设计部绩效考核方案样本
设计人员绩效考核奖励方案
设计人员绩效考核奖励方案1. 背景为了激励设计人员在工作中表现出色并提供卓越的设计成果，公司决定制定设计人员绩效考核奖励方案。
该方案旨在评估设计人员的工作表现，并奖励他们的卓越工作。
2. 目标该奖励方案的目标如下：- 鼓励设计人员提供高质量的设计成果- 促进设计人员之间的合作与团队精神- 提高设计人员的工作积极性与创造力3. 考核标准设计人员的绩效考核将基于以下标准评估：- 设计质量：评估设计成果的创新性、功能性和美观度。
- 项目完成度：评估设计人员按时完成项目的能力。
- 团队合作：评估设计人员在与其他团队成员的协作中的贡献和合作程度。
- 反馈接受度：评估设计人员接受并应用反馈的能力。
4. 奖励机制根据设计人员的绩效评估结果，公司将提供以下奖励：- 优秀设计奖：评选每月表现最出色的设计人员，奖励现金奖励和荣誉证书。
- 团队协作奖：评选每季度在团队合作中表现杰出的设计人员，奖励团队旅行或其他团队活动。
- 创新奖：评选每年对公司业务产生重大影响的创新设计，奖励特别奖金和公开表彰。
5. 奖励公示与评选过程为确保公正和透明，公司将执行以下公示和评选过程：1. 奖励公示：公司将定期公示绩效考核结果，并公开宣布奖励获得者的名单和理由。
2. 评选委员会：公司将组建评选委员会由多个部门的代表组成，负责评估和选定奖励获得者。
3. 绩效评估：评选委员会将根据考核标准对设计人员进行评估，并结合团队和领导的反馈意见进行综合评估。
6. 奖励方案的持续改进为了确保奖励方案的有效性和适应性，公司将定期评估并改进奖励机制。
公司将通过收集设计人员的意见和建议，与评选委员会进行定期讨论，以确保奖励方案能够激励设计人员并满足公司的目标。
7. 实施与沟通公司将向所有设计人员介绍和解释该奖励方案。
公司将定期沟通奖励方案的评选流程和结果，并与设计人员共享绩效评估的相关指标和数据。
以上是公司制定的设计人员绩效考核奖励方案，希望通过这一方案可以激励设计人员提供卓越的工作成果，并增强团队的合作精神。
设计公司人员绩效方案范文（通用9篇）
设计公司人员绩效方案设计公司人员绩效方案范文（通用9篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家整理的设计公司人员绩效方案范文（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
设计公司人员绩效方案1一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。
二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
服装公司设计部员工绩效考核方案
服装公司设计部员工绩效考核方案设计部绩效考核方案一、考核目的本方案旨在提高设计部员工的工作业绩，调动工作积极性，提升工作绩效，促进部门中长期目标的达成，实现员工和公司的共同发展。
同时，为员工晋升、奖惩、教育培训、岗位绩效奖的核算提供依据。
二、适用范围本方案适用于设计部所有员工，但当月出勤不满一个月的新进员工不参与考核。
三、考核原则本方案坚持实现考核过程的公开公正透明原则和考核指标尽可能量化的客观原则。
同时，从公司实际出发的实用性原则和侧重于促进员工积极性的激励性原则。
四、组织和职责公司成立绩效考核领导小组，由总经理、常务副总、行政副总、总经理秘书、___经理组成，全面负责组织和领导设计部绩效考核工作。
___是考核工作的日常组织机构，负责制订和完善设计部绩效考核方案，组织开展设计部绩效考核工作和协调处理考核过程中出现的问题，并将考核结果统计后及时上交考核领导小组。
设计部管理人员是考核工作的具体执行人员，负责按照方案的要求对部门人员进行考核。
五、考核体系1、考核周期试行方案以月度考核和年度考核为主，调整时另行通知。
2、考核要素、主体及权重考核要素主要从工作业绩、工作态度、工作能力三个方面进行考核。
工作业绩侧重以结果为导向，能量化的尽量量化，不能量化的则细化，工作态度和工作能力侧重以员工行为为导向，做到定性考核。
工作态度和工作能力采用分级考核的办法，分为员工自评和直接上级考核，其中员工自评占总分的30%，上级考核占70%。
3、考核方法考核方法见各岗位《绩效考核表》。
六、考核流程1、考核前准备考核前，设计部管理人员应做好考核准备工作，包括考核指标的确定、考核表的制定、考核流程的安排等。
2、考核过程根据考核表对员工进行考核，员工自评和直接上级考核占比为3:7.3、考核结果处理___负责统计考核结果并上报绩效考核领导小组。
考核领导小组根据考核结果，进行绩效评定和奖惩决策。
七、总结和改进设计部将根据考核结果进行总结和改进，不断完善绩效考核工作，促进员工和公司的共同发展。
ui设计绩效考核
ui设计绩效考核篇一：Ui设计绩效考核方案Ui设计绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司Ui设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有Ui设计人员。
（三）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标1工作业绩考核表（满分100分）（二）工作业绩指标2篇二：Ui设计师Ui设计师/设计助理岗位绩效考核姓名：部门：最后得分：排名：Ui设计师/Ui设计助理特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：一．工作业绩网页界面效果1、界面的整体设计：进行网站界面架构的具体视觉呈现设计。
要求：实时把握国内外大型网站流行趋势，有激情，有创意策略及想法；有效将网站设计理念、方案与技术实现进行完美的融合。
同时方便前端进行布局。
（10分）2、设计市场反馈：针对市场营销活动或者网站广告部分设计相关的宣传广告设计[此项目分数依据项目（客户）反馈及市场反馈综合制定。
（10分）网页布局效果1、页面布局：符合标准化和一定seo规范的页面制作，div+css制作，页面布局混乱或者出现客户端错误一次扣2分。
2、Js方面：代码的简洁和规范程度。
（10分）3、浏览器兼容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升产品品质感。
（5分）月工作任务量工作任务量：根据每项设计工作的难易程度分为1分、3分、10分、15分、20分、25分、30分七档，根据完成的数量以及反响进行评测。
（15分为合格）工作计划完成率在开发期内部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。
设计岗位绩效考核方案
-较高效：80-89分，项目按时完成，工作方法较为高效。
-一般：70-79分，项目偶尔延期，工作方法一般。
-低效：69分以下，项目-优秀：90-100分，积极参与团队工作，主动分享，贡献显著。
-良好：80-89分，能良好沟通协作，愿意分享，对团队有贡献。
-一般：70-79分，基本能完成团队分配的任务，偶有分享。
-较差：69分以下，沟通协作能力弱，不愿分享，团队影响负面。
4.个人发展评分细则
-优秀：90-100分，主动学习，技能提升快，有明确职业规划。
-良好：80-89分，学习态度积极，有成长计划。
-一般：70-79分，有学习意愿，但提升不明显。
-需改进：69分以下，缺乏学习动力，无成长计划。
-团队精神：积极参与团队活动，维护团队和谐与凝聚力。
4.个人发展
-技能提升：不断学习新技能，提高个人专业能力。
-成长规划：有明确的职业规划，主动寻求成长机会。
-自我管理：具备良好的自我管理能力，不断提升工作效率。
五、考核流程
1.自评：员工每月底根据实际工作完成情况进行自评。
2.同事评价：同事之间根据合作经验进行相互评价。
设计岗位绩效考核方案
第1篇
设计岗位绩效考核方案
一、概述
本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的设计岗位绩效考核体系，以促进设计团队整体素质提升，激发设计师潜能，提高设计质量和效率，满足公司业务发展需求。本方案遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果合法合规。
二、考核对象
本方案适用于公司设计部门全体在岗设计师。
四、考核流程
1.自评
设计师每月底对当月工作情况进行自我评估，填写《设计岗位绩效考核表》。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。
1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。
二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。
2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。
三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。
3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。
- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。
- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。
- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。
4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。
设计部奖金制度考核模板
设计部奖金制度考核模板一、总则1.1 为了更好地激发设计部员工的工作积极性和创造力，提高设计质量和效率，根据公司相关规定，特制定本奖金制度考核模板。
1.2 本模板适用于设计部全体员工，包括设计师、助理设计师等。
1.3 奖金分配应遵循公平、公正、透明的原则，根据员工的工作绩效、项目质量、团队协作等多方面因素进行综合评估。
二、奖金考核指标2.1 项目质量：根据设计项目的完成情况、客户满意度、项目执行过程中的问题解决能力等方面进行评估。
2.2 工作绩效：根据员工的工作任务完成情况、工作效率、工作成果等方面进行评估。
2.3 团队协作：根据员工在团队项目中的参与程度、沟通协作能力、对团队贡献等方面进行评估。
2.4 创新能力：根据员工在设计过程中的创新思路、创意实现、优化方案等方面进行评估。
2.5 学习成长：根据员工的专业技能提升、业务知识学习、个人成长等方面进行评估。
三、奖金分配方式3.1 设计部奖金分为月度奖金、项目奖金、年终奖金等多种形式。
3.2 月度奖金：根据员工当月绩效评分，按比例发放。
3.3 项目奖金：根据项目完成质量、客户满意度等因素，按项目分配。
3.4 年终奖金：根据员工全年绩效评分，按比例发放。
四、绩效评分标准4.1 项目质量：90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，70分以下为不合格。
4.2 工作绩效：90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，70分以下为不合格。
4.3 团队协作：90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，70分以下为不合格。
4.4 创新能力：90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，70分以下为不合格。
4.5 学习成长：90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，70分以下为不合格。
五、奖金发放流程5.1 每月结束后，由部门经理组织对员工进行绩效评估，并根据评估结果计算奖金。
5.2 项目奖金在项目结束后，由项目经理组织对员工进行评估，并根据评估结果进行奖金分配。
设计人员绩效考核方案三篇
设计人员绩效考核方案三篇篇一：设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月/周）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前□天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于□次5设计成本降低率设计成本降低率达到□%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到□%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到□%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到□%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在□分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无6 30工作积极性非常高25很高20一般15无5 25团队意识强烈25有20一般15无5 25学习意识强烈20有16一般12无4 20（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
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设计部绩效考核方案
一、目
为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员工作积极性和创造性，使员工成绩得到承认，提高员工满意度和成就感，提高员工工作绩效；同步为了建立适应公司发展战略人力资源队伍，增强部门和公司凝聚力，保障部门和公司事业得到持续发展，特制定本方案。
二、基本原则
（一）透明原则
考核流程、考核办法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确阐明绩效管理原则、程序、办法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目的不会存在明显分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则
在绩效考核过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作评价与意见，发现问题或有不批准见应在第一时间内进行沟通解决。
考核成果要及时反馈给被考核者，使考核成果公正合理。
（三）时效原则
员工考核是对考核期内工作成果综合评价，不能将本考核期之前体现强加于本次考核成果中，也不能用某时段突出工作体现来代替整个考核期绩效。
（四）客观原则
考核成果是以各种记录数据和客观事实为基本，对被考核者任何考核评估都应当有事实根据，尽量避免个人主观因素影响考核成果客观性。
（五）发展原则
绩效管理是通过约束与竞争相结合方式增进个人及团队发展。
因而，考核者和被考核者都应当将提高绩效作为首要目的。
三、合用范畴
除了设计部部经理以外设计部全体员工。
四、考核时间
设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月最后2个工作日。
五、考核参加者
公司按照绩效考核关于规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部其她有关人员构成。
①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，保证参加者明确绩效考核目和意义，掌握绩效
考核原则和办法；准备考核所用各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核总结报告，就存在问题和下一步工作建议向公司管理层报告。
②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属绩效进行考核评估，并协助下属结识到工作中存在有待改进问题；针对绩效评估中浮现问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。
③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整绩效档案，递交主管领导审核。
六、绩效沟通
在绩效考核算施过程中，考核小组与被考核者要进行持续绩效沟通。
在绩效沟通过程中，考核者除了对被考核者体现做出科学评估之外，更重要在于协助被考核者提高工作效率，最大限度地开发潜能，从而增进公司发展战略有效实行。
（一）绩效沟通目
①通过在绩效实行过程中考核者与被考核者持续沟通，可以对绩效筹划进行调节，使之更加适应公司发展规定，更加适应环境需要。
②及时理解到被考核者在绩效考核期中所遇到困难，并予以必要协助。
③及时发现并纠正被考核者在绩效实行过程中问题和失误，使之不断地改进自己工作方式和提高自己个人能力。
④及时掌握工作进展状况，理解员工在工作中体现，并为绩效评估时候对被考核者做出恰
当评估做好信息收集工作。
（二）绩效沟通内容
①被考核者工作进展状况。
哪些方面工作进展得好，哪些方面存在着局限性。
②员工和团队与否在对的达到目的和绩效原则轨道上运营。
如果有偏离方向，该采用如何办法扭转局面。
③考核者采用何种行动来支持被考核者。
七、绩效面谈
在考核结束后，考核小组必要与每一位被考核者就考核成果进行绩效面谈。
（一）绩效面谈遵循原则
①建立和维护彼此信任。
绩效面谈是双方沟通过程，要想顺利地进行沟通，就必要始终保持积极饱满情绪，建立一种彼此信任氛围。
②双向沟通，避免对立和冲突。
绩效面谈是一种双向沟通过程。
面谈过程中双方也许会有不同看法，这时考核者应就存在不同看法问题向员工解释清晰原则和事实，对自己错误观点要敢于承认。
③长处和缺陷并重。
员工缺陷和长处都是应当在绩效面谈中找出来，不能只注重其中一种方面而忽视另一种方面。
④问题诊断与指引并重，不但谈论过去，更要着眼于将来。
绩效考核最后目不是批评和惩罚，而是找出问题因素并加以指引，从而使员工全面而迅速地提高自己绩效。
（二）绩效面谈目
①对绩效考核达到一致看法。
对同样行为体现，往往不同人有不同看法，因而，必要进行沟通以达到一致看法，这样才干制定下一步绩效改进筹划。
②承认员工成就和长处。
每个人均有被她人承认需要。
绩效面谈很重要一种目就是使员工结识到自己成就和长处，从而对员工起到勉励作用。
③指出员工有待改进方面。
尽管有员工十分先进，但在绩效考核中依然存在某些问题和局限性之处，有需要改进地方，这都是应当在绩效面谈过程中指出。
④制定绩效改进筹划和培训筹划。
在双方对绩效评估成果达到一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈过程中一同制定绩效改进筹划，并依照考核成果和培训需求商定培训筹划。
⑤协商下一种绩效管理周期目的与绩效原则。
绩效管理是一种往复循环过程。
一种绩效管理周期结束，同步也是下一种绩效管理周期开始。
八、考核级别
考核级别
依照考核成绩分值成果，从高到低分为五个级别，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。
详细级别原则见下表。
考核级别表
九、成果应用
（一）作为绩效改进筹划与培训筹划重要根据
各级评估者和被评估者应及时分析评估中某些项目未达到绩效原则因素，并制定相应改进办法筹划。
评估者有责任为被评估者实行绩效改进筹划提供指引、协助以及必要培训，并予以跟踪、检查改进效果。
（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调节和奖金分派直接根据
根据绩效评估成果，依照一定程序和办法，变化岗位薪资级别，从而勉励员工在做好本职工
作基本上，更好地发挥积极性、积极性、创造性。
（三）作为职位级别晋升、降级和岗位调节根据
①一年中所有成绩在“A”或以上，且至少五个月考核成果为“S”员工，具备晋升或涨薪资格。
②对于持续两个月绩效评估成果为“D”基层管理人员及普通员工，除按制度规定减少其工资级别外，还酌情予以调离原工作岗位，参加行政人资部门组织脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。
半年内浮现3次“D”员工，做辞退解决。
③对于年度或半年度绩效评估成果为“D”考核者，除按制度规定减少其工资级别外，还应在对其综合能力进行全面评估基本上，向公司提出撤职或降职解决建议。
考核表1
考核表2。