招聘方案

诺基亚人员招聘方案

总述

人才是企业的生命。诺基亚通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程，确保公司吸收优秀的人才，不论是从专业技能上，还是从职业道德上都要符合公司的要求，并能够在企业文化的熏陶下为公司贡献力量。

一、招聘流程

高层诺基亚招聘甄选的核心流程

中层

普通

二、招聘需求分析

（1）组织层面

诺基亚作为国际性的大型跨国公司，业务遍布世界各国，人力需求更加趋于多样化、全球化、精英化，需要通过建立更加合理、高效的员工招聘体系，为诺基亚突破瓶颈、捍卫手机市场的霸主地位建立坚实的后盾。

（2）战略拓展层面

近几年，随着三星、苹果、HTC的迅速发展，作为老牌手机运营商的诺基亚手机，竞争实力被一点一点的弱化，尽管市场占有率依旧保持领先地位，但是已呈现日趋减少的态势。加之来自各种小品牌手机的冲击，诺基亚已面临巨大的危机。这就决定了，诺基亚无论是在市场推销、系统研发、服务理念的设计，还是公司战略的制定与执行者，都需要注入新的元素，以保证诺基亚这位上了年纪的老人重新焕发生机与活力。

（3）技术层面

随着科学技术的不断发展，人们对手机终端服务要求的不断提高，诺基亚的手机的基本支持系统——塞班系统，相对于安卓、苹果系统已经逐渐不能够满足当下消费者个性化、舒适化的需求。尽管与微软合作开发的windows phone系统在技术上有了一定程度的精进，但是诺基亚要想保证自己在手机业的霸主地位，必须有一款自己掌握核心技术的独特的、在短时间内很难被逾越的系统。这就需要诺基亚在全球范围内挑选系统开发方面的精英，甚至是天才。这些人的加入，将为诺基亚带来新鲜的活力，对诺基亚的再一次腾飞起着直关重要的作用。

三、总部招聘：

目标：保证招聘程序有序进行，高效地招收公司所需的员工

范围：本程序适用于公司总部的招聘过程

职责：

•总经理

–负责审鉴重要岗位员工的招聘书

•人力资源部

–依据公司年度人力资源规划招聘公司所需人才

–接受用人部门的人力资源需求，为用人部门实施招聘活动

–负责制定人力资源招聘方案，提请总经理审批

–负责人员的招聘、审鉴、考核、备档、新员工培训

•用人部门

–依据业务发展计划提出人力资源需求，提请人力资源部

–参与人员招聘流程的面试和录用

说明：

•需求的提出

1.人力资源部根据年度经营计划和公司整体发展战略规划制定年度

人力资源规划，进行日常招聘，为公司进行人力资源储备，满足公司业务发

展需求

2.用人部门根据业务发展需求或临时性或突发性人员需求，向人力

资源部提请招聘申请书，报请人力资源部进行招聘

•需求整理与分析

1.人力资源部依据人力资源规划和招聘申请书，整理需求，针对需

招聘的岗位明确资历要求

2.人力资源部对人力资源需求进行分析，现有人力资源能满足需求

的，则实行内部聘用，在相等条件下，内部录用优先

•招聘

1.人力资源部进行内外部招聘，并对候选人进行初试

2.人力资源部向用人部门推荐通过初试的候选人，并联合用人部门

进行复试

3.人力资源部综合用人部门意见后整理录用方案，报总经理审批实

施

四、分部招聘

目标：保证招聘程序有序进行，高效地招收公司所需的员工

范围：本程序适用于公司各地区分部的招聘过程

职责：

•总经理

–负责审鉴重要岗位员工的招聘书

•人力资源部

–依据公司年度人力资源规划招聘公司所需人才

–接受用人部门的人力资源需求，为用人部门实施招聘活动

–负责制定人力资源招聘方案，提请总经理审批

–负责人员的招聘、审鉴、考核、备档、新员工培训

•用人部门

–依据业务发展计划提出人力资源需求，提请人力资源部

–参与人员招聘流程的面试和录用

说明：

•需求的提出

1.人力资源部根据年度经营计划和公司整体发展战略规划制定年度

人力资源规划，进行日常招聘，为公司进行人力资源储备，满足公司业务发

展需求

2.用人部门根据业务发展需求或临时性或突发性人员需求，向人力

资源部提请招聘申请书，报请人力资源部进行招聘

•需求整理与分析

1.人力资源部依据人力资源规划和招聘申请书，整理需求，针对需

招聘的岗位明确资历要求

2.人力资源部对人力资源需求进行分析，现有人力资源能满足需求

的，则实行内部聘用，在相等条件下，内部录用优先

•招聘

1.人力资源部进行内外部招聘，并对候选人进行初试

2.人力资源部向用人部门推荐通过初试的候选人，并联合用人部门

进行复试

3.人力资源部综合用人部门意见后整理录用方案。主管以上级别的

招聘，报总经理审批实施；主管以下级别的招聘，报相关部门责任人审批实

施。

五、现有招聘渠道分析

六、招聘设计

1、设计原则：

⑴针对性原则：

首先能够根据一项或几项维度进行考察有针对性地评分标准；

其次要针对被试者人群提出群体所熟悉的话题。

⑵延伸性原则：

首先是形式的延伸性，采用开放性的题目，能够极大提高被试者的积极性；

再有是内容的延伸性，让题目之间保持联系，便于考官在面试追问中保持联系。

⑶鉴别性原则：

要求所出的题目既要有一定难度，又要具备一定的鉴别度，即题目难易适中，能将同一要素上处于不同水平的被试者区别出来，要避免题目过于简单，被试者得分普遍较高出现天花板效应，还要避免题目难度过高，出现地板效应。

⑷开放性原则：

让被试者在不受限制的情况，表达自己真实的想法，以便考察其真实素质

2、招聘方案设计步骤：

对内：

⑴、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。

⑵、确定招聘方式。

⑶、确定录用标准，设计招聘问题。

⑷、合理安排问题的顺序，确定由谁提问。

⑸、明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。

⑹、培训面试人员。

对外：

⑴、制定招聘计划

⑵、信息发布

⑶、接受应聘者申请

⑷、资格审查、发考试通知

⑸、笔试——考察“应知”、“应会”、“应变”

⑹、结构化面试