胜任力冰山模型
胜任力模型
行为事件访谈法的 STAR 工具
情境方面（S）/ 任务方面（T）
行为方面（A）
结果方面（R）
* 请描述一种情境， 当……？
* 周围的情形怎么样？ * 你为什么要这样做？
出于怎样的背景？
* 你对当时的情况有何 反应？采取了什么具 体行动？
问卷建模方法
能力名称
顾客为中心 公正性 跨文化适应力 挑战精神 目标意识 信賴 市场开拓能力 渠道规划管理能力 营销策划实施能力 ……
重要性程度
① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤
如何构建胜任力模型
问卷调查法
分析公司战略对员工素 质提出了什么样的要求
借鉴国外知名企业的做 法，看看他们的优秀员 工的素质要求是什么， 把这些素质和企业的实 际情况结合起来
胜任力冰山模型
胜任力冰山模型【举办时间】2010年10月29-30日深圳2010年11月19-20日上海【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司【收费标准】￥3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）【参加对象】企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；【报名电话】闫老师【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！●资格认证 Certification资格证书费：中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。
备注:凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。
（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。
（课程结束１０日内快递给学员）。
●课程背景 Course background胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。
胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。
●课程收益→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程→掌握胜任力词条的编写技术→掌握胜任力模型构建的战略分析法→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评→掌握评价中心的构建流程与方法●课程大纲curriculum introduction第一部分胜任力模型构建的技术实务一胜任力的概述◇胜任力的缘起、发展与应用◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）◇胜任力如何改善企业管理系统◇基于胜任力的“双面绩效”☆视频案例：GE的人才经营战略☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新二胜任力词条编写技术◇胜任力词条的基本结构◇胜任力词条选择与定义◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）◇行为的定义与描述（操作性定义）◇行为的等级划分☆练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信☆练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条三胜任力模型构建的战略分析法◇企业价值创造模式与胜任力√客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力√高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力√产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力◇企业业务战略与胜任力√根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力√回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力√不同的业务战略组合需要什么样的胜任力◇企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力☆视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型☆练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）◇定义绩效标准、选取效标样本◇ BEI行为事件访谈法概述◇ BEI行为事件访谈法的实施流程◇ BEI行为事件访谈法的STAR提问技术◇ STAR提问时的注意问题◇ BEI编码技术◇数据处理与统计技术☆实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈☆实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估☆实战演练：胜任力编码五胜任素质建模的其他方法和工具◇标杆分析法◇问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）◇胜任素质辞典分析法◇胜任力模型构建的技术选择☆案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建☆案例展示：某公司核心胜任力模型的构建第二部分胜任力测评实务一胜任力测评的概述◇胜任力测评是什么◇胜任力测评的基本模式◇胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二观察法◇日常观察法◇无领导小组讨论◇角色扮演☆视频观摩：无领导小组讨论☆视频观摩：角色扮演三访谈法◇传统访谈（BEI）◇即时计分访谈四测量法◇测验法◇问卷法◇心理投射技术◇文件筐测验五胜任力评价操作实务◇胜任力解构◇指标转化◇确定每项指标的测评方法和题目◇测验题目的试用与标准化六评价中心的构建◇评价理论体系◇评价标准体系◇评价方法体系◇评价专家体系◇评价题库体系◇评价反馈体系●讲师介绍 Teacher Introduction严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。
如何利用冰山素质模型识别人才
如何利⽤冰⼭素质模型识别⼈才导读现在越来越多的企业意识到智⼒和学历⽔平并不能代表员⼯的实际⼯作能⼒，⾼学历并不意味着⾼绩效。
胜任能⼒才是衡量员⼯在未来⼯作中能否脱颖⽽出，能否不断产⽣绩效的重要指标。
那么HR们在实际⼯作中如何才能准确识别⼈才，慧眼识珠呢？优质⼈才的挖掘离不开专业测评⼯具的使⽤。
早在20世纪70年代，美国⼼理学家麦克利兰便提出了著名的冰⼭素质模型。
下⽂便将介绍什么是冰⼭素质模型，如何构建冰⼭素质模型。
⼀、什么是冰⼭素质模型冰⼭素质模型将能⼒划分为表象能⼒和潜在能⼒两部分。
表象能⼒是冰⼭的⽔上部分，容易被感知和察觉；潜在能⼒则是冰⼭的⽔下部分，不易被察觉，⽽越深则越难以被察觉。
表象能⼒包括知识和技能，易被测量，包括表达能⼒、组织能⼒、决策能⼒和胜任岗位所需的专业知识如管理知识、财务知识等。
潜在能⼒则包括⾓⾊定位、价值观、⾃我认知、品质和动机。
这些是⼈内在的素质，较难被察觉且难以被外界影响所改变。
⾓⾊定位即⼈对⼯作的预期，对未来的定位。
价值观指⼈对是⾮、重要性和必要性的价值判断。
如合作精神、献⾝精神等。
⾃我认知指⼈对⾃⾝的看法，如⾃信⼼和乐观精神等。
品质指⼈持续⽽稳定的⾏为特性，如正直、诚实等品质。
动机指⼈内在的⾃然持续的想法，驱动、引导和决定个⼈⾏动，如成就动机和⼈际交往需求等。
⽽员⼯业绩的优劣⼤部分是由深层次动机所决定的，且后天很难改变。
因此企业应当更加注重选拔合适的⼈才，将努⼒花在选拔⼈才上，⽽⾮后续的⼈才培养上。
企业应当根据岗位的要求及组织环境，明确保证员⼯能够胜任岗位的素质特征，确⽴明确的标准，并以此为依据挑选员⼯。
⼆、如何构建冰⼭素质模型？构建冰⼭素质模型的步骤主要包括：1、定义绩效标准定义绩效标准即制定⼀套客观明确的定性与定量的基准指标，⽤以衡量和判定绩效的优劣。
根据绩效管理的实践，可以将其分为硬性指标和软性指标。
如销售⼈员的销售额就是易确定的硬性指标，⽽软性指标则是其在⼯作中上级、下级和同级的员⼯对其⼯作态度等⽅⾯的评价。
胜任力的冰山模型与洋葱模型
胜任力的冰山模型与洋葱模型胜任力可以用“冰山模型”（图3-2-2）来表示，即把个体取得成功所需的个体特征比喻为在海面漂浮的一座冰山，这些个体特征包括水面以上的知识、技能和水面以下的社会角色、自我概念、个性特点和动机等。
图3-2-2：胜任力“冰山模型”
“冰山模型”是麦克利兰胜任力理论的基本模型之一。
它指出能力的核心是潜在的动机和个人特质，这些动机和特质与工作中的行为和绩效有着高度的因果关系。
个体是否成功不仅受到水面以上容易观察与测量的表层特征的影响，如知识、技能等；还受到水面以下深层次特征的影响，如社会角色、自我概念、个性特点和动机等。
而这些水面以下深层次的特征，往往是决定个体能否取得优异绩效的关键因素。
在对麦克利兰的胜任力理论进行深入和广泛研究的基础上，美国学者博亚特兹提出了胜任力的“洋葱模型”（图3-2-3）。
图3-2-3：胜任力“洋葱模型”
“洋葱模型”把胜任力特征由内到外概括为层层包裹的结构，将知识和技能置于“洋葱”的最外圈，相当于“冰山模型”水面以上的部分，而将社会角色、自我概念、特质和动机等置于“洋葱”的最内两层，相当于“冰山模型”水面以下的部分。
越向外层，越易于识别、培养和评价，而越向内层，则越难以识别、评价和习得。
“洋葱模型”更能体现潜在和外显胜任力之间的层次关系。
基于“冰山模型对研学导师胜任力的分析
基于“冰山模型对研学导师胜任力的分析摘要：研学旅行对于中小学生的成长有积极的意义，因此获得了各级政府的大力支持。
在研学旅行活动中最重要的岗位就是研学导师，他们区别于传统的导游，在旅行过程中肩负着教育职责。
明确研学导师的职业能力对开展研学旅行有重要的意义，本文基于“冰山”模型对研学导师的胜任力进行分析，为相关人才的选拔、培训提供了依据。
关键词：研学旅行;研学导师;胜任力;“冰山”模型0 引言近年来，研学旅行作为一种旅游新业态发展迅速。
从旅游行业自身的发展来看，这是市场细分和客户精确定位的发展结果。
从市场需求来看，教育理念的更新以及素质教育的推行，也需要将部分教育活动融合在旅行中，构建出一种寓教于游的教学模式。
由此可見，研学旅行的发展不仅是旅游行业的转型升级，也是教育教学改革的实践成果。
研学旅行已经成为综合实践育人研究的新领域[1]。
随着业界和学界对研学旅行的关注，研学导师的职业能力也成为研究重点，本文基于胜任力模型对研学导师的能力结构进行分析研究。
1 研学旅行作为旅游新业态发展迅速1.1各级政府对研学旅行的支持研学旅行近年来的快速发展离不开各级政府的政策扶持和推动。
自2022年起，从中央到地方各级政府推出的一系列旅游和教育发展规划性文件中，都涉及到了发展研学旅行。
2022年2月国务院办公厅印发的《国民旅游休闲纲要（2022-2022年）》（国办发〔2022〕10号）、2022年8月《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》（国发〔2022〕31号）和2022年11月《教育部等11部门关于推进中小学生研学旅行的意见》（教基一〔2022〕8号）等多个文件都提出了面向中小学生开展研学旅行的指导精神。
教育主管部门已经将研学旅行视为学校教育和校外教育衔接的创新形式，是综合实践育人的有效途径[2]。
2022年12月19日国家旅游局发布《研学旅行服务规范》（LB/T054-2022），为行业的规范运行和管理提供依据。
浅析胜任力模型在企业人员招聘中的应用
【摘要】随着知识经济时代市场竞争日益加剧，企业的战略、技术、资金、信息、机器设备等都易于效仿，只有人力资源不可复制，并成为企业的核心竞争力。
本文着重阐述了胜任力模型在企业人员招聘中的特殊作用，提出了胜任力模型的构建方法和在中国企业实践中应注意的问题。
【关键词】胜任力模型人员招聘构建方法打造一支高素质的人才队伍成为众多企业在２１世纪最重要的目标之一，而员工招聘不仅是企业人力资源管理的重要组成部分，与企业核心竞争力的形成也有着密不可分的联系。
正如宝洁前任ＣＥＯ所说，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。
”目前，很多企业更多的从候选人的经验、学历、技能的角度去判断人才，从未深入地分析候选人的内在特质、动机、意愿与需求岗位的匹配性；此外，一些企业的人力资源工作者也未掌握行之有效的招聘方法，大多凭个人的经验和感觉在做招聘工作，导致招聘的效果大打折扣。
而胜任力模型的开发与应用时当今解决招聘问题最有效的方法之一。
胜任力的概念是哈佛大学心理学家ＤａｖｉｄＣ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ于１９７３年在《ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＲａｔｈｅｒＴｈａｎＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ（测量胜任力而非智力）》中提出的。
通过一系列的分析与总结，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ研究出了优秀外交官与一般胜任者在思想与行为上的差异，从而找出了外交官应具备的素质。
一、胜任力概述ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ教授指出，“所谓胜任力，指的是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这些特征特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等，它们既是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。
”胜任力冰山模型如下图所示：作为冰山水面下的部分，通常不容易被挖掘和感知，我们成为隐性素质，这部分特征主导着员工在实际工作中的行为，并且不容易测量。
而水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知，也是目前企业招聘中着重考察的部分。
冰山与胜任力模型
领导力族 决策力
思辨力族 思维
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄 选 面 试 过 程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企
绩效
业
经
计划
营
年 度 经计 将 部 门 营战略计划 的 KPI 指
划
标转化为
设立年 绩效目标
胜任力模型的作用与价值
推动组织实现战略目标 素质模型
人 员 管
基于责任 与结果的
理 薪酬体系
基于责任/ 目标的绩效
管理体系
有效 任用 员工
员工职业 生涯发展
人 员 优
化
人力资源甄选
资格评价体系
责
任 定
明确
位 责任
定位
培训/
明确
组织学习
职位/
责任
岗位
后果
分类
能
胜任
力 标
能力 准
标准
建 立
建立基于责任
下岗
绩 效 评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
冰山模型提出者：麦克利兰教授6族胜任力分析模型
麦克利兰胜任力模型词典目录一、描述胜任特征的基本维度 (2)二、胜任特征词典的结构 (2)三、胜任特征级别的计分方式 (2)四、21项胜任力素质模型辞典 (3)1.成就与行动族 (3)1.1成就导向（ACH） (3)1.2重视次序品质与精确（CO） (5)1.3主动性（INT） (6)1.4 信息搜集（INFO） (7)2. 帮助与服务族 (7)2.1人际列力沟通（IU） (7)2.2客户服务导向（CSO） (8)3.冲击影响族 (10)3.1冲击与影响（IMP） (10)3.2组织认知（OA） (11)3.3关系的建立（RB） (12)4.管理族 (13)4.1培养他人（DEV） (13)4.2命令：果断与职位权力的运用（DIR） (14)4.3团队合作（TW） (15)4.4团队领导（TL） (16)5.认知族 (18)5.1分析式思考（演绎）（AT） (18)5.2概念式思考（归纳）（CT） (19)5.3技术/职业/管理的专业知识（EXP） (20)6.个人效能族 (21)6.1自我控制（SCT） (22)6.2自信（SCF） (22)6.3弹性（FLX） (24)6.4组织承诺（OC） (24)一、描述胜任特征的基本维度胜任特征的尺度是从实证资料中产生的，许多胜任特征都有超过一个以上的维度。
最典型的维度有：1、行动的强度与完整性。
这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。
该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。
辞典中常用A 表示。
2、影响范围的大小。
影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量、职位的高低以及规模的大小。
例如：一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队，部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。
另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。
范围从一个人的绩效到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。
该维度属于第二层级，在辞典中用“B”表示。
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胜任力冰山模型
【举办时间】2010年10月29-30日深圳
2010年11月19-20日上海
【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司
【收费标准】￥3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）
【参加对象】企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；
【报名电话】闫老师
【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！
●资格认证 Certification
资格证书费：中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。
备注:
凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。
（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。
（课程结束１０日内快递给学员）。
●课程背景 Course background
胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。
胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。
●课程收益
→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程
→掌握胜任力词条的编写技术
→掌握胜任力模型构建的战略分析法
→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）
→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建
→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段
→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评
→掌握评价中心的构建流程与方法
●课程大纲curriculum introduction
第一部分胜任力模型构建的技术实务
一胜任力的概述
◇胜任力的缘起、发展与应用
◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）
◇胜任力如何改善企业管理系统
◇基于胜任力的“双面绩效”
☆视频案例：GE的人才经营战略
☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新
二胜任力词条编写技术
◇胜任力词条的基本结构
◇胜任力词条选择与定义
◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）
◇行为的定义与描述（操作性定义）
◇行为的等级划分
☆练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信
☆练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条
三胜任力模型构建的战略分析法
◇企业价值创造模式与胜任力
√客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力
√高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力
√产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力
◇企业业务战略与胜任力
√根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力
√回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力
√不同的业务战略组合需要什么样的胜任力
◇企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力
☆视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型
☆练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型
四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）
◇定义绩效标准、选取效标样本
◇ BEI行为事件访谈法概述
◇ BEI行为事件访谈法的实施流程
◇ BEI行为事件访谈法的STAR提问技术
◇ STAR提问时的注意问题
◇ BEI编码技术
◇数据处理与统计技术
☆实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈☆实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估
☆实战演练：胜任力编码
五胜任素质建模的其他方法和工具
◇标杆分析法
◇问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）
◇胜任素质辞典分析法
◇胜任力模型构建的技术选择
☆案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建
☆案例展示：某公司核心胜任力模型的构建
第二部分胜任力测评实务
一胜任力测评的概述
◇胜任力测评是什么
◇胜任力测评的基本模式
◇胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）
二观察法
◇日常观察法
◇无领导小组讨论
◇角色扮演
☆视频观摩：无领导小组讨论
☆视频观摩：角色扮演
三访谈法
◇传统访谈（BEI）
◇即时计分访谈
四测量法
◇测验法
◇问卷法
◇心理投射技术
◇文件筐测验
五胜任力评价操作实务
◇胜任力解构
◇指标转化
◇确定每项指标的测评方法和题目
◇测验题目的试用与标准化
六评价中心的构建
◇评价理论体系
◇评价标准体系
◇评价方法体系
◇评价专家体系
◇评价题库体系
◇评价反馈体系
●讲师介绍 Teacher Introduction
严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。
著名实战派人力资源专家，首届黄炎培“十佳人力资源管理专家”.
擅长领域:
长期致力于基于胜任力管理的成长型企业人才发展、组织变革、文化创新体系的建设，企业大学的建设等研究，尤其擅长基于胜任力模型的人力资源的开发与管理、组织管控、领导力发展之各面作业流程操作实务。
为数十家大中型企业、政府机构提供咨询与顾问服务，既有理论高度，又有大型企业高管的实战经历。
服务客户:
联想集团、宝钢集团、中石油、中海油、中国移动、中国联通、中国银行、招商银行、中国一汽、上海电气、UT斯达康、北大青鸟、富士康、特变电工、海信集团、红塔集团、云南烟草、神龙汽车、建设银行、国华浙能、传化集团、厦门钨业、中科英华、百丽鞋业、华海药业等。
冰山模型
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录
美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，
运用知识完成某项
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。
素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。
基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。
内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。
它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。
相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。