商业零售企业销售人员绩效考核及奖励办法探索
零售企业的员工激励机制与绩效评估
零售企业的员工激励机制与绩效评估零售企业作为市场经济的重要组成部分，员工激励机制与绩效评估成为保持企业竞争力和提高员工工作积极性的重要手段。
本文将从零售企业员工激励机制的设计及绩效评估的方法两个方面进行论述。
一、零售企业员工激励机制的设计1. 薪酬激励薪酬激励是零售企业中最常见的激励手段之一。
通过合理的薪资结构设计，能够激励员工的工作积极性和创造力。
对于零售企业而言，可以采取固定工资加上绩效奖金的方式，根据员工的工作表现和销售业绩进行评估，给予相应的奖励。
此外，还可以设置阶梯式薪资制度，根据员工的工作年限和职位等级给予不同水平的薪资激励，以激发员工的发展动力。
2. 职业发展机会零售企业应该为员工提供广阔的职业发展机会，通过内部培训、晋升渠道等方式，激励员工不断提升自己的能力和技术水平。
企业可以设立专门的培训部门，定期组织各类培训课程，帮助员工提升专业素养和管理能力。
此外，企业还可以推行内部晋升制度，为员工提供晋升的机会，让他们感受到自己的价值和成长空间。
3. 团队合作激励零售企业的员工往往需要在团队中协同工作，因此，团队合作激励机制也是非常重要的。
企业可以通过设立团队目标奖励机制，根据团队的业绩和合作表现给予奖励。
此外，还可以组织团队建设活动，加强员工之间的交流和合作，提高团队凝聚力和执行力。
二、绩效评估的方法1. 量化指标评估绩效评估需要有明确的评估指标，对于零售企业而言，可以通过销售额、客户满意度、库存周转率等指标来评估员工的绩效。
这些指标可以量化员工的工作表现，有利于公平公正地评估员工的工作成果。
2. 360度评估除了量化指标评估外，零售企业还可以采取360度评估的方法，综合考虑员工在不同方面的表现。
360度评估包括员工自评、上级评价、同事评价和客户评价等多个角度的评估，能够更全面地了解员工的工作情况和能力水平。
3. 定期评估与反馈绩效评估应该是一个定期进行的过程，零售企业可以设立评估周期，例如每季度或每年进行一次评估。
零售销售部绩效考核
零售销售部绩效考核1. 背景绩效考核对于零售销售部门来说是一项重要的工作，它能够评估员工的工作表现，并为员工提供动力和激励。
本文档旨在制定一套科学、公正、有效的零售销售部绩效考核方案，以帮助公司提升销售业绩和员工个人能力。
2. 考核指标为了全面评估销售员的工作表现，我们提出以下考核指标：2.1 销售额销售额是度量销售业绩的重要指标之一。
员工的销售额可以反映出他们的销售技巧和能力。
我们将根据员工的销售额对其进行评估，销售额越高，得分越高。
2.2 客户满意度客户满意度是评估销售员服务质量的重要指标。
我们将通过客户反馈、投诉情况和重复购买率等指标来评估销售员在客户满意度方面的表现。
客户满意度越高，得分越高。
2.3 团队合作团队合作是零售销售部门成功的关键因素之一。
我们将评估员工在团队中的合作能力和积极性。
员工的团队合作表现越好，得分越高。
2.4 个人成长个人成长是衡量员工发展潜力的重要指标。
我们将评估员工参加培训、研究新知识和技能等方面的表现。
员工个人成长越好，得分越高。
3. 考核流程为了确保绩效考核的公正性和透明度，我们制定了以下考核流程：3.1 目标设定每个销售员在新一轮考核开始前，将与直线经理共同设定目标。
这些目标将明确并量化销售员在销售额、客户满意度、团队合作和个人成长等方面的期望。
3.2 数据收集在考核期间，我们将定期收集和记录每个销售员的销售数据、客户反馈和参与团队合作的情况等信息。
3.3 评估与反馈在考核周期结束后，直线经理将根据收集到的数据和目标设定的情况，对每个销售员进行评估。
评估结果将与销售员进行反馈，明确他们在各项指标上的表现和改进的方向。
3.4 奖励与激励为了鼓励优秀表现，我们将设立奖励机制，如销售业绩奖金和晋升机会等，以激励销售员在绩效考核中取得优异成绩。
4. 评估周期与频率为了实现及时性和有效性，我们将按季度制定评估周期。
每个考核周期为三个月，结束后进行一次全面评估和反馈。
大型商场超市员工绩效考核与激励方案
大型商场超市员工绩效考核与激励方案一、前言在大型商场超市中，员工的绩效考核与激励一直是管理层关注的焦点。
如何制定合理的绩效考核体系，激发员工的工作积极性，提高整体工作效率，是当前亟待解决的问题。
本文将结合实际情况，提出一套适用于大型商场超市的员工绩效考核与激励方案。
二、绩效考核体系1.销售业绩考核销售业绩是衡量员工工作效果的重要指标。
商场超市的员工绩效考核应以销售业绩为基础，设定不同岗位的销售任务目标。
根据员工的实际销售额，按月、季、年进行排名，排名越高，绩效得分越高。
2.工作质量考核工作质量考核主要包括商品陈列、货架整理、顾客服务等方面。
设立各项指标，如商品陈列规范、货架整洁度、顾客满意度等，对员工进行定期评估。
工作质量得分越高，表明员工工作越认真，绩效越高。
3.团队协作考核4.创新能力考核创新能力是推动商场超市发展的关键。
鼓励员工提出创新性建议，如优化商品结构、提高服务质量、降低运营成本等。
对员工提出的创新方案进行评估，实施效果明显的，给予相应绩效加分。
三、激励措施1.薪酬激励提高员工薪酬水平，使员工在获得基本生活保障的同时，能够享受到工作带来的成就感。
根据员工绩效得分，设立梯级薪酬制度，绩效越高，薪酬越高。
还可设立奖金池，对业绩优秀的员工给予额外奖励。
2.晋升激励为员工提供明确的职业发展路径，设立多个晋升通道，如管理序列、技术序列、业务序列等。
员工可通过业绩考核，获得晋升机会。
晋升激励有助于提高员工的工作积极性，激发他们的潜能。
3.培训激励员工培训是提升员工综合素质的重要手段。
为员工提供各类培训机会，如专业技能培训、沟通协作培训等。
通过培训，提高员工的工作能力，助力业绩提升。
对积极参与培训的员工，给予绩效加分。
4.荣誉激励设立荣誉制度，对业绩优秀、工作突出的员工给予表彰。
如每月评选“销售冠军”、“优秀员工”等，颁发荣誉证书和奖品。
荣誉激励有助于提升员工的工作满意度，增强他们的归属感。
本套员工绩效考核与激励方案旨在激发大型商场超市员工的工作积极性，提高整体工作效率。
零售业管理中的业绩考核与激励措施
零售业管理中的业绩考核与激励措施零售业作为一种重要的经济活动形式，对于企业的业绩考核与激励措施起着至关重要的作用。
在竞争激烈的市场环境下，如何有效地评估零售业的业绩，并采取相应的激励措施，已成为零售企业管理者亟待解决的问题。
本文将从业绩考核的目标、方法和激励措施等方面进行探讨。
首先，业绩考核的目标是什么？在零售业中，业绩考核的目标主要包括两个方面：一是评估员工的工作表现，以确定其对企业业绩的贡献程度；二是为了激励员工的积极性和创造力，从而推动企业的发展。
因此，业绩考核不仅仅是对员工的工作进行评估，更是对企业整体业绩的评估。
其次，业绩考核的方法有哪些？在零售业中，常用的业绩考核方法包括定性和定量两种。
定性考核主要通过员工的工作态度、团队合作能力和客户满意度等方面进行评估，以此来判断员工的综合素质和能力。
而定量考核则是通过一系列的指标来衡量员工的工作绩效，如销售额、利润增长率和客户流失率等。
这两种方法相互结合，可以更全面地评估员工的工作表现。
然而，单纯的业绩考核往往不能完全激励员工的积极性和创造力。
因此，零售企业还需要采取一系列的激励措施来激发员工的工作动力。
这些激励措施可以包括物质激励和非物质激励两种形式。
物质激励主要是通过提供奖金、提升薪资和提供福利等方式来激励员工，从而提高其工作积极性。
而非物质激励则是通过赞扬、表扬和晋升等方式来激励员工，使其感受到自己的工作价值和成就感。
除了物质和非物质激励之外，零售企业还可以采取其他一些激励措施来提高员工的工作动力。
例如，可以通过培训和学习机会来提升员工的专业素质和能力，从而增强其工作的自信心和满足感。
此外，零售企业还可以建立良好的团队合作氛围，鼓励员工之间的互助和分享，以增强员工的凝聚力和归属感。
总之，零售业管理中的业绩考核与激励措施对于企业的发展至关重要。
通过合理的业绩考核方法，可以全面评估员工的工作表现，为企业的决策提供参考依据。
同时，通过适当的激励措施，可以激发员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。
实体销售中的销售人员激励与绩效考核
实体销售中的销售人员激励与绩效考核实体销售是指通过实体店铺或线下渠道进行销售的方式，销售人员在这一销售模式下起着至关重要的作用。
为了激励销售人员积极工作并提高他们的绩效，企业需要制定相应的激励政策和绩效考核机制。
一、销售人员激励方式1. 奖金制度奖金制度是一种常见且有效的销售人员激励方式。
通过设定销售目标，并给予销售人员一定的提成奖励，可以激发其积极性和工作动力。
奖金的多少可以根据销售额、销售利润等因素进行综合考虑，更好地体现销售人员的工作贡献。
2. 培训与晋升为销售人员提供培训和晋升机会，是一种以长期发展为导向的激励方式。
通过培训，销售人员可以提升自己的专业技能和销售技巧，进而拓宽自己的职业发展空间。
晋升机会可以根据销售人员的业绩表现和能力发展进行评估，为他们提供更高级的职位和更好的职业前景。
3. 资源支持为销售人员提供必要的资源支持，如优质客户资源、产品宣传材料、销售工具等，有助于他们更好地开展销售工作。
销售人员在工作中所需要的支持和帮助，能够有效地提高他们的满意度和工作效率。
二、绩效考核指标1. 销售额销售额是衡量销售人员绩效的重要指标之一。
销售人员的主要任务是完成销售目标，销售额的增长能够直接反映销售人员的工作能力和销售业绩。
因此，需要对销售人员的销售额进行定期考核和评估。
2. 客户满意度客户满意度是衡量销售人员绩效的关键指标。
销售人员在销售过程中，需要积极与客户沟通，发现客户需求并提供满足其需求的解决方案。
通过客户的反馈和评价，可以评估销售人员的销售技巧和服务水平。
3. 团队合作销售人员在工作中需要与其他部门和同事紧密合作。
团队合作的良好程度能够影响销售人员的绩效表现。
因此，需要考核销售人员在团队合作中的角色发挥和贡献度。
4. 个人发展个人发展是长期考量销售人员绩效的指标之一。
销售人员是否有持续学习和自我提升的意识，能够反映其职业素养和个人潜力。
因此，需要考核销售人员在个人发展方面的投资和努力。
销售团队的绩效考核和激励机制
销售团队的绩效考核和激励机制销售团队是企业中至关重要的一支力量，他们直接参与到产品销售和客户关系维护中，对企业的业绩和发展起到了至关重要的作用。
为了激发销售团队的积极性和提高绩效，企业需要建立科学合理的绩效考核和激励机制。
本文将探讨销售团队的绩效考核和激励机制的重要性以及如何有效实施。
一、绩效考核的重要性绩效考核是对销售团队工作表现的评估和量化，通过绩效考核可以了解销售团队在销售、客户服务和团队协作等方面的表现。
实施绩效考核的重要性体现在以下几个方面：1. 激发团队士气：通过对销售团队的绩效进行考核，可以激发团队成员的积极性和工作热情，增强团队凝聚力和归属感，促进团队整体绩效的提升。
2. 明确目标和责任：绩效考核可以帮助销售团队明确工作目标和责任，使团队成员在工作中有明确的方向和目标，提高工作的效率和质量，降低工作风险。
3. 个人成长和发展：绩效考核可以帮助团队成员认清自身在工作中的不足和提升空间，促进个人的职业成长和发展，从而提高整个团队的绩效水平。
二、绩效考核的要素要建立科学有效的绩效考核机制，需要考虑以下几个要素：1. 量化指标：绩效考核需要有明确的量化指标，例如销售额、客户满意度、回款率等，这些指标可以直观地反映销售团队的工作表现。
2. 权衡各要素：绩效考核应该综合考虑销售数量、销售质量、客户关系维护等要素，在提高销售业绩的同时，也要关注团队的整体素质和可持续发展。
3. 公平公正：绩效考核应该公平公正，避免主观评价和人为偏见的影响，采用公正的评估方法和标准，使每个销售人员都能在公平的环境下展示自己的能力。
三、激励机制的重要性除了绩效考核外，合理的激励机制也是提高销售团队绩效的重要手段。
激励机制可以起到以下几个方面的作用：1. 激发工作热情：通过设置奖励制度，可以激励销售团队成员的工作热情，提高他们的工作积极性和主动性，从而推动销售业绩的提升。
2. 促进竞争和协作：激励机制可以促使销售团队成员之间形成健康的竞争氛围，激发潜力和才华的释放。
零售企业员工绩效考核方法
零售企业员工绩效考核方法引言在零售企业中，员工绩效考核是一项重要的管理工作，旨在评估员工的工作表现和业绩，以便为企业提供有效的人力资源管理和激励措施。
本文将介绍一些常见的零售企业员工绩效考核方法，帮助企业更好地评估和激励员工，提升绩效和业绩。
1. 目标管理法目标管理法是一种常用的绩效考核方法，它将员工的工作表现与设定的目标进行对比。
在零售企业中，可以根据员工的职位和工作职责，设定相应的目标，例如销售额、客户满意度、库存管理等。
通过定期的绩效评估，评估员工在实现目标方面的表现，并提供相应的反馈和奖励。
•优点：目标明确，便于员工理解和执行；考核结果客观，可量化和可衡量性高。
•缺点：过于关注目标完成情况，忽略员工的综合能力和发展潜力。
2. 行为评估法行为评估法是基于员工行为和工作态度对其绩效进行评估的一种方法。
在零售企业中，可以根据员工的行为表现，如服务态度、沟通能力、团队合作等，评估其对企业绩效的贡献。
这种评估方法更加关注员工的态度和行为，旨在鼓励积极向上的工作态度和团队合作精神。
•优点：关注员工的行为和态度，有利于塑造良好的企业文化；强调团队合作和协作能力。
•缺点：评估过程主观性较高，需要评估人员具备较高的专业知识和经验；评估结果容易受到主观偏见的影响。
3. 360度评估法360度评估法是一种多方面的评估方法，通过评估员工在不同方面的表现，如上级评估、同事评估、下级评估等，综合评估员工的绩效。
在零售企业中，可以借助现代技术，如在线问卷调查、匿名评估等方式，收集不同角度的评估结果，并对员工的绩效进行综合评估。
•优点：多角度评估，有利于全面了解员工的表现；增强员工对评估的认同感。
•缺点：评估过程复杂，需要投入较高的时间和资源；容易受到个人关系和政治因素的影响。
4. 奖惩制度奖惩制度是一种通过提供奖励和惩罚机制，影响员工绩效和行为的方法。
在零售企业中，可以根据员工的绩效表现，提供相应的奖励和惩罚措施。
例如，设立销售奖金、员工优秀奖、晋升机制等，激励员工积极工作和提高绩效。
零售公司销售部绩效考核方案
零售公司销售部绩效考核方案背景零售公司销售部是公司的核心部门之一，其绩效直接影响公司的业绩和竞争力。
为了激励销售部员工的积极性和提高销售部的整体绩效，制定了以下绩效考核方案。
目标本绩效考核方案的目标是持续提升销售部的销售业绩和客户满意度，以实现公司的销售目标并取得市场竞争优势。
考核指标绩效考核将主要基于以下指标进行衡量：1. 销售额：销售部门的销售额是评估业绩的重要指标之一。
销售人员将被评估其个人销售额的增长情况。
2. 销售数量：销售部门的销售数量也是考核指标之一。
销售人员将被评估其个人销售数量的增长情况。
3. 客户满意度：销售部门的服务质量和客户满意度也是重要衡量指标。
销售人员将通过客户满意度调查及客户反馈来评估其服务水平。
4. 团队合作能力：销售部门是一个紧密合作的团队，团队合作能力对于整体绩效至关重要。
销售人员将被评估其在团队中的贡献和合作能力。
考核周期和频率考核周期为每个季度，具体考核时间为季度结束后的两周内。
考核结果将由销售部门负责人和人力资源部门进行评估和记录。
绩效奖励根据绩效考核结果，将实行以下奖励机制：1. 奖金激励：根据个人销售额、销售数量和客户满意度等指标，优秀销售人员将获得相应的奖金激励。
2. 晋升机会：优秀销售人员将有机会获得晋升，并享受相应的职业发展机会。
3. 研究培训：公司将为销售人员提供相关的研究培训机会，以提高其销售技能和业务能力。
长期改进为了实现持续的绩效改进，公司将定期评估和调整绩效考核方案，以确保其适应市场和业务发展的需求。
总结本绩效考核方案旨在通过激励和奖励销售人员，提升销售部门的整体绩效。
通过绩效考核，销售人员将不断提升业绩，并实现个人和公司的共同发展。
以上为零售公司销售部绩效考核方案的主要内容。
零售店销售人员绩效考核方案
零售店销售人员绩效考核方案一、目的为了使零售店销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时提高零售店工作效率，保证公司销售目标的顺利完成，特制定本方案。
二、考核对象本方案主要适用于零售店销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过1/3的销售人员不参与考核。
三、考核原则1．定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2．公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3．时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的某些成果来代替整个考核期的业绩。
4．相对公平原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考核体现的是相对公平。
四、考核周期1．月度考核：每月一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。
考核时间为下月的1～5日。
2．年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度1月10～20日。
五、考核主体1．销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司销售部。
2．零售店长负责对零售店销售人员进行考核，考核结果上报销售部相关领导审批后生效。
六、考核内容和考核指标对零售店销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占60%；工作能力占20%；工作态度占20%，具体评价标准如下表所示。
零售店销售人员工作绩效考核表七、考核结果应用1．月度考核结果应用零售店销售人员的工资构成为底薪+提成。
月度考核结果直接与销售人员的销售提成挂钩。
当月销售提成=销售额×相应提成比例×（绩效考核得分÷绩效考核标准分）。
绩效考核标准分需要根据零售店销售人员的实际情况，一般设置为85～100分。
2．年度考核结果应用根据零售店销售人员的年度绩效考核的总得分，公司对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
销售团队管理中的绩效考核与奖惩
销售团队管理中的绩效考核与奖惩一、引言销售团队是企业实现销售目标和业绩增长的关键力量。
为了提高销售团队的绩效，绩效考核与奖惩是必不可少的管理手段。
本文将探讨销售团队管理中的绩效考核与奖惩的重要性、方法和注意事项。
二、绩效考核的重要性绩效考核是评估销售团队成员的工作表现和业绩的过程，对于激励销售人员、促进团队合作、提高销售业绩具有重要作用。
通过绩效考核，可以明确团队目标，激发销售人员的工作动力，同时也可以发现问题，及时进行调整和改进。
三、绩效考核的方法1. 设定明确的指标：绩效考核的指标应该具体、可量化、可衡量，并与销售团队的目标相一致。
可以根据销售额、客户满意度、市场份额等指标进行评估。
2. 定期评估和反馈：定期对销售人员进行评估，可以是每月、每季度或每年一次，根据实际情况进行调整。
评估结果应及时反馈给销售人员，以便他们了解自己的工作表现和改进方向。
3. 全员参与：绩效考核不仅仅是团队经理的责任，销售人员应该积极参与和主动反馈。
可以通过自评、同事评估等方式，提供多角度的评价，增加评估的客观性和公正性。
四、奖惩的重要性奖惩是激励销售团队成员的重要手段，可以激发他们的积极性和创造力，提高销售业绩。
合理的奖惩机制可以帮助销售团队形成良好的竞争氛围，增强团队凝聚力和合作性。
五、奖惩的方法1. 奖励制度：设立奖金、提成、销售冠军等奖励机制，根据销售业绩和贡献给予相应的奖励。
奖励应该具有一定的激励性和公平性，以激发销售人员的积极性和竞争力。
2. 培训和晋升机会：为销售团队成员提供培训和晋升机会，提高他们的能力和专业水平。
通过晋升和职位提升，激励销售人员不断努力和进取。
3. 惩罚机制：对于表现不佳或违反规定的销售人员，应采取相应的惩罚措施，如警告、降薪、调岗等。
惩罚应该公正、合理，并与销售人员的过失相匹配，以起到警示和约束的作用。
六、注意事项1. 公平公正：绩效考核和奖惩机制应该公平公正，不能偏袒个别人员或受到人际关系的影响。
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随着 市 场 经济 条件 下 “ 买 方 ” 市 场 地 位 的 不 断 凸显 ， 千 方 百 计 扩 大 市 场 占有 率 成 为 “ 卖 方” 的 中心 “ 课题 ” 。如 何调 动商 业 零 售 企 业 解答 “ 课题”人， 即销 售 人 员 的积 极 性和 创 造 性 ， 制定 有 利于市场开发， 又 符 合企 业 实 际的 绩 效考 核 办 法 ， 是 本 文 所 要探 讨 中心 议题 。
、
商 品销售收入（ 或现金收入） 的 固 定 比例 定 提 取 奖 金 ， 简言 之 “ 多 决 于 指标 标 准 完 成 好坏 ， 好 于标 准多 得 分 ， 低 于 标 准少 的分 。整 个 卖 多得 ， 少 卖 少 得 ” 。考 核 奖 励计 算 办 法 简 单 明 了 ， 可 随 时预 计 或 考 核 指标 体 系 得 分 高 于 １ ０ ０ 分， 被 考核人获得超额奖励 ， 低于 １ ０ ０ 计 算求 得 “ 一单”交易或 “ 一 个 期 间 ”销 售 业 绩所 得 奖 励 金 额 。 分 就 得 不 到标 准 奖 励金 额 。举 例 说 明 如 下 ： 实行这一办法的理论依据是销售人员就是卖货的 ， 卖 的 越 多 就 应 某 企 业 根 据 测 算 和 经营 管理 需 要 ， 确 定对 所 属 店 组 设 定 的 指 该 得 的越 多 。 标 考 核 体 系 为 Ａ、Ｂ、 Ｃ三 个 指 标 ， 各 指标的考核 标准为 ： Ａ＝５ ０ ２ 、 “ 联 利 计 奖 ” 。实 践 中企 业 根 据 员 工个 人 或 店 组 （ 销 售 集 分 ， Ｂ ＝３ ０ 分， Ｃ＝ ２ ０ 分 。 被 考 核人 达 到 １ ０ ０ 分 时 的标 准 奖 励 金 额 为 体） 实 现 商 品 销 售 利 润额 或销 售 利 润 率 的 固 定 比例 提 取 奖 金 ， 简 言 １ ０ ０ ０ 元／ 月 。考 核 期 间 ， 被 考核 人 各 项考 核 指 标分 别得 分 情 况是 ： 之 “ 多赚多得 ， 少 赚 少 得 ” 。员 工 获 奖 额 多 少 取 决 于 企 业 销 售 获 Ａ＝ ５ １ ． ５ 分 Ｂ＝ ３ ６ 分 Ｃ＝１ ３ 分三 项 指标 合 计 得 １ ０ ０ ． ５ 分 。被 益 的高低 。在 目前绝大部分商 品实行全 国（ 或某地域） 统 一零售价 考 核 人实 际获 得 奖 金额 ＝１ ０ ０ ０ 元＋ ｌ ０ Ｏ ． ５ ／ １ ０ ０ ＝ｌ ０ ０ ５ 元 奖 励 。这 里 的情 况 下 ， 实 施 这 种 办 法 要 视 商 品零 售 折 扣 率 （ 实 际售 价 ／ 统 一 售 的 Ａ、Ｂ、 Ｃ 三 个 考 核 指 标 各 自有各 自的 考核 标 准 ， 如 Ａ指 标 代 表 价） 的高低 ， 销 售 费 用 支 出水 平高 低 及 销 售 税 金及 附 加 的 支 出情 况 销 售 收 入 ， 它 的考 核 标 准 为 月 销 售 完 成 ５ 万元给５ ０ 分， 那 么 其 完 成 才 可 计 算 求 得 员 工个 人 或 店 组 一 定期 间获 得 奖 金额 的多 少 。 实行 ５ ． １ ５ 万元就可获得５ ． １ ５ ／ ５ 十 ５ ０ ＝ ５ １ ． ５ 的分 数 ， 其 它 指 标 得 分 计 算 这 一 办 法 的 理 论 依据 是 ：“ 利润 挂 帅 ” ， 员工与企业一损俱损 ， 一 类同。 荣俱荣 ， 是 利益 共 同 体 。 该 绩 效 奖 励 办 法 一 般 适 用 于 其 经 营 的 品 牌 商 品 或 店 组 比 较 ３ 、 “ 资 金 定额 ， 利 润包 干 ， 超 利归 己” 。 实 践 中企 业 对 责 任 多， 且 大 都 采 取 加盟 经 销 方 式 的大 中型商 品零 售企 业 。 人（ 员 工 个 人 或 销售 集体 ） 下 达 库存 商 品资 金 定 额 ， 上缴利润定额 ， 这 种 绩 效 奖励 办法 的 优 点 ： 考 核 人 可 根 据需 要设 定 考 核 指 标 超 过 利 润 包 干 额 全 部 归 责 任 人 。实 行 这 一 办 法 的理 论 依 据 是 ： 企 体 系 ； 可 根 据 考 核 重 点 确 定 各 考 核 指 标在 体 系 中 的分 数 高 低 ； 可
一
基 于笔 者 多 年 从 事商 业 零 售 企 业 财务 管 理 经 验 和 对 零 售企 业 绩 效 考 核 办法 的 了 解研 究 ， 现行 商业 零售 企 业 绩效 考核 办法 大都 忽视 了对 被 考 核人 零 售 业务 管理 质 量 的考 核 ， 比如 对 实 现销 售 收比的 考核 ， 对销 售 收 入 与 库 存 商 品 平 均 占用之 比值 的考 核 ， 对实现销售折扣率（ 收入 金 额／出 货 金 额） 的考 核 ， 等 等 。忽 视 零 售 业 务 管 理 质 量 考核 的结 果 ， 造成 企 业 商业零 售企 业销 售人 员绩 效考核 办 法现状 库 存 商 品 连年 增 加 ｔ 问题 商 品 比重 扩 大 ； 企业见利不见钱 ， 即 现 金 所谓 商业零售企业绩效考核办法 ， 广 义 上 讲 就 是 企 业 对 员 工 流 出 大于 流入 ， 销 售 收入 增 加 速 度 大 大快 于 效 益 增 加 速度 （ 即企 业 在 工 作 过 程 中表 现 出来 的工 作 效率 、工 作 业 绩 、工 作 态 度 以及 个 无 效 销售 收入 扩 大 ） 等 。为 解 决上 述 问题 的 出现 ， 本 人 推 荐 两 种 商 人 品德 等进 行 评 价 ， 并用 之判 断 员 工 与 岗 位 的要 求 是否 相 称 的 方 业 零售 企 业 绩 效 考核 办 法 ， 仅供参考。 法。 本 文探 讨 的 绩效 考 核 办 法 指 狭 义 上 的 商 业 零 售 企 业 对 员 工 １ 、 “ 百 分 考 核法 ” 。 即 ： 将 企 业对 被 考 核 人 的考 核 指 标 体 系 工作 业 绩 奖 励 办法 。 按 照 各 指标 在 该 体 系 中 的重 要 程 度 或企 业 通 过 考 核达 到 的 目的 差 就 作 者所 了解 和 实 践 过 程 中所 实 施 的 商 业 零售 企 业 员 工 工 作 异 ， 确定 各 指 标 标 准考 核 分 数高 低 ， 整个 指 标 体系 以 １ ｏ ０ 分 为标 准 ， 业 绩奖 励 方 案 大体 上 可 分 为 以下 几 种 形 式 ： 并事先确定被考核人达到１ ｏ ０ 分 时 可 获 得 的 考 核 奖 励 金 额 。 被 考 １ 、 “ 联 销 计 奖 ” 。实 践 中企 业 对 销 售 人 员 只根 据 员 工 实 现 核 人 实 际得 到 奖 励 的 多 少取 决 于 得 分 高低 。各 指 标得 分 的高 低 取
Ｔ Ｈ Ｅ Ｂ Ｕ Ｓ Ｉ Ｎ Ｅ Ｓ Ｓ Ｅ Ｉ ［ ｑ Ｅ Ｕ Ｌ Ｆ Ｉ Ｔ Ｅ Ｉ商 业 流 通
商业零售 企业销售人员绩效考核及奖励办法探 索
宁亚 民 朝 阳 政 通会 计 师 事 务所 １ ２ ２ ０ ０ ０
摘要 ： 通过 对 商业 企业现 实情 况 的剖析 ， 分析 现 实商业 零售 企业 对 员工绩 效 奖励 考核 的利 与弊 ， 提 出 了经过 实 践 证明 的新绩 效考核 办 法， 供 同行 加 以讨 论 和 评 判 。 关键词 ： 商业 ； 绩效； 考核 ； 探 讨