应用文-人力资源管理观察指数体系研究
人力资源管理的现状及应用研究
人力资源管理的现状及应用研究一、概述人力资源管理作为现代企业重要的管理职能，其发展已经形成了完整的体系，并且成为了现代企业管理中不可或缺的一部分。
本文将通过对人力资源管理的现状及应用研究展开深入探讨。
二、人力资源管理的现状1.定义人力资源管理是指企业为发挥其人力资源的最大作用而采用的一系列管理方法和技术，从而实现企业的发展和目标。
2.发展历程人力资源管理的发展历程可以分为如下几个阶段：（1）初期管理阶段主要采用传统的人事管理方式，注重调配人力资源，重视保障员工福利和管理的数据化。
（2）盈利管理阶段重视员工的个人价值实现，注重激发员工的活力和发挥员工的主动性。
（3）成本管理阶段企业开始注重成本管理，并通过一些管理方法和技术来降低人力成本。
（4）知识管理阶段随着经济的发展，人力资源管理逐渐呈现出更加智能化和知识化的趋势。
3.现状存在的问题在人力资源管理的实践中，还存在着一些问题，主要包括：（1）管理方法单一传统的人事管理方式已经无法满足现代企业的需要，需要不断探索多种管理方法。
（2）人才储备不足现有的人才储备难以满足企业未来发展的需要，需要优化招聘、培训和留用等环节。
（3）信息技术应用不足信息技术的应用可以提高企业的绩效和效率，但目前很多企业在信息技术上的应用还不够充分。
三、人力资源管理的应用研究1.管理方法创新探寻新的管理方法是解决人力资源管理问题的关键。
目前有许多新的管理方法不断问世，例如：离职管理、弹性管理等，都将给传统的人事管理方式带来新的变化。
2.人才储备平台建设以自主创新驱动战略为主题的人才储备可以为企业未来的发展提供有力的支持。
企业需要建立一个完备的人才储备系统，从各个渠道不断引入新的人才。
3.信息技术的广泛应用信息技术的广泛应用将成为未来人力资源管理的重要趋势。
企业可以借助大数据、互联网等信息技术，提高管理效率和绩效评估的准确性。
四、结论人力资源管理作为现代企业管理不可或缺的一部分，已经形成了完整的管理体系，并在不断变革创新。
国内人力资源指数研究及应用现状综述
国内人力资源指数研究及应用现状综述作者：余宇来源：《商情》2013年第15期【摘要】人力资源指数作为人力资源管理效益评估的主要方式之一，得到国内研究者和企业的青睐。
本文主要探讨人力资源指数在中国本土的研究和应用状况。
【关键词】人力资源管理效益评估，人力资源指数，研究，应用人力资源管理效益评估已成为现今人力资源管理中的重要研究领域之一。
经过多年发展，已形成多种测评人力资源管理效益的方法。
人力资源指数（Human Resource Index，简写HRI）作为其中的主要方式之一，已建立起了对应的国际和地区标准。
因人力资源指数能够充分考虑组织中各个方面的情况，从整体上对企业人力资源管理效益进行评估，得到了研究者和企业的青睐。
在中国，人力资源指数取得了进一步的本土化研究和应用，并在某些特定行业中有了深入探索，本文将对此进行归纳总结。
一、人力资源指数产生背景人力资源指数兴于国外，在国内引入前已形成较为完善的指数维度和评价标准。
早在20世纪60年代，Rensis Likert试图通过财务等客观数据来对人力资源管理效益进行评估失败后，尝试从组织气氛的评价就提出了此概念。
1997年，Frederick E.Schuster将人力资源指数进一步发展，在大量调研的基础上设计出人力资源指数问卷调查表。
人力资源指数通过企业员工对15个维度的人力资源工作的满意度分析，使用五点量表法让员工填写对每个陈述语句的同意程度，并在问卷最后有两项开放性问题，要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点，以此来评估人力资源管理效益。
二、人力资源指数内涵人力资源指数是在组织气氛研究理论和Schuster“A战略”理论等的基础上建立起来的多维度指标体系。
赵曙明教授指出，人力资源指数是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷调查表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入地访谈，获取企业人力资源管理的真实情况。
基于快递行业的人力资源管理观察指数体系
C2
精神状态是否饱满
与员工关系是否良好
能否有效提高员工工作效率
工作特征印象
B2
工作环境
C3
工作环境是否舒适（卫生、硬件、设施、交通）
是否有安全措施
是否有休息场所
工作时间
C4
上下班时间安排是否合理
加班是否合理（强度、时间）
节假日
薪酬
C5
基本工资、绩效工资、奖金、津贴
加班费
福利（节日礼物、五险一金）
是否知道他们的工作职责
是否认同其为公司制定的薪酬、福利制度
办公环境
C13
办公室大小、设施的齐全
从业人员
C14
业务素质、待人态度、言语、行为规范礼貌
企业印象B5
网点印象
C15
网点覆盖密度
交通便利程度
是否接近消费群体
店面形象是否干净、整洁
总体印象
C16
企业外在社会形象是否良好
企业文化印象
C17
企业的使命、愿景是否清晰切实可行
工作餐
C6
食堂工作餐、餐费补贴
培训
C7
培训时间、方式、频率、效果
晋升
C8
晋升机制是否完善合理
顾客满意度
B3
服务印象
C9
服务态度
服务专业性
办事效率
收费标准的可接受度
服务多样性
客服
C10
礼貌、耐心、专业、效率
人力资源部门印象
B4
组织结构
C11
组织结构是否明确、清晰、合理
内部知悉度
C12
员工是否听说过公司的人力资源部
基于快递行业的人力资源管理观察指数体系
目标层A
人力资源管理研究报告范文
人力资源管理研究报告范文第一部分：引言人力资源管理是企业成功的关键要素之一，对于企业的长期发展和竞争力具有重要的影响。
本报告基于对人力资源管理的研究和实践，结合相关理论和实践案例，旨在深入探讨人力资源管理的重要性以及有效的管理策略。
第二部分：人力资源管理的重要性人力资源是企业的核心竞争力，有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和工作绩效，促进企业创新和发展。
第三部分：人力资源需求分析在人力资源管理中，需求分析是一个关键环节。
通过对企业内外环境的分析，可以确定企业的人力资源需求，为企业招聘和培养人才提供指导。
第四部分：人才招聘策略招聘是企业获取优秀员工的重要手段。
在制定招聘策略时，企业应根据需求分析结果，选择适合的招聘渠道，并结合有效的评估方法，确保招聘到符合岗位要求的人才。
第五部分：员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和保持竞争力的重要途径。
企业应根据员工的需求和组织的战略目标，制定全面的培训计划，并提供多元化的培训方式，以促进员工的个人成长和组织发展。
第六部分：绩效管理与激励体系绩效管理是评估员工工作表现和促进员工发展的重要工具。
企业应建立科学的绩效评估体系，并根据评估结果提供相应的激励措施，以激发员工的工作动力和创造力。
第七部分：员工关系与沟通良好的员工关系和有效的沟通是促进组织凝聚力和员工满意度的重要保障。
企业应建立良好的沟通机制和员工参与机制，加强与员工的互动和反馈，打造良好的企业文化。
第八部分：员工福利与关怀员工福利与关怀是提高员工满意度和减少员工流失的重要手段。
企业应根据员工的需求和企业的经济实力，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境，关心员工的身心健康和个人发展。
第九部分：人力资源信息系统随着信息技术的发展，人力资源信息系统在人力资源管理中的作用越来越重要。
企业应建立完善的信息系统，实现对员工信息的集中管理和快速查询，提升工作效率和管理水平。
第十部分：结论人力资源管理对于企业的发展至关重要。
人力资源管理指数调查报告
目录目录 01 引言 (1)1.1人力资源管理指数概述 (1)1.2庞庄煤矿概述 (1)1.3指标体系设计思路 (1)1.4指标体系实施与应用 (2)2 指标体系 (3)2.1自身建设性 (4)2.1.1员工素质 (4)2.1.2内部机制 (4)2.2外部服务性 (5)2.2.1工作分析 (5)2.2.2人力资源规划 (6)2.2.3 招聘与甄选 (7)2.2.4员工培训 (8)2.2.5绩效管理 (10)2.2.6薪酬管理 (12)2.2.7劳资关系 (15)2.3战略合作性 (16)2.3.1战略匹配性 (16)2.3.2战略执行保障 (17)3 人力资源管理指数 (18)3.1人力资源管理指数评分标准 (18)3.2人力资源管理指数评分结果 (23)4结论和建议 (26)5参考文献 (28)6附录 (29)6.1调查问卷 (29)6.2访谈提纲 (30)6.3实习日志 (31)6.4实习心得..................................... 错误！未定义书签。
6.5公司材料 (31)1 引言1.1人力资源管理指数概述人力资源管理指数(Human Resource Index，HRI)这一概念最早是由RensisLikert（伦西斯·利克特）提出的。
他在20世纪60年代从事人力资源统计时,试图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评价。
人力资源指数法(Human Resource Index)是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克舒斯特(Schuser)在1977年设计的，主要用于企业自上而下沟通气氛的调查及组织“软指标”的调查。
雷里克?舒斯特等人设计的人力资源管理指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量等15项因素组成，包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。
人力资源管理观察指数体系的构建
指 标， 那么最 终将会 偏离指标 评价 的初 衷 。由人 力资源 管理的冰 山模型可 知， 体系要 设计 显性 指标 。 且避 免实质 相 同、而表 现 形式 不同 的内容 指标 重复 。 根 据人 力资源 管理 工作 的 内容 、职责 、组 织部 门的设 计， 本人力 资源管 理观 察指数 体系 由员工行 为 指标 、员工 福利 指标 、企业 文 化指标 、人力 资源 部
统计时最 早 出人力资源指数概 念， 提 他试 图在收入 报告和收支 平衡表上综 合人
力资源统 计与 财务数 据， 从而 来实现 对人 力资源 的评估 。随后 ， ９ ７年舒 斯 １７ 特教授 设计 “ 力资源指 数 ”问卷调 查表 ， 人 以此来 量化人 力资源 管理 的具体 状况 。采用 问卷调查表 形式， 并结 合系统而 深入地 访谈对 企业员工进 行调 查，
与 管理 的调研 工作 ， 尽力 给出一 个能为大 部分企业 所接 受的指标 体系， 从而有 效 地促 进企业 人力资 源管 理的评 价， 时发现 企业 人力 资源管 理工作 中的 问 及 题 、解决 问题从 而改善 企业 人力 资源 管理 工作 ， 力推动企 业战略 目标 的实 努
现 ！
３ ２ 体 系的构建 及应 用 ． 众所周 知， 由于企业人 力资源管 理工作 渗透至企业 的各个层 次， 想要在众 多层次 中逐一 、全面 地寻 找每一 个指标 是非 常不合 乎实 际的， 同时也与 观察 指 数直观 简单 的特 点相违 背 。如果将 每一 项人力 资源管理 工作的环 节都设计
人力资源管理指数研究调查报告
人力资源管理专业暑期实习报告报告题目：人力资源管理指数研究调查报告班级：姓名：实习地点：实习日期：指导老师:二零一一年八月目录1绪论 (1)1。
1实习背景 (1)1.2实习目的 (1)2基础理论分析 (2)2.1人力资源管理指数的概念 (2)2.2人力资源管理指数的发展 (2)2。
3人力资源管理指数的作用 (3)3人力资源管理指数设计 (4)3。
1人力资源管理指数设计原则 (4)3。
1.1系统性原则 (5)3.1。
2科学性原则 (5)3。
1.3目标一致性原则 (5)3。
1.4可操作性原则 (5)3。
1。
5可比性原则 (6)3.2人力资源管理指数设计方案 (6)3。
2。
1目标层指标设计 (7)3.2。
2准则层指标设计 (8)3。
2.3子因素层指标设计 (8)3。
2.4指标说明 (10)3。
3人力资源管理指数权重设计 (13)3。
3。
1层次分析法概述 (13)3.3。
2层次分析法步骤 (14)3。
3。
3权重设计方案 (14)4人力资源管理指数信息获取 (19)4。
1信息获取的方式与方法 (19)4。
2观察法 (19)4。
2.1观察法概述 (19)4.2。
2观察法实施方案 (19)4。
3资料调查法 (20)4。
3.1资料调查法概述 (20)4。
3.2资料调查法实施方案 (20)4.4访谈法 (21)4.4.1访谈法概述 (21)4。
4.2访谈法实施方案 (21)4。
5问卷调查法 (22)4.5.1问卷调查法概述 (22)4。
5.2问卷调查法实施方案 (22)5MW家私ZS（宜昌）有限公司 (23)5.1公司简介 (23)5。
2公司组织结构图 (24)5.3企业文化 (25)5。
4MW荣誉 (26)6人力资源管理指数分析与评价 (28)6。
1子因素层指标满分标准 (28)6.2子因素层指标分析与评价 (33)6。
3人力资源管理指数最终得分 (40)6。
4人力资源管理指数得分的结果分析 (42)6.41 目标层结果分析 (43)6.42准则层结果分析 (43)7企业人力资源管理评价与建议 (48)参考文献 (49)附录 (50)附一人力资源管理指数指标体系 (50)附二调查问卷 (53)附三访谈提纲 (58)附四实习日志.......................................................................................... 错误!未定义书签。
人力资源管理观察指数体系
汇报人：日期:•引言•人力资源管理观察指数概述•人力资源管理观察指数的构建过程•人力资源管理观察指数的结果分析•人力资源管理观察指数的应用价值•研究结论与展望•参考文献目录01引言0102研究背景与意义现有研究缺乏对人力资源管理观察指数体系的全面分析和构建方法，因此本研究旨在填补这一空白。
人力资源管理实践对企业竞争力至关重要，因此研究其观察指数体系具有实际意义。
研究目的与方法通过构建人力资源管理观察指数体系，为企业提供一种实用的工具，以评估和改进其人力资源管理实践。
采用文献研究、实证分析和案例研究等方法，对人力资源管理观察指数体系进行构建和验证。
02人力资源管理观察指数概述观察指数是一种用于衡量和评估人力资源管理状况的定量工具，它通过收集和分析数据，反映组织在人力资源管理方面的表现。
特点观察指数具有客观性、可量化性、可比较性和时效性等特点，能够为组织提供客观的评估依据，帮助组织更好地了解自身在人力资源管理方面的优势和不足。
根据不同的标准，观察指数可以分为单维度和多维度指数、绝对和相对指数、综合和专项指数等。
这些分类方式可以帮助组织更全面地了解人力资源管理的各个方面。
分类观察指数的作用主要体现在以下几个方面：帮助组织了解人力资源管理现状、评估组织在人力资源管理方面的绩效表现、发现组织在人力资源管理方面的不足、为组织制定改进计划提供依据。
作用科学性原则构建人力资源管理观察指数应遵循科学性原则，确保指数的设计和计算方法具有科学性和合理性。
可操作性原则构建的人力资源管理观察指数应具有可操作性，能够方便地收集和整理数据，并进行计算和分析。
同时，指数的设计应考虑到实际操作中的可行性和便利性。
动态性原则人力资源管理观察指数应具有动态性，能够随着组织的发展和环境的变化进行调整和更新。
这样可以确保指数能够及时反映组织在人力资源管理方面的变化和发展趋势。
系统性原则人力资源管理观察指数应涵盖组织的各个方面，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等，以确保全面反映组织的人力资源管理状况。
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人力资源管理观察指数体系研究
'人力资源
观察指数体系研究
迅速
的今天，企业的成长速度日渐加快，人力资源管理是每一个企业长足发展的重点。
随着、价值观的转变，如何在降低管理成本的前提条件下选人、育人、用人、留人，是各企业提升竞争力的关注点。
人力资源管理观察指数的运用，使企业更迅速、更直观也更客观的对公司的人力资源状况进行浅层评价，及时地发现问题，调整人力资源管理策略。
本文选择以苏宁电器连锁店为研究对象，进行人力资源管理观察指数体系的设计，是对已有研究成果的改进，对指标进行细化，实用性提升。
一、人力资源管理观察指数研究现状
20世纪60年代Rensis Likert试图通过综合收入报表和收支平衡表上的人力资源数据和财务
报表，对人力资源管理作出评价，即“人力资源指数化”，这是人力资源管理观察指数的起源。
由于人力资源管理的研究在当时处于理论化，主观化的热潮中，利用数据统计分析来进行人力资源评价研究受到了多方面的阻碍，但是运用企业管理评价数据进行研究的方式却一直在尝试。
用于调查企业内部上下级之间的沟通氛围及
“软指标”的人力资源指数法（Human Resource Index）是由美国教授雷里克·舒斯特（Schuser）设计，这是人力资源管理指数化研究的一个转折。
此法设计的人力资源指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、
人际关系、组织
、员工参与、
群体、基层管理、群体协作、管理质量等15项因素组成，包含了64本文由
联盟
收集整理项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度[3]。
二、研究对象选择
经过对多家零售企业进行现状分析，从观察便捷性、企业社会影响力，企业文化等方面综合考虑来选择目标企业。
考虑到行业稳定性，人力资源管理体系规范化和数据调查的便捷性，最终选择苏宁电器连锁店作为研究对象。
苏宁电器近年来稳定发展，社会影响力迅速提升，其身为民营企业的开路者，在企业管理方面有独特的方法，人力资源管理体系也与其他企业有所不同，采用人力资源部和连锁店管理部门共同负责。
三、人力资源管理观察指数体系设计
1.设计原则
人力资源管理观察指数指标体系是外来观察者对企业人力资源现状及企业氛围的一种主观认识，因此指标体系应该本着尽可能利用深入企业观察、了解到的直观、真实信息的原则来设计。
在设计过程中应该遵循以下四个原则：
（1）目标一致性原则。
目标一致性原则要求企业主体、企业人力资源管理对象和人力资源管理观察指数指标体系三者目标达成一致。
（2）可操作性原则。
人力资源管理观察指数是用观察的方式来反映组织的人力资源管理情况，减少参考官方文件和宣传来获取信息。
（3）整体性原则。
人力资源管理观察指数体系要包涵关于企业可观察到的全部人力资
源管理状况，可以系统地反映企业人力资源管理工作概况。
2.体系设计
人力资源管理观察指数指标体系是一个理论结合
的观察体系，在设计过程中本着“先从理论角度设计体系大体框架，再通过实践观察获得真实信息后逐步修正完善”的原则，逐步深入企业观察，经过五次修正最终确定了我们组的体系。
本文的人力资源管理观察指数指标体系分为目标层A、准则层B、指标层C、细则层D 及具体含义这五层。
目标层A是人力资源管理观察指数；准则层B由企业形象、人力资源管理工作印象、员工满意度、企业文化理念四部分组成。
其他指标详细见下表1。
四、指标体系权重的确定
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的简易方法，它特别适用于那些难于完全定量分析的问题。
它是美国运筹学家T. L. Saaty 教授于70年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。
本文运用层次分析法确定人力资源管理观察指数体系权重。
运用层次分析法的关键是得到相对重要性的比较值，输入的比较值必须真实可信，通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行操作，这样就能减少评判过程中不公平的地方，尤其是当没有外界资料进行借鉴的时候，用这种方法从零开始，可以最大程度地做到公正。
在人力资源管理观察指数中
层次分析法更能体现其优越性，减少主观因素的影响。
1.建立递阶层次结构模型
运用AHP决策分析问题时，要将问题层次化、条理化，首先构建出一个递阶层次结构模型。
在层次结构模型中，复杂的问题将被分解为元素的组成部分。
这些元素又按其属性及
关系形成若干层次。
上一层次的元素作为准则对下一层次有关元素起支配作用。
本文把这些层次分为四类：第一，目标层。
这一层次中只有一个元素，是我们分析问题的预定目标。
第二，准则层。
这一层次中包含了为实现目标所涉及的中间环节。
第三，指标层。
这一层次包括了准则层的子准则。
第四，细则层。
这一层次也是准则层的一部分，是指标层的子准则。
2.构造判断矩阵
在确定各层次各因素之间的权重时，如果只是定性的结果，则常常不容易被别人接受，因而Santy等人提出：一致矩阵法，即：
（1）不把所有因素放在一起比较，而是两两相互比较。
（2）对此时采用相对尺度，以尽可能减少性质不同的诸因素相互比较的困难，以提高准确度。
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