因客观情况发生重大变化而解除劳动合同应支付经济补偿金
论《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”
法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。
其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。
目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。
即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。
笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。
符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。
企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。
因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。
而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。
当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。
新《劳动合同法》：用人单位应支付经济补偿金的21种情形
新《劳动合同法》：用人单位应支付经济补偿金的21种情形以下内容是根据最新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）等法律规定整理而成。
一、用人单位应当支付经济补偿金的21种情形（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；9、法律、行政法规规定的其他情形。
（二）用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形：10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。
【律师解读】浅议劳动合同法“客观情况发生重大变化”之法律适用
浅议劳动合同法“客观情况发生重大变化”之法律适用案例1：W自2009年起就职于Y公司，负责中国大陆的市场推广，工作地点主要在北京。
Y公司注册地及总部均为上海。
2017年3月，Y公司因全球产品结构及经营策略调整，欲关闭其在北京的办事点，与W协商并邀请其前往上海办公室工作。
经过几番协商，W因离河北老家太远、探亲不便为由而最终拒绝前往上海，并且未按照Y公司规定的日期前去报到。
Y公司后以W旷工而停发工资，造成了事实上单方解除劳动合同的后果。
W遂向劳动仲裁委申请仲裁，请求Y公司支付相应的工资及经济补偿金等。
此案中涉及的关键问题是：W不去上海办公室报到，Y公司可否视其为旷工？协商未果，Y公司可否以“客观情况发生重大变化”而解除劳动合同？《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（1995年1月1日施行）第二十六条第四款：“本条中的‘客观情况’是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”上述两项规定是现行法律对劳动法领域“客观情况发生重大变化”的规定，这也是情势变更原则在劳动法领域的体现。
但对何种情形构成客观情况发生重大变化的条件，目前劳动法律、行政法规并无列举性规定。
下文试图从实质要件、程序要件、限制性规定等方面来进行阐述，以抛砖引玉。
客观情况既包括用人单位的原因，也包括劳动者自身的原因。
劳动合同法第四十条前两项规定了因劳动者的种种情形，第三项规定逻辑推论是有关用人单位的客观情形。
1、客观情况的界定。
笔者认为可以分为三种情况：第一，不可抗力；第二，企业的自主经营权；第三，其他客观原因。
辞退员工经济补偿金和经济赔偿金的区别(辞退员工经济补偿金和经济赔偿金的区别)
辞退员工经济补偿金和经济赔偿金的区别(辞退员工经济补偿金和经济赔偿金的区别)赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用？它们的区别是什么？赔偿金与补偿金在公司辞退你的的情况下运用！它们的区别是：1.赔偿金是公司违法的情况下用的名词，例如你被公司无故炒了，那么劳动仲裁就可以写赔偿金。
2.补偿金是公司无理由辞退了，自愿作出补偿时候用的名词。
劳动法规定员工离职的34种情况对应的补偿金是这样的，如果我们不是因为重大错误被公司辞退的话，至少可以拿到n加一的赔偿金。
N呢是你在这个公司的司龄按半年递增，没有满半年的也按半年算，乘上月平均工资就是你的赔偿金额。
比如我呢，在上一家公司待了两年零七个月，n就是三而不是2.5，那按照n加一的赔偿就可以拿满四个月的工资。
划重点，月平均工资不是你的税后工资，它的计算方法是将你过去12个月中获得的税前应发工资，加上年终，年末奖金，餐补，车补以及各种福利的总和除以12加一呢，就是要多发你一次上个月的工资作为代通知金。
如果公司不给你发代通知金，就要提前30天通知你，给你时间交接工作，找新工作，那这30天呢，也是要正常给你发工资，交社保的。
所以说如果你被辞退了，可以拿到的n加一赔偿是四、零乘上月平均工资加上上一个月的工资。
注意，这一笔赔偿金呢，不需要交税，公司需要全款一笔打到你的工资卡上。
除了赔偿金，别忘了还有年假和调休假，没有休的年假要折算三倍工资，没有休的，调休假要折算两倍工资。
那如果公司不给你折算，就需要让你把这个假休完，休假的当天也是要给你发工资的。
被辞退的这个月呢，只要你上了一天班，按照劳动法，工资都必须给你缴纳。
社保千万记得确认好这个事情，社保断交可不好。
再画个重点，离职日期不是你被告知被辞退的那一天，而是你和公司谈好了赔偿，正式签合同的那一天。
经济补偿金和赔偿金的区别，在很多的的劳动合同纠纷的一些案例中，我们市场会看到这些字眼，就是赔偿金和经济补偿金，很多人都会以为赔偿金其实就是经济补偿金，他们是不一样的，以下分享经济补偿金和赔偿金的区别。
经济补偿金怎么付？三倍、十二年，这些限制你懂吗？
经济补偿⾦怎么付？三倍、⼗⼆年，这些限制你懂吗？原创：⼤摩 MOREKING 同道摩⾦企业与员⼯分⼿，常常伴随着经济补偿⾦的发放，但是，许多企业都不知道，经济补偿⾦也有最⾼⾦额和最长期限限制。
《劳动合同法》对员⼯经济补偿⾦的⾦额和期限，均有规定最⾼额，即若员⼯⼯资⾼于企业所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，经济补偿⾦计算标准按照按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，且不超过⼗⼆年。
那么是否在任何情况下，企业都可以直接适⽤该限制？企业该如何正确适⽤经济补偿⾦最⾼额限制？真实案例万某于1999年7⽉⼊职A公司，从事产品销售⼯作，双⽅没有签订书⾯劳动合同。
万某⾃2016年6⽉开始已经没有到A公司上班，A公司⾃2016年9⽉没有为万某参加社会保险。
双⽅均未向对⽅提出劳动合同解除。
另，万某每⽉⼯资为基本⼯资3500元加业务提成，离职前⼗⼆个⽉平均⼯资⾼于2015年江门在岗职⼯平均⼯资的三倍即13527元/⽉。
——⼴东省江门市中级⼈民法院（2017）粤07民终3351号裁判分析争议焦点⼀：是否需要⽀付经济补偿⾦依据《⼴东省⾼级⼈民法院、⼴东省劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动⼈事争议案件若⼲问题的座谈会纪要》第29条的规定，基于A公司与万某均未能提交证据证明劳动合同解除的原因，因此，法院认定视为由A公司提出、双⽅协商⼀致解除劳动合同，A公司应⽀付解除劳动合同经济补偿⾦。
//争议焦点⼆：经济补偿⾦⾦额依照《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗七条、第九⼗七条第三款以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，因万某在《中华⼈民共和国劳动合同法》施⾏前后的⼯作年限分别没有超过⼗⼆年，应当按万某实际⼯作年限计发经济补偿。
根据万某提交的存款分户查询显⽰的⼯资及业务提成⼯资，万某在劳动合同解除前⼗⼆个⽉的平均⼯资明显⾼于2015年江门在岗职⼯平均⼯资4509元/⽉的三倍即13527元/⽉。
客观情况发生重大变化双方不能协商变更,单位解除合同给补偿吗？
客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？这是一个常见的劳动法问题，涉及到劳动合同的变更和解除。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当客观情况发生重大变化时，双方无法协商变更劳动合同的，单位有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。
【案例】某公司是一家电子产品制造商，因市场变化导致订单大幅减少，公司面临严重的经济困难。
为了降低成本，公司决定与部分员工解除劳动合同。
其中包括一些已经服务了多年的老员工。
这些员工都认为公司应该支付经济补偿金，但公司认为自己不需要支付任何补偿金。
【判决书结果】法院最终判决公司需要支付经济补偿金。
法院认为，虽然公司面临严重的经济困难，但并没有与员工协商变更劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，单位在客观情况发生重大变化时，如果不能协商变更劳动合同，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。
【法律分析】这个案例涉及到劳动合同的变更和解除。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当客观情况发生重大变化时，双方无法协商变更劳动合同的，单位有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。
这里的“客观情况”指的是不可抗力因素，如市场变化、政策调整等。
在这个案例中，市场变化导致公司订单减少，公司面临严重的经济困难。
这属于客观情况发生重大变化的情况。
但公司并没有与员工协商变更劳动合同，而是直接解除了劳动合同。
因此，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司需要支付经济补偿金。
【建议】对于员工来说，如果遇到类似的情况，首先要了解自己的权利和义务。
如果公司因客观情况发生重大变化而解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿金。
如果公司拒绝支付，员工可以通过劳动争议仲裁或诉讼维护自己的权益。
对于公司来说，在面临客观情况发生重大变化时，应该积极采取措施与员工协商变更劳动合同。
这样可以减少经济补偿金的支出，也可以维护公司的声誉和员工的权益。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着市场经济体制的不断深化与全球经济形势的不断变化，企业在运营过程中面临的客观情况也在持续地变化和调整。
在这种背景下，劳动合同的解除问题愈发成为企业和劳动者双方关注的焦点。
本文将重点研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除所涉及的相关法律问题及其实务操作。
二、客观情况发生重大变化的定义与范畴在探讨劳动合同解除问题之前，首先需要明确“客观情况发生重大变化”的定义与范畴。
这主要包括但不限于企业经济状况的重大改变（如破产、兼并、重组等）、劳动法规政策的重大调整、劳动岗位的取消或合并、技术进步导致的岗位性质变化等。
这些变化往往会对劳动合同的履行产生实质性影响。
三、劳动合同解除的法律基础在客观情况发生重大变化时，劳动合同的解除需依据相关法律法规进行。
我国《劳动合同法》及相关法规为劳动合同的解除提供了法律基础。
其中，因企业经济性裁员、岗位调整等客观原因导致劳动合同无法继续履行的，经双方协商一致，可以解除劳动合同。
但这也需符合一定条件和程序，如提前通知、支付经济补偿等。
四、劳动合同解除的实务操作1. 双方协商解决：当客观情况发生重大变化时，企业和劳动者应首先通过协商的方式解决劳动合同的解除问题。
这包括对解除合同的条件、经济补偿等事项进行协商。
2. 提前通知与经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，企业在解除劳动合同时需提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿。
具体金额和支付方式根据劳动者的工龄、工资等因素确定。
3. 解除合同的法律效力：一旦劳动合同依法解除，双方均需遵守相关法律规定，不得以任何形式违反合同约定。
五、解除合同中可能遇到的问题及应对策略1. 劳动者权益保护问题：在解除劳动合同时，应充分保障劳动者的合法权益，如工资结算、社会保险缴纳等。
2. 企业利益维护：企业在面对劳动合同解除时，也应注重维护自身利益，如与劳动者就解约条件进行充分沟通，确保合同解除的合理性和合法性。
劳动法解析：第二十八条-用人单位解除劳动合同的经济补偿
劳动法解析：第二十八条-用人单位解除劳动合同的经济补偿用人单位解除劳动合同的经济补偿劳动法解析：第二十八条第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
解除劳动合同后，用人单位应当按照什么标准对劳动者进行补偿？《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的。
第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿劳动法解析：第二十八条-用人单位解除劳动合同的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。
在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
《劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》一、关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例：
申诉人林某与被诉人于1995年6月1日签订了为期3年的劳动合同，合同确定其工作岗位为生产工人。
1996年初，被诉人与第三人签订了联营生产协议，共同开发生产冷冻食品。
根据被诉人与第三人联营协议，由被诉人派一部分生产工人到第三人处工作，并由第三人直接支付这些工人的工资及其他待遇。
申诉人属于被派往第三人处工作的工人之一。
申诉人于同年1月20日到第三人处报到上班。
此后，申诉人一直在第三人指定的工作岗位上工作，并由第三人直接支付工资及其他保险福利待遇。
1997年3月，第三人因调整生产计划，决定辞退包括申诉人在内的一批职工，并于3月6日办理了有关辞退手续。
申诉人认为其与被诉人签订的劳动合同期限并没有到期，要求被诉人继续履行双方签订的劳动合同。
被诉人以无岗位安排为由予以拒绝，并决定解除与申诉人签订的劳动合同。
申诉人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被诉人继续履行与其签订的劳动合同，并赔偿因被诉人单方面解除劳动合同给其造成的经济损失。
仲裁委员会经调查查明：被诉人派申诉人到第三人处工作时，申诉人并无异议，但双方未办理解除劳动合同的手续，第三人也没有与申诉人签订劳动合同或其他任何协议，申、被诉双方仍存在合法的劳动关系。
鉴于申诉人与某食品加工厂存在事实劳动权利义务关系，故依法将其列为本案第三人。
仲裁委员会认为：申、被诉双方签订的劳动合同依法有效，双方必须履行合同规定的义务。
被诉人作为劳动合同的义务主体，应该按合同规定安排申诉人的工作。
鉴于被诉人确实无岗位安排，被诉人可以按《劳动法》第二十六条的规定解除与申诉人签订的劳动合同，但必须按照《劳动法》第二十八条和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定支付经济补偿金；而第三人与被诉人有合作联营协议，并实际使用了申诉人，故对申诉人的经济补偿金应承担连带责任。
仲裁委员会经调解，申、被诉双方同意按《劳动法》第二十六条规定解除劳动合同，被诉人同意按规定支付经济补偿金，第三人也同意承担申诉人在本单位工作期间的经济补偿责任。
专家评析：
本案是属于因解除劳动合同发生的争议。
从案情看，被诉人解除劳动合同的原因是因为原来合同中所约定的工作岗位已不存在，即劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化。
在此情况下解除劳动合同，并无违反《劳动法》第二十六条第（三）项的规定，但应该按规定支付经济补偿金。
据此，本案的处理结果是合理、合法和可行的。