培训是最好的福利
让培训成为职工最大的“福利”——广西右江煤业有限公司小龙煤矿安全培训侧记
慨。
学。 凡公司举办的各类特殊工种培 训班 ， 都主动要 求参 加 ， 他 目前手中已有大大／，＼ ＪＪ ＇ 各类爆炸证 、 ／ 瓦斯员操作证 、 安全 生产 管理人员上岗证 ， 成为该矿生产骨干 。他相信 ， 矿山广阔的 在
福 利 ， 训 最 大 的 受 益者 是 学 到 技 术 的职 工 ， 培 而职 工 素 质 的 提
室等 数字化信 息教学设备及场所 ， 以应知应会 、 作业规 程 、 操
作技 术、 安全 防范、 安全 自救 知识为基础 ， 据不 同时期 的安 根 全重点开展安全警示教育和事故应急演练培训 ，提高职工 自 主保安能 力。同时 ， 将理论 学习和现场操作有机结合 ， 强化技 能训练 ， 不断提高职工安全操作能力。在 日常工作 中， 该矿还 创建 了“ 班前、 班中 、 班后嘱安全班组会 活动” “ 四安全学 习 、周 臼” “ 、安全帮教” 等培训模式。 培训工作年年有计划 、 季季有方 案、 月月有考核 、 周周有内容 ， 形成长效机 制。此外 ， 深入开展
矿工小黄是土生土长 的矿哥 ，小的时候就随父亲来到矿 山， 是矿山养育了他。但是 ， 在那个 “ 有儿不让当矿工， 有女不 嫁 煤矿佬。 ” 的年代里 ， 大学毕业 的小黄义无反顾地投身大城
市 的 淘金 族 中… …
多形式 ， 枯燥 ” 将“ 的知识 “ 生动化 ” 。 为不断提高一线职工的安全意识 ，小龙 煤矿 以安全文化 建设为核心 ， 形成党、 、 团齐抓共管模式 ， 政 工、 不断创新方法 ， 通过职工群 众喜 闻乐见的方式 ，把安全理念融入到 日常管理
培训是最大的福利.doc
培训是最大的福利在企业里，培训其实是最性命攸关的大事。
团队建设是培训的重中之重。
蒙牛企业文化里有句话:“培训是最大的福利。
”我们知道，即使人的“克隆”合法化了，也只能复制肉体，永远无法再造出一个社会意义的“第二自我”。
但经由培训，人却可以把自我的先进部分，有效地“移植”到一个或多个别人身上，从而发扬光大。
这种“移植”，或许可以视作观念的“克隆”、技能的“克隆”或者模式的“克隆”。
在企业里，培训其实是最性命攸关的大事。
有谁知道，日本一些企业是怎么搞培训的？它的最低要求就是“辅导员制”：一个新员工进来时，就给他找一个老员工作辅导员；招500个新员工，就配上500个老员工，一对一辅导。
这个新员工如果有问题，辅导员要负50％的责任；这个新员工如果很出色，辅导员也有50%的功劳。
这个制度了不得，老员工好几年积累起来的宝贵经验，以及花大代价才买来的更加宝贵的教训，没多久就“克隆”到新员工的行为体系中去了。
美国、中国也是一样的。
巴顿将军之所以打胜仗，其实是培训出来的。
我给员工推荐的片子《亮剑》也是这样。
李云龙正在开会，一个营长报告说：我们的一个战士在训练时，肋骨被木头枪捅坏了。
李云龙说：好！其他人不明白，说怎么伤了战士还说“好”？李云龙说：教场上不捅伤，战场上就会被捅死。
这就是培训，平时不受伤，战时不保命。
培训就是这么重要。
我在蒙牛创业的8年间，最重要的事就是培训，最累的事也是培训。
我走到哪就培训到哪。
如果不能把你的员工培训到你想达到的标准，你就难以达成目标。
即使在成立之初，企业最困难的时候，我们每星期仍组织学习会，主要有两个内容，一是信息沟通，二是培训。
顺便说一句，我们历来重视沟通，蒙牛企业文化中有“四个98%”：资源的98％是整合，品牌的98％的是文化，经营的98%是人性，矛盾的98%是误会。
团队建设是培训的重中之重。
我告诉团队成员：如果蒙牛是某一个人的蒙牛，或是某些人的蒙牛，那蒙牛就失败了；如果蒙牛是几十万、几百万、上千万以至上亿万人的蒙牛，这才是我们心中想的那个伟大的蒙牛。
(文摘)培训是企业给员工最好的福利
培训是企业给员工最好的福利随着社会的发展，时代的进步，企业与企业之间的竞争越来越激烈。
二十一世纪什么最贵？大家都会众口一词说：“人才”。
的确如此，20世纪60年代是生产管理时代、70年代是营销管理时代、80年代是资本运作时代、90年代至今是人力资源管理时代。
因此众多的企业为了使企业能做大做强，纷纷提出“以人为本、实现双赢”的口号，把人力资源管理从战术层面提升到一个战略层面，使人力资源工作者成为企业的战略伙伴、改革的推动者、企业培训师、管理专家。
企业的员工不再仅仅视为企业的成本，而是作为一种重要的资源来看待。
时下经常流行一句话：“员工第一、顾客第二”，乍一看，好像与过去经常提到的“顾客第一”相违背，其实，这种说法与以前的理念并没有任何冲突，而是进一步强化了顾客第一的理念。
为什么这样说？原因很简单，企业只有最大限度地挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，才能生产出优质的产品，更好地满足顾客的要求，从而保障顾客的利益。
企业要发展，靠利润去推动；利润要实现，必须依靠员工去推动。
现代企业之间的竞争，不仅仅表现在产品价格、数量等各方面的较量，而更多地体现企业之间的人才、技术的较量，谁占有人才、技术，谁就能在激烈的市场竞争中获胜。
纵观中外绩优企业，无不体现了这种人才竞争带来的巨大发展。
一位著名的钢铁大王说过：“你可以拿掉我的工厂，占有我的全部资产，但只要留下我的员工，我坚信不到五年时间我将又成一个钢铁大王”这就充分体现了人力资源对一个企业的极端重要性，离开了人力资源，企业就无法向前发展。
微软公司为了加速企业发展，实现利润最大化，实行“全球人才战略”，也就是在全世界范围内招贤纳士，增强企业的核心竞争力。
鉴于人力资源在企业发展过程处于举足轻重的作用，所以越来越多的企业领导者重视对人力资源的培训与开发，全面提高从业人员的素质，最大限度地激发员工的潜能，从而为企业创造更大的价值。
根据马斯洛的人类需求层次理论，人类的需求大致可以分五个层次即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊的需求、自我实现的需求，当较低的需求层次被满足以后，就会向往更高的需求层次，最终达到自我的价值得到充分实现。
培训是最大的福利（精选五篇）
培训是最大的福利（精选五篇）第一篇：培训是最大的福利培训是最大的福利“>近日，国内一份著名财经杂志公布年京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告，内容涉及薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。
而其中在福利的调查项中，的经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，“培训是最大的福利”。
这是一种全新的观念，这说明，广大企业经营管理人员切身体会到，自身素质的提升对创业的重要性，知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。
学习培训可以从根本上提升企业的市场竞争力，企业竞争直接地表现为学习能力的竞争。
但是，时下我国的一些企业，特别是一些中小企业对经理人员和员工的培训还没有摆上应有的位置。
据统计，我国逾千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足；国外企业包括中小企业每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的，而我国大中企业对此的支出平均不足。
一些企业犯了“急功近利”症，他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲。
心疼员工培训经费的投入，对员工重使用，轻培训提高。
有的企业虽然有心投资对员工进行培训，但是又苦于没有管理和约束手段，担心员工一具备了较强的专业技术水平，又反过来向企业提出过高的薪酬要求，如不达目标，就会“跳槽”到其他企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让企业员工参加培训。
在这个“知识资本”的年代，在这个残酷竞争的市场中，不论是对一个企业，还是对一名员工来说，不进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。
培训是众多著名外资企业赖以生存的资本。
正是凭着其规范、科学的培训机制，他们方能在世界各地演绎其企业文化，攻城掠地，占领国内外市场。
有了培训，他们才能有效地保证每一名员工素质的一致性，员工与企业运作的充分吻合。
一些驰骋商界的精英之所以能够“更聪明地工作”，高人一筹，就是因为能够不断地学习新知识，从而不断提高自己的应变能力和创造能力，为企业的发展创造出辉煌的业绩。
管理是严肃的爱,培训是最好的福利
管理是严肃的爱，培训是最好的福利1、管理是严肃的爱根据专家的统计分析，我们可以把人大致分成三类：第一类：有10%的人是懂得自我管理的；第二类：有80%的人是需要被管理的；第三类：剩下10%的人是属于管理无效的：既不懂得自我管理，又不接受别人的管理。
请问你属于哪类人？如果是第一类，恭喜你，你是了不起的人，公司不但不会管你，还会授权给你。
因为你能自律自强，自我管理，肯定很容易成功。
如果你属于第三类，对不起，公司也不会管你，你的最佳选择是离开，因为从来没有一个既不懂得自我管理又不接受别人管理的人在这里可以取得成功的。
如果你是第二类人，请接受我们的严格管理，真正的人性化管理。
谈到"人性化"管理，很多人误以为是做"好好先生"。
就我个人的管理经历来说，我以前很"自私"，希望给周围的人留一个好印象，希望下属夸我人好、善良，所以我轻易不给下属施加压力，结果很多人都说我好，结果却让很多人都挣不到钱。
其实，这是最没人性的管理，你挣不到钱，你不能成功，我就是没有人性。
真正的人性化管理就是帮助你去掉身上的不良习惯、养成容易成功的习惯，尽管这对很多人来说是痛苦的过程。
就像严厉的父母管教小孩，当孩子有坏毛病的时候，父母附打骂是少不了的，作为小孩子，你也许不理解父母的行为，总认为父母不好，不"爱"自己，当你逐渐长大，才明白父母的这般良苦用心，也是一种"爱"，是一种"严肃的爱"。
当然，是不是非得"棍棒出孝子"，否则就"慈母多败儿"呢，是有待商榷的。
有两句话分享给各位：合理的是训练，不合理的是磨练。
磨练越大，福气越大。
二、培训是最好的福利过去，当我们高中毕业或大学毕业的时候，父母都很紧张我们的第一份工作，因为第一份工作几乎决定了我们的后半生。
所以，他们到处找关系，甚至走后门送礼，希望帮我们找到一份福利好的工作。
培训是最好的福利
三、实践性原则
研究的范围是教育教学发生的具体情 景——学校与课堂。研究的对象是发生在 学校中、课堂中的具体的教育教学问题， 是教师在教育教学过程中产生的困惑与疑 问，是管理者在解决学校自身发展过程中 遇到的矛盾或问题。实践性是校本教学研 究的最根本特征。融入性是校本教学研究 的理想境界。
四、渗透性原则
备课组教师讲课
汇编存档
个人反思
集体评课
学科同课异构活动过程
同课异构活动
教研组依据学校工作安排，结合备课组进 度，自主上报讲课主题，由学校教科室统筹安 排讲课时间，确保一个学年内所有的教师都要 上一节公开课，同备课教师讲同一节课。
学校教科室根据教学进度，会安排不同的 课型，例如：新授课、复习课、习题课、作文 课等不同课型。
同伴互助 教研组： 教学模式的探索、专 题研讨、典型教案剖析、人 人都上公开研讨课 引领教师体会“高效课堂” 的真谛
创新培训模式 提升培训效果
上课
录课
观课
反思
利用录播系统实现教研模式新突破
远程教研
区域教研的 “互动平台”
基于网络的教 学研究，通过网络 将优质教育理念进 行传播，通过在线 互动，进行高效的 学习互动。
远程教研
区域教研的 “互动平台”
校际间进行听 评课活动、学科组 教研活动，扩大了 教研的范围，有利 于区域学校之间更 好的交流与合作。
学期结束后，教科室将这些资料 编辑成册，印刷后发给每位老师，供 教师在日后的教学中学习参考。
关注青年教师 培养新生力量
青年 教师 培养
青年教师 研讨沙龙
青蓝结对 工程
青年教师研讨沙龙
“青年教师研讨沙龙”采取“配送式 ”、“菜单式”和“竞赛式”等形式对青 年教师进行培训。
“培训是公司给予我的最大福利!”
企业 文化 建设 和员工 需求 ，公 司精心 为 学 员们 安排 了丰 富的课程 ：山庄文 化 、 华 北 电 网公 司 网韵 文 化 、艺 术作 品 赏 析 、 中国传 统文 化与 人文修 养 、十 七大 精神解读 、企业 管理 创新等 ，学 员们 的 学 习热 情高涨 ，他 们就 像渴 求水分 的海 绵 一样 ，尽情 汲取 知识 的营 养。
学 习 培 训Ｊ 这 些 青 年 员 工 汲 取 了 知 让 养 ，为 他 们 注 入 了 进 取 的 力 量 ，正 如 山 庄 教 师 刘 小朋 所 说 ： “ 学 员 们 热切 的眼 神 ［ 从 ｛ 看 到 了承 德供 电公 司 员工 对 知识 的 渴 望和 杉
上 的人生 态度 。”
何 小报 涵 盖 了 张
心 得 体 会 、 课 件 知 识 、 新 闻 采 访 、 学 习 生 活 等 多 方 面 ，班 会 上 ，４ 小 组 的 代 表 分 别 介 绍 凝 聚 着 集 个 体 智 慧的小报 。 “ 总 ，您 好 ，公 司 通 过 以 赛 代 培 的 方 式 进 孙
在 紧 张 学 习 之 余 ，他 们 还 组 织 丰 富 多 果 体 活 动 ，一 起 包 饺 子 ，学 员 自 己讲 解 Ｐ ｏ ｏ ￣ ｈ ｔｓ Ｆａｈ ｌｓ ，这 些 活 动 增 强 了 团 队 的 凝 聚 力 。 “ 越 梦 想 一 起 飞 ，你 我 需 要 真 心 面 对 ， 超 命 回 味 这 一 刻 ，让 岁 月铭 记 这 一 回 … … ”伴
行 了技 术 比武 ，您 能谈 谈 此 次 比武 的 目的和 意 义
吗 ， ”在 承 德 县 工 业 园 ］ 千 伏 变 电站 技 术 比 武 现 ＞ １ Ｏ 场 ， 第 二 小 组 的 刘 丽 颖 正 在 采 访 ，而 负 责 照 相 和 录 像 的 学 员各 司 其 职 ，有 条 不 紊 。 这 是 紧缺 人 才培 训 班 现 场 实践 采 访 的 场景 。 为 了强 化 学 员 的 实 践 能 力 ，２ 名 学 员 们 分 成 了８ ７ 个 小 组 ，到公 司技 能 比武 现 场进 行 实 地 采访 。以前
企业最好的福利就是学习培训
企业给员工最好的福利就是学习培训
7月21日，尹总及中高层领导冒着大雨参加市场内训部组织的培训课；公司的培训课是企业文化中很重要的一项，尹总及中高层领导都特别重视，而且按照培训计划参加培训课。
这节课主要讲的是《标准化运营》，通过这节课让我们对标准化管理有了更加深刻的认识，也让我们意识到了公司实施标准化的重要性，我们公司自建立以来一直在按照这个管理理念运营着，就拿我们所上的每节培训课来说，无论刮风下雨都是在按照每个月月初制定的培训计划有条不紊的进行，除非有重要的公务在身，也是必须写情况说明提前请假，否则一律按时按点参加，这是公司的一项制度，无论是职能人员还是车间的员工都要执行。
大家最近上培训课的时候有没有发现，在培训教室的墙上多了三幅标语，一个标语是关于团队协作的，剩下的两个是关于公司重视企业文化的，“公司依靠文化来构建企业愿景”，“企业给员工最好的福利就是学习培训”，这些标语不是我们东奇公司随意编造写出来的，而是各大中型企业从实践中总结出来的真理，一个企业是否能立足于社会，是否能发展的长远，靠的就是这个公司的企业文化和管理理念，在做《新员工入职培训》的时候，新员工常说：“之所以加入公司，就是因为刚一进厂区，就被公司的红花绿草吸引住了，再看厂区的道路干净整洁，车间使用工具摆放整齐，车间员工工服及防护用品穿戴统一，这些让我们感觉这个公司特别正规……”，这就是我们公司一直实施标准化管理所取得的成果，公司一直在标准化的道路上运营
着，受益最大的其实还是公司的每一位员工。
我们的总经理具有长远的企业发展眼光和现代企业的管理理念，所以我们要相信公司在总经理及高管团队的带领下一定会迈向一个又一个的高峰。
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培训是最好的福利我与同伴应邀到内地一家企业做专题培训，我们很欣喜地看到在培训会场上张贴了"管理是严肃的爱，培训是最好的福利"这么一句标语。
不过，在私下沟通中，员工却认为这只是老板美丽的说辞而已。
据了解，这家企业的老板是军人出身，一向以严厉著称，有时甚至很"苛刻"。
员工只觉得老板没有人性，根本感受不到什么"爱"；还有，为什么说培训是最好的福利呢？即使真的是最好的福利，但这种"福利"也太少、随意性太大了。
我在进一步的调查中发现，这家企业的中层主管已经基本被老板"训练"出来了，大部分主管认为，老板虽然严厉，但都是为下面的人好，而抱怨的人多般是些刚毕业的学生和在国营单位转过来的人。
于是，在征得老板的同意后，我临时在培训过程中加插了一些内容。
我想，员工的这些想法在一些企业里带有一定的普遍性，因此，整理了部分内容跟大家分享。
管理是严肃的爱根据专家的统计分析，我们可以把人大致分成三类：第一类：有10%的人是懂得自我管理的；第二类：有80%的人是需要被管理的；第三类：剩下10%的人是属于管理无效的：既不懂得自我管理，又不接受别人的管理。
你属于哪类人？如果是第一类，恭喜你，你是了不起的人，公司不但不会管你，还会授权给你。
因为你能自律自强，自我管理，肯定很容易成功。
如果你属于第三类，对不起，公司也不会管你，你的最佳选择是离开，因为从来没有一个既不懂得自我管理又不接受别人管理的人在这里可以取得成功的。
如果你是第二类人，请接受我们的严格管理，真正的人性化管理。
谈到"人性化"管理，很多人误以为是做"好好先生"。
就我个人的管理经历来说，我以前很"自私"，希望给周围的人留一个好印象，希望下属夸我人好、善良，所以我轻易不给下属施加压力，结果很多人都说我好，结果却让很多人都挣不到钱。
其实，这是最没人性的管理，你挣不到钱，你不能成功，我就是没有人性。
真正的人性化管理就是帮助你去掉身上的不良习惯、养成容易成功的习惯，尽管这对很多人来说是痛苦的过程。
就像严厉的父母管教小孩，当孩子有坏毛病的时候，父母附打骂是少不了的，作为小孩子，你也许不理解父母的行为，总认为父母不好，不"爱"自己，当你逐渐长大，才明白父母的这般良苦用心，也是一种"爱"，是一种"严肃的爱"。
当然，是不是非得"棍棒出孝子"，否则就"慈母多败儿"呢，是有待商榷的。
有两句话赠送给各位：合理的是训练，不合理的是磨练。
磨练越大，福气越大。
培训是最好的福利过去，当我们高中毕业或大学毕业的时候，父母都很紧张我们的第一份工作，因为第一份工作几乎决定了我们的后半生。
所以，他们到处找关系，甚至走后门送礼，希望帮我们找到一份福利好的工作。
当时福利好的标准是工资高，奖金多，住房医疗全包，最好每月还有清凉饮料费，如果再加上工作轻松，那真是人人羡慕。
但是，现在的年轻人观念改变了，很多人认为这样的工作就像让你吸毒一样，会废了自己的"武功"。
这样的工作不需要你提升自己的能力，不给你锻炼的机会，等你年龄大了，一旦下岗，带给自己的将是无限的怨悔。
提供培训，是让你拥有能力和知识，具备成功者的素质，这是你的无形资产，是最好的福利。
前些年有一部风靡全球的美国电影叫《侏罗纪公园》，讲的是恐龙的故事。
大家都知道，恐龙在数亿万年前曾经是我们这个地球上最强大、最活跃的物种之一，但不知道什么原因被灭种了，至今没有一个科学家能拿出确实的证据来举证。
但有一个原因是大家都明白的，就是当环境发生剧烈变化的时候，恐龙缺乏学习"能力，无法改变自己适应环境的变化。
人类社会迈入二十一世纪，开始告别工业社会，进入信息社会，在这种经济环境发生剧烈变化的时候，我们能不能学习改变改变自己适应环境的变化呢？我们会不会变成二十一世纪?quot;恐龙行业"、"恐龙企业"和"恐龙员工"呢？我们现在身处的企业有没有可能一不小心就变成了"恐龙企业"？国企改革、企业重组，能够调整的就调整，而不能调整的，"不管前面是地雷阵还是万丈深渊"，只能淘汰。
对于有知识有文化的你，你可能是"恐龙员工"吗？不久之前，我们所需要的绝大部分知识，光靠学校所学到的就够了，足以应付下半辈子。
可是，现在进入了知识经济时代，专家说，知识每五年更新一次。
换而言之，如果你是五年前的大学生，如果你不学习的话，你现在已经不再是了，因为你五年前所学到的知识到现在已经被更新得差不多了。
知识会折旧，人也会折旧。
因此有人说，现在最主要的任务是学习，但这并不是说，品质和服务不重要，而是说，当没有学习时，这一切就无法实现。
这里的学习指的不仅是开了多少培训班或读了多少书而已，而是唤起了多少行动，学习的目的是行动。
学习的另一个衡量标准是对待错误的态度，能否发现错误并改正错误。
"未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对于学习得更快。
"这句话成为了警句，让每--个人思考如何通过学习，使自己更具竞争力。
企业如何做培训如果我们同意，相对于公司提供的其他福利，培训是最好的福利的话，那么怎样让这种"福利"变成吸引和留住优秀员工的战略呢？有些企业认为只要在新员工入司的时候做一些入司教育之类的培训便可以一劳永逸了，而员工更多的知识和技能得靠自己在实践工作中不断地摸索、积累。
到底有没有一个不间断的通道让员工更持续更迅速有效地掌握这些知识和技能呢？也就是怎样将"一劳永逸"的培训转变为持续不断的培训的问题。
我这里有一个"得罪"人的比喻。
如果把人比喻成土豆，开始的时候，土豆是不值钱的，几毛钱一斤多的是，甚至很多土豆因为无人问津而成为垃圾。
但如果把土豆变成薯条就不一样了。
一斤土豆能炸好几包薯条，在麦当劳卖十几元，价值翻了几十倍。
为什么土豆的价值能上涨这么多？其奥妙应归结于下面几个重要环节。
首先是选材，质量不好的不能要；第二是清洗去皮；第三是切割成标准的形状；第四是在薯条机上烘烤历练。
最后是把新鲜出炉的薯条派上用场，推销出去，创造利润，否则放的时间长了，薯条会变软，失去应有的价值。
一般来说，企业经过招聘，选择了符合自己需求的员工，也就完成了第一道工序，但是，有没有做第二道工序--对员工进行精神清洗、去皮？值得注意的是，并不是心态不好的员工才需要清洗、做心态调整，清洗的目的是让员工认同企业的经营理念，做到志同道合。
"志"就是愿景--个人愿景和企业愿景相同，"道"就是企业文化--个人的价值观和企业文化吻合。
第三、四道工序是切割、烘烤历练，也就是说，不同的岗位职责是什么--切割的标准是什么？你希望你的员工拥有怎样的知识（员工需要知道的东西）、技能（员工要学会做的事情）和习惯？如何增加知识、提升技能、养成好的工作习惯？最后，人才培养出来后有没有赶紧使用？企业不赚钱是一种罪恶，员工不能为企业创造价值是一种浪费，有一位伟人曾经说过，浪费是极大的犯罪。
企业有没有这样一个生产流程，让员工经过这个流程后，至少能成为这个企业的合格员工，甚至是优秀员工？企业有没有另一个生产流程，让晋升的员工经过这个流程后，至少能成为这个企业称职的主管，甚至是优秀的主管？一个好的培训架构就是这样一套生产人的设备，能让每一个接受完培训洗礼的人增值。
如果不搭建这样一个培训架构，那么，企业的各位主管便是炸薯条的师傅，土豆分到自己手里后，各位主管要自己清洗去皮，切割（不同的人刀工不一样，有快有\慢，长短粗细不一），还得各自准备一一个油锅，自己炸薯条。
因为功力、经验不一样，有些主管能掌握火候，把下属调教得很好，有些却把下属搞糊了、废了。
对于小企业来说，一年也就搞一、两包薯条--人员规模少，特此购置一台薯条机--搭建一个培训架构，未免成本太高，也许师傅带徒弟式的手工作坊更划算，或者请外面的培训机构"加工"也行；不过，对于大企业来说花大力气搭建一个培训架构，是企业永续经营的基础设施，是最小的管理成本。
《IT经理世界》曾经有一篇文章谈到建造企业大学的问题，文章指出，学习型企业和知识工人是当前企业的理想追求，而许多公司都把一流的培训作为赶超竞争对手以及吸引并留住最优秀员工的重要战略。
根据一家美国公司的资料显示，超过1600家公司建立了自己的企业大学，它们的平均预算为每年1700万美元。
很多公司认为，对培训的投入己经不能再仅仅看作是今天的一种花费，应该视为对未来的一笔投资。
也许把培训工程比喻成防洪工程更贴切，投进去一两个亿，看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益，但如果省了这笔钱，随着泥沙越堆越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百个亿、上千个亿。
当然，培训工程不能是豆腐渣工程，空有一个不实用的虚架子，不但起不到效果，还赔上了时间成本和机会成本。
如何评估培训的效果不止一次有人这样问：培训好像没什么用，听的时候都觉得有道理，过几天就忘得差不多了，到底应该如何评估培训的效果？对于企业培训来说，很多时候只停留在教育上，其实更重要的是训练。
训练是一种透过成人学习的方式，而达到改变行为的过程，训练的目的在于改变行为和提升绩效表现的能力，训练是为了"做到"。
培训跟刷牙一样，父母教小孩子刷牙，教的过程就是培训，小孩子能否坚持刷牙，关键不在于教得怎样，而在于父母有没有鼓励、监督，让小孩子不断练习，直至养成习惯。
试问今天会有哪个大孩子觉得早上起来刷牙、洗脸是一件很麻烦、很难做的事？会浪费时间？我相信极少。
恰恰相反，如果你不让他刷牙洗脸，他反而会觉得不舒服--因为习惯了。
同样，我们能否让员工把培训学到的知识、技能变为自己的习惯？学习大家都愿意，练习却似乎没什么人愿意。
我们有没有这样一种机制，在保证员工学习的同时，也保证员工的练习？就像部队的新兵操练，头三个月，都是些最简单、最基本的"立正、稍息、左右前后转"，这么简单的动作，哪怕智商不高的人也能在15分钟内学会，为什么要练三个月？就是要将一些基本的工作技能练成一种条件反射，练成根深蒂固的习惯。
培训在企业经营中起着重要作用，但并不意味着部门主管可以对下属不负有培训和发展的责任，觉得培训是培训部的事。
培训人员的作用更多是对员工进行基础"加工"而已，员工能否拥有良好的工作习惯，更主要得靠主管的激励和督导，让员工反复练习。