浅谈矿山企业的人力资源管理
矿山企业人力资源管理制度
矿山企业人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强矿山企业人力资源管理，提高员工素质和企业整体竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于矿山企业的所有员工，包括管理人员、技术人员、普通员工等。
第三条矿山企业人力资源管理的宗旨是激励员工，激发其工作热情和创造力，提升企业的核心竞争力。
第四条矿山企业人力资源管理的原则是公平、公正、激励、规范。
第五条矿山企业人力资源管理的目标是建立一支忠诚、专业、高效的团队，为企业的可持续发展提供有力支持。
第六条矿山企业人力资源管理的基本理念是以人为本，注重员工的发展和成长，促进员工与企业共同发展。
第二章招聘与录用第七条矿山企业招聘人员时应根据企业发展战略和业务需求制定招聘计划，确保合理配置和优秀人才引进。
第八条矿山企业在招聘过程中应公平公正，遵循择优录用原则，不得以性别、年龄、种族、宗教等为由歧视任何应聘者。
第九条矿山企业要对新员工进行岗前培训，使其尽快适应新环境，并了解企业的规章制度和职责要求。
第三章岗位设定与分析第十条矿山企业应根据业务需要，科学合理设定岗位，明确职责和权限，确保各项工作顺利进行。
第十一条矿山企业应对各岗位进行分析，确定所需的技能、素质和经验要求，制定岗位描述和职业能力模型。
第十二条矿山企业应建立绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估，激励优秀员工，提出改进建议。
第四章培训与发展第十三条矿山企业应制定员工培训计划，注重员工的职业发展和技能提升，使其适应企业发展的需要。
第十四条矿山企业应建立员工晋升通道，为员工提供发展空间和机会，激发其工作积极性和创造力。
第十五条矿山企业应对员工进行定期培训，提高员工的专业技能和管理水平，促进员工个人发展和企业发展的良性循环。
第五章奖惩与激励第十六条矿山企业应建立奖惩机制，对员工的工作表现给予及时奖励和惩罚，鼓励创新和改进，惩治违纪和失职。
第十七条矿山企业应建立绩效考核制度，设立奖金、晋升、荣誉等激励机制，调动员工的工作热情和积极性。
矿山建筑施工中的人力资源管理研究
矿山建筑施工中的人力资源管理研究在矿山建筑施工领域，人力资源管理起着至关重要的作用。
它不仅关系到施工项目的顺利进行，还直接影响着施工质量、安全以及企业的经济效益和可持续发展。
一、矿山建筑施工中人力资源管理的特点矿山建筑施工环境相对恶劣，工作条件艰苦，存在一定的安全风险。
这就导致在人力资源管理方面，需要更多地关注员工的安全保障和职业健康。
施工项目的周期性和阶段性明显，不同阶段对人力资源的需求数量和类型差异较大。
例如，在项目初期，需要大量的技术人员进行规划和设计；在施工高峰期，则需要大量的一线施工人员；而在项目收尾阶段，对质检和验收人员的需求增加。
由于矿山建筑施工涉及多个专业和领域，对人员的专业技能要求较高。
不仅需要具备建筑施工的基本知识和技能，还需要了解矿山工程的特殊要求和规范。
二、矿山建筑施工中人力资源管理存在的问题人力资源规划不合理。
一些企业在承接项目前，没有充分考虑项目的特点和需求，对人力资源的规划不够准确，导致在施工过程中出现人员短缺或过剩的情况。
人员招聘与选拔难度大。
由于工作环境和条件的限制，吸引和留住高素质的人才成为难题。
同时，招聘过程中对人员的技能和经验评估不够准确，可能导致招聘到不合适的人员。
培训与开发不足。
部分企业对员工的培训投入不够，导致员工的技能水平不能满足施工的要求，影响施工质量和效率。
绩效管理不科学。
一些企业的绩效考核指标不够明确和合理，无法准确评估员工的工作表现，也不能有效地激励员工的积极性。
员工激励机制不完善。
矿山建筑施工行业工作强度大、风险高，但部分企业的薪酬福利体系缺乏竞争力，激励措施单一，难以充分调动员工的工作热情和创造力。
三、优化矿山建筑施工中人力资源管理的策略做好人力资源规划。
在承接项目前，充分调研项目的规模、工期、技术要求等因素，结合企业现有人力资源状况，制定科学合理的人力资源规划，确保在项目实施过程中人员的合理配置。
加强人员招聘与选拔。
拓宽招聘渠道，通过网络招聘、校园招聘、内部推荐等多种方式吸引人才。
论矿山人力资源管理面临的问题及其措施
论矿山人力资源管理面临的问题及其措施【摘要】矿山企业在选择有效人力资源管理途径时，一定要根据自己企业的实际情况、经营特点、人力资源状况与企业发展战略而采用灵活的方式。
需要以全新的高度、战略的视角和高效的管理模式开拓人力资源管理的新格局。
本文论述了矿山企业人力资源所面临几种问题，并有针对性的提出了相关解决措施。
【关键词】人力资源开发;管理;规划;措施1.人力资源管理的作用1.1提高企业绩效。
目前我国矿产资源在逐渐的萎缩，矿山企业更需要不断地对工作改进及创新，运用新技术来提高生产率和综合实力，并且提高从业人员的素质，是现在矿山企业的长远发展之道。
1.2选矿和加工程序资源的有限性以及现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素，加之频繁的市场波动，使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标，成为保持矿山整体效益的一剂良药，而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。
企业无论是通过内部培养或者外部招聘，都要靠先进技术人员的出谋划策和切实执行。
2.矿山人力资源面临的问题不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,主要以下:2.1人力资源管理观念未能彻底转变在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。
长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。
例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。
在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。
所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。
2.2未能进行科学的人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。
关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨
关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨煤矿企业作为国民经济的重要产业之一，其人力资源管理和薪资管理的问题一直备受关注。
随着人力资源和薪资管理理论的不断更新和完善，煤矿企业人力资源和薪资管理也面临着不断的变革和创新。
1. 人力资源管理体系不完善：目前大多数煤矿企业在人力资源管理上存在不少问题，比如人力资源管理体系不健全、招聘渠道狭窄、人才培养不足等。
2. 用人机制不完善：目前很多煤矿企业存在着严重的用人机制问题，比如青黄不接、农民工返乡等，这些问题严重制约了企业的发展。
3. 人力资源管理水平不高：虽然煤矿企业开展了一定规模的人力资源管理工作，但具体实施效果并不理想，人力资源管理水平普遍不高。
二、煤矿企业薪资管理的现状1. 薪资制度不完善：煤矿企业的薪资制度普遍比较简单，缺乏一定的科学性和合理性，尤其是在绩效考核方面存在较大问题。
2. 薪资福利待遇不公平：有些煤矿企业的薪资福利待遇不太公平，缺乏足够的激励机制，同时也无法满足员工的需求。
3. 薪资管理信息化程度较低：煤矿企业的薪资管理大多仍然停留在手工操作阶段，信息化程度不够高。
1. 加强人才引进：煤矿企业要加大对高层次、技能型、复合型人才的引进，提高人才对企业的影响力和协调能力，增强企业竞争力。
2. 完善人事制度：煤矿企业要加强人事制度建设，完善用人机制，调整分配方式，建立公正激励机制，提高员工的工作积极性和获得感。
3. 建立科学的薪资制度：煤矿企业应根据企业的性质、规模、行业及员工素质等因素，建立科学合理的薪资制度，实施公正公平的绩效考核。
4. 提高薪资管理信息化程度：煤矿企业应使用薪资管理软件，实现薪资管理的电子化、实时化和自动化，提高薪资管理的效率和准确性。
老国企大型矿山人力资源分析及对策
除了传统的薪酬激励外，还可以采用股权激励、晋升机会 、荣誉称号等多种激励方式，满足员工的多元化需求，激 发员工的积极性和创造力。
提升人力资源效能
强化员工培训与开发
建立健全员工培训体系，定期开展各类培训课程和实践活动，提高员工的业务素质和综合 能力。
推进绩效管理改革
建立科学、公正的绩效管理体系，明确考核标准和流程，将绩效与员工薪酬、晋升等切身 利益挂钩，提高员工的工作效率和业绩水平。
低。
影响分析：人力资源效能低下可能导致 企业成本增加、盈利能力下降，进而制
约企业的可持续发展和市场竞争力。
针对以上问题与挑战，需要采取一系列 针对性的人力资源管理对策，如推进人 才梯队建设、优化人力资源管理模式、 提升员工技能和效能等，以促进老国企
大型矿山的可持续发展。
03
对策与建议
优化人员结构
人力资源管理模式落后
问题描述
老国企大型矿山的人力资源管理往往 沿用传统模式，注重事务性处理，而 非战略性人力资源管理。
影响分析
落后的人力资源管理模式可能导致企 业无法有效吸引、培养和留住人才， 员工激励和考核机制不完善，进而影 响企业整体绩效和竞争力。
人力资源效能低下
问题描述：受前述问题影响，老国企大 型矿山的人力资源效能往往表现不佳， 员工工作效率、人均产值等关键指标偏
老国企大型矿山人力资源分析及对 策
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目录
• 大型矿山人力资源现状 • 面临的问题与挑战 • 对策与建议 • 实施策略与预期结果
01
大型矿山人力资源现状
人员结构分析
01
02
03
年龄结构不合理
老国企大型矿山人员年龄 普遍偏大，年轻员工比例 较低，存在断层现象，缺 乏新鲜血液的注入。
采矿业中的矿山人才培养与绩效管理
采矿业中的矿山人才培养与绩效管理随着采矿业的快速发展，矿山企业对高素质的人才需求越来越迫切。
矿山人才培养与绩效管理成为矿山企业发展的重要环节。
本文将分别从人才培养和绩效管理两个方面，探讨采矿业中矿山人才培养与绩效管理的重要性和对策。
一、矿山人才培养的重要性1.1 矿山人才培养是企业发展的基石在采矿业中，高素质的人才是保障企业可持续发展的重要条件。
矿山人才培养是培养和提升企业核心竞争力的关键环节。
1.2 矿山人才培养的目标及对策为了培养出符合采矿业需求的优秀人才，矿山企业需要针对培养目标制定相应的对策。
首先，引进专业人才，通过人才引进计划，吸引具有相关专业背景和经验的人才加入企业。
其次，加强内部培训，通过培训课程和工作坊提高员工的专业技能和综合素质。
最后，建立人才成长体系，通过评价和激励措施激发员工的积极性和创造力。
二、矿山绩效管理的重要性2.1 矿山绩效管理是推动企业发展的动力在采矿业中，绩效管理是评价员工工作表现和激励员工提高工作效率的重要手段。
矿山绩效管理可以帮助企业发现和解决问题，优化资源配置，提高企业整体效益。
2.2 矿山绩效管理的目标及方法为了实现矿山企业的高绩效目标，需要制定明确的绩效管理目标和相应的方法。
首先，建立科学的绩效考核体系，明确岗位职责和工作目标，并制定相应的考核指标和评价标准。
其次，加强绩效评估和反馈，及时给予员工正面反馈，鼓励优秀表现，并通过培训和辅导帮助员工改善不足之处。
最后，激励和奖励制度的建立可以激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平。
三、矿山人才培养与绩效管理的结合3.1 人才培养与绩效管理的关联性矿山人才培养与绩效管理是相辅相成的，二者之间存在着紧密的联系。
只有通过人才培养，企业才能培养出高素质的人才，从而提升绩效管理的水平。
而绩效管理则可以反过来推动人才培养，通过激励和奖励制度，激发员工的积极性和创造力，进一步促进人才的成长。
3.2 人才培养与绩效管理的整合为了更好地实现矿山人才培养和绩效管理的目标，矿山企业可以将二者进行整合。
矿山人员管理及管理制度
一、引言矿山作为我国国民经济的重要组成部分，其安全生产和人员管理至关重要。
为保障矿山生产安全，提高员工素质，确保矿山企业健康发展，特制定本制度。
二、组织机构1. 矿山设立安全生产委员会，负责全矿安全生产管理工作。
2. 安全生产委员会下设办公室，负责日常安全生产管理工作。
3. 各部门、车间设立安全生产小组，负责本部门、车间安全生产管理工作。
三、人员管理1. 人员招聘（1）招聘人员应具备相应的专业技能和身体条件。
（2）招聘过程中，严格执行国家相关法律法规，确保公平、公正、公开。
2. 培训与教育（1）新员工入职前，应进行岗前培训，使其了解矿山生产、安全及规章制度。
（2）定期对员工进行安全生产教育培训，提高员工安全意识和技能。
3. 考核与评价（1）对员工进行定期考核，包括安全生产、业务技能、工作态度等方面。
（2）考核结果作为员工晋升、奖惩的重要依据。
4. 福利待遇（1）严格执行国家有关劳动保障法律法规，保障员工合法权益。
（2）为员工提供良好的工作环境、福利待遇及职业发展空间。
四、安全生产管理制度1. 安全生产责任制（1）明确各级管理人员、技术人员、操作人员的安全责任。
（2）实行安全生产一票否决制，对违反安全生产规定的行为进行严肃处理。
2. 安全教育培训制度（1）对新员工、转岗员工进行岗前安全教育培训。
（2）定期组织安全生产教育培训，提高员工安全意识和技能。
3. 安全检查制度（1）定期开展安全生产大检查，发现问题及时整改。
（2）严格执行安全生产检查记录，确保安全生产措施落实到位。
4. 应急预案制度（1）制定各类事故应急预案，提高应对突发事件的能力。
（2）定期组织应急演练，提高员工应急处置能力。
五、结语矿山人员管理及管理制度是保障矿山安全生产的重要措施。
各部门、车间应认真贯彻执行本制度，加强人员管理，提高安全生产水平，为矿山企业健康发展提供有力保障。
现代矿山企业人力资源管理发展对策
１建立 合 理 的 人 力 资 源 规 划 机 制 ． 人 力 资 源 规 划 是 企 业 发 展 战 略 的 组 成 部 分 ， 企 业 各 项 人 力 资源 管 理 工 作 的 是 依 据 。 目的是 根 据 企 业 战 略 发展 目标 要 其 求 ， 学 地 预 测 、 析 公 司 在 变 化 环 境 中 科 分 的 人 力 资 源 的供 给 和 需 求 情 况 ， 定 必 要 制 的政策和措施 ， 以确 保 公 司在 需 要 的 时 间
目前 现 代 矿 山企 业 都 在 战 略 着 眼 于
口张 春 儒
（ 山东黄金集团青 岛黄金 有限公司 ， 山东 平度 ２６０） ６ ７ ０
资 源 战 略 的配 合 。 才 问题 是 企 业 的核 心 人 问题 ， 才 竞 争 将 成 为 企 业 竞 争 的 首 要 主 人 题 和 核 心 内容 之 一 ， 要 获 得 持 久 的 竞 争 想 优势 ，必须要依靠构筑人 力资源竞争力 ， 拥 有 比对 手 更 优 秀 、 忠 诚 、 有 主 动 性 更 更 和 创 造 力 的人 才 。 二 、 代 矿 山企 业 人 力 资 源 管 理 发 展 现 对 策
和 人 力 资源 的 有 效 管 理 。 寻 找 人 才 、 留住 人才 、 展人 才， 企业 保持 强劲 的生命 发 为 力 和 竞 争 力 ， 实 现 企 业 的远 景 目标 提 供 为
和 需要的岗位上获得各种需要人才 。
２制 定 适 用 的 酬 和 福 利 制度 ．
薪酬 和福利 问题 制度 好坏 将直 接影
现 代矿 山企业 要想 走 出一条 符合 自
身 特 色 的 人 力 资源 管 理 之 路 ， 高 企 业 的 提 核 心 竞 争 力 ， 好 地 实 现 企 业 的 战 略 目标 更
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万方数据
崔雪梅浅谈矿山企业的人力资源管理本刊Ｅ－ｍａｉｌ：ｂｉｂ＠ｓｘｉｎｆｏ．ｎｅｔ人力资源开发
力资源开发包括员工培训、职业发展等内容。
培训是人力资源开发的主要途径之一。
培训是一个系统过程，通过培训使员工获得与工作要求密切相关的知识、技能和能力，改进工作态度。
员工培训成功与否直接影响人力资源管理的效果。
培训是开发人力资源的重要措施。
企业要发展，要不断更新．必须事先做好员工的岗位培训，舍得在培训上投入足够的资金，建立健全与其企业发展目标相匹配的人力资源培养计划和良好的培训制度，并辅助实施。
这样，企业在激烈的市场竞争中才能有足够的后劲和足够的人力资源。
通过员工的培训可提高组织的绩效，企业也就收到了培训的效果。
员工职业发展是人力资源管理与开发中的一种新概念、新职能和新方法。
它促使员ｔ不断追求理想的职业，不断设计职业目标和职业计划，使员工融入企业之中，做到企业与员工“双赢”，共同发展。
３人力资源的评价
人力资源的评价是一个反馈的机制，是对本企业员工的工作情况进行综合分析，作出客观、实事求是的评价，其结果作为对员工进行奖惩和确定下一步使用方案的依据。
人力资源评价包括工作评价、绩效考核等内容。
通过工作评价、绩效考核的方式，使企业员工明确下一步的努力方向，针对性地激发每个员工自身的潜能。
绩效评价就是对员工的工作状况和结果进行评估。
运用评价标准来评价员工在某一段确定的时问内对企业的贡献。
绩效评价是一种重要的管理概念，主要在于发现人才、培养人才和重用人才，为本企业实现发展目标提供人力资源的支持；它可以检验出人力资源规划是否正确，培训措施是否得当，并为人事决策提供依据。
４人力资源的保持
保持企业员Ｔ的工作积极性，保持安全健康的工作环境。
是企业实现既定目标的重要前提。
人力资源的保持就是要使员工的工作积极性得到有效保持和发挥。
只有不断激发员工自己的创造才能，才能使其持续地为木企业作出更大的贡献。
人力资源保持包括制定公平合理的工资和奖励制度、福利计划，提供安全保障，让员工参与管理等内容。
通过这些措施达到激励员工保持有效工作状态的目的。
５人力资源关系
人力资源关系包括人际关系管理、劳动关系管理的内容。
协调好人力资源关系的目的是为员丁营造一个良好的精神环境．使每个员工人际关系融洽，工作心情舒畅，更好地为企业作出贡献。
６报酬
报酬是人力资源管理工作的核心。
报酬是指企业员Ｔ为本企业付ｊｌｊ了劳动，而从企业获得的各种酬劳。
它分为直接报酬和间接报酬。
直接报酬义称为薪酬．包括薪金、奖金、津贴等形式的全部货币性收入。
间接报酬是直接报酬以外的其他各种经济回报，例如医疗和健康保险、带薪休假及各项福利等。
员｜Ｔ．对自己从企业获得薪酬的多少是非常重视和敏感的．合理的薪酬能调动员丁的积极性，为企业作出持续的努力。
因此，公平是薪酬管理的重要原则。
公平有外部公平和内部公平之分。
外部公平是指员－Ｔ的报酬与其他企业中类似人员的报酬相当。
企业若要保持竞争优势，必须重视外部公平。
内部公平是指企业内部每个员工的报酬与其他员工相比应该公平合理．其前提是有一个完善的薪资体系、统一的薪资标准和严格的绩效评价机制。
企业应兼顾外部公平和内部公平，从而吸引和留住人才。
目前的薪资制度主要有岗位丁资制、技能工资制、岗位技能工资制、绩效工资制和结构工资制等５种形式。
７结语
综合前面所论述的“人力资源管理”的内涵、职能、任务等，不难看出“人力资源管理”在企业各项管理工作中所处的重要地位。
人力资源管理作为一种战略管理，是企业长治久安、持续发展的根本举措。
人力资源管理是以“人”为中心的管理工作。
在当今时代，更应该坚持以人为本的科学发展观。
在全面建设小康社会和发展巾国特色社会主义的过程中，矿山企业必须加强“人力资源管理”，并把“人力资源管理”工作摆到企业各项管理工作的头等位置。
（责任编辑：张红）
第一作者简介：崔雪梅，女，１９７３年１０月生，１９９８年毕业于山两财经大学劳动经济管理专业．经济师，两山煤电股份公司马兰矿选煤厂煤质科，山西省太原市，０３０２０５．
ＴａｌｋｉｎｇａｂｏｕｔｔｈｅＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ
ＭａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆＭｉｎｉｎｇＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ
ＣＵＩＸｕｅ－ｍｅｉ
ＡＢＳＴＲＡＣＴ：ＴｈｉｓｐａｐｅｒｓｔｕｄｉｅｓｔｈｅｃｏｎｎｏｔａｔｉｏｎｓｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔｆｒｏｍｔｈｅｐｅｌｌｓｐｅｅｔｉｖｅｓｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓＭｌｏｃａｔｉｏｎ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓ
ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅ，ａｎｄｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ，ａｎｄｐｏｉｎｔｓｏｕｔｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｃｅｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓ．
ＫＥＹＷＯＲＤＳ：ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓ；ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｍｉｎｅ
１８２万方数据。