国内人力资源指数研究及应用现状综述
人力资源行业的现状与发展趋势
人力资源行业的现状与发展趋势人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中负责管理人力资源的部门或个人。
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，人力资源行业也在不断发展壮大。
本文将就人力资源行业的现状和发展趋势进行讨论。
一、人力资源行业的现状1. 行业规模逐年增长随着各行各业对人力资源管理的需求增加，人力资源行业的规模逐年扩大。
越来越多的企业意识到人力资源的重要性，开始重视招聘、培训、福利等方面的工作，因此需要大量的人力资源专业人才来支持。
2. 从传统管理到战略合作过去，人力资源部门主要承担着人事管理、薪酬福利等基础性工作。
而现在，人力资源已经从传统的管理者转变为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源部门需要与企业高层密切合作，共同制定人力资源战略，为企业的发展提供支持。
3. 技术的应用和创新随着信息技术的快速发展，人力资源行业也在积极应用各种技术手段来提高工作效率和质量。
例如，人力资源管理系统的应用能够简化招聘流程、提高培训管理效果等。
同时，人工智能技术的发展也使得一些重复性工作可以被自动化执行，为人力资源专业人员提供更多时间和资源来开展更有价值的工作。
二、人力资源行业的发展趋势1. 数据驱动的决策随着大数据和人工智能技术的发展，人力资源行业逐渐向数据驱动的方向发展。
通过收集、分析大量的员工数据，企业可以更好地了解员工需求、预测人力资源需求，从而做出更加准确和科学的决策。
2. 灵活用工趋势近年来，灵活用工的需求逐渐增加。
许多企业倾向于聘用临时工、兼职工或外包人员，以应对市场需求的变化和成本控制的压力。
人力资源部门需要更加灵活地规划和管理员工的组织关系，同时提供相应的培训和福利，以满足不同类型员工的需求。
3. 员工体验的重视员工体验成为了人力资源行业关注的焦点之一。
企业越来越重视员工的工作环境、福利待遇、发展机会等方面，并提供相应的支持和关怀。
人力资源部门需要更加关注员工的需求，提供个性化的服务，提高员工满意度和忠诚度。
我国人力资源现状分析
我国人力资源现状分析人力资源是一个国家或地区最宝贵的资源之一，它直接关系到国家经济社会的发展水平。
随着我国经济的快速发展和人口老龄化趋势的加剧，我国的人力资源现状也面临着一系列的挑战和问题。
本文将从就业形势、教育水平、职业结构、人才培养等方面对我国人力资源现状进行分析。
一、就业形势我国人力资源的最大挑战之一是就业形势。
随着我国经济的快速增长，创造大量的就业机会成为了一项重要任务。
然而，随着市场经济的深入发展，劳动力供求的不平衡问题日益突出。
在经济结构的调整过程中，一些传统行业就业机会减少，同时新兴产业和高技术行业中的就业机会增加。
因此，就业形势不仅关乎就业人口的数量，还需要关注就业结构的变化，提高劳动力的素质，提供更多的就业机会。
二、教育水平教育水平是人力资源现状的重要指标之一、我国正在进行的教育已经取得了一定成就，教育普及率不断提高，高等教育的普及程度逐渐加深。
然而，我国教育资源的不均衡分布问题仍然存在，城乡和地区之间的教育差距较大。
此外，传统的教育体系和教育模式与现代经济的需求之间仍然存在一定的脱节。
因此，教育水平的提高需要注重教育的公平性和质量的提高，提供适应经济发展需求的教育资源，培养更多的高素质人才。
三、职业结构职业结构的改变是人力资源现状的重要表现。
随着我国经济的结构调整，传统的农业、制造业和建筑业所占的比重逐渐减少，而服务业和高技术行业的比重逐渐增加。
这意味着未来我国劳动力需要具备更高的技能和知识水平，从事更具竞争力和创造力的工作。
因此，优化职业结构、提高劳动力素质和转变经济发展方式是我国人力资源发展的重要任务。
四、人才培养人才培养是我国人力资源现状的重要环节。
在知识经济时代，人才是创新和发展的关键。
我国正大力推动人才培养体系的和完善，提高高等教育的质量和水平，加强职业教育和技能培训，鼓励创新创业等。
然而，人才培养体系仍然面临着一些困难和挑战，如培养质量不高、人才流失、人才供需不平衡等问题。
中国的人力资源管理现状与趋势
中国的人力资源管理现状与趋势一、介绍人力资源是企业发展的重要因素之一，对于中国这样一个庞大的人口大国来说，人力资源更是至关重要的一个方面。
本文将探讨中国的人力资源管理现状与趋势。
二、现状1. 劳动力市场目前，中国的劳动力市场已经形成了一定的规模，但是存在着一些问题。
一方面，由于城市化进程的加快，人们纷纷涌入城市寻找更好的工作机会，导致了大量的人口流动。
同时，由于教育水平不同，不同地区的劳动力素质存在着很大的差异。
2. 婚姻和生育政策中国的婚姻和生育政策也影响着劳动力市场，一些政策限制了女性的生育权利和工作机会。
此外，我国的老龄化问题也日益严重，这对于劳动力市场的发展带来了巨大的挑战。
3. 行业结构中国的行业结构也存在着一定的问题。
由于历史原因，中国的制造业一度占据了国家的大部分经济资源，而服务业相对落后。
但是现在，随着社会和经济的快速发展，服务业已经成为发展的重心，而制造业也在不断转型升级。
三、趋势1. 个性化需求面对越来越多的创新企业和年轻员工，人力资源管理需要更加个性化的服务。
企业要根据员工的个性化需求来打造对应的福利和奖惩机制，提高员工的积极性和参与度。
2. 优先发展服务业服务业是中国的一个巨大的市场，对于人力资源管理来说，这是一个很好的发展机遇。
我们可以从服务业的需求出发，推出相应的人力资源服务产品，为企业和员工提供更好的服务。
3. 加强职业教育和技能培训由于教育水平和技能素质的不同，在中国，难以充分发挥每个员工的潜能。
因此，应该加强对员工的职业教育和技能培训，不断提升他们的能力和素质。
4. 科技化和数字化随着科技和数字化的发展，人力资源管理也正在向这一方向发展。
我们可以借助互联网和大数据技术，构建更加智能化和高效的人力资源服务系统，更好地满足企业和员工的需求。
四、结论总的来说，中国的人力资源管理面临着很多的挑战和机遇。
只有适应时代的要求，不断创新和改进，才能推动中国的人力资源发展。
人力资源管理的现状及应用研究
人力资源管理的现状及应用研究一、概述人力资源管理作为现代企业重要的管理职能，其发展已经形成了完整的体系，并且成为了现代企业管理中不可或缺的一部分。
本文将通过对人力资源管理的现状及应用研究展开深入探讨。
二、人力资源管理的现状1.定义人力资源管理是指企业为发挥其人力资源的最大作用而采用的一系列管理方法和技术，从而实现企业的发展和目标。
2.发展历程人力资源管理的发展历程可以分为如下几个阶段：（1）初期管理阶段主要采用传统的人事管理方式，注重调配人力资源，重视保障员工福利和管理的数据化。
（2）盈利管理阶段重视员工的个人价值实现，注重激发员工的活力和发挥员工的主动性。
（3）成本管理阶段企业开始注重成本管理，并通过一些管理方法和技术来降低人力成本。
（4）知识管理阶段随着经济的发展，人力资源管理逐渐呈现出更加智能化和知识化的趋势。
3.现状存在的问题在人力资源管理的实践中，还存在着一些问题，主要包括：（1）管理方法单一传统的人事管理方式已经无法满足现代企业的需要，需要不断探索多种管理方法。
（2）人才储备不足现有的人才储备难以满足企业未来发展的需要，需要优化招聘、培训和留用等环节。
（3）信息技术应用不足信息技术的应用可以提高企业的绩效和效率，但目前很多企业在信息技术上的应用还不够充分。
三、人力资源管理的应用研究1.管理方法创新探寻新的管理方法是解决人力资源管理问题的关键。
目前有许多新的管理方法不断问世，例如：离职管理、弹性管理等，都将给传统的人事管理方式带来新的变化。
2.人才储备平台建设以自主创新驱动战略为主题的人才储备可以为企业未来的发展提供有力的支持。
企业需要建立一个完备的人才储备系统，从各个渠道不断引入新的人才。
3.信息技术的广泛应用信息技术的广泛应用将成为未来人力资源管理的重要趋势。
企业可以借助大数据、互联网等信息技术，提高管理效率和绩效评估的准确性。
四、结论人力资源管理作为现代企业管理不可或缺的一部分，已经形成了完整的管理体系，并在不断变革创新。
人力资源管理的现状及对策研究
人力资源管理的现状及对策研究人力资源管理是一个在不断发展变化的领域。
随着全球化和数字化的加速发展，人力资源管理也因此受到了影响。
本文将分析当前人力资源管理的现状，并提出相应的对策。
一、人力资源管理的现状1.技术趋势随着电子商务和人工智能的发展，大数据和云计算技术在人力资源管理中的应用越来越重要。
许多公司已经开始使用人工智能解决招聘、培训和绩效管理等方面的问题。
2.流程化管理许多公司已经将其人力资源管理流程化。
这种流程化管理可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工表现，使组织更加高效。
3.灵活性人力资源管理已经越来越注重员工灵活性和自由度。
这种趋势体现在许多方面，例如更加灵活的工作时间和裁员政策。
二、应对策略1.招聘策略企业需要更有针对性地对受众群体进行招聘。
同时，企业应该将招聘过程单元化，不断扩大学员视野，建立更好的公司形象，吸引符合目标需求的员工。
2.人力资源管理策略企业需要通过完善的人力资源管理策略，吸引和留住优秀员工。
管理层应该重视员工培训，提高员工技能和竞争力。
此外，管理层还需要考虑到员工个人需求，采用更加灵活的工作制度以达到员工满意度的提高。
3.员工激励策略企业应该制定合理的员工激励策略，以提高员工工作动力和积极性。
这些激励措施可以是物质或非物质激励，例如薪酬福利、职业发展机会以及公司文化氛围建设，等等。
三、结论在当前的经济和社会环境下，企业需要采取更加灵活和创新的人力资源管理方式。
通过制定更好的招聘策略、人力资源管理策略和员工激励策略，企业可以吸引和留住更多的优秀员工，提高组织的竞争力。
然而，企业需要不断面对挑战和变化，调整和改进人力资源管理策略，以适应不断变化的环境和市场。
分析人力资源管理理论及应用现状
分析人力资源管理理论及应用现状因为不同的人力资源管理理念具备的优势不尽相同，所以，对于现代企业人力资源管理，要针对不同企业情况，选择不同的管理理念。
因为当今我国企业内员工的数量逐渐增加，企业员工所承担的工作也越来越趋于复杂化。
现今企业人力资源管理理论可以分为集中式管理模式和分散管理式管理模式。
但是，由于不同文化传统的影响，导致这两种模式在应用过程中出现了一系列问题。
1.人力资源管理理论研究未能找到适合我国人力资源管理的模式因为这两种管理模式属于国家化管理理论，因此我国企业再人力资源管理过程中存在很多问题[1]。
由于企业员工的不断增加，人力资源管理工作其日趋复杂。
加上我国人力资源管理理论还未完善，与我国人力资源管理工作不相适应，严重影响了我国人力资源管理工作水平的提高。
人力资源管理理论未得到有效应用其中一方面原因是企业相关管理人员对管理理论认识不足，对人力资源管理工作不够重视。
特别是一些小型企业，对人力资源管理理论的指导作用并不重视，从而导致人力资源管理工作水平得不到提升。
另一方面原因是联盟因为，当今我国人力资源管理工作日趋复杂，对人力资源管理理论进行实践的过程中，常会遇到一些困难。
部分企业虽然重视人力资源理论的实践，但是实际工作中各种因素的影响导致人力资源管理理论得不到有效落实。
2.对人力资源管理理论研究的建议落实人力资源管理理论要想明确不同人力资源管理理论是否适合本企业的发展，就需要在实践中不断尝试不同理论，从而检验出作为科学的人力资源管理理论，并将其作为企业人力资源管理工作的指导性理论。
因此，企业相关管理人员一定要重视人力资源管理理论，努力将理论和实践相结合[2]。
企业可以将这些理论先在一个部分或者分公司进行实践，对不足之处做出相应的改进，使其逐渐完善，然后将其进一步推广。
提高人力资源研究人员素质企业人力资源管理工作者不仅要充分掌握人力资源管理的相关知识理论，同时还要掌握本企业在人力资源管理工作中存在的问题，使本企业的人力资源管理工作逐渐完善。
人力资源管理理论研究现状分析
人力资源管理理论研究现状分析人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门研究组织内与人力资源相关的管理学科。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，人力资源管理越来越受到企业的重视和关注。
下面将对人力资源管理理论研究的现状进行分析。
人力资源管理理论的研究领域日益扩大。
以往的人力资源管理理论主要关注人力资源的招聘、培训和激励等方面，而现在则涵盖更多的领域，如员工关系、绩效管理、薪酬管理、组织变革等方面。
这些研究为企业提供了更多的管理工具和方法，帮助企业更好地管理自己的人力资源。
人力资源管理理论的研究方法逐渐丰富。
过去的研究多以实证研究为主，通过实地调查和数据分析等方法来验证理论的有效性。
而现在，随着研究方法的不断进步，理论研究逐渐倾向于定性研究，运用案例研究、文献分析等方法来深入分析问题，并从中提炼出适合企业实际的管理做法。
人力资源管理理论的国际化程度不断提高。
国际化是现代社会的一个特点，也是人力资源管理理论研究的趋势之一。
随着全球化的发展，企业不再局限于国内市场，而是更多地面对国际市场和国际竞争。
人力资源管理理论需要具有全球视野和跨文化的研究方法，以适应全球化的挑战。
人力资源管理理论的发展与实践相结合。
人力资源管理理论的研究不再仅仅停留在纸面上，而是与企业的实践相结合，实现理论与实践的有机融合。
研究者通过实地观察和对企业的深入了解，将理论应用于实践中，并不断进行反思和调整，以不断优化和完善理论。
人力资源管理理论研究的现状表现为研究领域的扩大、研究方法的丰富、国际化程度的提高和与实践的结合。
这些都为企业的人力资源管理提供了丰富的理论支持和实践参考，推动了人力资源管理不断发展和进步。
人力资源管理的现状与发展趋势分析
人力资源管理的现状与发展趋势分析人力资源管理是企业管理中的一个重要领域，涉及人员选聘、培训、福利、薪酬、绩效考核、团队建设等方面。
本文将从不同的角度分析人力资源管理的现状和发展趋势。
一、人力资源管理的现状1. 人才流动性加大随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争越来越激烈，不断涌现出新型企业和新兴行业。
人才在不同企业之间的流动性越来越大，企业在进行人员选拔和培训时需要更加灵活和创新的方法，以适应市场需求的变化。
2. 员工的多元化随着社会的多元化和国家政策的变化，员工的多元化已经成为一个不可忽视的问题。
企业需要更加注重员工的文化、性别、年龄、身体条件、宗教信仰等因素，将多元化视为一个机会，实现人才梯队的优化和企业文化的变革。
3. 新型科技的广泛应用云计算、大数据、智能化等新型科技的广泛应用为人力资源管理提供了更加有效和高效的手段，可以通过科技手段对人才的挖掘、招募、评估等方面进行优化和改进，以提高企业的竞争力和创新能力。
二、人力资源管理的发展趋势1. 前沿科技的深度融合随着新型科技的不断发展和应用，前沿科技如虚拟现实、人工智能、区块结构等将会与人力资源管理深度融合。
这将会使得企业在招聘、培训、管理等方面变得更加高效、精准和精细化。
2. 认知管理的提升认知管理是一种新型管理方式，它主要关注员工的心理、行为和认知方式等方面，以提高员工的协同性和创新性。
在未来，随着了解员工行为和思考方式的深入，认知管理将逐渐走向成为管理的新方向。
3. 组织文化的创新随着员工个性化和多元化的发展，将会形成更加开放、包容和适应性强的新型组织文化。
企业需要通过不断的创新，建立符合员工个性和企业特点的组织文化，以提高员工的满意度和企业的竞争力。
三、结语人力资源管理是一个重要的管理领域，能够对企业的发展具有重要的影响。
在未来，企业需要更加注重人力资源管理的变革和创新，以适应市场变化和员工多元化的发展。
同时，企业需要积极采用前沿科技，提升认知管理和改善组织文化，以实现企业的可持续发展。
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国内人力资源指数研究及应用现状综述国内人力资源指数研究及应用现状综述【摘要】人力资源指数作为人力资源管理效益评估的主要方式之一，得到国内研究者和企业的青睐。
本文主要探讨人力资源指数在中国本土的研究和应用状况。
【关键词】人力资源管理效益评估，人力资源指数，研究，应用人力资源管理效益评估已成为现今人力资源管理中的重要研究领域之一。
经过多年发展，已形成多种测评人力资源管理效益的方法。
人力资源指数（Human Resource Index，简写HRI）作为其中的主要方式之一，已建立起了对应的国际和地区标准。
因人力资源指数能够充分考虑组织中各个方面的情况，从整体上对企业人力资源管理效益进行评估，得到了研究者和企业的青睐。
在中国，人力资源指数取得了进一步的本土化研究和应用，并在某些特定行业中有了深入探索，本文将对此进行归纳总结。
一、人力资源指数产生背景人力资源指数兴于国外，在国内引入前已形成较为完善的指数维度和评价标准。
早在20世纪60年代，Rensis Likert试图通过财务等客观数据来对人力资源管理效益进行评估失败后，尝试从组织气氛的评价就提出了此概念。
1997年，Frederick E.Schuster将人力资源指数进一步发展，在大量调研的基础上设计出人力资源指数问卷调查表。
人力资源指数通过企业员工对15个维度的人力资源工作的满意度分析，使用五点量表法让员工填写对每个陈述语句的同意程度，并在问卷最后有两项开放性问题，要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点，以此来评估人力资源管理效益。
二、人力资源指数内涵人力资源指数是在组织气氛研究理论和Schuster“A战略”理论等的基础上建立起来的多维度指标体系。
赵曙明教授指出，人力资源指数是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷调查表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入地访谈，获取企业人力资源管理的真实情况。
Schuster还作了下述两点阐述：1.人力资源指数能够对企业组织气氛进行调查，反映企业优劣势，有利于建立比较标准；2.人力资源指数的调查方法的效用在许多企业得到了证明。
值得说明的是，人力资源指数问卷是通过对具有广泛代表性的一万多人的应答数据进行因子分析而得出的。
由Alpha标准系数确定每项因素的可靠性，范围在0.757 ―0.929之间，均超过了满意值。
现今，国际人力资源指数的15 个大类的样本标准分值为3.31，可与具体企业人力资源指数对比进行分析。
三、国内人力资源指数维度和结构研究国内人力资源指数维度多以赵曙明教授的设计为基础，后期根据行业特点、企业发展的不同背景、或企业的不同性质进行了修订。
（一）赵曙明教授人力资源指数维度和结构赵曙明教授是国内人力资源指数研究的代表人物。
1999年，赵曙明教授在Schuster的研究基础上，将人力资源指数进行了适应中国实际情况的修订。
问卷包括75个问题，从15个维度测评人力资源管理效益。
概括来讲，主要有以下修订：1.将工作群体、群体协作两个维度做了替换，代以用人机制、员工精神与期望的评估。
Schuster 人力资源指数量表通过工作群体维度考察企业员工对自身日常工作中最接近的同事的感情，以及群体协作维度评估各独立群体间相互协调，并能有效地完成共同工作目标的能力。
赵曙明教授则把重点转移到用人机制、员工精神与期望的评估两方面，二者分别评估人力资源开发、利用、管理的内部机制是否正常与健全，是否适应市场经济，以及员工精神状况和对未来的期望。
2.赵曙明教授在部分相同维度中根据中国实际情况进行了修改，如在报酬制度维度，增加了对住房和劳保等的评估，即问题“公司有良好的住房条件”、“公司有比较完善的失业、工伤、医疗、养老保险保障制度”。
量表符合中国现实情况，后期国内学者的研究多以此为基础。
（二）不同行业人力资源指数维度和结构人力资源指数在多个行业进行了“因业制宜”的行业化的细化发展。
1.高校人力资源指数维度和结构。
如何评估高校人力资源管理效益是人力资源管理中亟待解决的问题。
多位学者通过人力资源指数对此进行了评估。
滕玉成（2008）以济南市选出山六所大学为样本，编制了大学人力资源指数调查表，包括了激励制度、绩效考核、沟通参与、战略与规划、人际关系、归属感与自豪感、个人才能的发挥及其与组织目标的关系、组织氛围、对管理者评价、工作满意度十个维度。
李俊（2009）将高校人力资源分为领导、教师及职员三大类，运用了上述十个维度。
之前，牛蔚林等（2005）、沈晓等（2006）、吴鹏（2007）将人力资源指数分别运用到学校层面进行评估，但修订不大。
2.IT行业和科技行业人力资源指数维度和结构。
宋艳（2006）对广州、长沙等地IT企业进行的354份问卷数据，通过探索性因子分析和验证性因子分析，进一步验证 IT企业人力资源指数是由多个维度构成，包含有7个因子为报酬制度、参与管理、管理质量、关系取向、鼓励创新、沟通协作、职业发展等。
周晓虹（2010）以苏南、苏中和苏北三区域20家科技企业为样本，发现科技企业人力资源指数多维度的结构：人际关系、鼓励创新、职业发展、员工参与管理、报酬制度、信息沟通、内在满意度、和关心员工等，其中人际关系贡献值最高。
同时，研究也证实了八个因子与企业投资收益率存在显著的正向相关关系。
该研究还特别注重测量企业对创新和高新技术的态度和激励措施，抓住了科技企业竞争的核心。
随后，常玮（2010）在周晓虹教授的基础上，对此类型问卷进行了完善。
3.煤炭企业人力资源指数维度和结构。
周楠（2010）以赵曙明教授人力资源指数调查表为基础，整理选取调研了山东、山西、安徽等地27家大中型煤炭企业，通过对213份有效问卷进行探索性因子分析，得到煤炭企业人力资源管理指数的六个结构维度，包括有形操作层面的考核薪酬、职业发展、招募与甄选三个维度，以及无形组织气氛层面的沟通协作、参与管理、人际关系三个维度。
（三）其他人力资源指数维度和结构彭梅（2007）总结了规模外在化扩张条件下的企业人力资源指数存在的多维度的结构，但研究的样本取自一家国有中小型制造企业，样本较少，其代表性如何还需进一步研究。
王靖（2011）通过对四川、重庆、贵州等地多家国有企业470分有效问卷研究，得出国有企业中人力资源指数的六个维度，同时研究显示不同类型的领导者行为对员工需求与人力资源指数的关系都有有显著的调节作用。
四、国内人力资源指数的应用人力资源指数在国内得到较为广泛的应用。
从覆盖面看，人力资源指数的应用可概括如下：宏观层面体现为国内、行业内不同企业人力资源效益评估；微观层面体现为企业、企业内不同部门之间人力资源效益评估。
从时间序列来看，人力资源指数的应用可做相同时间截面的比较，也可以就同一主体在不同的时间截面上进行比较。
下文主要介绍宏微观层面的应用状况。
（一）宏观层面的应用。
赵曙明教授（1999）运用修订后人力资源指数量表对中国多地近百家企业进行了实地调查，并结合其对样本企业各层次及各部门员工的大量访谈，比较了国有、民营和三资企业在人力资源管理方面的水平，取得了丰富的研究成果。
通过有效的人力资源指数问卷和访谈，赵曙明教授得出中国国有企业、民营企业和三资企业的人力资源指数，并归纳了人力资源指数概况，并进行人力资源指数因素和区域分析，提出了有价值的结论。
其研究数据也成为国内企业人力资源指数的对标标准。
（二）微观层面的应用。
王志刚（2006）年运用赵曙明量修订后的人力资源指数量表对某物业公司进行了人力资源效益评，从不同职位等级进行分析，对比了经理和员工的得分，得出普通员工对公司的人力资源管理评价高于经理级员工。
洪亮（2008）对某省级财险公司下属20多个分公司所有展业人员进行了调查，并从两方面进行了分析：第一，总体分析将公司数据与国内国际平均水平、公司不同时间段数据进行对比；第二，人员分析方面，以50、50―100、100万以上、和办事经理四个维度对进行了分析，有效的指出了企业内部不同类员工的人力资源感受和重视因素。
沈冰（2012）将人力资源指数引入到上号浦高地基基础工程有限公司施工项目团队，评估项目团队的人力资源管理状况。
五、评述目前，人力资源指数在国内正逐渐受到重视和应用，从近几年关于人力资源指数的文章数目中就可以看出。
人力资源在研究和应用中的进展表现为下述两个方面：1.在理论研究方面，成果体现为对人力资源指数维度和结构的本土化修订。
赵曙明教授修订的人力资源指数将此工具引入到国内，为国内的研究奠定了基础。
其他学者针对高校、IT、科技等具体行业，以及不同类型企业进行了更为详细的修订。
2.在具体应用实践方面，人力资源指数为我国人力资源效益评估提供了有效可行的方法，在宏观层面被用在国内整体、行业整体人力资源效益评估，在微观层面被用在具体企业、企业内不同部门之间的人力资源效益评，显示了我国企业人力资源管理中的问题和不足，提供了改进建议与措施。
但人力资源指数在国内的发展还存在一些值得注意的问题。
虽然人力资源指数在内容和数量上有所不同，但多遵循Schuster教授的分类方式，无太多创新和突破性发展。
并且划分较为细致，部分边界较为混淆，样本需求量大，实践中也存在问题。
人力资源指数仍有下述可继续努力和完善的空间：1.应根据调查行业或企业本身特点对人力资源指数进行恰当的修订。
过程中注重样本的代表性，更准确地对人力资源管理效益进行评估，不可直接不加检验或改动地挪用他人的人力资源指数调查表。
2.国内人力资源指数标准的更新和完善。
使用者多将人力资源指数结果与赵曙明教授1999年的结果进行对比，以发现企业人力资源管理中的问题。
但近十年来中国经济环境发生了巨大变化，企业管理有了较大的改变和进步，需要与时俱进的更新现有人力资源指数标准。
3.更充分地考虑我国社会和文化背景。
中国已进入改革的深水区，经济、政治和社会环境更为复杂，更需要结合国内实际情况对人力资源指数进行进一步的探寻，从而提高中国企业人力资源管理的水平。
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