现代矿山企业人力资源管理发展对策
ｏｓｅｒｖｃｒ■【．Ｉ＿
现代矿山企业人力资源管理发展对策
口张春儒
（山东黄金集团青岛黄金有限公司，山东平度２６６７００）
现代矿山企业必须建立以人力资源
开发为基础的人力资源管理体系，通过提
升人力资源总体能力来提升企业核心能
力，推动企业的发展，企业的竞争最终是
人力资源的竞争，面对激烈的竞争环境，
现代矿山企业应把人力资源管理提到一
个新的高度去认识、去实践。
一、人力资源管理在现代矿山企业
管理中的重要地位
１．新的经济环境需要现代矿山企业
加强人力资源管理
中国在世界经济中扮演越来越重要
的角色、国际巨头抢滩中国、各种新兴业
态的涌现、电子商务与网络时代的到来，
对于国内的现代矿山企业而言，无疑是迎
来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的
企业竞赛中，在保证充足矿产资源的同
时，如果不从构筑人力资源竞争力入手，
企业将很难取得独创与速度的优势。在新
的经济形势下，中国的现代矿山企业不可 避免地被推向全球的经济架构中，在硬、
软件的更新与提升中，市场、资本和技术
相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资
源的提升上，没有近路可走。
２．人力资源管理是企业核心竞争力
的重要要素
随着全球经济一体化，现代矿山企业
面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国
际竞争，而国外矿山企业也可以进入国内 市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存
和发展，关键在于企业是否具备核心竞争
力．而核心竞争力主要来自于人力资源。
人力资源是企业组织生存发展的命脉，任
何企业的发展都离不开优秀的人力资源
和人力资源的有效管理。寻找人才、留住
人才、发展人才，为企业保持强劲的生命
力和竞争力，为实现企业的远景目标提供 有力的人才支持对现代矿山企业相当重
要。 ３．人力资源战略是企业战略成功实
（三）实行走动式管理。井下管理人员
持管理人员入井巡查记录本按照定标准、
定时间、定路线、定区域的原则，实行现场 巡查纠错，随时发现问题随时解决，把解决
问题贯穿于精细化管理的全过程。所到之
处与所在岗位员工互相签字，让员工对所
查出的问题签字认可，员工对管理人员是 否上岗和查出的问题质量实施监督，实现
管理者与被管理者的双向控制、双向考核。
（四）管理透明化。充分用好“一本、一 栏、一板”。“一本”即职工素养提高本，每
周由区队技术员命题并板示，岗位理念以
企业文化手册内容出题，七日一题以“三
大规程”、“岗位应知应会”内容出题。周内
组织考试，由区队判卷（百分制），填写考 试成绩、名次，作为月底评选“五工”依据
之一；“一栏”即公开栏，用以公开员工逐
日得分、收入、奖惩情况。“一板”即现场管 理板，内容包括各种卫生责任区划分、岗
位责任制、现场物资管理等，使考核过程
做到凡事有章可循、有据可查、有人负责、
有人监督。 总之，冀中能源峰峰集团万年矿通过
以人为本的精细化管理，实现管理责任定
量化，管理制度刚性化，工作考核绩效化，
员工行为规范化。◆
作者简介：韩艳玲，女，１９６６年出生，本 科学历，经济师，现任冀中能源峰峰集团有限
公司万年矿企业管理部副部长。 施的保障
目前现代矿山企业都在战略着眼于
未来，人力资源战略与经营战略、成本战
略、产品战略一样。是一种非常重要的职能
战略，任何战略目标的完成，都离不开人力
资源战略的配合。人才问题是企业的核心
问题，人才竞争将成为企业竞争的首要主
题和核心内容之一，想要获得持久的竞争
优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，
拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性 和创造力的人才。
二、现代矿山企业人力资源管理发展
对策
现代矿山企业要想走出一条符合自
身特色的人力资源管理之路，提高企业的
核心竞争力，更好地实现企业的战略目标
服务。需要从新的高度以新的眼光，采取
断然对策，以求突破性地开拓人力资源开
发与管理的新局面。这些对策可从以下几
方面考虑： １．建立合理的人力资源规划机制
人力资源规划是企业发展战略的组
成部分，是企业各项人力资源管理工作的
依据。其目的是根据企业战略发展目标要
求，科学地预测、分析公司在变化环境中
的人力资源的供给和需求情况，制定必要
的政策和措施，以确保公司在需要的时间 和需要的岗位上获得各种需要人才。
２．制定适用的薪酬和福利制度 薪酬和福利问题制度好坏将直接影
响整个企业的效益，因此对于一个优秀的 现代矿山企业而言，制定合理的薪酬和福
利制度是必要也是必须的。一要在保证公 平的前提下提高薪酬水平，从企业内部来
讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬
水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励
性，保证其公平性是必须的；二要将薪酬
与绩效挂钩，要想使薪酬系统具有激励
性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来，
绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一 起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为
公司创造了价值，可以达到一种‘‘双赢”的
目的：三要适当拉开薪酬层次，反差对比
可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次
可以鼓励后进者，勉励先进者，但是，层次 不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平
性。 ３．建立多样化的激励机制
市场的竞争要求企业在努力寻求、招
聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业
的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工
的积极性，激励措施实行多样化。在人力 １０２
资源激励上，相当多的矿山企业单纯以物 质刺激为主。过于强调员工工作的动机就
是为了获取物质报酬这～实用主义观念。
这在市场经济和现代化企业制度下是不 充分、不完善的，矿山企业人力资源的激
励应该保持物质保障和精神刺激相结合，
要建立把员工和企业紧密联结在一起的
经营方式。同时还应建立员工全方位、多
渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工
为企业发展献计献策，沟通上下关系，协
调经营者与生产者之间的情感，正确处理
维护员工利益与发展生产之间的关系，通
过物质激励和精神激励的综合作用，使员
工和企业真正形成命运共同体。
４．建立学习型组织。鼓励员工不断学
习 在广大员工中树立终身学习、人人皆
可成才的理念：建立学习制度和激励机
制，定期组织教育和培训，鼓励员工学习，
不断更新和调整业务工作技能和知识结
构，形成人人主动学习、团队学习、全程学
习的氛围。尊重并维护员工学习权利，保
护员工的学习热情、充分肯定员工在学习 中的成果和在工作中的创造，实现工作学
习化、学习工作化，将学习力转化为创造
力。
５．加强企业文化建设，为人力资源管 理提供一个良好的环境
目前不少矿山企业不重视企业文化，
也没有意识到企业文化对企业发展的重
要性，更不知如何去建立企业文化。有的
企业虽然在员工手册上写了公司的企业
文化，却从未在实际管理中体现过这种文 化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮
流而已，企业文化的核心是统一的价值
观，是企业在长期的管理实践中逐步形成
的。企业管理是最高境界是文化管理，以
人为本的企业，其关键就是要将独特的文
化力转化为现实生产力，靠文化引领员
工。只有在绝大部分员工心目中具有很高 知名度和美誉度的企业，才会拥有更多的
矢志不渝的忠诚将士，只要企业文化建设
的好，人力资源就有了良好的环境。◆
参考文献：
【１】企业激励八法，（（企业改革与管理》，２０００ ［２］刘昕译，队力资源管理一赢得竞争优势》， 中国人民大学出版社，２００１ 【３】李振华，刘卫华，《防止人才流失的五个管 理技巧》，人才口望，２００３．１０ ［４】赵录华，队力资源管理》，山东人民出版 社，２００１．１
④管理观寨・２０１０年７月下旬刊 销售人员绩效考核探讨
口王建立
（宁波兴业盛泰电子金属材料有限公司，浙江宁波３１５３３６）
随着当前全球经济的发展和世界竞
争的加剧，营销网络的构建和拓展逐渐受
到大至跨国企业巨头、小至家庭作坊的重
视。而在此过程中，销售团队的整体营销 水平是一个关键因素。本文将就销售人员
的绩效考核展开阐述。
销售人员的绩效考核是…项系统工
程，目的是推动企业销售经营目标的实
现；建立公平、公正、公开的激励机制；基 于企业文化建立企业绩效亚文化；用于检
验管理效果，内部管理诊断的工具；通过
事先与销售人员沟通协商，事后与其面谈
交流，形成员工“自我管理”，牵引、辅助销
售人员达成职业生涯发展规划目标。有资 料统计，世界５００强的企业绩效考核，真
正取得成效的比例仅为３０％—４０％。在销 售人员绩效考核方案的实施过程中，常常
出现流于形式或最终失效的现象，究其原
因，主要包括以下四点：
１．方案设计不合理
１）企业的绩效考核系统设计过于复 杂、指标选取不当、考评标准模糊或不具
可操作性（如考核所需数据无从收集或现
有的ＥＲＰ系统难以支持等）；
２）考核内容与被考核人的工作关联 性不大；考核周期过长；
３）未根据公司的战略规划、业务流
程、行业特性、发展阶段、组织特性、职位 的变化、员工特性等进行深入的分析而采
取不同的考核方法，由此导致考核结果的
不准确或不合理：
４）考核角度片面——在推行绩效考 核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽
视了对团队的考核；
５）绩效工资份额太重，员工惟利是
图——有些企业认为多劳才能多得，把风
险全部押在员工身上，结果导致收入分配 的两极分化——有的销售人员为获取业
绩而不择手段，有的销售人员人心涣散， 到后来，丧失的是企业信誉，得到的是短期 利益。任何一个企业，要保持可持续发展，
都必须在如何提高员工素质、加强团队精
神建设上进行必要投资。无视这一点，任何
先进制度都是无效的。不靠战略、不把握好
市场，一味的把企业销售人员推向市场这
个风口浪尖，是典型的拔苗助长。
２．缺乏绩效管理的规划和实施技巧 １）对新绩效考核方案的推行操之过
急，导向宣传工作欠缺，未给公司各级销 售人员的素质提升与观念转变留出一定 时间，致使部分利益相关者不配合人力资
源部的工作，不严肃对待绩效考核，甚至
对新绩效考核方案的推行构成明显的负
面影响； ２）部门保护主义——部门主管领导 在评估时存在袒护下属的心理；领导认为
自己主管的部门分数低会贬低自己的工
作；
３）部门领导缺乏计划、沟通、激励与 辅导——有些专制而武断的主管，到了月 底，一看结果不理想，就把考核当成了惩
罚员工的～项工具。殊不知，绩效考核的
核心在于绩效管理这个中心。
３．未能将绩效考核与其他管理模块、 ＨＲ其他模块（薪酬、培训和招聘等）进行
有效衔接
企业绩效考核与企业其他体系联系 相当紧密，如与企业的战略、营销重点的
调整、人力资源规划、员工晋升、员工生涯 规划、培训等诸多模块与环节联系相当紧
密，必须与其挂钩，否则就难以真正收到
实效。 ４．考核成本过高
考核成本包括人力资源部门的人员 成本、考核的计时成本、考核的材料耗费
成本等，有些企业考核程序繁琐，简单问
题复杂化必然带来考核成本的升高、工作
环节的增加和效率的下降：但不能否认的
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其涉及员工的招聘、培训、绩效管理、福利待遇等多个方面。在实际的管理过程中，企业人力资源管理存在着诸多问题。本文将分析企业人力资源管理中存在的问题，并提出相应的应对措施。
1. 人才招聘和留存问题
在当前激烈的市场竞争环境下，企业往往面临着人才招聘和留存的难题。一方面，企业在对人才的需求量较大时，往往难以找到合适的人才，尤其是高技能人才。人才的流失成为了企业的一大隐患，员工的离职率较高，造成了企业的人力资源流失和不稳定。
2. 绩效考核不公平
在一些企业中，绩效考核制度不够公平，往往以个别领导的主观意愿为标准，造成了员工的不满和不稳定，甚至影响了员工的工作积极性和效率。
3. 员工培训不足
随着科技的不断发展，员工的知识和技能也需要不断更新，但是很多企业在员工培训方面投入不足，导致员工的能力与市场需求脱节，影响了企业的竞争力。
4. 薪酬福利不足
部分企业薪酬福利不够公平公正，员工的薪酬待遇低于市场水平，福利待遇不足，导致员工积极性不高，甚至影响了企业的形象。
以上问题严重影响了企业的管理效率和员工的工作积极性，需要加以解决。
二、应对措施
1. 建立完善的绩效考核体系
企业可以建立一套完善的绩效考核体系，将绩效考核的标准明确化、量化化，避免主观因素的干扰，同时不断激励员工，使之在公平的环境下发挥出更大的潜力。
2. 加大人才引进和培养的力度
企业可以加大对人才引进和培养的投入，从更广泛的范围中寻找适合的人才，同时通过不断的培训提升员工的综合素质和技能，提升企业的竞争力。
3. 完善薪酬福利体系 企业应该建立一套完善的薪酬福利体系，合理设定员工的薪酬水平，提供有竞争力的福利待遇，使员工感受到企业的关爱，增强员工的工作积极性和忠诚度。
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策
随着市场的竞争不断加剧，企业的人力资源管理变得越来越重要。然而，新形势下企业人力资源管理也带来了一些问题。本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
一、招聘难题
随着互联网应用的普及，大量求职者在网上发布简历，企业在海量的简历中挑选合适的人才变得更加困难。此外，许多企业还面临着招聘过程中的信息不对称问题，即企业难以准确了解求职者的技能、经验和素质，而求职者也难以全面了解企业的文化、福利和发展前景。
对策：企业可以优化招聘流程，增加招聘渠道和信息发布量，提高信息透明度。重视人才引进和员工持续发展，通过完善人才储备计划，积极开展校园招聘，深度挖掘潜在人才及推荐人才等方式，积极引进和培养人才，让公司能在人才圈内形成良好的声誉和品牌效应。同时，多途径收集、整理、分析招聘数据，为招聘工作提供科学依据。
二、员工流失
由于市场竞争的激烈，许多企业为争取市场份额，不断加大员工的工作强度和压力，企业缺乏员工关怀和培训，导致大量优秀员工流失。员工流失的影响不仅体现在企业文化的破坏上，还将导致企业经济效益的下滑。
对策：企业应该重视员工关怀和培训，注重员工的身心健康和职业发展。通过制定有吸引力的薪酬、福利和奖励制度，建立良好的企业文化，吸引人才。加强培训工作，建立专业化的培训机构和机制，并通过员工关怀计划、工作家庭式管理等方式强化对员工的关怀，保持员工的忠诚度和稳定性。
三、人才发展
在新时代下，人才的发展是十分重要的。人才发展直接关系到企业的未来发展和竞争力。然而，很多企业在人才发展上存在一些问题，比如不能给予员工良好的成长平台和发展机会，不能根据员工的特点和需求进行人才发展规划等。
对策：企业应该根据员工的职业特点和发展需求，制定个性化的职业发展计划，为员工提供充足的自主学习和发展空间，激励员工的积极性和主动性。同时，建立完善的绩效考核和评价体系，通过对员工的评估和激励，提高员工对企业的认同感和归属感，促进企业的良性循环发展。
加强煤矿行业人力资源开发的研究与对策
－７ ６－ 商品与质量 管理学研究
加强煤矿行业人力资源开发的研究与对策
郭志信
（河南能源鹤煤八矿党委工作部）
文章编号：Ｉ ＳＳＮ１ ００６－－６５６Ｘ（２０１ ４）０２－００７６－０１
在知识经济日益发展的今天，人力资源越来越成为企业发展的
一个重要因素，人力资源开发在经济社会发展中有着基础性、战略
性、决定性的作用，当然在企业内部更是如此。作为组织人事部
门，我们必须从矿井实际出发，树立科学发展观，理清工作思路，
积极探索人力资源开发与管理的新途径、新方法，为矿领导科学决
策提供可靠的依据，为矿井持续发展提供强有力的保证。为此，我
们煤矿的人力资源开发与管理工作应作为一项重要课题来研究，而
结合到我们八矿科级干部队伍的现状，通过对干部学历结构、年龄
结构、职称结构三方面的情况进行综合地分析与研究，我认为要努
力打造出一支年龄结构合理、学历层次均匀、专业素质优良的科级
干部队伍，还需进一步谋划。
一、干部年龄结构分析
（一）当前干部年龄结构形成的原因
从年龄结构来看，我矿科级干部３５岁以下的占科级干部总数的 １７．８８％，３５岁一４Ｏ岁的占科级干部总数的１４．９６％，４１岁Ｉ４５岁的占科
级干部总数的２４．８２％，４６岁一５ｏ岁的占科级干部总数的３２．１２９＇ｏ，５１岁一
５５岁的占科级干部总数的１０．２２％。由上述数据可以看出我矿科级干部
主要以中青年为主，其中，４６岁到５Ｏ岁的科级干部为我矿科级干部队
伍的主力军。干部年龄结构相对比较优化，虽然略显偏大，但仍主要
是以中青年为主，这一年龄结构基本上能够满足矿井安全生产发展的
需要，体现了煤矿基层干部从一线干起、工作经验丰富、管理能力较
强等自身特点。但仍有潜力可挖，干部队伍的优化需长抓不懈。 （二）优化干部年龄结构面临的问题
一是煤矿行业是一个高危行业，工作环境比较艰苦，对于大多
数年轻人来说，都不愿意加入到这个行业中来，以至于目前从事煤炭 行业的高学历人才越来越少，但煤矿的发展需要新生力量，这是目前
企业人力资源管理的现状及提升对策
技术协作信息
伴随社会的发展，经济建设的加速，人才逐渐成为企业竞争的关键要素，对于企业而言，针对人才的管理工作十分关键。在市场经济背景下，企业的人力资源管理工作虽然开展了一段时间，然而当前依旧存有诸多不足，妨碍了企业的长效发展，本文针对企业在发展经营过程中人才资源管理工作所存有的不足进行分析，并提出应对举措，期望为企业形成人才竞争优势、实现可持续发展提供借鉴和参照。
企业人力资源管理的现状及提升对策◎石昌红
一、引言
伴随市场经济的快速发展，目前阶段
企业间的竞争发生了很大的变化，由之前
的产品质量的竞争转变成技术人才的较
量，为此在目前时代人力资源管理对于企
业的重要性不言而喻。企业的人力资源管
理在市场竞争中发挥着非常重要的作用，
这项工作开展的优劣对于企业物质利润
的获得、社会效益的创造有很大程度的影
响。然而当前我国企业人力资源管理工作
无论是开展的效率还是开展的质量，都存
有诸多不足。受计划经济遗留等因素的影
响，企业通常忽视人力资源管理工作，无
法做到科学调配人才，为此在很大程度上
妨碍了企业的长效发展。为了在残酷的市
场竞争中站稳脚跟，企业应当提升对人力资源管理工作开展的关注度，让人力资源
管理工作的质效得以显著提升。
二、企业人力资源绩效管理中存有的
缺陷
1.绩效评价指标不明确。
人力资源管理工作是企业管理工作
的主要构成内容，在企业能否实现长效、
健康发展的目标中发挥着不可忽视的作
用。在企业开展人力资源管理工作时，因
为目前很多企业中存有人力资源绩效管
理考评指标不清晰的问题，为此开展人力
资源管理工作的员工自身受观念的影响，
在对各部门职工进行绩效考评时，会无意
识地形成多种不一样的标准。企业在发展
经营过程中会存在较大变数，当某段时期
企业赚取了比较丰厚的物质回报时，员工会将自己的工作成果视同为企业做出的
贡献，期望得到企业管理者的认可和赞
赏。而如果一段时间内企业的发展并不理
想，就会有部分员工推卸自身的责任，通
过各种理由将自己与企业的发展割裂开
高海拔地区矿山企业人力资源现状分析_赵永海
Investigation 调查研究
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.245摘要：本文就目前我国高海拔地区的矿山企业在人力资源发展方面存在的现状，从高海拔环境对人的影响、技术人才引进、少数名族员工培养、员工培训体系建设、企业文化建设、员工轮岗退养机制的建立等方面，结合笔者所服务企业人力资源现状进行分析，并提出解决的措施。关键词：高海拔 矿山企业 人力资源一、高海拔地区矿山企业分布及其人力资源现状分析的必要性目前我国高海拔地区矿山企业主要分布在青海、西藏、四川等省份的藏族少数民族地区。这些企业根据不同地区矿山资源分布情况，在平均海拔3500米以上地区从事生产经营活动。根据笔者目前掌握的资料，这些地区的开采企业主要有西部矿业、西藏矿业、中国黄金集团、紫金矿业、中国铝业集团等大型资源性企业居多。以上企业集团的所属矿山公司大部分正处于成长阶段，加之特殊地区自然、人文环境的差异，对企业的战略规划，尤其对人力资源的灵活性管理提出了一系列探索性的要求，以适应企业在这些地区长久发展的战略性需求。因此，结合现有企业发展经验，矿山企业在高海拔地区从事资源开发活动，在人力资源管理方面共享有限资源。笔者认为针对高海拔地区矿山企业人力资源现状进行分析有一定的必要性。二、高海拔地区矿山企业人力资源现状1.高海拔环境对人力资源的影响在高原地区海拔3500米（三类地区）以上地区工作，根据人们个体差异，适应气候环境的复杂因素增多，即不适应高原反应的人无法在这些地方正常工作。主要表现为缺氧、气压差异导致企业员工身体不适，不能适应客观环境使企业用人和员工个体工作成本增加。所以，企业在人力资源管理中首先要考虑客观环境所限制的条件，在人员招聘时优先甄选能够适应高海拔工作环境的人员。因为高海拔环境对人体的影响，导致企业员工流失率无法通过主观管理规范来控制。比如，在西藏地区海拔4200米以上的某矿山企业，以员工自身不能适应高海拔工作环境的原因而导致员工流失率为平均每年5%左右。2.缺乏对专业技术人才的吸引力高海拔地区矿山企业目前在人力资源方面最为突出的问题，就是缺乏引进技术人才的相关机制，尤其是对高技术职务、高技能操作工人的吸引显得无能为力。这方面既有企业所处客观地理上的原因，也有企业自身相关激励机制、企业文化氛围等诸多复杂因素。但主要还是企业自身在吸引技术人才方面所投入的精力不够所造成的，在企业人力资源开发中没有系统、灵活地对相关体制、机制进行耐心细致的设计和研究。目前笔者所了解的部分相关矿山企业中，对技术人才的引进每年在公司招聘计划中，但确实能够符合技术岗位任职要求的技术人员没能招聘上几个人。其中，大部分企业的高级技术岗位空缺率均在50%以上。同时，近年来，那些实力雄厚的电力、房地产等下游行业也开始进军矿业开发，诸如中国铝业、中国五矿、山东鲁能等一大批新兴的矿山企业的待遇远比传统的矿山企业优厚得多，他们“招兵买马”来的大都是有经验的矿业开发人才，这无疑加剧了传统矿山企业的人才流失。在传统的老牌矿山企业，就出现了引进来人才却留不住，甚至于原有人才还大量流失的局面。3.少数民族员工比例与人员技能结构不平衡高海拔地区矿山企业多处在藏区少数民族偏远地区，大部分企业在发展过程中为了更好地履行社会职能，在进行属地化管理的同时促进当地就业。因此，在公司注册员工中少数民族员工占有相当比例，一般在50%以上。同时，少数民族员工受教育程度较低，其中也包括从当地农牧民群众中安置就业的未受文化教育和技能培训的相当一部分员工。对此，企业需要一个较长的过程来对这些操作岗位上的员工进行技能培训，而实际情况是，这些员工所占比例与其所掌握的技能水平不平衡。大部分企业操作岗位上的少数民族员工只有很少部分员工的技能等级达到中级工水平，大部分都处在初级工水平或达不到初级工，技师及以上人员基本没有。4.员工培训存在较大困难这些企业因地处偏远、培训资源缺乏、员工文化结构不齐等因素造成对员工的培训难度加大，企业培训成本无法有效控制，培训的高成本和企业发展过程中产生的低效益相冲突。好多企业在人力资源管理中虽然遵循“内配为主、外配为辅”的原则，但在实施过程中，因培训硬件配置不到位、内部培训师缺乏、所处地域偏远、信息化建设缓慢、基础设施匮乏等原因导致培训工作不能满足培训体系建设的要求。若从人力资源管理部门职能落实的角度上无法完成培训计划，而从企业自身和社会层面上系统的进行规划设计，合理配置有效培训资源完成对员工科学、全方位的培训。目前笔者所了解的大部分高海拔矿山企业在实际培训过程中因交通风险无法从内地聘请专业的培训师到企业所在地开展培训活动，企业内部也因缺乏高技术人才而不能有效地开展内部培训。企业整体人力资源培训工作滞后，面临较大困难。高海拔地区矿山企业人力资源现状分析赵永海 西藏玉龙铜业股份有限公司Investigation 调查研究
实践科学发展观做好企业人力资源优化配置——以江西德兴铜矿为例
一、科学发展观内涵来指导矿山人力资源管理。
科学发展观的基本内涵包含以
下五个方面：坚持以人为本．是科学
发展观的核心内容：促进全面发展．是科学发展观的蕊要目的：保持协
调发展．是科学发展观的基本原则：
实现可持续发展．是科学发展观的
重要体现：实行统筹兼顾，是科学发展观的总体委求。十七大报告正确
地i平价r科学发展观的历史地位
和现实意义．深刻地分析了科学发
展观产生的社会条件及其基本内
涵。科学发展观．第一要义是发展．核心是以人为本．基本要求是全面
协调11丁持续．根本方法是统筹兼顾。科学发展观是指导发展的．企业的
发展I司样离不开科学发展观。我们
应该埘科学发展观来审视矿山人
力资源管理．用科学发展观的理念ZHANI．IJEGUIHUA1人力资源战略规划
二、德兴铜矿人力资源管理
现状
1．人力资源管理观念相对滞
后。德兴铜矿是一大型国有矿山企
业．由于长期受计划经济影响．目前
人力资源管理的模式仍带有十分浓
厚的计划经济色彩．在一定程度上
缺乏系统性和兼容性。一些人力资源管理者只霞{：!l!传统的人事管理工
作．对人力资源管理新的理论还缺
乏了解，致使管理观念和方式落后。
2．人力责源配I总体蛄构失衡。从德兴铜矿整体人力资源配置
情况来肴。员‘r总数达9841人．离
退休人员3898人。知识的更新、设备的科技化和人力资源的配置等．
已逐渐突湿J}}{该矿在人力资源管理
中存在的矛盾：矿山专业人才(如采矿、地质)缺少：部分单位岗位设置不科学。冗员多：专业技术人员由于
自身职业发展不明朗．缺乏职业发
展的激励．使得积极性发挥弱化：员
工整体年龄结构偏大、学历不高等。3．人力资源管理制度不规范。
员丁中少数人员存在核心价值观很
难达成共识现象．缺乏完备的绩效
考核体系和长期有效的激励机制。
上述几方面与全面建设“世界
一流铜矿山”要求还有较大差距。这
就需要我们切实树立科学发展观．遵循人才资源开发规律．继续坚持
市场配置人才资源的改革取向．建
立健全科学的人才使用机制、激励
人力资源管理的挑战与对策是什么
人力资源管理的挑战与对策是什么
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理面临着诸多挑战。从不断变化的劳动力市场，到日新月异的技术发展，再到员工日益多样化的需求，都给企业的人力资源管理带来了压力。然而，通过采取有效的对策，企业可以克服这些挑战，充分发挥人力资源的潜力，实现可持续发展。
一、人力资源管理面临的挑战
（一）人才竞争激烈
随着经济的全球化和市场的开放，企业在吸引和留住优秀人才方面面临着前所未有的竞争。不仅要与同行业的企业竞争，还要与新兴的创业公司和跨行业的巨头争夺人才。优秀的人才往往有更多的选择，他们更加注重企业的发展前景、工作环境、薪酬福利以及个人的职业发展机会。
（二）员工多元化
现代企业的员工构成越来越多元化，包括不同的年龄、性别、种族、文化背景、价值观和工作风格。这种多元化既带来了创新和活力，也给管理带来了困难。例如，不同文化背景的员工可能对沟通方式、领导风格和工作安排有不同的理解和需求，容易导致误解和冲突。
（三）技术变革 快速发展的科技，如人工智能、大数据、自动化等，正在改变着工作的性质和方式。一些传统的岗位可能会被淘汰，而新的岗位和技能需求不断涌现。这就要求人力资源部门能够及时预测和评估这些变化对人才需求的影响，并为员工提供相应的培训和发展机会，以适应新的工作要求。
（四）法律法规的变化
劳动法律法规不断完善和更新，企业需要确保自身的人力资源管理政策和实践符合法律法规的要求。否则，可能会面临法律纠纷和高额的赔偿，不仅影响企业的声誉，还会增加运营成本。
（五）员工期望的变化
如今的员工不再仅仅满足于物质报酬，他们更关注工作与生活的平衡、个人成长、工作的意义和价值等。如果企业不能满足这些期望，可能会导致员工的满意度下降，离职率上升。
二、应对挑战的对策
（一）建立强大的雇主品牌
企业要通过塑造积极的企业文化、提供有竞争力的薪酬福利、展示良好的企业形象和社会责任感，来吸引优秀的人才。同时，利用社交媒体、招聘网站和员工推荐等渠道，广泛传播企业的价值观和人才理念，提高企业在人才市场上的知名度和吸引力。
人力资源管理现代化的问题和对策
人力资源管理现代化的问题和对策
随着经济全球化和信息技术的飞速发展，企业亟需实现人力资源管理现代化，才能适应市场和企业的快速变化，提高企业的竞争力和生产力。然而，实现人力资源管理现代化面临着许多问题和挑战。本文将重点分析人力资源管理现代化的问题和对策。
一、人力资源管理现状
许多企业在管理员工时仍然采用传统的管理方式，比如说人事部门的职能依旧以考勤管理、薪酬支付、员工档案管理为主要职责，并没有充分利用信息技术进行人力资源管理的数据化、网络化。此外，一些企业在人力资源管理过程中对员工的职业规划、培训、激励不足，缺乏全面、个性化的管理方法，使得企业与员工之间的抱怨和误会不断增加。
二、人力资源管理的问题
1. 数据化程度不足
传统的人力资源管理方法往往使用纸质档案，管理信息仅限于人员基本信息和部分考勤数据的记录。信息化程度较低，很难实现员工档案信息的共享和整合，产生多次不必要的数据录入和管理工作。
2. 学习和发展系统不完善 许多企业在人力资源管理中使用的培训和发展手段仍然滞后于现在的社会需要。国内企业普遍存在培训资源有限、培训内容单一和缺乏针对性等问题，难以满足员工学习和发展的需求。
3. 决策基于经验而非数据
很多企业在制定人力资源计划和管理策略时，多是基于管理经验来决策，缺少量化、科学的数据支持。因此，无法对公司的人力资源配置进行科学合理的评估和管理，影响公司人力资源管理的科学性和有效性。
4. 企业人力资源管理定位不清楚
不同的企业类型和行业有着不同的人力资源管理需求，企业自身的管理定位，从面向一般员工招聘、引进到人才规划、完善薪资体系和员工职位晋升规划都需要针对自身需求来制定策略。
三、人力资源管理的对策
1. 推行员工自助系统
企业应建立员工自助平台，在其中营造一种以员工为中心的企业文化，实现企业与员工之间的信息交流和沟通，并借此提高员工的参与度。通过人力资源管理信息化系统，实现员工个人信息与考勤信息管理、招聘发布、薪酬福利、培训计划、职业发展、绩效评价等管理的实时、在线化、智能化。 2. 加强员工培训和发展
从激励角度改善矿山企业人力资源管理
２００６年１Ｏ月 第３５卷第５期（总第２００期） 云南冶金 ＹＵＮＮＡＮ Ｍ盯ＡＩ上ＵＲＧＹ Ｏｃｔ．２０ｏ６ Ｖｏ１．３５．Ｎｏ．５（Ｓｕｍ ２００）
从激励角度改善矿山企业人力资源管理
杨静 ，张新兵２ （江西理工大学经济管理学院，江西赣州 ３４１０００） 摘要：２ｌ世纪企业管理已经进入了一个全新的人力资本管理时代，核心人力资源对企业发展的助推作用真 正实现了“质”的突破。毫无疑问“人”已经成为我们这个时代最具战略意义的资源。矿山产业作为一种具有独 特个性的行业，如何更好的管理人才，激励人才，发展人才，留住人才。已经成为关系到其可持续发展的核心问 题。本文结合激励管理理论和矿山人力资源管理实践，对矿山企业如何做好人力资源激励做了创新性研究。 关键词：矿山企业；人力资源；激励机制 中图分类号：ＴＦ文献标识码：Ａ文章编号：１００６—０３０８（２ｏｏ６）０５—００６７—０３ Ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｔｈｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｍａｎｐｏｗｅｒ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｉｎ Ｍｉｎｉｎｇ Ｅｎｅｒｐｒｉｓｅｓ ｂｙ Ｓｔｉｍｕｌａｔｉｎｇ ＹＡＮＧ Ｊｉｎｇ，ＺＨＡＮＧ Ｘｉｎ—ｂｉｎｇ （Ｆａｃｕｌｔｙ ｏｆ Ｅｃｏｎｏｍｙ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｊｉａｎｇｘｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ， Ｇａｎｚｈｏｕ，Ｊｉａｎｇｘｉ ３４１０００，Ｃｈｉｎａ） ＡＢＳＴＲＡＣＴ：Ｅｎｔｅｒｐｆｉ￣ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｈａｓ ｅｎｔｅｒｅｄ ｉｎｔｏ ａ ｆｉｒｅ－ｎｅｗ ｅｒａ ｏｆ ｍａｎｐｏｗｅｒ ｃａｐｉｔａｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ ２１ ｃｅｎｕｒｙ，ｔｈｅ ｃｏｒｅ ｍａｎｐｏｗｅｒ ｎ ０ｕｌ℃ｅ ｈａｓ ｅｓｓｅｎｔｉａｌｌｙ ｐｌａｙｅｄ ａｎｄ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｒｏｌｅ ｉｎ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．ａｎｄ‘ｍａｌｌ’ｈａｓ ｕｎｄｏｔｔｈｔｅｄｌｙ ｂｅｃｏｍｅ ｔｈｅ ｍｏｓｔ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｒｅ一 ￥ｏｕｒｏｇ．Ｈｏｗ ｔｏ ｍａｎａｇｅ，ｓｔｉｍｕｌａｔｅ，ｄｅｖｅｌｏｐ ａｎｄ ｈｏｌｄ‘ｍａｎ’ｈａｓ ｂｅｃｏｍｅ ａ ｋｅｙ ｐｒｏｂｌｅｍ ａｂｏｕｔ ｔｈｅ ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｍｉｎｉｎｇ ｗｈｉｃｈ ｈａｓ ｓｐｅｃｉａｌ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｔｙ．Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｓｔｉｍｕｌａｔｉｎｇ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ ｔｈｅ ｐｒａｃｔｉｃｅ ｏｆ ｍａｎｐｏｗｅｒ ｔｒｍｎａｇｅｒｎｅｎｔ ｉｎ ｍｉｎｉｎｇ，ｔｈｅ ｉｓｓｕｅ ａｂｏｕｔ ｈｏｗ ｔｏ ｄｏ ｗｅｌｌ ｉｎ ｓｔｉｍｕｌａｔｉｎｇ ｍａｎｐｏｗｅｒ ｎ ｍ ｒｃｅ ｉｓ ｓｔｕｄｉｅｄ ｃｒｅａｔｉｖｅｌｙ． ＫＥＹＷＯＲＤＳ：ｍｉｎｉｎｇ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ；ｍａｎｐｏｗｅｒ ｒｅｃ，ｏｕｉ＂ｃｅ；ｓｔｉｍｕｌａｔｉｎｇ ｓｙｓｔｅｍ 目前矿业企业的人力资源管理开发建设中存在 许多历史遗留问题和新产生的诟病。如何解决好这 些问题成为关系到企业未来可持续发展的核心问 题。具体而言，目前矿山企业人力资源明显存在以 下问题： ｌ矿业企业人力资源管理存在的实际问题 １．１人力资源核心战略地位没有得到企业领导层 及广大员工的观念认可和行动支持 企业文化中普遍没有将人力资源作为一种战略 性资源对待，企业管理人力资源的思路和方式仍然 停留在计划经济时代的人事管理水平上，没有从根 收稿日期：２ＯＯ５—１ｏ－３１ 作者简介：杨静（１９８２５一），男，江西赣州人，在读研究生。 本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要 素。真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措 施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与 支持。 １．２矿山企业员工队伍有所老龄化和新的员工队 伍建设和更新速度较慢 矿山企业绝大多数是国有企业，一部分集体企 业实际上也沿用类似于国有矿山企业的管理机制。 矿山企业与社会系统的联系较少，员工思想受到外 部因素影响的力度有限，员工思想在某种程度上还 明显带有计划经济时代“大锅饭”、“铁饭碗”的历 史传统，员工队伍普遍老化，思想较为僵化，知识
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理是指企业通过合理的人力资源配置和优化，实现企业发展和目标的过程。然而，随着经济和社会的不断发展，企业人力资源管理也面临了许多问题。本文将从以下几个方面进行分析。
一、人员流动率高
随着市场竞争的加剧，员工对于薪酬、福利、职业发展等方面的要求越来越高，加上社会发展对于人才的需求量也大增，导致企业员工的流动率越来越高。这对企业造成了很大的人力资源成本和企业文化的影响。
对策： 提高员工的满意度，为员工提供合理的薪酬和福利，为员工提供职业晋升的机会和发展空间，建立科学的绩效评价制度和激励机制，提高员工的忠诚度和企业认同感。
二、人才培养不足
企业人力资源的发展需要人才的培养和引进。然而，许多企业在人才培养方面做得并不充分，导致企业人力资源缺乏竞争力和创新能力。
对策：加强员工培训，提高员工的技能和综合素质，对于优秀员工建立快速晋升机制，建立职业规划和人才评价制度，以吸引和留住人才。
三、管理机制不健全
许多企业在人力资源管理方面存在机制不健全的问题，比如缺乏科学的招聘、评价、激励、晋升等机制，导致职业发展受到限制。
对策：建立科学的人力资源管理体系，提高管理者的管理能力和科学素质，制定合理的管理策略和规划，建立科学的绩效评价制度和激励机制。
四、企业文化缺失
企业文化是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和员工的凝聚力。然而，许多企业在企业文化方面做得并不充分，导致员工对企业的认同感和凝聚力不够。
对策：建立积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和创造力，强化企业价值观，增加企业社会责任感和公益意识，提高员工的企业认同感和凝聚力。 总之，人力资源管理是企业发展的重要支撑，需要企业在实践中不断总结经验，完善制度建设，创新管理理念，提高人才管理水平，才能更好地适应市场经济的竞争和发展需求。