公司人力成本的构成与分析
财务上人力成本分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，人力成本在企业运营中的地位日益凸显。
为了更好地掌握企业人力成本状况，提高企业财务管理水平，本报告将对企业人力成本进行深入分析，旨在为企业提供有效的成本控制策略。
二、人力成本构成分析1. 基本工资基本工资是企业支付给员工的固定薪酬，包括岗位工资、技能工资、学历工资等。
基本工资在企业人力成本中占据较大比重，是人力成本分析的重点。
2. 社会保险及公积金社会保险及公积金是企业按照国家规定为员工缴纳的各项社会保险和住房公积金。
这部分费用是企业人力成本的重要组成部分，关系到员工福利待遇和企业的社会责任。
3. 福利待遇福利待遇包括带薪休假、员工培训、节日慰问等。
福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段，也是企业人力成本的重要组成部分。
4. 人工成本附加费人工成本附加费包括加班费、病假工资、事假工资等。
这部分费用往往与企业的生产规模、员工数量等因素密切相关。
三、人力成本分析1. 基本工资分析（1）岗位工资差异分析通过对不同岗位的基本工资进行对比，可以发现企业内部岗位工资的合理性。
若存在较大差异，可能存在以下问题：①岗位价值评估不合理；②薪酬体系不完善；③人才流失。
（2）学历工资差异分析学历工资是企业对员工知识水平的一种认可。
通过对学历工资的分析，可以发现企业是否重视人才发展，以及学历与岗位价值的匹配程度。
2. 社会保险及公积金分析（1）缴费基数分析缴费基数是企业缴纳社会保险及公积金的依据。
通过对缴费基数的分析，可以发现企业是否存在少缴、漏缴现象。
（2）缴费比例分析缴费比例是企业缴纳社会保险及公积金的额度。
通过对缴费比例的分析，可以发现企业是否合理承担社会责任。
3. 福利待遇分析（1）带薪休假分析带薪休假是企业为员工提供的一种福利待遇，有助于提高员工的工作积极性。
通过对带薪休假的分析，可以发现企业是否严格执行国家相关政策。
（2）员工培训分析员工培训是企业提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。
人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。
直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。
2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。
间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。
二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。
2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。
通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。
3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。
4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。
建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。
三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
人力成本构成与分析的方法有那些
人力成本构成与分析的方法有那些人力成本是指企业为获取和保留人力资源而支付的成本，包括薪资、社会保险、福利费用等。
分析人力成本的构成和方法可以帮助企业了解人力资源的利用效率、成本结构和优化方向，从而为企业的人力资源管理提供参考依据。
以下是一些常见的人力成本构成与分析的方法：1.统计分析法：通过对企业人力成本数据进行统计和比较分析，以了解不同人力资源成本项目的比例和分布情况。
例如，可以计算人力成本在总成本中的占比、不同部门或岗位的人力成本占比等，以评估人力资源配置的合理性和效果。
2.薪酬结构分析法：通过对企业薪酬结构的分析，了解不同岗位的薪酬水平和差异。
可以通过分析薪酬水平的高低、薪酬差异的原因以及与绩效和能力的关系等，评估企业的薪酬制度是否公平合理，是否能够吸引和留住人才。
3.费用分析法：通过对人力成本中各项费用的分析，了解各项费用的比例和增长趋势。
例如，可以分析社会保险费、福利费等各项费用在人力成本中的比例和变动情况，以评估企业的社会责任和员工福利政策，并制定相应的调整和优化措施。
4.效益评价法：通过对人力资源投入与产出之间的关系进行评价，了解人力资源的绩效和投资回报情况。
可以通过计算人力资源的产出率、人力成本的效益指标等，评估人力资源的利用效率和经济效益，为企业的人力资源决策提供依据。
5.人力资源风险分析法：通过对人力资源相关风险进行评估和防范，减少人力成本的不确定性和风险。
可以通过分析人员流动率、员工满意度、人力资源供应与需求的匹配程度等，评估人力资源风险的程度和影响，制定相应的风险管理策略和应对措施。
6.比较分析法：通过与同行业、同类企业进行比较，了解人力成本和人力资源管理的差异和优劣。
可以通过比较不同企业的薪酬水平、员工福利等方面，评估企业与竞争对手的差距和改进空间，为企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
以上是人力成本构成与分析的一些常见方法，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行人力成本分析，并根据分析结果指导人力资源的管理和优化。
财务人力成本分析报告(3篇)
第1篇一、报告背景随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力成本在企业成本结构中的占比逐年上升。
为了更好地控制人力成本，提高企业盈利能力，本报告通过对某企业的人力成本进行深入分析，为企业的人力资源管理提供参考。
二、企业概况某企业成立于2005年，主要从事某行业的研发、生产和销售。
企业现有员工1000人，其中管理人员100人，技术人员200人，生产人员500人，销售人员200人。
企业近三年的人力成本构成如下：1. 基本工资：占总人力成本的40%2. 社会保险及公积金：占总人力成本的30%3. 补贴及福利：占总人力成本的20%4. 培训及招聘费用：占总人力成本的5%5. 离职及辞退费用：占总人力成本的5%三、人力成本分析1. 基本工资分析（1）行业对比根据某行业人力成本调查报告，该企业基本工资水平与行业平均水平相当。
但与同地区同规模企业相比，该企业基本工资水平略高。
（2）内部分析通过对企业内部各岗位的基本工资进行对比，发现以下问题：1）部分岗位基本工资高于市场水平，如研发人员、技术骨干等。
2）部分岗位基本工资低于市场水平，如普通操作工、销售人员等。
2. 社会保险及公积金分析（1）缴费比例分析企业按照国家规定缴纳社会保险及公积金，缴费比例与同行业企业相当。
（2）缴费基数分析企业按照员工工资的100%作为缴费基数，与同行业企业相当。
3. 补贴及福利分析（1）补贴项目分析企业目前实施的补贴项目有：交通补贴、餐补、通讯补贴等。
（2）福利项目分析企业目前实施的福利项目有：年终奖、带薪年假、员工体检等。
4. 培训及招聘费用分析（1）培训费用分析企业每年投入一定的培训费用，用于提升员工技能和素质。
但与同行业企业相比，培训费用投入较少。
（2）招聘费用分析企业每年投入一定的招聘费用，用于吸引和选拔优秀人才。
但与同行业企业相比，招聘费用投入较少。
5. 离职及辞退费用分析（1）离职费用分析企业按照国家规定支付离职员工的经济补偿金，离职费用较高。
单位人力成本分析报告
单位人力成本分析报告单位人力成本分析报告1. 介绍人力成本是一个单位运作中非常重要的一项费用，直接关系到单位经济效益和竞争力的提升。
本报告旨在对某单位的人力成本进行分析，以便提供决策者参考，优化人力资源的配置，降低成本，提高绩效。
2. 人力成本构成人力成本主要由以下几个方面构成：（1）工资和福利费用：工资是单位雇佣员工所必须支付的报酬，包括基本工资、绩效工资、津贴等。
福利费用包括社会保险费、住房公积金等。
（2）培训和发展费用：为了提高员工的能力和技能水平，单位需要投入一定的培训和发展费用。
（3）人力资源管理费用：包括招聘费用、绩效考核费用、人力资源管理系统的投入等。
（4）员工离职费用：当员工离职时，单位需要支付一定的费用，如解除劳动合同时需要支付赔偿金。
3. 人力成本分析（1）工资和福利费用占比首先，我们对工资和福利费用进行分析。
通过统计数据，我们可以得出每月工资总额和福利费用总额。
在此基础上，我们可以计算出工资和福利费用占单位总成本的比例。
该比例通常是人力成本分析的重要指标之一，可以反映单位的用工情况和人力成本的占比。
（2）培训和发展费用占比接下来，我们需要对培训和发展费用进行分析。
同样，通过统计数据，我们可以得出每年培训和发展费用总额。
在此基础上，我们可以计算出培训和发展费用占单位总成本的比例。
该比例能够反映单位对员工培训和发展的投入程度，以及提高员工绩效的重视程度。
（3）其他人力成本占比除了工资和福利费用以及培训和发展费用，还有其他人力成本需要进行分析，如人力资源管理费用和员工离职费用。
根据统计数据，我们可以计算出这些成本占单位总成本的比例，并加以评估。
4. 优化措施针对以上分析结果，我们可以提出一些优化人力成本的措施：（1）合理控制工资和福利费用，根据员工实际表现和市场行情进行调整，避免过高的人力成本压力。
（2）加强员工培训和发展，提高员工的绩效和能力水平，从而提高单位的经济效益。
（3）优化人力资源管理，减少招聘费用和人力资源管理系统的投入，提高人力资源管理效率。
人力成本年度决算报告
人力成本年度决算报告一、引言人力成本是企业运营中的重要组成部分，直接关系到企业的利润和竞争力。
本报告旨在对公司在过去一年中的人力成本进行全面的分析和决算，为公司的决策提供数据支持和参考。
二、人力成本概况1. 人力成本构成人力成本主要由以下几部分构成：- 薪资和福利：包括员工薪水、奖金、津贴、加班费、社保缴纳和员工福利等。
- 招聘和培训费用：包括招聘渠道费用、面试费用、培训费用等。
- 社会保险和福利费用：包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等。
- 人事部门和管理费用：包括人事部门的人员工资、办公设备费用等。
- 其他费用：包括差旅费、通信费等。
2. 人力成本支出情况根据财务数据，公司在过去一年中的人力成本总支出为X万元。
其中，薪资和福利占比最大，占总支出的XX%；招聘和培训费用占比为XX%；社会保险和福利费用占比为XX%；人事部门和管理费用占比为XX%；其他费用占比为XX%。
三、人力成本分析1. 薪资和福利分析薪资和福利是公司最主要的人力成本支出项，对于员工的薪酬制度和福利待遇的合理安排直接关系到员工的工作积极性和企业的凝聚力。
过去一年中，公司根据员工的工作表现和市场行情，适时进行了薪资调整，旨在提高员工的满意度和激励其持续发展。
同时，公司注重员工福利待遇的提升，提供了丰富多样的福利，如员工健康保险、年度旅游、温馨生日福利等。
这些措施有效地促进了员工的工作积极性和团队合作精神。
2. 招聘和培训费用分析公司秉承人才是企业最宝贵的财富的理念，注重人才的引进和培养。
过去一年中，公司在招聘和培训方面投入了一定的资金。
通过多渠道的招聘和严格的面试流程，公司成功地吸引了一批高素质的员工加入。
此外，公司注重员工的培训和职业发展，通过内部培训和外部培训的结合，提升了员工的专业技能和知识水平，为公司的未来发展提供了强有力的支持。
3. 社会保险和福利费用分析社会保险和福利是公司对员工的保障，也是法律规定的义务。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示.三、人力资源成本各级科目说明(一)取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用.包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
一、1. 1. 2人力资源成本预算管理制度第1条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度.第2条预算职责分工1.人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
2.公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。
第3条范围HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定.工作期间规定人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。
第5条制定依据1 .董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2.历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第2章HR成本预算的编制第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。
图1—1 HR成本预算编制流程示意图第8条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。
第9条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。
人力成本情况汇报
人力成本情况汇报一、引言本次汇报旨在分析公司近期的人力成本情况，为管理层提供决策依据，确保公司人力资源的合理配置和成本控制。
本报告将从人力成本构成、变化趋势、行业对比等方面进行深入分析。
二、人力成本构成1. 薪酬：包括基本工资、奖金、津贴等直接支付给员工的费用。
2. 社保福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
3. 培训费用：包括员工入职培训、技能提升培训等。
4. 招聘成本：包括招聘广告费、招聘会费用、猎头费等。
5. 离职成本：包括离职补偿金、离职手续办理费用等。
三、人力成本变化趋势通过对比历年数据，发现公司人力成本呈现以下变化趋势：1. 薪酬成本逐年上升，与市场竞争、人才争夺有关。
2. 社保福利成本随着政策调整而波动。
3. 培训费用逐年增长，公司对员工能力提升越来越重视。
4. 招聘成本受市场影响，招聘难度加大时费用上升。
5. 离职成本相对稳定，但随着员工流动率的增加，离职成本有所上升。
四、行业对比与行业平均水平相比，公司人力成本处于中等偏上水平。
在薪酬和社保福利方面，公司略高于行业平均；在培训和招聘成本方面，与行业持平；在离职成本方面，公司略低于行业平均。
这表明公司在人力成本控制方面具有一定的竞争力，但仍需进一步优化。
五、建议措施1. 优化薪酬结构，提高激励效果，降低薪酬成本。
2. 精选培训机构和课程，提高培训费用使用效率。
3. 拓展招聘渠道，降低招聘成本。
4. 完善员工关怀措施，降低离职率，减少离职成本。
六、结论通过本次人力成本情况汇报，我们可以看到公司在人力成本控制方面取得了一定的成绩，但仍存在优化空间。
建议公司采取上述措施，进一步降低人力成本，提高人力资源管理效率，为公司持续发展提供有力支持。
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人力资源成本的构成与分析
一、人力资源成本的含义
所谓人力资源成本（简称HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并在使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、福利、保健和离职等各项费用。
二、人力资源成本的构成
依据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本和离职成本四个方面。
HR成本一览表
三、人力资源各项成本简要说明
1、人力资源取得成本
人力资源取得成本是企业在招聘和录取职工的过程中发生的成本。
具体包括以下几项：（1）招聘成本，它是吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。
（2）选择成本，是企业为选择合适的职工而发生的费用。
（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费。
2、人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源价值而发生的费用。
具体包括以下几项：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行基本教育所发生的费用。
（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
（3）脱产培训成本，是企业根据生产和工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3、人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程当中而发生的成本。
具体包括以下几项：（1）维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和在生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
（2）奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支出的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
（3）调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
（4）劳动事故保障成本，指员工因公受伤或因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、亲属补贴等。
（5）健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如：疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
4、人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于员工离开企业而产生的成本。
包括以下几项;（1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等。
（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或成产低效率损失的费用，（3）空职成本，是职工
离职后职位空缺的损失费用。
某职位空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。
由于以上成本项目内容中，有些成本是较明显且可测量的，而有些成本是隐蔽的不可测量的，比如低效成本、空职成本等。
结合企业实际成本投入和计量，以上五种成本可反映为：取得成本主要有招聘费，开发成本主要有培训费，使用成本主要有工资、福利、保险，离职成本主要有补偿金。
四、人力成本构成的可调控性分析
了解了人力成本的构成项目，那么接下来就可以分析哪些是固定成本，哪些是变动成本。
这将有利于我们在实际操作过程当中更有效地管理、控制成本。
综上可知，使用成本是相对的固定成本。
因为工资是每月固定的，并必须按时支付给提供了劳动的员工，它具有稳定性；而社会保险是强制性的，所有企业必须按照相关规定足额、按比例上缴社会保险，它也是不可缺少、必须固定支出的。
取得成本、离职成本是相对的变动成本。
因为取得成本由于年度招聘人数、招聘形式不同，费用会发生变化；离职成本会因当年员工离职率、是否被公司辞退等具体因素来衡量。
开发成本是为使员工最大限度地熟悉工作和胜任工作，企业为此支付的学习、培训、教育费用，它是提高员工产能的重要投入，降低只会带来负面效应，得不偿失。
从控制、降低成本的角度来讲，一般固定成本是不可变的；变动成本会根据与它相关的因素发生变化。
因此要控制人力成本总体规模，控制人力成
本并不是一味地降低员工工资、福利水平。
由于工资具有下降刚性，工资很难降低，只能升高。
取得成本中的招聘费用，可以通过不同形式的招聘形式进行控制，适当减少花费，用最经济的成本达到目的。
离职成本的量化部分是可以控制的。
可以明显体现出的是离职补偿金部分，企业可以尽量减少辞退员工的人数，从而避免给予辞退补偿金。
所以，人力成本中取得成本、离职成本是可以控制、降低的，其它项反之。
二0一六年十二月十日。