人力资源管控的8个主要内容3个特点
企业人力资源管理的特征有哪些
企业人力资源管理的特征有哪些企业人力资源管理是指组织在管理其员工方面所采取的策略和实践。
其特征主要包括以下几个方面：1. 人才选拔和招聘企业人力资源管理的一个重要特征是通过有效的招聘和选拔程序来吸引和留住人才。
通过制定明确的招聘标准，结合面试和评估程序，企业可以筛选出最适合岗位的人才，确保组织拥有高素质的员工团队。
2. 培训与发展企业人力资源管理还注重员工的培训与发展。
通过为员工提供持续的培训计划和发展机会，可以提高员工的技能水平和工作动力，帮助员工实现个人职业目标，同时也符合组织的发展需要。
3. 绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的核心。
通过设定明确的绩效目标、定期评估和反馈，可以激励员工提升工作表现，同时也为员工提供发展方向，提高整体组织的绩效水平。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是企业留住人才的重要因素。
通过建立合理的薪酬体系和福利政策，可以激励员工提高工作积极性，增强员工对组织的忠诚度。
5. 员工关系企业人力资源管理还包括管理员工关系。
通过建立有效的沟通机制、解决员工纠纷、关注员工福祉，可以建立和谐的员工关系，提高组织的凝聚力和稳定性。
6. 法律合规企业人力资源管理必须遵守相关法律法规，保障员工权益，维护企业形象。
制定并执行严格的法律合规政策，可以降低企业面临的风险和诉讼问题。
综上所述，企业人力资源管理的特征主要包括人才选拔和招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和法律合规等方面。
通过有效的人力资源管理，企业可以建立高效的团队，提高员工的整体素质和工作绩效，推动组织成长与发展。
数据仓库为中心的企业人力资源统计信息系统的设计与实现
数据仓 库是 一种从 数据 库技术 发展 而 来但 又不 同于数 据库 的数据 组织 和存储 技 术， 其主要 的面对主题 。 而且是综合化 的， 会 随着 时间而改变 的 ， 非 易失性 的数 据集合 ， 它用于支持管理层 的决策过 程。 不论是它 的 形成 亦 或是运 行均 是 以主题 为 中心来 开展 的， 其 中的信息并非是信 息单纯 的聚集到一 起， 它是 对于 多种信 息汇 集 ， 挑 选然后 全 面 分析 而获取的 内容的综合。 其 中存储 的信息 关键 是用来查 找等的 目的的 。 由于数 据仓库 以统计 分析 技术作 为分 析数据 和提 取信 息 的有效方法 ， 该项技术 的关键前 提及时统计 学内容， 所以数据仓库术 、 以及基于数据仓 库的 Ｏ Ｌ Ａ Ｐ和数据 挖掘形 成 了新型 的统 计 信息系统框架 。 ３关于数 据挖掘科技 的分析
摘 要： 通 过数 据仓 库 工艺对人 力资 源的信 息 开展 全 方位 的探 索， 分析 其蕴含 的有 意义 的关联 以及 性 质 ， 对 于 员工的 聘请 以 及培 养等 等 的具体 活动 可 以起 到很好 的辅 助性 。 在 体 系研 究的 时候 面对 的不利 现 象 ， 按 照创 新思 想 ， 能够确 保 问题得 以有效
Ｑ １ 盟 Ｑ ： （ 土）
Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ Ｎ ｅ ｗ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｅ ｓ ａ ｎ ｄ Ｐ ｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｔ ｓ
信 息 技 术
数据仓库为中心的企业人力资源统计信息系统 的设计与实现
乔桂玲
（ 黑河市黑 宝山矿业有限责任 公司 ， 黑龙江 黑河 １ ６ １ ４ ４ ９ ）
地 解决 。 关键 词 ： 人 力资 源 ； 统计 信 息 系统 ； 数据 仓 库 ； Ｏ Ｌ Ａ Ｐ
各国人力资源管理特点2
薪酬福利管理
日本：年功序列工资制。职工的基本工资由资历 工资(年龄+工龄+学历)和能力工资(职务+职能)构 成,在年功序列制下,决定职工基本工资的主要因 素是企业工龄。
。
韩国：1、薪酬结构比较复杂。月工资中的65%是 基本工资,另外的35%则是各种补贴.2、福利包括， 员工持股制度、对员工采取家庭成员式待遇、通过 提供经营情报诱导员工参与企业经营、终生员工。
各力资源管理特点 分析及其比较
二、国外人力资源管理模式对 我国的启示
亚洲
日 本
韩 国
美 洲
美国
英国 德国 法国
欧 洲
招聘与 配置
培训与开 发
绩效管 理
薪酬福 利管理
劳动关 系管理
招聘与配置
日本：1、终身雇佣制。 保守性和排他性, 有新的 工作需要时, 是尽可能通 过内部调节来满足。2、 职工晋升是年功晋升,一 般都是按工龄和学历进 行缓慢的逐级晋升提拔。 美国：1、自由雇佣 制，对市场依赖性很 强。2、员工晋升提 拔速度快，员工提升 不注重资历而注重能 力。
英国：1、宽松的人才流动 政策，每年都耗巨资去吸 引别国的高科技人才。2、 大量外国人在英国企业供 职。3、政府把甄别人才的 权力下放到全英的跨国公 司和科研机构， 它们可以 拥有自行签发工作许可证 的特殊权力。
培训与开发
韩国：通过建立内 部的研修院或者利 用产业教育机构培 育。重视员工的海 外研修工作。 日本：不十分看重个人的 具体技能,而是强调基本 素质,其基本思想是:高素 质的员工,可以通过企业 自己的培训,胜任所有工 作。
绩效管理
日本：1、有成绩考核,情 意考核和潜能考核。2、 忽视对员工的短期评估， 重视长期评估。3、在人 员评估上，企业表现出 很强的平均主义，多以 集体单位进行考核。重 视集体的业绩。4、把态 度作为考核的重要内容。
以人力资本回报为核心-提升人力资源管理水平
以人力资本回报为核心提升人力资源管理水平中粮集团人力资源部在管理提升活动中，集团人力资源部重点抓好两项工作：一是牵头推进集团标杆管理工作，作为集团管理提升活动的主要载体;二是与GE全面对标，作为人力资源系统管理提升的主要内容.通过与GE对标，并结合集团实际，集团人力资源部启动集团人才发展会议，推进经理人职级序列改革,完成晨光二期选拔并启动培训工作，推动区域平台建设,实施“优粮生”暑期实习计划，推进校企合作等等，切实提升集团人力资源管理水平。
在推进人力资源系统职能对标的同时，我们也在思考人力资源工作如何更好地服务于集团的业务发展.尤其是当中粮进入“聚焦内涵增长、提升经营质量”的新阶段，人力资源工作究竟应该抓一个怎样的“牛鼻子”把整个工作给牵起来。
为此，集团人力资源系统进行了系统思考和专题研讨，通过团队学习的方式,提出了下一阶段集团人力资源工作要以提升人力资本回报作为工作目标。
为什么要关注人力资本回报国际上通常用人力资本回报率来衡量人力资本回报，它的计算公式是：人均净利润除以人均人工成本.简单的说，就是在人身上投入一块钱,能给企业挣回来多少钱的净利润。
要提升人力资本回报，就是在合理人工成本投入的条件下，促使人员产出最大化.现阶段把提升人力资本回报作为人力资源工作的“牛鼻子"，主要基于三个方面的考虑:第一、人力资本回报是衡量企业竞争力的重要内容。
在激烈的市场竞争中，企业或将是胜利者，或将是失败者,或将是幸存者。
一般而言，胜利者总归是少数。
统计结果显示，一般仅有5％的企业获得竞争优势从而立于不败之地.究竟是哪些企业能够跻身于这5%之列?美国标杆管理专家哈里顿将人力资本回报与ROA、市场份额、客户满意度一起，作为判断的依据.近年来在美国，作为胜利者的企业,年人均产出这项指标应在74000美元以上.之所以把人力资本回报作为重要指标，是由于人力资本具有价值高、稀缺性以及难以模仿的特点,不同企业竞争优势一定会体现在人力资本以及形成人力资本的系统能力方面.人力资本回报是科学衡量人力资本价值最有效的指标。
人力资源部内部人员管理
人力资源部内部人员管理
人力资源部作为企业内部的重要职能部门，其在内部人员管理方面的职责主要包括以下几个方面：
招聘与配置：负责根据公司战略和业务发展需求，制定招聘计划并执行招聘流程，包括发布职位、筛选简历、组织面试、录用决策等，确保将合适的人才安排到合适的岗位上。
培训与发展：制定员工培训和发展计划，提供职业技能和素质提升的各类培训，以及职业生涯规划指导，帮助员工不断提升自身能力以适应公司发展的需要。
绩效管理：建立和完善绩效管理体系，设定合理的考核指标和评价标准，定期进行绩效评估，并根据结果实施激励或调整措施，如晋升、调薪、奖金分配等。
薪酬福利：设计公平且具有竞争力的薪酬体系和福利制度，确保内部公平性和外部竞争性，同时负责员工工资、奖金、社保、公积金等的核算与发放。
劳动关系管理：处理员工劳动合同签订、续签、变更、解除等事务，妥善处理劳动争议，维护和谐稳定的劳动关系，遵守国家劳动法律法规。
企业文化建设：参与制定和推广公司的核心价值观和企业文化，通过各种活动激发员工的工作积极性和团队凝聚力，提高员工对企业的认同感和归属感。
人才梯队建设与继任计划：识别关键岗位和高潜力人才，制定相应的发展计划和接班人培养方案，确保公司的持续稳定发展。
员工满意度调查与改进：定期开展员工满意度调查，收集员工意见和建议，分析并提出改进措施，持续优化人力资源政策和实践。
以上各个部分共同构成了人力资源部在内部人员管理上的主要工作内容。
人力资源理解
人力资源理解
人力资源是指组织内负责管理和开发人力资源的部门或职能，也是指一个组织内所有从事人力资源管理工作的人员。
人力资源管理旨在优化组织的人力资源，使其更好地适应组织的战略目标和运营需求。
以下是人力资源的一些关键方面：
1.招聘与选拔：人力资源部门负责招聘和选拔合适的员工，以满足组织的业务需求。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等活动。
2.培训与发展：人力资源致力于提供培训和发展机会，以提高员工的技能水平、提升绩效，从而促使员工更好地适应工作和组织的变化。
3.绩效管理：人力资源部门负责制定和实施绩效管理体系，通过设定目标、定期评估和提供反馈，帮助员工提升绩效水平。
4.员工关系：人力资源致力于维护和改善员工与组织之间的关系。
这包括处理员工投诉、管理劳资关系、促进员工团队合作等。
5.薪酬与福利：人力资源参与薪酬和福利制度的设计与管理，确保员工的薪酬合理且具有竞争力，同时提供各种福利以提高员工的工作满意度。
6.员工离职管理：人力资源部门负责处理员工的离职事宜，包括离职手续、员工退出调查、离职面谈等。
7.人力资源信息系统（HRIS）：运用技术手段，人力资源部门使用HRIS系统来管理员工信息、薪资数据、培训记录等。
8.法律合规：人力资源必须遵守劳动法律法规，确保组织在雇佣和管理员工时符合法律要求。
9.战略规划：人力资源部门参与制定组织的人力资源战略，确保人力资源政策与组织战略一致。
人力资源是组织成功的重要组成部分，其有效管理有助于提高员工工作满意度、促进组织创新和业务成功。
人力资源管理六要素
人力资源管理六要素在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
人力资源管理的目标是最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。
为了实现这一目标，人力资源管理需要关注和平衡六个重要要素：招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和劳动法遵从。
招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础步骤之一。
有效的招聘与选拔可以帮助企业吸引并留住合适的人才。
招聘过程应该包括制定招聘计划、分析岗位需求、撰写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人等环节。
除了选择最合适的候选人外，还需要确保招聘过程公平和符合劳动法的要求。
培训与发展培训与发展是为了提高员工的技能和知识，以适应公司的需求和变化。
通过培训和发展，员工能够更好地适应工作，并为组织的成功做出贡献。
培训与发展计划应该考虑员工的需求和目标，并与公司战略相一致。
方法包括内部培训、外部培训、工作轮岗和导师制度等。
绩效管理绩效管理是一种管理方式，通过设定目标、评估绩效和提供反馈来激励和改进员工表现。
有效的绩效管理可以帮助企业实现战略目标，并促进员工的个人成长。
绩效管理应该包括定期的绩效评估、目标设定和反馈机制，以确保员工和组织保持良好的工作表现。
薪酬与福利薪酬与福利是吸引、激励和留住员工的重要手段之一。
薪酬包括基本工资、奖金、津贴等直接给付的报酬，福利则包括健康保险、退休计划、带薪假期等间接给付的福利。
薪酬与福利应该与员工的职位和绩效相一致，并考虑到行业标准和竞争情况，以确保公平和竞争力。
员工关系良好的员工关系对于组织的稳定和员工的满意度至关重要。
员工关系管理涉及到沟通、合作和解决冲突等方面，旨在建立积极的工作环境和员工团队。
企业可以通过定期员工反馈、举办员工活动和建立沟通渠道等方式来维护良好的员工关系。
劳动法遵从劳动法是保护劳动者权益和维护劳动关系稳定的法律规定。
作为雇主，遵循劳动法对于保持企业声誉和避免法律风险至关重要。
企业应该了解和遵守相关的劳动法规定，包括招聘、雇佣、劳动合同、工时管理等方面的规定，并及时调整相关政策和程序以保持合规。
人力资源优势描述
人力资源优势描述在当代社会中，人力资源的重要性不言而喻。
无论是企业还是机构，人力资源都被视为最为重要的资产之一。
人力资源的优势对于一个组织的发展和成功起着关键性的作用。
本文将围绕人力资源的优势展开探讨，分别从人力资源的能力、知识和组织文化三个方面来描述人力资源的优势。
一、人力资源的能力人力资源的能力是组织获得持续竞争优势的核心。
人力资源的能力主要包括员工的专业知识与技能、创新能力、学习能力以及领导才能等。
首先，员工具备的专业知识和技能决定了组织在市场竞争中能够拥有的技术和创新能力。
只有拥有高素质的员工，组织才能在快速变化的市场环境中快速反应，保持竞争的优势。
同时，员工的创新能力也是决定组织是否能够持续创新的重要因素。
具备创新能力的员工能够提出新的理念和解决方案，为组织的发展注入新的动力。
此外，员工的学习能力对于组织的发展也具有重要意义。
学习能力强的员工不仅能够快速适应组织的变化，还能不断提升自己的综合素质，为组织的竞争力提供源源不断的动力。
最后，一个组织只有拥有优秀的领导才能，才能有效地调动员工的积极性和潜力，形成高效协同的团队。
二、人力资源的知识除了员工的能力之外，人力资源的知识也是一个组织的重要优势。
知识是人力资源最具有竞争力的资源，也是组织在市场竞争中取得成功的重要标志。
人力资源部门应注重员工的知识管理，激励员工主动学习和分享知识，形成组织内部的知识流动和转化机制。
通过知识的传递和共享，可以避免知识孤岛的形成，从而提高整个组织的学习能力和创新能力。
此外，人力资源的知识还包括组织内部的经验总结和专业知识的积累。
组织应该建立良好的知识管理体系，将各部门之间的经验进行归纳总结，并利用这些知识为组织决策提供参考依据。
通过优秀的知识管理，组织可以高效地运作，提高工作效率和质量。
三、人力资源的组织文化优秀的人力资源优势还体现在组织文化方面。
组织文化是一个组织的核心竞争力，也是吸引和留住优秀人才的重要因素。
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人力资源管控的8个主要内容3个特点
导读：什么是人力资源管理和控制？它比人力资源管理有更高的要求。
它着重于控制的功能，也可以称为人力资源控制。
目的是确保组织目标的实现，监视和衡量投入的人力资源，并及时采取措施纠正偏差以实现组织目标。
什么是人力资源管控？它比人力资源管理有更高的要求。
它着重于控制的功能，也可以称为人力资源控制。
目的是确保组织目标的实现，监视和衡量投入的人力资源，并及时采取措施纠正偏差以实现组织目标。
人力资源管控具体有下面3个特点：
1.注重对人整体价值的管理
传统的人力资源管理有招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理等六大模块的职能管理，在实际工作中，HR部门对这六大块分开管理，这个管理思维容易陷入具体的职能工作中，忽视人的整体价值。
人力资源管控，关注人在企业中的整体价值，以结果为导向，采取手段提升人的创造力。
2.人力资源管控紧密结合企业战略开展
以企业战略目标为核心，围绕这个核心进行人力资源配置，确保人力资源为实现企业战略目标服务。
管控的意义就在于，在人力资源不适用公司战略时，及时监控，然后进行调节，达到两者紧密结合。
3.重视过程控制
人是复杂的，具有创造性，又有多样性，所以对人的管理挑战性很大。
很多学者都试图从具体的人出发，研究管理的理论方法，事实证明存在很多困难。
人力资源管控跳出这个圈，利用整体资源的观点，以过程管理为重，辅以有效的手段和方法，使人力资源向企业需要的方向发展。
人力资源管理不能满足现代企业发展需求，人力资源管控就应运而生，它注重对过程的控制，也以结果为导向，关注企业业务、客户，从整体上把握人的创造力，它的最终目的是实现企业的战略目标。
人力资源管控的8个主要内容
1.组织架构管控
组织架构是根据企业的商业模式，在管理工作中进行分工协作，明确职务范围、责任、权利的组织体系。
它以人力资源战略规划为指导，随着企业经营发展战略的调整而调整。
2.职位体系管控
依据组织架构，对各个岗位工作进行分析，对职位进行评价，形成职位管控体系。
这个体系要求明确职位设置原则，建立统一的职位说明书，任职条件，考核标准，进行统一职位评价，形成完整的企业职级图。
3.规章制度和流程表单管控
管控制度及表单工具的建设，需要考虑企业目标需求，结合企业各方面实际情况，在考虑企业从差异性时，也要考虑整体制度建设的系统性和规范性，使制度和表单的全面、缜密，减少后期的执行阻力。
4.劳动协议管控
企业应建立劳动协议的管控机制，最大限度的规避法律风险，创造合法合规的劳动关系。
5.人力成本和人员编制管控
企业通过对人力成本和人员编制的有效管控，使人力资源投入保持在合理水平，发挥其最大效益。
6.人力风险管控
企业越来越依赖人，人的风险很难把控，利用风险管理的方法，对人的招聘、离职等进行风险识别和管理，可以避免企业非预期的损失。
7.企业关键人才管控
关键人才掌握着各项管理职能，建立企业关键人才管控体系是对人力资源实施效率的重要保障。
8.人力资源信息化建设
企业集中的人力资源信息化平台，可以掌握和了解人才动态，统一调配，综合协调，实现人力资源的互补效应和规模效应。
人力资源管控体系是什么
人力资源管控体系是企业各级组织层级之间的“职能定位、权责边界、管理关系、汇报关系和控制模式”。
人力资源管理体系模式的影响要素
.人力资源定位与管控模式
.集团管控模式
.人力资源体系完善制度
.人力资源制度专业人员的整体专业素质人力资源管理体系模式的三种类型
.专家服务型
.战略管控型
.操作管控型
人力资源管理体系模式的六大原则
1、根据公司自身实际情况，创立一个最适合自身的管控模式。
没有一种普遍适用的管控模式，因此不可直接套用其他公司的模式
2、需要考虑集团管控模式，越分权的企业管控模式，人力资源的定位越倾向分权形式。
3、采用不同的管理模式，还需要考虑下属企业现有人力资源管理水平，在人力资源基础架构还未建立起来的情况下，适合采取操作型管控定位
4、对于那些人员规模比较小的成员企业，不需配备人力资源专业人员，适合采取操作管理中心的人力资源管理定位。
5、如果集团整体人力资源水平偏低，为尽快提高人力资源管理水平，适合采用集权化程度比较高的模式，这样有利于集团政策的快速推行，尽快形成规范、系统的人力资源管理体系并有效实施。
6、如果集团处于文化融合期，希望形成统一的企业文化，适合采用集权化程度比较高的模式，有利于塑造统一的企业文化。
人力资源管控的解决方案---五个思路
1、突破用单体公司的人力资源管理手法去解决集团层面人力资源问题的局限性，真正从集团层面思考、分析和解决人力资源问题，则至少要从以下六个方面来思考：跨地域、跨产业、高速度、内部交易、产业组合、母子冲突。
2、组织结构的职能结构、职业发展通道均应由集团公司统一制定。
首先实行各子公司内部职等划分(职等数量一致)，其次通过类似程度高的职等进行横向均衡，从而实现整体职的架构的高度统一。
3、不同业务板块的薪酬管理体现公司的战略重点，各公司应在保证外部竞争性、内部公平性的基础上，进行内部职位价值评估、外部数据调研，以确保关键岗位薪酬水平的吸引力，而集团总部还应该进行横向评估，以确保横向均衡性。
4、应建立在平衡计分卡基础上的集团总公司、子公司、部门、个人四级绩效考核指标体系，确保绩效指标的全面性和针对性，而所有绩效指标应保持其真实性、有效性、可获得性和方便性。
5、应建立基于管理者能力素质模型基础上的培训开发规划、培训开发组织、管理者能力开发和评价以及变革与职业生涯规划的培训体系。
企业人力资源管控体系的价值
1、帮助企业破解人力资源管控难题，全面提升企业管理人力资源管控能力
2、帮助企业通过差异化管控模式，解决“集而不团”的问题，发挥协同效应。
3、帮助企业从“人力资源管理向集团人力资源管控”过渡，从而进行集团人才资源管控体系设计。