企业薪酬系统设计与制定

第一章薪酬系统总论1.薪酬的内涵是什么？薪酬反应了一种付出之后的回报，属于一种交换关系，这是薪酬不变的本质。

这种关系的一方是劳动者，他通过付出自己辛勤的劳动而获得劳动报酬，另一方是企业，他要求员工为其劳动产生经济效益后，理所当然要支付给员工报酬。

即薪酬是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利总和”，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。

2.薪酬系统有哪些构成要素？○1基本薪酬，主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。

○2绩效薪酬，是薪酬体系中直接与绩效挂钩的一部分，也称浮动薪酬或奖金。

○3间接薪酬，主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系中不可缺少的一部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

3.薪酬系统对企业有什么意义？○1提升企业的经营绩效○2增强企业文化的认同感，支持企业文化变革○3控制经营成本4.薪酬系统对员工有什么意义？○1维持和保障作用○2激励作用5.从经济学角度和管理学角度来研究薪酬管理的特点有什么不同？○1研究目标不同：管理学是以解决微观层次如企业内部具体的员工薪酬管理问题；经济学是以宏观的人力资本的配置效应，收入分配与社会公平。

○2研究范畴不同：管理学主要是微观组织为主；经济学主要以宏观与中观，以政府和市场为主。

○3研究对象不同：管理学侧重具体的管理模式，以微观的动态的管理过程为主；经济学侧重宏观和微观层面，侧重短期和静态比较分析。

○4研究重点不同：管理学是以组织不同阶段的薪酬体系的薪酬体系的设计薪酬管理与组织、员工的绩效关系为研究重点；经济学是以工资变动的社会效应和劳动力市场的有效配置为研究重点。

○5研究方法不同：管理学是以管理系统设计和实证研究为主；经济学是以早期采用规范分析，后期多采用实证分析研究为主。

6.薪酬系统的基本问题有哪些？○1战略层面：应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略。

○2实施层面：一、基本薪酬的实施（1、如何保证外部公平性；2、如何对每一个职位准确付酬；3、如何确立报酬结构）二、绩效报酬的实施（1、凭什么支付奖金；2、支付多少奖金；3、如何支付奖金）三、间接报酬的实施（1、如何设计一套符合法律的福利体系；2、如何设计一套补充福利体系系统以发挥福利的人力资源管理功能）○3制度层面：如何使工资体系制度化第二章薪酬系统设计的原则与战略向导1.分析薪酬设计的原则有哪些，含义是什么？○1公平原则：是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则，薪酬公平是评价薪酬设计是否与薪酬战略相符，是否达到战略目标的一项重要指标。

○2激励原则：从员工激励角度看，根据激励——保健原则，薪酬可分为两类：一是保健因素，如基本稳定的工资、津贴福利等报酬等；另一类是激励因素，如奖金、物质奖励、期权、年金、培训等。

○3核心员工原则：企业的核心竞争力在于核心人才，即那些掌握企业重要客户或掌握企业关键技术的人才、核心的管理人才等，他们在企业的生产经营中发挥重大作用，在员工组织中的影响力很大，拥有领导的特性。

要想最大限度的保留和获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定出一套对人才有吸引力并在行业中有竞争力的薪酬系统。

○4适应性原则：企业在设计薪酬系统时，根据依据的基础不同，可以分为基于职位或工作的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于能力的薪酬体系。

○5员工参与薪酬设计原则：薪酬制度作为驱动公司战略的重要手段，促进员工行为方式与公司战略和企业文化的一致性，需要员工的充分参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用的发挥。

○6隐性报酬原则：从宏观角度看，报酬由两种不同性质的内容构成：货币报酬和非货币奖励。

货币报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。

非货币激励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，是属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。

外在的货币激励方式虽然能显著的提高效果，但持续的时间不长，处理不好，会产生适得其反的作用；而内心在的心理激励，虽然激励的过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

○7双赢原则：作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运营成本，就希望以较小的投入换取较大的回报。

管理层在制定薪酬制度时，有必要上下沟通协调，让员工参与薪酬制度的制定，找到劳资双方都满意的结合点，达到双赢的效果。

2.公平原则的内涵有哪些？公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则，薪酬公平是评价薪酬设计是否与薪酬战略相符，是否达到战略目标的一项重要指标。

薪酬体系的公平原则对薪酬战略和薪酬设计具有促进作用，有助于实现组织的战略目标。

总之，公平原则的激励作用一旦发挥出来，会形成组织成长发展的强大动力，促使薪酬战略目标的实现，并向更高层次推进。

3.薪酬设计的政策因素有哪些？○1最低工资保障制度：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

○2工资支付制度：工资的具体发放方法。

○3工时法：工作时间、工作日种类、加班加时制度。

4.薪酬设计的主要问题会有哪些？○1薪酬管理制度的不足○2薪酬结构的缺失○3薪酬激励机制的缺失○4薪酬体系缺乏沟通5.实现薪酬管理公平原则的途径有哪些？○1通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平○2通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平○3通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平○4通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平6.薪酬系统设计的内部影响因素有哪些？○1企业发展阶段和组织结构○2企业文化○3企业战略○4企业价值观○5员工素质○6工会7.薪酬系统设计的外部影响因素有哪些？○1宏观经济政策和经济体系○2当地经济发展水平○3劳动力市场○4行业行情和产品市场8.什么是战略薪酬？战略薪酬是指：薪酬体系随着企业战略的改变而改变，企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构也不然存在差异。

9.战略性薪酬体系设计要经过哪些步骤？○1寻找企业发展战略瓶颈○2分析相应的人力资源瓶颈○3制定相应的战略性薪酬体系○4动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并瞻前性的制定战略性薪酬政策10.战略薪酬的设计应注意什么问题？○1必须保持战略性薪酬体系设计的动态性○2审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题○3合理选择战略性薪酬体系的调整时机11.以竞争力为向导的薪酬体系是指什么？以竞争力为向导的薪酬体系是指：以员工为中心来设计企业薪酬，，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。

12.全面薪酬观的内涵是什么？全面薪酬管理体系不仅能够提高薪酬的质量，同时，由于它扩大了薪酬的内容，通过经济和非经济手段帮组企业与员工之间建立起伙伴关系，因此还能让员工前所未有地享受个性化薪酬所带来的愉悦。

主要包括：基本工资、绩效薪酬、间接薪酬、非货币性外在薪酬、内在薪酬。

第三章薪酬系统的基本模式选择1.基于职位的薪酬模式有什么内涵？不同职位对知识、技能有不同的要求，承担的职责大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同。

在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度也不同，他们应当根据所从事的工作领取报酬。

2.职位薪酬体系的优点有哪些？○1实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制。

○2有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低。

○3晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

3.职位薪酬体系的缺点有哪些？○1等级结构森严○2不利于员工职业发展○3制约员工知识、技能提高4.公平理论的简述公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对数量，而且还关心自己所得报酬的相对量。

5.基于胜任力的薪酬体系产生的背景是什么？○1知识经济时代的竞争归根到底是人力资源的竞争○2组织结构的扁平化、弹性化○3基于岗位的薪酬体系的设计缺陷6.如何构建构建基于胜任力的薪酬模式？○1构建胜任力模型○2胜任力定价○3建立基于胜任力的薪酬结构○4评估员工胜任力、确定其报酬水平7.能力薪酬模式与职位薪酬模式有什么不同点？（P.96表格）8.胜任力的内涵是什么？胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能——也是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确的区别优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者能够明确的区别出高效的绩效执行者和低效的绩效执行者。

9.什么是胜任力模型？如何建立胜任力模型？胜任力模型是指达成某一绩效目标的一些列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力的结构。

步骤：○1定义绩效标准○2选取分析校标样本○3获取绩效样本有关胜任特征的数据资料○4建立胜任特征模型○5验证胜任特征模型10.薪酬模式的选择需要考虑哪些因素?○1组织类别○2发展阶段○3组织文化○4员工类别11.销售人员、管理人员、专业技术人员的薪酬模式该如何选择？销售人员：○1以基本工资为基础，增加津贴和福利○2采用不同的提成比例○3增加团队绩效工资○4对新进销售人员采取提成、奖金选择制○5薪酬制度具有民主性和透明性专业技术人员：○1合理确定专业技术人员的薪酬水平○2短期激励和长期激励相结合，重视员工的长期发展○3合理设计薪酬结构，满足专业技术人员的个性化需求管理人员：○1位置越靠上层，则基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越低○2对于基层管理而言，基本薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入○3奖金等绩效薪酬，适用于各个管理层，而长期奖金更多的是针对高层管理者的一种奖励12.企业发展阶段对薪酬模式的选择有什么影响？○1创立初期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性更加突出员工开拓等个方面的能力，运用以能力为基础的薪酬体系，激励员工积极发挥自己的能力，同时也表现出非常个人化的随机性报酬○2处于高速成长的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，仍然以能力薪酬为主○3处于成熟阶段的企业能提供有竞争力的工资、短期激励和福利13.基于胜任力的薪酬模式有哪些作用？○1员工获得更多的发展机遇，而组织则获得一支灵活性的劳动力队伍○2支持扁平性组织结构○3鼓励员工对自身发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理奠定了基础○4对组织学习具有支持作用14.对基于胜任力的薪酬体系的评价有哪些？优点：○1有利于员工个人胜任力的提高与扩展○2有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略○3有利于企业组织的变革○4有利于吸引和留住高水平人才缺点：○1实施基于胜任力的薪酬体系会增加企业的成本，提高管理难度○2实施基于胜任力的薪酬体系必须建立配套的培训体系和绩效管理体系，对企业人力资源工作提出较高的要求15.基于能力的薪酬设计方案对企业发展的作用有哪些？○1可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作的积极性○2能够对变化的心理合约问题作出部分反应，在这种情况下企业和员工的关系并不是终生雇佣的关系，员工的身份由企业人变成社会人○3可以使企业保持一支比较精干高效的员工队伍○4符合薪酬设计的公平性原则16.成功实施能力薪酬的关键因素有哪些？○1科学的任职资格体系○2配套的培训体系○3具有弹性的组织结构○4简单原则○5管理方面的问题第四章薪酬系统的设计程序1.薪酬系统设计的流程有哪些？○1制定薪酬原则与策略○2岗位设置与工作分析○3工作评价○4薪酬调查与薪酬定位○5薪酬结构设计○6工资分等与定薪○7薪酬系统的实施2.工作分析的常用方法有哪些？分别如何使用？一、访谈法访谈法指工作分析人员就某项具体工作与从事该项工作的个人、团队、其上级主管或者过去的在岗人员就工作内容与要求进行交流讨论。