪酬福利相关的各项政策，并作相应可行性调整;12、提供考核数据，协助财务部完成员工薪资核算;13、完成领导交予的其他工作。
人力资源部部门各职务描述汇总
工作关系（外部）： 外部培训机构
工作关系（职位范围）： （请列出与该职位工作范围与程度有关的资料，比如下属数目、直接操纵的预算额，与
直接负责或者做出建议的开支项目。）
所在部门总人数：5 该职位直接下属人数：/ 下属员工的种类：/ 直接操纵的预算额： / 四、要紧应负责任：
间接下属人数：/ 其他指标：
衡量标准能够是数量、质量、成本、时间、人员反映等等，应尽可能客观、量化，
数据易采集。
重要性
应负责任
衡量标准
1
根据企业与部门业务进展要求，制定招聘计划， 招聘完成率、录用成功率
策划招聘活动，招聘各类人才。
2
组织转正考核，并拟定转正通知。
及时性
3
根据公司有关规定，办理员工异动有关手续。 规范性
4
根据职责的变化及调整对新岗位进行分析，组织 及时性
训的权利。 六、任职要求：
学历及专业
最低学历 大学专科
所学专业 人力资源管理及有关专业
所需培训 所需经验
培训科目
企业介绍，规章制度等 6 学时
企业人力资源管理体系 2 天
16949 质量体系
2天
从事人力资源管理工作 2 年以上
培训时间
专业技能
修习过《人力资源开发与管理》、《管理心理学》及《组织行为学》
据易采集。
重要性
应负责任
衡量标准
1
根据国家有关人力资源管理政策、规定与方针，结 系统性
合本公司的具体情况制定本公司的人事管理政策。
2
实施并监督公司人力资源管理体系、制度。
体系运行状况
3
制定本部门的工作目标与工作计划，合理安排本部 部门计划完成情况
门的工作进度。
人力资源部岗位说明书(精选3篇)
人力资源部岗位说明书（精选3篇）人力资源部岗位说明书篇1一、人力资源管理架构（一）人力资源管理与传统人事管理的区分。
20世纪90年月以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理聘请、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。
传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深化，没有体系，目标把握性不强。
由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。
由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个特别重要、不行或缺的生产要素。
物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续进展。
同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的共性特征、不同的思想、不同的经受与学识。
传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有剧烈的“掌握”味道。
传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的听从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。
90年月以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并渐渐显示出其重要作用。
进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。
明显现代人力资源管理已从Personnel（人事）转变为HumanResources （人力资源管理），强调人不仅是要Management（管理），而是要Development （进展），它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。
人力资源部岗位职责及范围
人力资源部岗位职责公司人力资源部受常务副总领导，人力资源部职员直接向人力资源部经理报告工作，人力资源部经理再向常务副总汇报。
一、部门职责Ⅰ、总则1、根据公司发展规划，拟定公司人力资源政策及年度人力资源工作目标、计划，报公司批准；2、制定本部门年度和月度工作目标、计划，报经公司常务副总批准，负责组织落实；3、制定本部门工作细则，报经常务副总批准后组织落实。
Ⅱ、人力资源规划管理1、负责组织工作分析，负责组织拟定公司部门职责及岗位说明书、拟定定岗定编工作；2、负责拟定公司年度人力资源规划、员工的选拔晋升、内部职称评定等工作。
Ⅲ、招聘管理1、根据公司职能部门招聘计划，准备宣传资料，选择合适招聘渠道，收集应聘资料，合理开展招聘活动，及时提供甄试人选；2、组织安排管理人员测评、笔试、面试等测试活动，提出人员选拔录用的意见；3、建立、完善外部人才供给信息的收集、分析系统，建立健全人才信息数据库；4、做好成员公司及营运中心招聘服务、用工规范、录用审批及监督管理工作；5、做好月度、季度、半年度、年度招聘分析报告；6、做好人力资源状况统计分析报告。
Ⅴ、培训管理1、建立健全公司的培训体系，制订培训课程；2、选购、审校和组织编写培训教材，建设及管理内部培训师队伍；3、安排实施内部培训，管理外派培训，评估培训的效果；4、指导成员公司做好培训计划，监督管理成员公司日常培训；5、做好年、季、月度培训分析报告；6、了解各部门人力资源管理的状况，与各部门相配合，做好导师制、员工的职业生涯管理工作。
Ⅵ、绩效管理1、负责拟定绩效管理制度；2、及时发放和回收公司绩效考核数据统计表，做好各部门绩效考核数据统计分析工作；3、指导各部门、各成员公司实施绩效考核工作，核对考核结果，组织处理考核中出现的问题和异议。
4、及时反馈绩效管理过程中出现的新情况，做好绩效分析报告。
Ⅶ、薪酬管理1、拟定薪酬管理制度；2、根据考核结果计算公司职能部门员工工资，编制工资表；3、审核各成员公司薪酬报表；4、定期对成员公司薪酬进行现场调研，了解各成员公司定额的执行情况，随时反馈定额相关事宜；5、定期编制年、季、月度薪酬分析报告。
HR基础资料
一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的？按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为:1、低级阶段:人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作.2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本(1)人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B．人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失.四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程.五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
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人力资源部《运行手册》一、岗位说明人力资源部经理岗位说明人资部干事岗位说明二、工作程序与标准员工招聘程序1、正式员工招聘程序概要根据各部门需求，按照《岗位职责》任职标准进行招聘。
程序1.人力资源部发布招聘信息。
2.筛选简历，预约应聘者，确定面试时间。
3.面试：●初试约见应聘人员，填写应聘登记表，应聘者交一寸免冠照片一张及学历证明、身份证复印件各一张。
经面试后，人事部填写初试意见。
●部门测试初试合格人员，人力资源部将安排用人部门/经理面试并签字，转人力资源部。
●人力资源部复试人力资源部经理约见应聘合格者，向其说明被录用岗位的职责，工资和各种福利以及酒店对员工的期望。
并签署录用意见交给人事干事通知其正式上岗时间。
2、临时员工招聘程序概要聘用临时工是为了完成现在员工无法满足或对特别活动额外人力需求，同时也可作为替代员工，而尽量降低成本的方法。
程序1.酒店接收各地各学校实习生2.人力资源部根据各部门实际人员需求及编制情况，合理安排实习生接收计划。
3.联系相关学校，并联系面试的具体时间及地点。
4.面试合格人员需携带健康证、身份证、照片办理入职手续。
实习生入店前需与学校签订实习协议。
与学校沟通确定实习生入店离店时间。
5. 其他未尽事宜与有关人员协商解决。
新员工入职程序概要按规程顺利完成，员工报到。
程序1.应聘者复印身份证三张。
2.应聘者持身份证复印件两张、一寸照片8张交人力资源部。
3.人力资源部发放《员工手册》，应聘者学习后签字。
4.人资部开具服装押金通知单转财务部，待员工第一次开薪时扣除。
5.办公室发放饭卡，更衣柜钥匙，安排宿舍，并告知员工餐厅、更衣室及打卡地点。
进行岗前培训。
员工离职手续概要按规程完成员工离职手续程序1.员工由人力资源部领取《员工离职表》。
2.填写该表格按所列内容到相关部门逐项还物签署，部门将未归还物品扣款注明。
3.人力资源部确认员工离职手续完成，并核对考勤无误后，由员工本人签字认可。
4.人事文员负责办理离职员工的各项保险停缴工作，接受档案关系转移调函。
15日内办理离职员工档案管理转移手续。
5.人力资源部根据离职员工考勤，离职手续登记表，使用物品退还情况核算工资。
并转财务部，结算离店工资。
将所有资料存档。
员工评估程序1.各部根据经营情况及内部管理情况对员工进行业务或技能考核。
2.考核结果于每月月底将汇总表上交人力资源部。
3.人力资源部将所有汇总表进行存档，以备员工晋级，调岗之用奖惩处理程序为了加强酒店内部管理，酒店管理人员有权对自己所管辖的人员，参照《员工手册》奖惩条例进行奖惩。
具体程序如下：1.各部门经理或主管根据酒店奖惩条例相关内容对员工进行奖惩，填写《员工奖惩单》2.相关人员签字确认3.每月月初部门负责人将上月奖惩单汇总上报财务部4.财务部根据汇总表及奖惩单于当月工资中扣除薪酬审核及发放程序一、员工试用期及试用期工资1、新进员工：试用期一个月；2、转岗员工：同类别岗位转岗无试用期，不同类别岗位转岗试用期一个月；试用期内员工转岗，试用期重新计算。
（酒店特批的例外）3、临时工：无试用期。
4、试用期员工工资按公司标准执行。
5、转岗员工工资：新岗位工资高于原岗位工资的，试用期执行原岗位工资。
新岗位工资低于原岗位工资的，从转岗之日起执行新岗位工资。
二、新员工工资支付办法1、新录用员工，必须实行试用期工资。
自报到第二日起计薪，按日计算，上岗未满5个工作日者，当月工资在下月工资中补发。
未办理上岗手续的员工不予补发工资。
2、新录用员工于试用期满后正式聘用或延长试用期，由部门负责人按试用期间考核结果填写《员工转正考核表》，报送人力资源部审核，由相关领导审批后造发其工资。
转正员工必须在转正当月将审核后的有效的鉴定表交人力资源部，否则视为延长试用期，不予补发延期转正工资。
三、离职人员工资支付办法1、离职员工自离职之日停薪，按日计算。
2、离职员工当月出勤不满3个工作日者，公司不为其支付工资。
3、新员工在试用期间离职，当月出勤不满7个工作日，公司不为其支付工资。
4、当月实际出勤不满15天，不享受任何福利。
四、社会保险支付办法：1、公司为正式员工缴纳养老保险2、离职员工离职当月公司为其缴纳社会保险，次月起停缴。
3、出勤不满15个工作日，停交社会保险。
4、病事假超过一个月（或请假当月出勤不满十五天）的，请假当月公司为其缴纳社会保险，从次月起即停缴各类保险。
5、待岗人员从停岗当月起停缴社会保险。
6、未办理任何手续且无故旷工3天及以上者，停缴社会保险。
7、员工当年签订社会保险缴纳意向书者，年中不予更改；当年度停缴社会保险者不予续缴。
五、在工资中扣除的项目1、个人承担的社会保险费。
2、由财务负责人签字的扣款。
3、公司制度管理中需要扣除的费用。
六、工资审核发放流程1、财务部门发放工资；2、每下月3日18:00前由各部门经理将本部门上月考勤表审核后签字确认报人力资源部；3、每月30/31日前各部门将相关扣款明细、考核结果经部门负责人审核后报人力资源部；4、每月10日前由财务部根据各部门考勤表及相关材料制作工资表。
5、每月15日前财务部做工资申请计划，交总经理审批，并将工资表返财务部发放工资。
8、员工对本人当月工资有疑意，在工资发放后十五天内到办公室查询。
七、离职人员一律不予提前结算工资，均按流程在工资表中造发。
八、岗位或职务变动而引起的薪资发生变动，以岗位或职务变动前后的各岗位的薪资分段计算。
劳动争议处理程序1.为了维护员工和企业的合法权益，人力资源部会同酒店领导组成劳动争议调解小组。
2.调解小组受理以下争议：●因履行、解除、变更、续订劳动合同过程中发生的争议●因员工自动离职发生的争议●因员工不服酒店行政处分，赔偿及经济处罚引起的争议●在执行劳动、人事、分配、保险、培训等规定过程中发生的争议。
●其他劳动争议3.员工与酒店发生的劳动争议，应在30天内，将争议事项以书面形式向调解小组申请调解4.任何人不得以任何理由干扰调解人员执行任务，不准阻止员工向调解小组提供事实真相。
不准阻止员工依法行使申请调解的权利。
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定“劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
”根据上述规定，劳动争议当事人可以有四条途径解决其争议。
1.协商程序。
劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。
2.调解程序。
这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。
调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。
3.仲裁程序。
当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。
仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。
案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
4.诉讼程序。
当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。
审限为6个月，特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。
当事人对人民法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。
需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。
关于处理因签订或履行发生的争议，《》作了特殊的程序规定，即因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理;因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
接受外培程序与标准1.前期沟通（1）对方凭接受培训介绍信与酒店取得联系，告知要进行培训的项目、培训人数和起止时间（2）培训主管向对方介绍本酒店的基本情况、酒店的培训政策规定，并交代培训费用和有关费用情况（3）酒店接纳培训的部门与对方要求培训的部门协商培训事宜（4）培训主管会同酒店接纳培训的部门、对方要求培训的部门，制定培训计划，包括培训大纲、培训内容（入店培训、部门业务培训）和考核的方式、内容及考核结果的运用等2.签订培训协议（1）双方代表协商一致后在培训协议书上签字（2）财务部按照酒店规定收取培训费用和其他相关费用3.进行培训（1）按照培训计划，培训主管首先对培训人员进行入店培训，培训内容包括（酒店简介、店规店纪、礼节礼貌、酒店保安和消防等），并组织入店培训考试（2）为考试合格者办理入店手续：填写外来培训登记表，领取员工工牌、更衣柜钥匙、餐卡等物品，之后通知有关部门迎接培训人员，由部门进行业务技能培训（3）在培训期间，培训主管定期与部门联系，了解培训情况（4）培训主管还要定期与培训人员联系，及时解决培训中遇到的问题4.培训考核与评估（1）培训结束后，培训主管对培训人员进行全面考核，包括业务知识考核和实际操作考核（2）培训负责人根据培训人员在培训期间的表现、培训考核成绩作出评估5.培训总结（1）人事部召开由负责部门、培训主管、对方领导参加的培训总结会，请培训人员代表讲话，并请领导给培训人员颁发结业证书（2）总结会后，人事部为培训人员办理离店手续（培训人员交回员工工牌、更衣柜钥匙、餐卡等物品），欢送培训人员离店三、常用规章制度员工档案管理档案管理实行“统一领导，分节管理”的原则，维持档案的真实、完善与安全。
便于将来使用。
员工人事档案有人力资源部统一管理。
人力资源部应全面掌握酒店员工基本情况的收集、鉴别、管理和利用工作。
为做好考察培养使用工作提供重要的依据。
内容：1.记载和叙述员工本人经历、基本情况、成长历史及思想发生变化的履历，自传资料2.员工以往工作或学习单位对员工本人优缺点进行的鉴别和评价，对其学历、专长、业务及有关能力的评定和考核资料3.对员工的有关历史问题进行审查，鉴别与复查的人事资料4.记录关于员工在所工作或学习单位加入党派组织的资料5.记载员工违反组织纪律或者触犯国家法律而受到各级各类表彰、奖励的人事材料●保密规定：酒店人力资源部对员工原单位转递而来的人事档案材料内容，一概不得加以删除或销毁。
并且必须严格保密，不得擅自向外扩散。
●员工个人情况变更规定员工入店后，由员工本人填写《员工登记表》，员工必须如实填写相关内容。
如项目内容发生变化，员工应以书面形式向人力资源部报告。
确保人力资源部掌握正确无误的资料。