《绩效考核与激励管理制度》
员工绩效考核制度与激励机制5篇(精选)
员工绩效考核制度与激励机制5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度与激励机制5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与激励机制篇1第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工：办公管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
绩效考核与激励制度的关联性
绩效考核与激励制度的关联性绩效考核与激励制度是组织管理中的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。
绩效考核是对员工工作表现进行评价和量化的过程，而激励制度则是通过奖励措施来促使员工积极工作。
本文将探讨绩效考核与激励制度之间的关联性，以及如何通过合理设计激励制度来提高绩效考核的有效性。
一、绩效考核对激励制度的需求绩效考核作为评估员工工作绩效的重要手段，对于组织来说具有重要的意义。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，评估员工的工作能力和工作结果，为员工提供有针对性的反馈，从而促进组织的发展和员工的成长。
然而，仅仅进行绩效考核并不能充分激励员工的积极性。
员工在进行工作时，往往会受到各种因素的影响，包括工作动力、工作环境、薪酬水平等等。
如果组织不能提供相应的激励措施，员工可能会感到工作无动力，减少工作投入，影响工作绩效的提升。
因此，激励制度的设计和实施成为必要的补充。
激励制度通过明确奖励制度和激励方式，帮助员工明确工作目标和工作奖励，从而增加员工的工作动力，提高员工的工作满意度和工作质量。
二、激励制度对绩效考核的影响激励制度对绩效考核有着直接的影响。
一个有效的激励制度可以提高员工的工作动力和工作质量，从而提升绩效考核结果的准确性和公正性。
首先，激励制度可以明确员工的工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标和标准，员工可以更好地知道自己需要达到的绩效水平，从而有针对性地进行工作。
同时，绩效考核也可以根据这些目标和标准进行评估，提高考核结果的科学性和客观性。
其次，激励制度可以提供合理的奖励机制。
员工在完成工作目标后，可以获得相应的奖励，这些奖励可以是物质奖励，如薪资、奖金等，也可以是非物质奖励，如晋升、荣誉等。
这些奖励可以激励员工进一步提高工作绩效，形成良性循环。
最后，激励制度可以提供及时的反馈和辅导。
通过绩效考核的结果，组织可以向员工提供及时的反馈，指出其工作中的不足和需要改进之处。
同时，组织还可以提供相应的培训和辅导，帮助员工提高工作能力，实现个人与组织目标的协调。
公司绩效考核和激励管理制度
公司绩效考核和激励管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的：为了提高公司的生产力和效益，激励员工的乐观性和创造性，建立健全公平、公正、有效的绩效考核和激励管理制度。
1.2 依据：本制度依据国家相关法律法规，结合公司的实际情况订立，并适用于全体员工。
第二条考核和激励原则2.1 公平公正原则：绩效考核和激励依照公平、公正的原则进行，确保每位员工都能获得公正的评价和激励。
2.2 目标导向原则：绩效考核和激励以公司整体目标为导向，通过个人和团队的努力实现公司的战略目标。
2.3 绩效嘉奖原则：绩效考核结果与员工的嘉奖直接挂钩，通过嘉奖激励员工连续提高工作绩效。
2.4 激励多样化原则：激励措施多样化，包含薪酬激励、职业发展激励、荣誉嘉奖等，以满足不同员工的需求和激励动力。
第二章绩效考核流程第三条考核指标订立3.1 考核指标确实定应符合公司战略目标，明确反映员工的岗位职责和工作目标。
3.2 考核指标应具有可量化、可衡量、可操作性，并应定期进行评估和调整，以保证考核的公正性和准确性。
第四条考核分析和评估4.1 考核分析应由部门负责人或项目负责人进行，评估员工在考核期间的工作表现，包含工作质量、工作效率、团队合作等方面的情况。
4.2 考核评估结果应以书面形式进行记录，并经员工本人确认。
4.3 部门负责人或项目负责人应将评估结果及时反馈给员工，并与员工沟通沟通，共同确定改进措施。
第五条薪酬激励5.1 薪酬激励应综合考虑员工的个人表现、团队贡献以及公司的经营情形，具体依照公司的薪酬管理制度执行。
5.2 员工表现突出者可获得适当的薪酬调整，超额完成工作目标者可获得额外奖金或绩效工资。
5.3 鼓舞优秀员工参加股权激励计划或内部介绍计划，为员工供应更多的发展机会和激励方式。
第六条荣誉嘉奖6.1 公司设立成绩突出奖、创新奖、团队协作奖等不同类别的荣誉嘉奖，以表扬在工作中取得杰出成绩的员工。
6.2 荣誉嘉奖应经过公开、公正、公平的评比和审核，确保嘉奖的公信力和权威性。
班组管理制度：绩效考核与激励机制
班组管理制度：绩效考核与激励机制一、引言班组管理制度是企业内部重要的管理工具，旨在改善团队合作效率和整体绩效。
绩效考核与激励机制是班组管理的重要组成部分，能够促进员工个人表现和团队协作能力的提升。
本文将探讨班组管理制度中绩效考核与激励机制的设计与实施。
二、绩效考核机制1. 工作质量：评估员工完成工作任务的准确性和质量。
可以通过检查工作成果，客户满意度调查和质量评估等来评估。
2. 工作效率：评估员工在工作中的效率和时间管理能力。
包括任务完成的时间，工作进度的控制和紧急情况处理能力等。
3. 团队协作：评估员工在团队中的协作能力和合作精神。
包括与同事的沟通和协调，团队合作的贡献和问题解决能力等。
4. 创新与改进：评估员工的创新能力和对工作流程的改进。
包括提出新的工作方法和流程改进建议，以及对团队工作效率的改进。
在绩效考核过程中，应制定明确的评估标准和权重，并与员工进行充分的沟通和反馈。
建立定期的绩效评估和反馈机制，可以帮助员工及时调整工作目标和改进工作表现。
三、激励机制1. 薪酬激励：根据员工的绩效考核结果，给予合理的薪资调整和奖金激励。
薪酬激励应具有可衡量性和公正性，激励员工在工作中付出更多努力。
2. 职业发展机会：提供员工发展和晋升的机会。
通过培训、学习和项目参与等方式，激励员工不断提升自己的技能和能力，并在职业生涯中获得更好的发展。
3. 个人表彰：通过表彰优秀员工并给予荣誉称号，激励员工在工作中取得好的成绩。
例如，年度优秀员工奖、最佳团队奖等。
4. 工作环境改善：改善员工的工作环境和福利待遇，提高员工对工作的满意度和忠诚度。
例如，提供舒适的办公设施、灵活的工作时间和员工福利等。
激励机制应该与绩效考核相结合，使员工能够在努力工作和全力以赴的同时，享受到相应的激励和奖励。
同时，应建立公平公正的激励机制，避免不当竞争和动机扭曲。
四、激励机制的实施和改进1. 监测和评估：定期监测和评估激励机制的效果。
通过员工满意度调查、绩效考核结果和员工流失率等，评估激励机制的实施效果，并根据评估结果进行改进。
灵活的绩效考核与激励管理制度
灵活的绩效考核与激励管理制度绩效考核与激励管理是企业内部管理体系中的重要组成部分，对于激励员工潜力、提高工作效率以及保持员工积极性具有重要意义。
然而，传统的绩效考核制度往往存在僵化、刻板的问题，不能完全适应现代企业的发展需要。
因此，建立灵活的绩效考核与激励管理制度显得尤为重要。
一、绩效考核的灵活性灵活的绩效考核是指根据不同岗位要求和员工个人能力制定相应的考核指标，并且根据实际表现进行定期评估和调整。
具体而言，灵活的绩效考核应具备以下几个特点：1. 多维度评估：绩效考核不应仅限于定量指标，还应考虑员工在团队合作、创新能力、问题解决等方面的表现。
这样可以更客观全面地评价员工的工作情况。
2. 个性化要求：不同岗位的工作性质和要求不同，应制定相应的个性化绩效考核指标。
例如，销售岗位的员工需要关注销售额和客户满意度等指标，而研发岗位的员工则需重视技术创新和项目进展。
3. 定期评估和调整：绩效考核应定期进行，以便及时发现和纠正工作中的问题。
同时，根据员工在工作中的表现，适时调整指标和权重，以确保考核的公正性和准确性。
二、激励管理的灵活性灵活的激励管理制度有助于激发员工的工作热情和积极性，实现员工与企业共同成长。
以下是一些构建灵活激励管理制度的建议：1. 差异化激励：根据员工在绩效考核中的表现，给予不同的奖励和晋升机会。
这样可以激励员工争取更好的工作成绩，提高岗位责任感和工作积极性。
2. 个人发展机会：为员工提供不同的培训和发展机会，鼓励其不断学习和提升自身能力。
通过制定个人发展计划和职业规划，帮助员工实现个人价值和职业目标。
3. 公平公正：建立公平公正的激励机制，避免偏袒和不公平现象的发生。
激励管理制度应透明、公开，员工可以清楚了解奖励标准和晋升机制，提高激励的有效性。
结论灵活的绩效考核与激励管理制度是现代企业管理的趋势和需要。
通过灵活的绩效考核，能够准确评估员工的绩效情况，为员工提供个性化的发展机会；而灵活的激励管理制度则能够激发员工的工作热情和积极性，实现员工与企业共同成长。
学校绩效考核与激励管理制度
学校绩效考核与激励管理制度学校绩效考核与激励管理制度是现代教育发展的需求和趋势之一。
本文将从员工激励的重要性、学校绩效考核的目标、实施绩效考核的步骤、激励管理的方式、问题与挑战等方面展开回答。
一、员工激励的重要性激励是推动员工积极向上工作和进一步发展的重要手段。
通过激励，员工可以改变工作态度和行为，提高工作绩效。
激励可以增强员工的工作动力和主动性，促进个体和组织的共同进步。
二、学校绩效考核的目标学校绩效考核的目标是通过评估教职员工的工作质量和绩效，全面提升学校教育教学水平。
绩效考核可以发现人员的优点和问题，并为学校提供改进、优化工作的依据。
三、实施绩效考核的步骤绩效考核应该按照以下步骤进行：设定考核指标、明确考核标准、制定考核方案、实施考核、收集评价数据、分析评估结果、制定激励政策。
四、激励管理的方式激励管理可以采用多种方式，如薪酬激励、岗位晋升、培训发展、荣誉表彰等。
合理设计和实施激励政策，可以激发员工的工作热情和创造力，从而提高学校整体的绩效。
五、绩效考核的问题与挑战在实施绩效考核过程中，可能会面临一些问题与挑战。
例如，制定合理的考核指标和标准是一个难题；人为因素和主观性可能导致考核结果的不公正性；员工之间的竞争可能会破坏合作氛围。
学校需要克服这些问题，确保绩效考核制度的公正性和有效性。
六、学校绩效考核的影响因素学校绩效考核的有效性和成功与多种因素相关。
例如，考核指标的科学性、考核标准的合理性、评价方法的准确性、激励政策的公平性等，都会对绩效考核的结果产生重要影响。
七、激励管理的目标与原则激励管理的目标是以激励为手段，通过激发员工的积极性和主动性，提高工作绩效和工作质量。
在设计激励政策时，需要遵循合理、公平、公正、可操作的原则，确保激励政策的有效性和可持续性。
八、学校绩效考核与教师成长学校绩效考核不仅是对员工工作绩效的评价，也是教师个人成长和进步的机会。
通过绩效考核，教师可以了解自己的优势和不足，进一步提升自身的教学能力和专业素养。
绩效考核激励奖金发放绩效管理制度
绩效考核激励奖金发放绩效管理制度绩效考核激励奖金发放绩效管理制度是一种旨在激励员工，提高工作绩效的重要机制。
通过明确绩效考核标准、建立合理的奖励机制以及制定绩效管理制度，可以有效地促使员工积极工作，提高整体组织的绩效水平。
一、绩效考核标准的确定1. 定义绩效指标在制定绩效考核标准之前，需要明确具体的绩效指标，如工作完成效率、工作质量、团队合作能力等。
这些指标需要与组织的战略目标相一致，并且能够量化衡量。
2. 制定评估方法制定评估方法是确保绩效考核公平公正的关键。
可以采用360度评估、KPI（关键绩效指标）考核等多种方法，根据不同岗位的特点选择合适的评估方法。
3. 设定目标和要求在考核过程中，明确员工的岗位职责和工作目标，并设定相应的绩效要求。
这些目标和要求需要具体可衡量，能够让员工清晰了解自己的职责和工作重点。
二、奖励机制的建立1. 制定奖励政策根据绩效考核结果，制定奖励政策，包括奖金发放的标准、比例等。
奖励政策需要公开透明，让员工了解奖励的规则和流程。
2. 奖金发放方式奖金可以根据不同绩效等级进行不同比例的发放，或者根据个人绩效进行个别奖励。
发放方式可以选择一次性支付、分阶段支付等，以激励员工保持高绩效。
3. 引入非金钱奖励为了全面激励员工，可以考虑引入非金钱奖励，如优先升职、培训机会、带薪休假等。
这些奖励方式可以根据员工个人喜好和发展需求进行个性化定制。
三、绩效管理制度的实施1. 建立沟通渠道为了确保绩效管理的顺利实施，建立良好的沟通渠道是必要的。
组织可以定期开展绩效评估和沟通会议，让员工了解自己的绩效状况，提供改善建议。
2. 培训与辅导员工在理解绩效管理制度的基础上，还需要提供相关培训和辅导，以帮助员工提升职业能力，达到更好的绩效水平。
3. 监督与反馈绩效管理制度需要进行监督与反馈，及时发现问题并及时进行调整。
通过定期的绩效评估和监督，可以发现绩效不佳的员工，给予必要的指导和支持。
四、绩效管理制度的优势与挑战1. 优势绩效管理制度可以激励员工，提高工作积极性和工作质量。
《绩效考核与激励管理制度》
绩效考核与激励管理制度第一章总则【目的】第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据. 第二条、建立有效的绩效管理与激励机制,通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。
【适用范围】第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工,其中不含临时工、钟点工、更夫）。
第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）.【原则与依据】第五条、公平、公正原则。
考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者.第六条、沟通原则。
绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。
第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。
绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。
【绩效管理的职责】第八条、各级员工绩效管理职责如下：1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责;2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施;3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责；4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）.第二章考核方法与考核内容【考核分类、内容】第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一:《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。
第十条、考核适用范围：第三章绩效考核实施【考评流程】第十一条、绩效计划与关键绩效指标制订:1.每年年末总部根据公司整体经营指标分解，制订各机构下年度绩效考核指标,并与各机构沟通后确定.各机构负责人签订《经营责任书》并做出承诺,以之作为考核依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核与激励管理制度第一章总则【目的】第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。
第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。
【适用范围】第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。
第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。
【原则与依据】第五条、公平、公正原则。
考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。
第六条、沟通原则。
绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。
第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。
绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。
【绩效管理的职责】第八条、各级员工绩效管理职责如下：1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责；2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施；3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责；4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。
第二章考核方法与考核内容【考核分类、内容】第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。
第三章绩效考核实施【考评流程】第十一条、绩效计划与关键绩效指标制订：1.每年年末总部根据公司整体经营指标分解，制订各机构下年度绩效考核指标，并与各机构沟通后确定。
各机构负责人签订《经营责任书》并做出承诺，以之作为考核依据。
2.考核者与被考核者在每个考核周期开始前5个工作日内，规划本考核周期的绩效计划。
3.根据公司内外部环境的变化，可以调整绩效计划与指标，调整流程与制定时相同。
第十二条、绩效计划执行1.被考核者（机构）应根据绩效目标执行绩效计划。
2.考核者给予实时指导、帮助和激励，对员工的关键行为做绩效记录。
第十三条、绩效考核1.各机构普通员工绩效考核。
每考核月结束后5日内将本部门员工《员工考核表》提报人力资源中心；分支机构人事岗在每考核月结束后5日内上报。
2.区域总监、分支机构负责人季度考核。
考核部门须于每季度结束后10日内将考核数据提报人力资源中心。
3.分支机构月度考核。
各分支机构须于考核月结束后6日内将考核数据提报至总部相关考核部门。
总部负责考核部门须于考核月结束后10日内将考核数据提报给人力资源中心。
逾期未提供完整数据的分支机构将不计发本考核期奖金，相关责任由未提供完整考核数据的机构承担。
4.总部机构及机构负责人季度考核。
每季度结束后10日内将部门考核数据提报人力资源中心。
对部门考核结果须经总经理核准确认。
5.总部负责人季度考核。
随所在机构季度考核同时期开展。
第十四条、绩效沟通与改进。
直接领导将进行考核面谈工作（《考核面谈表》（见附件四）。
考核结束后考核者必须与被考核者进行绩效沟通，将考核结果反馈给被考核者，肯定成绩、检讨不足、制订绩效改进计划，并由被考核者对考核结果签字。
被考核者若对考核结果有异议，可同时注明。
第四章考核结果【考评结果】第十六条、各机构实施考核时，应严格按规定比例控制各考核等级的人数。
比例分布不足1【考评限制】第十七条、因长期缺勤（含各类请假、工伤）、停职等原因，本考核期内工作时间不满一个月人员不参加考核。
第十八条、员工凡有以下情形之一者，考评不得评为优秀：1．有旷工记录的。
2．累计给公司造成损失金额超过RMB10000元的。
3．当期有记过处分者。
第十九条、考核期内发生调动的员工，如在15日后调入新岗位/机构的，以原岗位职务/机构考核并计算和发放绩效奖金，15日（含）前调入的，以新岗位职务/机构考核并发放绩效奖金。
第五章绩效奖金【绩效工资】第二十条、员工绩效工资根据月考核成绩进行调整。
具体参见《薪酬管理制度》。
【季度奖金】第二十一条、普通员工季度奖金1、机构奖金总额1式中：a 实现物流业务收入指年度内已回款并未在上期计算奖金的业务收入；b 利润为负数时不倒扣。
2其中：2005年系数J暂定为1.5，季度考核结束后可视具体情况进行调整。
总部各部门奖金额度计算公式如下：3）各机构季度奖金分配剩余部分，由公司总经理自主作出调剂分配。
式中：a机构奖金分配余额由机构负责人进行调剂分配。
b员工奖金岗位系数见附件五：《系数表》。
第二十二条、分公司负责人季度奖计算公式如下：注：a 物流利润为负数时，物流利润提成为0（不倒扣）。
b 分公司地区系数见附件五：《系数表》。
第二十三条、区域总监季奖计算公式如下：岗位系数见附件五：《系数表》。
第二十四条、总部中高层管理人员（不含市场部经理）季奖计算公式如下：注： a 配送中心负责人按总部中高层管理人员计算公式计算奖金。
b岗位系数见附件五：《系数表》。
C奖金分配剩余部分由总经理根据各中心实际情况进行调配。
【年度绩效奖金】第二十五条、普通员工年终奖员工年终奖金和各分支机构等级挂钩。
分支机构等级划分具体参见附件六《关于分支机构级别评定及晋降级的管理办法》分支机构等级系数表见附件五：《系数表》。
注：员工年度考核成绩低于60分时，不予发放年终奖。
第二十六条、分公司负责人年终奖1、分公司年度利润达成率（减亏视为盈利）80%以上时有资格计提年终奖。
具体如下：目标利润为正数时：目标利润为负数时：第二十七条、区域总监年终奖1、区域总监年终奖所辖区域年度利润达成率（减亏视为盈利）80%以上时有资格计提年终奖。
具体如下：目标利润为正数时：目标利润为负数时：第二十八条、总部中高层人员（含配送中心负责人）年终奖1其中，总部中高层人员年终奖总额=（全公司达成物流利润-利润基数）×25%。
利润基数根据上年度企业经营业绩及行业状况确定，2005年度利润基数为-100万元。
2、机构负责人的奖金分配剩余部分将作为公司总经理调剂奖基金，由总经理调剂分配给各机构负责人。
第二十九条、区域总监兼任分支机构负责人的，兼职期间其奖金为按区域总监计算的奖金（另文发布）与按分支机构负责人计算的奖金的各60%之和。
第三十条、分公司财务人员各项奖金按岗位系数和出勤月份提取奖金总额至总部财务中心进行奖金统一分配，具体办法参见相关制度。
第三十一条、个人奖金分配资格1．考核当期新进的员工在满一个月后可参与奖金的分配；2．年度累计事假超过15个工作日的，不得享受年度奖金；3．奖金发放前离职人员不享受奖金分配。
4．考核当期记大过者不享受奖金分配。
第六章其他【考核结果使用】第三十二条、作为人员调配、薪资调整的重要依据。
第三十三条、员工个人考核成绩连续两个考核期不及格（低于60分），公司可酌情考虑调岗降级或辞退。
【反馈与申诉】第三十四条、被考核者如不认同自己的考核结果，可填写《考核结果异议申诉书》(见附件七)向人力资源中心提出申诉。
人力资源中心应在一周内做出申诉处理，安排隔级主管/部门进行复核，对可以调整的部分作出调整，在调整中，隔级主管/中心总监评分占60%，直接主管评分占40%，并将处理结果反馈给人力资源部、申诉人。
【资料管理】第三十五条、《员工考核表》由各分支机构自行存档，人力资源中心不定期抽查。
第三十六条、考核档案进行保密管理。
1．总经理、人力资源中心有关人员可调阅员工考核档案，机构负责人可调阅其管辖范围内员工考核档案；2．员工经人力资源中心批准可查阅本人考核档案；3．绩效考核资料保留5年，5年后经批准可以销毁。
【附则】1．空运部及市场人员的绩效考核与激励制度另行颁布。
2．与本制度相冲突之处，遵照此制度执行。
3．本制度由人力资源中心负责解释。
4．本制度自2005年1月1日起执行。
附件一：2005年机构考核指标总部营运中心考核指标①此物流业务直接成本率单指手机物流业务直接成本率。
总部营销中心②考核物流收入单指外部物流收入，含收到的外部客户收入及内部结算收入。
收入金额按已回款计算。
总部财务中心总部人力资源中心注1：物流业务成本=向承运商支付运费+零星支付运费+内部结算成本（含总部拨入物料、内结运输成本、内结车辆费用）+仓储成本+自有车辆费用+租赁车辆费用注2：期间费用=经营费用+财务费用+内结费用（除内结车辆费用）附件二：总部中心总监考核表总部部门经理考核表区域总监考核表分支机构负责人考核表配送中心负责人考核表附件三：普通员工考核表备注：考核项目由员工直接主管根据具体工作要求和员工沟通确认，另行填写。
附件四：考核面谈表注：1、本表一式二份，一份存入公司员工档案，另一份则由面谈人保存。
2、面谈人签名仅表示面谈者已明确面谈的内容，不表示对考核结果的认可和接受，并有权保留自己的意见，有权申诉。
附件五：系数表附件六：分支机构级别评定及晋降级标准一、2005年分支机构级别评定标准金额单位：元备注：物流业务成本定义见注1二、2005年分支机构级别评定方法1、根据2004年度业绩确定2005年分支机构的级别。
2004年已赢利且发展趋势较好分支机构，2005年考核指标按照物流业务年收入和物流利润进行考核，级别划分范围为AAA 级~C级。
2、2004年度未赢利或市场开发不充分的分支机构，按照物流业务年收入和物流成本率进行考核。
级别划分范围为D级~E级公司。
待发展成熟（连续三个月赢利）后，转为按物流收入和利润指标进行考核。
三、级别评定原则分支机构按2004年度物流业务收入和年利润修正2005年公司级别，以两项指标中较低指标确定2005公司级别。
四、晋降级原则4.1晋级原则：分支机构级别的上升，必须是两项指标同时达到上述标准。
4.2降级原则：分支机构在两项业务指标同时不能达到本级别标准时，将予以降级。
4.3级别的修正和调整：每季度对未完成指标的分支机构预警一次，级别每半年修正一次。
但对严重偏离目标单位总部有权在季度考核后即予以降级，对表现特别出色的单位总部也可以在季度考核后即予以晋级。
年终将根据各分支机构上一年度经营状况进行调整。
五、各分支机构定级指标各分支机构2005年定级指标另行公布。
六、年度指标分解1、季度指标，各指标占年度指标比例为：第一季度：20%；第二季度：24%；第三季度：26%；第四季度：30%。
2、月度指标：月度指标=季度指标/3附件七：考核结果异议申诉书。