公益组织行业薪酬设计方案(案例)
慈善组织工资薪金制度范本
第一章总则第一条为了规范慈善组织的工资薪金管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于我国境内所有慈善组织及其员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：工资水平与员工岗位、工作能力、工作绩效相匹配，体现内部公平；同时，与同类组织、同行业薪酬水平保持相对公平。
2. 激励原则：通过建立合理的薪酬体系，激发员工工作热情，提高工作效率。
3. 经济原则：工资水平与慈善组织经济效益相适应，合理控制人力成本。
4. 法规原则：遵守国家相关法律法规，执行国家和地方政策。
第二章岗位工资第四条慈善组织岗位工资分为基本工资、岗位工资和绩效工资三部分。
第五条基本工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任和难度，以及地区经济发展水平等因素确定。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作年限、学历、职称等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效、工作质量、工作成果等因素确定。
第三章薪酬调整第八条慈善组织薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第九条定期调整：每年根据国家政策、地区经济发展水平和组织经济效益等因素，对员工薪酬进行定期调整。
第十条特殊调整：根据员工个人能力提升、岗位变动、工作业绩突出等情况，对员工薪酬进行特殊调整。
第四章奖金及福利第十一条慈善组织设立以下奖金：1. 绩效奖金：根据员工年度绩效评定结果，给予一定比例的绩效奖金。
2. 岗位贡献奖：对在工作中表现突出、有突出贡献的员工，给予岗位贡献奖。
3. 优秀员工奖：对在工作中表现优秀、具有代表性的员工，给予优秀员工奖。
第十二条慈善组织设立以下福利：1. 基本福利：按照国家规定，为员工缴纳社会保险、住房公积金等。
2. 住房补贴：根据员工工作年限和实际需求，给予一定额度的住房补贴。
3. 健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。
4. 休假制度：按照国家规定，执行带薪年休假、探亲假等休假制度。
第五章附则第十三条本制度由慈善组织人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
公益薪酬管理制度
公益薪酬管理制度一、前言公益组织的薪酬管理制度是指为了保障员工合法权益、激发员工工作热情、提高组织工作效率而制定的一系列管理规定和办法。
公益组织与其他企业相比，其薪酬管理制度有其特殊性，主要表现在以下几个方面：1. 公益机构的宗旨是为了社会福祉和公益事业，其薪酬标准和薪酬策略需要体现这一特殊性；2. 公益组织的经费来源主要依靠社会捐赠和政府资助，薪酬管理需要合理运用这些资金，确保良好的薪酬体系；3. 公益组织存在着员工群体多样性和薪酬分配公平性的要求，需要通过薪酬管理制度来实现。
二、薪酬管理制度的基本原则1. 公正合理原则薪酬管理制度应当坚持公正合理的原则，确保员工的薪酬在相同工作岗位和相同工作业绩下具有一致性，同时也要依据不同员工的工作性质、工作经验、专业技能等因素，合理确定其薪酬水平。
2. 绩效导向原则薪酬管理制度应当以绩效为导向，将绩效考核与薪酬结合，鼓励和激励员工不断提升工作业绩，为公益事业做出更大的贡献，同时也要确保绩效考核的公平性和客观性。
3. 合理激励原则薪酬管理制度应当合理运用经费，通过激励机制对员工进行合理激励，促进员工的积极参与和工作创新，提高公益组织的整体工作效率，使公益组织在有限的资源下实现最大化的效益。
三、薪酬管理框架薪酬管理框架是指对薪酬管理相关内容的整体规划和安排，主要包括以下几个方面：1. 薪酬体系薪酬体系是指对公益组织员工薪酬分类和分级安排的总称，主要包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬发放方式等内容。
对于公益组织而言，薪酬体系需要兼顾公益性和经济性，既要体现公益事业的特殊性，也要符合经济效益的要求。
2. 薪酬调整薪酬调整是指对员工薪酬进行调整的规定和办法，包括薪酬调整的原则、时间、幅度和程序等内容。
薪酬调整应当遵循公平公正的原则，结合员工的实际表现和组织经济状况，进行适度的调整，激励员工的工作积极性。
3. 薪酬福利薪酬福利是指对员工除基本薪酬之外的其他福利待遇进行安排和管理，主要包括员工奖金、福利津贴、福利待遇、员工福利计划等内容。
慈善薪酬制度范本
慈善组织的薪酬制度范本一、总则第一条为了规范慈善组织的薪酬管理，保障慈善事业的健康发展，根据《慈善法》、《基金会管理条例》等法律法规，制定本范本。
第二条慈善组织的薪酬制度应遵循公平、合理、透明的原则，既要充分体现员工的工作价值，又要符合慈善组织的公益性质。
第三条慈善组织的薪酬支出应严格遵守相关规定，确保用于公益事业的支出比例，保障慈善组织的可持续发展。
第四条慈善组织的薪酬制度应兼顾内部公平和外部竞争力，合理确定不同岗位的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
二、薪酬构成第五条慈善组织的员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和其他津贴组成。
第六条基本工资根据员工的岗位、职责和工作年限等因素确定，保障员工的基本生活水平。
第七条绩效奖金根据员工的工作绩效和慈善组织的业绩考核结果发放，激励员工更好地为慈善事业贡献力量。
第八条福利补贴包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，保障员工的福利待遇。
第九条其他津贴根据员工的工作特点和实际需要发放，如通讯补贴、交通补贴等。
三、薪酬管理第十条慈善组织的薪酬管理制度应明确薪酬管理的组织机构、职责分工、薪酬调整机制等。
第十一条慈善组织的薪酬管理制度应定期进行审查和调整，以适应市场变化和慈善组织的发展需要。
第十二条慈善组织的薪酬支出应纳入预算管理，合理控制薪酬支出规模，确保慈善组织的财务健康。
四、薪酬监督第十三条慈善组织的薪酬制度应接受上级主管部门、审计机关和社会公众的监督。
第十四条慈善组织的薪酬管理制度应定期向社会公开，接受社会监督。
五、附则第十五条本范本适用于我国各类慈善组织。
第十六条本范本自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十七条本范本的解释权归慈善组织所有。
通过以上慈善薪酬制度范本，慈善组织可以更好地规范薪酬管理，激发员工的工作积极性，促进慈善事业的健康发展。
同时，本范本也体现了慈善组织的公益性质，确保薪酬支出符合相关法律法规，保障慈善组织的可持续发展。
慈善组织薪酬管理制度
慈善组织薪酬管理制度一、慈善组织薪酬管理制度的意义1. 激励员工积极工作。
薪酬是员工的主要工作动机之一，合理设定的薪酬可以激励员工更加积极地工作，提高工作效率和绩效水平。
2. 吸引和留住人才。
优秀的人才是慈善组织的核心竞争力，良好的薪酬福利可以吸引和留住人才，为组织的稳定发展提供坚实的人才支持。
3. 提高组织的竞争力。
良好的薪酬管理制度可以提高组织的竞争力，吸引更多的优秀员工加入，从而更好地实现慈善组织的公益目标。
二、慈善组织薪酬管理制度的设计原则1. 公平合理。
薪酬应该公平合理，遵循公开透明的原则，避免员工因薪酬问题而产生不满和纷争。
2. 可持续发展。
薪酬管理制度应该符合组织的发展战略和财务状况，保持可持续性，避免造成不必要的财务压力。
3. 激励绩效。
薪酬应该与员工的绩效挂钩，通过绩效考核等手段激励员工积极工作，提高工作效率和绩效水平。
4. 适应市场。
薪酬管理制度应该与市场相适应，根据市场竞争状况和行业薪酬水平对员工薪酬进行合理调整，以保持组织的竞争力。
5. 灵活多样。
薪酬管理制度应该具有一定的灵活性和多样性，能够根据员工的不同岗位和能力水平进行差异化设置，满足员工的个性化需求。
三、慈善组织薪酬管理制度的具体实施方案1. 设定薪酬政策。
根据组织的发展战略和财务状况，制定适合组织的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容。
2. 设定薪酬标准。
根据员工的不同岗位和能力水平，设定相应的薪酬标准，保证员工的工资水平合理、公平。
3. 按绩效发放奖金。
将员工的薪酬与绩效挂钩，通过绩效考核等手段评定员工的绩效水平，按照绩效给予相应的奖金。
4. 提供福利待遇。
除了基本工资和绩效奖金外，还要提供一定的福利待遇，如社会保险、医疗保险、员工培训等，提高员工的生活质量和工作满意度。
5. 加强薪酬管理。
建立健全的薪酬管理体系，对员工的薪酬进行计算、核算和发放，并定期进行薪酬调整，确保薪酬管理的公开透明和科学合理。
公益性岗位薪酬管理制度
公益性岗位薪酬管理制度目标和背景本制度的目标是规范和管理公益性岗位的薪酬水平，确保公益工作者获得合理的报酬，并提高岗位的吸引力和稳定性。
公益工作者的工作对社会具有重要意义，因此需要建立一个合理的薪酬管理制度来激励和奖励他们的贡献。
薪酬标准公益性岗位的薪酬标准应根据岗位的性质、要求和工作量进行合理确定。
薪酬水平应与同等级别岗位相符，并应综合考虑企业财务状况和公益工作者的个人能力和经验。
薪酬标准应定期进行评估和调整，以确保其与市场水平相符。
薪酬组成公益性岗位的薪酬由基本工资和绩效奖金组成。
基本工资是公益工作者的固定薪酬，根据岗位的级别和工作年限确定。
绩效奖金是根据公益工作者的个人绩效和贡献进行评定，并根据评定结果进行给予。
薪酬发放公益性岗位的薪酬应按月发放，确保及时支付。
薪酬支付方式应透明公开，记录完整，以便公益工作者查询和核对。
公益工作者的薪酬应通过银行转账等电子方式发放，以确保安全和便捷。
薪酬保障公益性岗位的薪酬应符合法律法规的要求，并提供必要的保障措施。
薪酬计算和发放过程应公正、公平，遵守相关规定。
公益工作者有权知情和参与薪酬管理制度的制定和调整，以确保公正性和透明度。
绩效管理绩效管理是公益性岗位薪酬管理的重要组成部分。
应建立科学有效的绩效评估体系，以量化和评估公益工作者的工作表现。
绩效评估应公正客观，依据事实和数据进行，避免主观偏见和不公平对待。
绩效评估结果应作为发放绩效奖金的依据之一。
管理与监督公益性岗位薪酬管理制度的执行应由专业机构或有关部门负责。
专业机构或有关部门应制定管理办法和监督机制，确保薪酬管理的合规性和公正性。
公益工作者可以通过申诉和投诉机制维护自己的合法权益。
附则本制度的具体细则和实施办法由专业机构或有关部门另行制定。
制定和调整制度应征求公益工作者的意见和建议，并遵守相关法律法规的规定。
以上是关于公益性岗位薪酬管理制度的基本内容，旨在保障公益工作者的合法权益，提高岗位的吸引力和稳定性，为公益事业的发展做出贡献。
社会团体薪酬制度模板范文
社会团体薪酬制度模板范文第一章总则第一条制定目的为适应社会团体发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的社会团体薪酬体系，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本社会团体所有编制内员工。
第三条薪酬支付要素本社会团体薪酬支付的要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同行业市场薪酬水平。
第四条管理层级及职系本社会团体员工分为三个管理层级：1、高层管理人员：包括理事长、副理事长、秘书长等。
2、中层管理人员：包括各部门主任、副主任等。
3、基层员工：包括各部门一般工作人员。
第二章薪酬结构第一条基本薪酬基本薪酬包括固定岗位薪酬和定档工资。
固定岗位薪酬是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，定档工资是根据员工的职级和工作年限确定的。
第二条绩效薪酬绩效薪酬包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
月度奖金是根据员工当月绩效考核结果确定的，年终奖金是根据员工全年绩效考核结果和团体整体业绩确定的，效益奖金是根据团体效益情况确定的。
第三条福利及补助福利及补助包括国家法定节假日加班工资、带薪年假、五险一金、健康体检、培训学习等。
第四条其他薪酬其他薪酬包括特殊奖励等。
第三章薪酬管理第一条薪酬等级本社会团体薪酬分为十五个等级，根据员工所在岗位、职级、工作年限等因素确定。
第二条薪酬调整薪酬调整根据员工个人绩效、团体整体业绩、社会经济发展水平等因素进行。
第三条薪酬支付薪酬支付按照国家和地方法律法规、社会团体相关规定执行。
第四章绩效考核第一条绩效考核目的绩效考核旨在客观、公正地评价员工的工作表现，提高工作效率，激发工作积极性。
第二条绩效考核原则绩效考核遵循公平、公正、公开、透明原则。
第三条绩效考核指标绩效考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
第四条绩效考核结果绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据员工绩效考核得分确定。
第五章培训与发展第一条培训本社会团体提供员工培训学习机会，包括业务培训、技能培训等。
公益性社会组织薪酬数据解析
2018年，《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》发布，将非营利组织工作人员的工资标准改为“不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍”。
以北京市为例，按照相关规定，2019年非营利组织从业人员的平均工资水平上限由212336元调整为325886元。
从业人员薪酬基本状况根据2020年已发布公告的57家在民政部注册的公益基金会近5年的薪酬数据，并实地调研考察北京市部分公益性社会组织的薪酬情况，对比北京市物价水平和平均工资水平，可以了解目前公益性社会组织的基本薪酬情况。
2016-2019年，公益性社会组织样本单位从业人员平均工资水平，分别是北京市城镇非私营单位就业人员平均工资的0.81、0.83、0.80、1.02。
2019年，平均薪酬最高的是南都公益基金会，为272966元。
据统计，2018年以前，公益性社会组织从业人员平均薪酬增幅，均低于城镇非私营单位就业人员近年来，公益性社会组织在参与社会公共管理和公共服务、促进和谐社会建设中发挥着越来越重要的作用。
但其从业人员薪酬增速却没有跟上行业发展的脚步。
如何逐步建立从业人员薪酬水平的正常增长机制，吸引优秀人才，并激发员工工作积极性，这一课题值得深入研究探讨。
薪酬标准和管理公益性社会组织薪酬，主要按照2016年民政部《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》（以下简称民发101号文）进行管理，实行岗位绩效工资制度，一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴四部分构成。
社会组织对其内部薪酬分配享有自主权，并逐步建立从业人员薪酬水平正常增长机制。
关于社会组织的薪酬标准，民发101号文并没有明确界定，只提到需根据所处业务领域的整体薪酬水平，参考住所地人社部门发布的工资指导价位和工资指导线，以及劳动力市场指导价位等情况，确定从业人员薪酬水平，确保薪酬水平与经济发展水平相协调、与劳动生产率提高相适应。
公益性社会组织薪酬数据解析■ 肖婷婷表1 北京市地区经济、平均工资水平表（2016-2019年）年份北京市地区生产总值（亿元）增长幅度（%）北京市城镇非私营单位就业人员平均工资（元/年）增长幅度（%）北京市城镇单位在岗职工平均工资（元/年）增长幅度（%）全市职工年平均工资（元/年）增长幅度（%）北京市全口径城镇单位就业人员平均工资（元/年）增长幅度（%）北京市群众团体、社会团体和其他成员组织在岗职工平均工资（元/年）增长幅度（%）薪酬中国Compensation China薪酬中国Compensation China平均工资增速，低于地区生产总值增速，也低于北京市物价水平增幅。
慈善协会工资薪金制度模板
慈善协会工资薪金制度模板第一章总则第一条目的为了保障慈善协会员工的基本权益，激励员工更好地为慈善事业贡献力量，制定本薪金制度。
本制度旨在合理确定员工工资水平，激发员工工作积极性，提高工作效率，促进慈善事业的健康发展。
第二条适用范围本薪金制度适用于慈善协会全体正式员工。
第三条原则（一）公平性原则：工资分配应体现外部公平、内部公平和个人公平，使员工在同等条件下享有同等的工资待遇。
（二）激励性原则：工资分配应充分考虑员工的业绩和贡献，激发员工的工作积极性和创新精神。
（三）经济性原则：工资水平应与协会的经济效益和承受能力相适应，保证协会的可持续发展。
（四）合法性原则：工资分配应遵守国家相关法律法规，确保合法合规。
第二章工资结构第四条工资结构慈善协会员工工资由基本工资、绩效工资、补贴和奖金组成。
（一）基本工资：根据员工的职位、工作年限和能力等因素确定。
（二）绩效工资：根据员工的工作业绩和贡献浮动发放。
（三）补贴：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据员工的工作需要和协会规定发放。
（四）奖金：根据协会的业绩和员工的表现，发放年终奖、项目奖金等。
第五条工资等级慈善协会员工分为多个工资等级，每个等级对应一定的工资范围。
工资等级的划分依据包括职位、职级、工作年限、业绩等因素。
第三章工资调整第六条工资调整（一）定期调整：协会根据经济效益、物价水平、市场竞争状况等因素，定期调整员工工资。
（二）个别调整：根据员工个人表现、职位晋升等因素，予以工资个别调整。
第七条调薪程序（一）工资调整方案由人力资源部门拟定，报请协会领导审批。
（二）协会领导审批通过后，由人力资源部门通知相关员工。
第四章工资支付第八条工资支付（一）慈善协会每月按时支付员工工资，支付方式为银行转账。
（二）员工工资包括基本工资、绩效工资、补贴和奖金等，按月发放。
第九条特殊情况处理（一）员工请假、出差等原因导致工作不满全月的，按实际工作天数计算工资。
（二）员工因违纪等原因被处罚的，相应扣除部分工资。
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中国薪酬网
第二章 薪酬策略制定
公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变 化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这时公司就必须对其现有的薪 酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本 身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
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中国薪酬网
第一章 薪酬设计思路
1. 薪酬设计指导思想和原则 1.指导思想 以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结 构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力 保证。 2.基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础；绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。 内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬 体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪 、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
1. 薪酬调整的策略基础 在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员 与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。 1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与 市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部 竞争力。 竞争力 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业 的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。 3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬 调整的坚实基础 因此 公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后 对薪酬总量进行测 调整的坚实基础。因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测 算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
2. 薪酬体系调整 1、薪酬水平的调整 1 薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级 或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以 下关系： 选择调整战略和新的政策。公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现 一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公 司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的 个有效手段 司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。 公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬 调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种 人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。 重视公司薪酬曲线设计。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。随时间的推移，从 事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应 该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时 可以适当地降低薪酬增长幅度 该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度 或者采 数据部
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第一章 薪酬设计思路 第二章 薪酬策略制定 第三章 薪酬水平设计 第四章 薪酬结构设计 第五章 薪酬制度设计 第六章 绩效制度设计 第六章 绩效制度设计 第七章 岗位薪酬设计 附件：薪酬调查报告 一、薪酬调研公司样本分析 二、行业薪酬水平 三、行业薪酬增长率 四、各城市薪酬差异 五、行业各层级离职率 六、补贴类项目调研 七、福利类项目调研 八、毕业生薪酬水平 九 附 九、附录
序 言
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理 中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价 值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使 其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度 设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规 范运作 为实现公司的发展目标提供有力保证 范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资 源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司 薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才 短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争 优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善 的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况； 提示了公司内部人员的工作积极性……总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身 的薪酬战略体系 理性地确定公司自己的薪酬水平 同时本薪酬设计方案也附赠 份 的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份 简略的行业薪酬报告供参考。
2. 薪酬设计思路 建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为 业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励 优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。 此次薪酬体系设计要实现以下目标： 1、建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展 提供制度化保证，有力支持本公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目 标的实现； 、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可； 2、为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可； 3、突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升本公司整体经营业绩水平； 4、在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。