企业制订员工手册应注意的几个问题
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议员工手册是企业对员工的管理规范和要求的书面文件，对于企业的运营和发展具有重要的意义。
随着社会的不断进步，新法规、政策和企业文化的持续演变，员工手册也需要不断修改和完善。
本文将给出十条针对企业更新或修改员工手册的建议。
1. 明确员工手册的目的和范围员工手册应当明确阐述手册的目的和适用范围。
目的是要让员工理解员工手册的重要性和作用，让员工能够遵循规定的标准。
适用范围是要让员工明确了解员工手册的限制和适用条件。
这样做可以避免员工的误解和纠纷，也可以提高员工的工作效率。
2. 依法规范内容员工手册的内容应该从法律和政策出发，制定企业内部规章制度，确保企业的管理公正和规范。
企业应当依据相关的法律法规，对员工手册中的规定进行调整和完善。
依法规范内容能够增强企业职工对员工手册的认同感和遵从态度。
3. 参照岗位职责员工手册的制定应当结合各部门和职位特点，循序渐进地规定员工行为，形成岗位的职责清单和要求。
针对不同的岗位，确定不同的权利和义务，做到个性化管理。
使员工能够更清晰地了解自己的工作职责，提高工作效率。
4. 突出安全生产在员工手册中应特别突出安全生产全方位的规定。
包括关于员工个人安全的保障要求、工作场所安全的规定和设施维护、紧急处理等内容。
须让员工清楚了解企业在安全生产方面的要求和标准。
这样做可以最大限度地减少企业的人为失误，提高员工工作的专注度和注意力。
5. 涵盖职业道德员工手册中应该涵盖员工职业道德的基本要求。
包括诚信守规、尊重他人等方面。
加强员工道德素质的教育，提高员工的职业道德修养，提升企业形象和员工的工作效率。
6. 明确奖惩制度除了罚款和扣薪的惩罚制度，还应该加强奖励机制建设，以激励员工更好的发挥工作能力。
员工手册中可以加入员工评选标准、奖励发放程序等内容，确保员工间的公平竞争和晋升渠道的透明化。
7. 避免歧义员工手册的内容应该语言简洁、明确，避免歧义和引发争议。
注意规范用语，避免使用与法律不相符的术语和概念，更改一些用语表述，减少含混的语言。
企业修改员工手册十大建议
企业修改员工手册十大建议修改企业员工手册的十点建议(全)首先，必须经过民主制定过程什么是民主制定程序？原最高法院关于劳动争议的第一次司法解释提出了这一概念，但没有明确规定相应的含义，导致这一概念没有发挥实际作用。
《劳动合同法》细化了这个概念，即要求与职工代表大会或者全体职工进行谈话，总结意见，然后与工会或者职工代表进行协商。
同时，这种细化带来的问题在于如何选举员工代表。
20xx年1月1日前的员工手册需要办理同样的手续吗？职工代表大会需要几个职工代表出席或者多大比例的参与者有效？通过决议的参与者有多少比例是有效的？这些目前都不具备可操作性。
在这种情况下，企业通过自己的员工手册，应该怎么做？最好的方案是在20xx之前通过的，因为毕竟此时劳动合同法还没有生效，没有必要按照劳动合同法民主制定程序的要求来操作。
如果《劳动合同法》是在生效后制定的，那么就需要期待相应的配套规定来明确职工代表大会的问题，才能真正有一个切实可行的操作方案。
第二，员工手册防止员工在加入公司前冒险首先，我们需要了解员工入职前的风险员工入职前，主要风险在于员工身份的真实性、学历、身体健康、原单位是否解除劳动关系、是否有竞业限制义务、是否有保密义务等。
其次，在员工手册中，规范预防计划。
对于不同的风险，应该采取不同的预防措施。
查询员工身份证信息和学历的真实性，可以通过网络直接查询；健康状况可以通过体检得知，是否终止可以通过离职证明得知，是否存在竞业限制和保密可以通过询问和背景调查得知。
其中，缺乏相应的意识是企业对不竞争和保密不太重视的主要原因。
除了实际的预防计划外，员工手册能做的就是明确定义员工入职前HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即上述工作必须在员工实际入职前完成，但不能在员工入职后的某个时间段内完成。
否则，企业会有风险。
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员工培训手册注意事项
员工培训手册注意事项
在编写员工培训手册时，需要注意以下几点：
1.明确手册的目的和目标受众：在开始编写之前，要明确手册的目的和目标受众，以便于确定内容和语言风格。
2.制定清晰的培训计划：在手册中制定清晰的培训计划，包括培训内容、时间安排、培训方式等，以便于员工能够了解培训的流程和要求。
3.内容要全面且易于理解：手册的内容要全面，包括公司的文化、价值观、规章制度、岗位职责、工作流程等，同时要使用简洁易懂的语言和图表，避免使用过多的专业术语或复杂的语句。
4.强调实用性和可操作性：在编写手册时，要注重实用性和可操作性，尽可能地提供具体的工作步骤和操作指南，以便于员工能够在实际工作中应用。
5.及时更新和维护手册：随着公司的发展和变化，需要及时更新和维护手册的内容和版本，以确保其时效性和准确性。
6.注重手册的版式和设计：手册的版式和设计要美观大方、易于阅读和查找信息，可以使用适当的颜色、字体、排版等方式来增强视觉效果。
7.确保手册的权威性和认可度：在编写手册时，要确保其具有权威性和认可度，可以邀请公司内部的专业人士或行业专家进行审核和修改，同时也要让员工参与手册的编写和修订工作。
总之，编写员工培训手册需要注意内容的全面性、实用性、可操作性、时效性、美观性、权威性和认可度等方面，以确保员工能够全面了解公司的各项规定和流程，并在实际工作中得到有效的应用。
对企业员工手册制定的三方面建议
企业员工手册制定的三方面建议一、制定流程合规性企业制定员工手册不是管理者单方能够完成制定并并生效的，需要通过民主制定程序，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。
二、员工手册的内容注意点一般的员工手册大致应包含：企业简介、企业文化、工作时间、考勤制度、假期管理、薪资福利、奖惩条例、行为规范、聘用与人才发展、离职、会议管理、差旅管理、网络信息管理等内容，可根据企业的实际情况进行增减。
其中以下几点需要引起注意：1、入职手续部分在员工手册中，建议明确规定入职所需材料、提交时间及造假结果，包含但不限于身份信息、学历信息、身体健康情况、是否与原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
同时，在员工手册中规定签订劳动合同的日期，建议在入职前，与员工签订好劳动合同，这是一种较为妥当的方式。
否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
还应区分首次签约与续签的不同情况，制定不同的规制。
2、岗位调整部分在了企业在合理合法的情况下，调整员工的工作岗位，建议企业在员工手册中，对于调整员工工作岗位的情形作出明确的约定，以达到企业权力与员工利益的平衡。
3、薪酬调整部分很多企业的薪酬易升难降，降低后随之而来的一般时劳动争议，建议在员工手册中明确薪酬结构，约定具体调整条件等。
如：月度薪酬=岗位工资+福利补贴+工龄工资+系数×绩效工资（浮动）绩效工资评定随绩效考核而变动，即绩效考核等级系数A 1.2B1C0.9D0.84、概念清晰在《劳动法》和《劳动合同法》中未明确规定的概念，需要企业的员工手册中明确，如“不胜任工作”“客观情况发生变化”“严重失职”等概念。
需要结合管理经验和实操模式，将概念进行具体化。
使得企业的员工手册具有实用价值。
三、员工手册的公示目前司法实践对公示的理解为企业要将员工手册通知到员工本人，一般的纸质张贴、电子邮件、OA公示，如遇员工否认，而公司无法提供其他参考性证据时，一般认定员工手册无效，所以企业需要有证据证明对员工手册进行了公示。
公司企业员工手册怎么制定
公司企业员工手册怎么制定公司企业员工手册怎么制定（通用3篇）公司企业员工手册怎么制定篇1员工守则1、忠于职守，尊重领导、服从工作安排，不得有阳奉阴违或敷衍搪塞的行为。
2、爱护集体、关心集体，讲求职业道德。
上班时间不得做与工作无关的事及处理私人事务，不得从事第二职业。
3、廉洁奉公、严于律己，不得假借职权贪污舞弊或以公司名义在外招摇撞骗、索贿受贿等。
4、不得携带违禁品、危险品或无关的物品及人员进入办公场所，注意防火、防毒、防盗。
5、经手公司财产（包括货款）必须按规定上交公司，不得私留挪用，经手的财务单据凭证须真实、准确，不得伪造、篡改。
6、严格保守公司商业秘密，不得将公司有关财务经营状况、技术资料、经营销售、客户资料、公司机构等，在未经批准的情况下向外传播、提供或交给无关人员，违者公司有权追究法律责任。
7、严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。
8、不得超越职权向客户做业务上和利益上的承诺，包括奖励、补贴、损耗等。
9、服务要细心、周到，对客户的合理要求要尽力满足，对不能满足的要作出解释;耐心倾听客户投诉，找出事情发生的原委，并迅速解决或向主管提出建议。
10、在公司内不得吵闹、斗殴、聊天闲谈或搬弄是非影响团结或扰乱工作秩序;任何个人利益都必须服从公司集体利益，将个人努力融入集体奋斗中;不言有损公司声誉之语，不做有损公司利益之事。
公司文化公司重视诚实、文明、相互帮助、有团队精神、追求高标准和高效率的员工，作为公司企业文化的一部分，公司将以良好的工作氛围和富有挑战的激励机制凝聚更多的傲博人。
一、从整体上塑造公司形象1.公司鼓励员工发扬开拓创新精神，能适应市场竞争的形势，锐意革新，敢于在强手如林的同行中创出一流的水平。
2.公司鼓励员工有积极进取的价值观和人生观，关心社会问题，关心公益事业。
在公司和住所都要处理好与社区的关系，争创最佳的社会形象。
3.公司参与社会的公平竞争，以合理的价格，周到的服务，服务于社会。
怎么制定公司员工手册（精选3篇）
怎么制定公司员工手册（精选3篇）怎么制定公司员工手册篇11、遵守国家法律、法规，遵守公司的各项及所属部门的管理实施细则。
2、热爱公司，热爱本职工作，关心并积极参与公司的各项管理。
3、树立全局观念，服从指挥，主动配合，不推诿，不扯皮，共同搞好相关工作。
4、遵守社会公德，团结友爱，相互尊重，礼貌待人，树立公司良好形象。
5、保守公司商业机密，爱惜公司财物，自觉维护公司信誉及利益。
6、不营私舞弊，不滥用职权，不拉帮结派，自觉维护公司的团结稳定及良性运作。
7、恪守职责，不越权行事，如遇紧急情况，妥善处理后要及时向上级报告。
8、实事求是，不搞形式主义;坚持原则，不利用工作之便谋私利。
9、不得将公司物品擅自带出公司，不得将公司资料据为己有，对内封锁，对外泄露。
10、不任意翻阅、复制不属于本职范围的文件、函电。
11、工作时间要精神饱满，穿着得体，谈吐文明，举止庄重。
12、严格要求自己，积极进取，努力钻研业务，与公司共同成长。
怎么制定公司员工手册篇2第一章总则第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第一章劳动纪律与员工守则第一条员工必须遵守如下考勤和辞职制度：(1)按时上班、下班，不得迟到、早退;(2)因公外出、漏打、错打等特殊原因未能指纹考勤的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效;(3)有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工;(4)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得已的情况下，应提早电话或委托他人请假，上班后及早补办请假手续;(5)一次迟到或早退30分钟以上的，以事假论处;(6)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处;(7)员工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职》，试用期内辞职应提前一周书面通知;(8)员工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，凭人事行政部签发的《离职通知书》办理移交手续。
企业员工手册范本完整版
企业员工手册范本完整版企业员工手册范本完整版【篇1】1、准时上下班、不迟到、不早退。
2、工作期间保持微笑，不可因私人情绪影响工作。
3、上班第一时间打扫店里卫生，必须做到整洁干净，如：(冰箱、冰柜、收银台、地板等)随时补货，做到货架丰满，并查看商品日期。
4、上班时间不得睡觉，不穿高跟鞋，不穿拖鞋，不披长发，不红妆艳抹，不和顾客开玩笑。
5、员工本着互尊互爱，齐心协力，吃苦耐劳，诚实本分的精神。
6、服从分配，服从管理，不得损毁本店形象，透露本店机密。
7、认真听取每位顾客的建议和投诉。
8、偷盗本店财物者交于部门处理。
9、热情接待每位顾客，做好热情、热爱的服务。
尽快了解店内的食品摆放，以便更好的为顾客服务，如“您好，欢迎光临”、“谢谢光临，请慢走”的口头语和顾客打招呼，禁止和顾客争吵，说脏话、粗话。
10、员工奖罚规定奖：全勤每月100元，卫生干净每月100元罚：透露店里机密将扣除本月的工资私下使用本店电话者扣罚20元11、应聘条件：①需交身份证复印件;②所有应聘者试用期3-4天。
③试用期间必须遵守本店规章制度;④新员工不得进收银台。
店里宗旨：以食品安全为保障，以信誉经营为理念，以服务优质、信誉良好为追求目标!企业员工手册范本完整版【篇2】一、仪容仪表员工的仪容仪表关系到公司的形象和声誉，同时也是公司管理水平的具体体现。
(一) 员工应以饱满的工作热情进入工作岗位，工作时间内应保持良好的精神面貌，语言文明，举止端庄;(二) 上岗时员工须保持良好的个人卫生，不得留过长的指甲，身体及口腔不得有异味(上班前不得饮酒及用刺激性气味食品)(三) 员工工作时间必须讲普通话;服装要时刻保持清洁平整，男员工不得穿拖鞋、露脚趾凉鞋在办公时间内进入办公区。
(四) 员工发型要大方端庄并梳理整齐，头发要保持清洁，不得留怪异发型。
二、行为规范为保证工作秩序，员工应遵守下列行为规范(一) 员工按照公司规定的时间上下班并签到;(二) 员工在岗期间，不准在办公室抽烟，喝酒，一经发现处以200元的罚款;(三) 接听工作电话，语气要温柔，言语要有礼貌并简洁明了，严格执行岗位规范，对于本部门其他员工或其他部门的电话有义务转达和告知;(四) 员工在岗期间，不准处理与工作无关的事情，不准串岗、脱岗;严禁长时间打私人电话，严禁因私打长途电话。
企业规章制度与员工手册制定
企业规章制度与员工手册制定企业规章制度和员工手册是企业的重要管理工具，对于规范企业运营和员工行为具有重要意义。
它们能够为企业提供明确的规范和指引，促进企业的发展和员工的成长。
本文将讨论企业规章制度和员工手册的制定过程及相关要点。
一、企业规章制度的制定企业规章制度是企业内部管理的重要依据，其制定应符合以下原则：1. 法律合规原则：企业规章制度应符合国家相关法律法规的要求，遵循国家法律的底线，不违反相关法律法规的规定。
2. 公平公正原则：企业规章制度应基于公平公正原则，保障员工权益，避免任意性和不合理性。
3. 明确性原则：企业规章制度应明确具体，语言简练，避免模糊和歧义，确保员工能够清晰理解。
4. 可操作性原则：企业规章制度应具备可操作性，能够指导员工的具体行为，有助于员工的工作操作和决策。
二、员工手册的制定员工手册是企业为了帮助员工了解企业文化、了解企业政策和制度等而编写的一本手册，其制定应符合以下原则：1. 清晰明了原则：员工手册应简明扼要地介绍企业的背景、愿景、使命等，并详细列举企业的各项政策和制度，确保员工能够全面了解。
2. 针对性原则：员工手册应根据不同部门和岗位的需求，针对性地提供相应的知识和信息，以满足员工的不同需求。
3. 语言通俗易懂原则：员工手册应使用通俗易懂的语言，避免使用过多的专业术语，以便员工能够轻松理解。
4. 更新及时原则：由于企业政策和制度会随时调整和更新，员工手册也应经常进行修订和更新，以保持其及时性和有效性。
三、企业规章制度与员工手册的关系企业规章制度和员工手册在一定程度上是相互依存的。
企业规章制度是员工手册的基础，员工手册是企业规章制度的具体呈现和细化。
企业规章制度为员工手册提供了条文依据和基础框架，员工手册则将企业规章制度中的内容具体解释和示范。
另外，企业规章制度和员工手册也需要相互协调和衔接。
企业规章制度需要在员工手册中作为必要的引用和参考，员工手册也应当对企业规章制度有所提及和解释。
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企业制订员工手册应注意的几个问题
一、需走民主制订程序
什么是民主制订程序？最高法院关于劳动争议的第一个司法解释提出了这一概念，但没有明确相应的含义。
《劳动合同法》对这一概念进行了细化，即要求通过及职工代表大会或者全体职工的对话讨论，总结他们的意见之后，再通过及工会或者职工代表协商确定。
当然最终的决定权还是在用人单位，伹这个程序必须要走并要将这个过程记录并固定下来。
实务操作中可采取先由用人单位制订一个草案，张贴在公示栏中，并尽量发送到有电子邮箱的员工，有网站的单位还应放在网上广泛征求意见。
在整理出修改意见相对集中的材料后由工会出面召集职工代表及单位协商确定。
员工手册正式制订后每名员工签字确认。
二、内容要合法
千万不要以为走了民主程序并公示了的员工手册就是有效的了，如果内容不合法则同样对员工不发生效力。
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
实践中员工手册常见的违法规定有：不及试用期员工签订劳动合同，不给试用期员工缴纳社保，工资中含有社保费用，员工提前辞职须交违约金，治疗期内不发工资，有的甚至限制女工结婚和怀孕等。
三、用语应规范
受过去传统做法和用语的影响，现在不少单位制订的员工手册仍沿用过去的用语习惯，如将离职分为“辞职”、“辞退”、“除名”、“自动离职”等。
其实《劳动合同法》中的规范用语就是解除或终止劳动合同，如员工“自动离职”后，单位仍需出具解除劳动合同通知书，至于带有贬意色彩的“辞退”、“除名”更是不要用。
四、关键部分应细化
比如《劳动合同法》规定了对于严重违反用人单位的规章制度的以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的员工单位可以解除劳动合同，但“严重违反”以及“重大损害”的标准问题，法律不可能有统一明确的规定。
因此，员工手册中应当根据自身的实际情况对这两个概念进行细化，以便于实际操作。
再如调整岗位和工资也是最容易产生纠纷的问题，类似这些部分都应尽可能细化。
只有如此，才能使员工手册具有实用价值。
五、明确用工前即签订劳动合同和员工手册
《劳动合同法》将用工的时间作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点，所以在一个员工入职之前，就及员工签订好劳动合同是一种最妥当的方式。
否则，如果实际用工后不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生双倍向员工支付工资的风险。
员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则，企业就存在风险。
同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后不再积极配合企业签订劳动合同，甚至会发生故意不及企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见。
所有这些，都会给企业带来工作的不便。
六、不要将员工手册作为劳动合同的附件
实践中不少企业将员工手册作为劳动合同的附件，这看似很保险很全面，实则完全是多余和有害的。
因为从法理上讲，员工手册是企业单方的行为（尽管要协商但可不一致），不需要每名员工都同意，而劳动合同是企业及特定劳动者共同协商一致的行为。
如果员工手册需要修改，那么劳动合同也得相应修改后新的员工手册才有效，这实际上是自己给自己找麻烦。