人力资源管理在国有黄金矿山企业中的创新研究
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新随着国有企业改革的推进，人力资源管理模式也在不断创新和完善。
本文将从以下几个方面探讨国有企业人力资源管理模式的创新。
一、引入市场机制国有企业人力资源管理模式的创新，首先体现在引入市场机制方面。
过去，国有企业的人力资源管理主要由政府部门负责，人力资源配置权力高度集中在政府手中，企业缺乏市场化的竞争机制。
随着改革开放的深入推进，国有企业逐渐引入市场机制，注重人才的选拔、评价和培养，提高了人力资源配置的效率和灵活性。
国有企业开始采取招聘公开化、竞争化的方式进行人才引进，通过市场竞争选拔优秀人才，提高了企业核心竞争力。
国有企业还建立了一套科学的激励机制，以激励员工的积极性和创造力。
国有企业引入了股权激励、绩效考核等市场化激励手段，根据员工的表现给予相应的奖励；国有企业也加强了岗位薪酬体系建设，通过完善的薪酬制度，激励员工提高工作绩效。
二、加强人才队伍建设国有企业人力资源管理模式的创新还体现在加强人才队伍建设方面。
过去，国有企业的人才队伍建设较为简单，对人才的需求不太明确，培养和引进人才的机制相对落后。
随着改革的深入，国有企业越来越重视人才的培养、引进和流动，加强了人才队伍的建设。
国有企业加大了人才培养和引进的力度。
国有企业开始与高校合作开展人才培养计划，与研究机构合作开展科研项目，为企业培养高素质的专业人才。
国有企业还积极引进国内外优秀人才，通过引进人才补充企业的人力资源优势。
国有企业与海外高校合作，引进留学人员回国创业或就业，同时还与国内外企业签订合作协议，引进高级人才和专业团队。
国有企业加强了人才流动和岗位转移机制的建设。
通过加强人才流动，不仅能够调动员工的积极性和创造力，还能够提高人才的整体素质和综合能力。
国有企业建立了灵活的人才流动机制，鼓励员工在不同岗位之间进行流动，提升员工的岗位适应能力和综合素质。
三、注重员工发展和福利保障国有企业人力资源管理模式的创新还体现在注重员工发展和福利保障方面。
矿山企业人力资源创新模式研究
４ 企 业文化 建设 的措施 和途径
４ ． １ 企业领导者必须带头推动企业的文化建设
企业领导者是企业中起 带头作用的重要 中坚 力量 ， 在 企业文化及企 业文化建设中要从学习到 实践的过程 中始终起带头作用 ， 并鼓励 员工 认 真学 习企业文化， 将企业文化 带到实 际工作 当中。领导者 的见解对 于企 业 的长远 发展具有重要的战略作用 ， 其发展上的长远 目光 、 独特 的人格 魅力及管理艺术都是感 染并影响员工 的重要 因素 ， 无形 中对企业 的发展 起推动作用。
证。
２ ． １ 人事制度改革滞后
各企业人事管理的运行方式不够合 理， 使企业 无法适应 市场经 济的 个 国家的基础产业， 它的发展是一个 国家 或地区能否将 资源优势 变成 需求 ； 人力资源 在市场中的配置不够合 理， 使人力资源 不能发挥基础 作 产业优势 ． 进而形成经 济优势 ， 最终成为发达国家的关键 。 我们公司是一 用 ； 企业在人才的管理和使用上存 在着 诸多问题 ， 由于 管理机制 的不完 家新型的黄金矿 山企业 ， 以矿产资源投资及产业 开发为主， 矿权和 产业 善， 以致于无法调动员工 的积极性 ， 使工作效率得不到保证； 企、 【 ｋ 对人力
ｌ 前 言
自２ ０ ０ １ 年 ｌ ２月我国正式加入 Ｗ１ Ｄ开始 ，各矿 山企业所处 的内部 和外部环境发生了巨大的变化， 拥有 丰富知 识和先进技术 的人才成 为了 各企业拥有 的最宝贵资源 。虽然 国内企业拥有大量技术人员 ， 但是随着
分布在广西 的百色、 玉林、 贵港 ， 贵 州的黔 西南州 ， 企业 的扩 张和发展 很 快， 但所需的技术人才和管理 人才稀缺 ， 感觉到在 企业 的吸 引人 才、 使 用
矿山建筑施工中的人力资源管理研究
矿山建筑施工中的人力资源管理研究在矿山建筑施工领域，人力资源管理起着至关重要的作用。
它不仅关系到施工项目的顺利进行，还直接影响着施工质量、安全以及企业的经济效益和可持续发展。
一、矿山建筑施工中人力资源管理的特点矿山建筑施工环境相对恶劣，工作条件艰苦，存在一定的安全风险。
这就导致在人力资源管理方面，需要更多地关注员工的安全保障和职业健康。
施工项目的周期性和阶段性明显，不同阶段对人力资源的需求数量和类型差异较大。
例如，在项目初期，需要大量的技术人员进行规划和设计；在施工高峰期，则需要大量的一线施工人员；而在项目收尾阶段，对质检和验收人员的需求增加。
由于矿山建筑施工涉及多个专业和领域，对人员的专业技能要求较高。
不仅需要具备建筑施工的基本知识和技能，还需要了解矿山工程的特殊要求和规范。
二、矿山建筑施工中人力资源管理存在的问题人力资源规划不合理。
一些企业在承接项目前，没有充分考虑项目的特点和需求，对人力资源的规划不够准确，导致在施工过程中出现人员短缺或过剩的情况。
人员招聘与选拔难度大。
由于工作环境和条件的限制，吸引和留住高素质的人才成为难题。
同时，招聘过程中对人员的技能和经验评估不够准确，可能导致招聘到不合适的人员。
培训与开发不足。
部分企业对员工的培训投入不够，导致员工的技能水平不能满足施工的要求，影响施工质量和效率。
绩效管理不科学。
一些企业的绩效考核指标不够明确和合理，无法准确评估员工的工作表现，也不能有效地激励员工的积极性。
员工激励机制不完善。
矿山建筑施工行业工作强度大、风险高，但部分企业的薪酬福利体系缺乏竞争力，激励措施单一，难以充分调动员工的工作热情和创造力。
三、优化矿山建筑施工中人力资源管理的策略做好人力资源规划。
在承接项目前，充分调研项目的规模、工期、技术要求等因素，结合企业现有人力资源状况，制定科学合理的人力资源规划，确保在项目实施过程中人员的合理配置。
加强人员招聘与选拔。
拓宽招聘渠道，通过网络招聘、校园招聘、内部推荐等多种方式吸引人才。
矿山科学技术创新与人才培养
政策支持是关键：政府应加大对矿山科技创新和人才培养的支持力度，制定相关政策，推动产学研用深度融合， 促进矿山产业的可持续发展。
矿山科技创新与人才培养的互动关系：国际经验 矿山科技创新与人才培养的互动关系：国际启示 矿山科技创新与人才培养的互动关系：国际经验与启示的综合分析 矿山科技创新与人才培养的互动关系：国际经验的借鉴与启示
科研机构在矿山科技创新方面的贡献：推动技术进步，提高生产效率
科研机构在人才培养方面的经验：建立完善的人才培养体系，培养高素质专业人才
科研机构与企业合作模式：产学研一体化，实现资源共享和优势互补
科研机构在矿山科技创新与人才培养方面的未来展望：加强国际合作，引领行业发展趋 势
政府引导：通过政策扶持和资金支持，引导社会力量参与矿山科技创新与人才培养。 企业合作：企业与高校、科研机构等合作，共同开展矿山科技创新与人才培养项目。 社会组织参与：社会组织通过捐赠、资助等方式参与矿山科技创新与人才培养。 个人参与：鼓励个人积极参与矿山科技创新与人才培养，提高个人素质和能力。
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促进技术交流：人才培养能够促进不同领域、不 同行业之间的技术交流与合作，有助于矿山科技 创新的跨领域合作，加速技术创新的进程。
提升创新能力：通过人才培养可以提升个 人的创新能力，激发矿山科技人员的创新 思维，推动矿山科技创新的不断发展和进 步。
推动科技成果转化：人才培养有助于将科研成果 转化为实际生产力，推动矿山科技成果的产业化， 提升矿山行业的整体竞争力。
提升企业竞争力：通过人才培养可 以提升企业的竞争力，使企业在激 烈的市场竞争中立于不败之地。
国企人力资源管理制度的创新
国企人力资源管理制度的创新随着国企改革的深入推进，人力资源管理也在不断进行创新。
以下是关于国企人力资源管理制度的创新的一些措施。
一、员工招聘与选拔国企在招聘员工方面，应该以择优录用为原则，重点考虑人才的综合素质和业务能力。
在选拔人才方面，需要制定科学的选拔机制，采取多种方式，比如面试、笔试、实操等方法，全面考察应聘者的综合素质和业务能力。
同时，国企应该关注社会上各种人才的网站和平台，积极宣传企业的优势和吸引力，吸引更多的人才加入国企。
二、员工培养与发展为了适应时代发展的要求，国企需要注重员工的培训和发展，依据不同岗位和职务的需求，制定出不同的培训方案。
在培养中，国企应该采取多种形式的培训方式，如现场培训、远程培训、研讨会等方法，以更好地让员工学习并掌握新知识、新技能。
对于优秀的员工，国企应该制定出能激励他们的晋升或者晋级政策，以提升员工的积极性和参与度。
三、员工激励机制国企员工激励机制的设计是非常重要的，合适的激励能够让员工更加努力地工作，从而提高企业的工作效率。
国企应该基于员工工作量和业绩，制定出相应的奖励方案和机制，高水平的奖励将激励员工在工作中付出更多的努力。
此外，国企也需要在员工福利方面做出适当的支付，以保证员工生活水平的提高。
四、员工福利政策为了更好地保护和关心员工的生活和工作，国企应该制定出合适的员工福利政策。
这种政策不仅包括薪资福利，也包括生活保障、科研补助等方面。
国企应该注重员工福利的调查和了解，做到对员工的需求有更深入的理解和掌握。
当有足够的员工福利政策时，员工也会对公司更加忠诚，并充满热情地贡献自己的一份力量。
五、企业文化建设企业文化的建设是国企管理的基石之一，这种文化不仅包括公司愿景和理念，也包括员工之间合作的方式和公司建设的规范。
一个好的企业文化能够塑造出更优秀的企业形象，也能够促进较好的员工满意度和忠诚度。
另一方面，文化氛围的不足也会在工作中制造出许多问题，以此来产生不必要的误工和浪费。
采矿业中的矿山人才培养与绩效管理
采矿业中的矿山人才培养与绩效管理随着采矿业的快速发展，矿山企业对高素质的人才需求越来越迫切。
矿山人才培养与绩效管理成为矿山企业发展的重要环节。
本文将分别从人才培养和绩效管理两个方面，探讨采矿业中矿山人才培养与绩效管理的重要性和对策。
一、矿山人才培养的重要性1.1 矿山人才培养是企业发展的基石在采矿业中，高素质的人才是保障企业可持续发展的重要条件。
矿山人才培养是培养和提升企业核心竞争力的关键环节。
1.2 矿山人才培养的目标及对策为了培养出符合采矿业需求的优秀人才，矿山企业需要针对培养目标制定相应的对策。
首先，引进专业人才，通过人才引进计划，吸引具有相关专业背景和经验的人才加入企业。
其次，加强内部培训，通过培训课程和工作坊提高员工的专业技能和综合素质。
最后，建立人才成长体系，通过评价和激励措施激发员工的积极性和创造力。
二、矿山绩效管理的重要性2.1 矿山绩效管理是推动企业发展的动力在采矿业中，绩效管理是评价员工工作表现和激励员工提高工作效率的重要手段。
矿山绩效管理可以帮助企业发现和解决问题，优化资源配置，提高企业整体效益。
2.2 矿山绩效管理的目标及方法为了实现矿山企业的高绩效目标，需要制定明确的绩效管理目标和相应的方法。
首先，建立科学的绩效考核体系，明确岗位职责和工作目标，并制定相应的考核指标和评价标准。
其次，加强绩效评估和反馈，及时给予员工正面反馈，鼓励优秀表现，并通过培训和辅导帮助员工改善不足之处。
最后，激励和奖励制度的建立可以激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平。
三、矿山人才培养与绩效管理的结合3.1 人才培养与绩效管理的关联性矿山人才培养与绩效管理是相辅相成的，二者之间存在着紧密的联系。
只有通过人才培养，企业才能培养出高素质的人才，从而提升绩效管理的水平。
而绩效管理则可以反过来推动人才培养，通过激励和奖励制度，激发员工的积极性和创造力，进一步促进人才的成长。
3.2 人才培养与绩效管理的整合为了更好地实现矿山人才培养和绩效管理的目标，矿山企业可以将二者进行整合。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业人力资源管理模式的创新随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业在面对新的挑战和机遇时，必须不断进行改革和创新。
人力资源管理是国有企业转型升级的重要环节之一。
国有企业人力资源管理模式的创新对于企业的长远发展至关重要。
在过去，国有企业的人力资源管理模式存在着一些弊端，比如体制僵化、管理陈旧、激励不足等问题。
如何创新国有企业人力资源管理模式成为了一个亟待解决的问题。
当前，我国国有企业在经历改革的也面临着一系列的管理挑战。
传统的人力资源管理模式主要以官僚制度为主，缺乏市场化的竞争机制。
国有企业在人才选拔、晋升激励、绩效考核等方面存在严重的问题。
国有企业的选拔机制缺乏公正和透明，往往是靠关系和权力决定，导致了人才选拔的不公平性。
国有企业的晋升激励体制过于僵化，缺乏竞争机制，致使员工工作积极性不高。
国有企业的绩效考核缺乏科学性和公正性，往往是靠上级主观评定，难以激发员工的工作积极性。
为了解决国有企业人力资源管理模式存在的问题，必须进行创新。
国有企业人力资源管理模式的创新主要包括以下几个方面：1. 建立科学的选拔机制。
国有企业应该建立起一套科学公正的选拔机制，采用能力和业绩来评价员工，避免以权力和关系来决定员工的晋升和提拔。
2. 推行市场化的激励机制。
国有企业应该建立起科学的激励机制，根据员工的工作表现和贡献来进行激励，让优秀的员工得到应有的回报，提高员工的工作积极性。
3. 建立科学的绩效考核体系。
国有企业应该建立起一套科学、公正、透明的绩效考核体系，以能力和业绩来评价员工，为员工提供公平的竞争环境，激发员工的工作热情。
4. 强化员工培训和发展。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，为企业的发展提供强有力的人才支撑。
5. 建立和谐稳定的劳动关系。
国有企业应该注重维护和谐稳定的劳动关系，关心员工的福祉，提高员工的获得感和归属感，降低员工的流失率。
现代矿山企业人力资源管理发展对策
１建立 合 理 的 人 力 资 源 规 划 机 制 ． 人 力 资 源 规 划 是 企 业 发 展 战 略 的 组 成 部 分 ， 企 业 各 项 人 力 资源 管 理 工 作 的 是 依 据 。 目的是 根 据 企 业 战 略 发展 目标 要 其 求 ， 学 地 预 测 、 析 公 司 在 变 化 环 境 中 科 分 的 人 力 资 源 的供 给 和 需 求 情 况 ， 定 必 要 制 的政策和措施 ， 以确 保 公 司在 需 要 的 时 间
目前 现 代 矿 山企 业 都 在 战 略 着 眼 于
口张 春 儒
（ 山东黄金集团青 岛黄金 有限公司 ， 山东 平度 ２６０） ６ ７ ０
资 源 战 略 的配 合 。 才 问题 是 企 业 的核 心 人 问题 ， 才 竞 争 将 成 为 企 业 竞 争 的 首 要 主 人 题 和 核 心 内容 之 一 ， 要 获 得 持 久 的 竞 争 想 优势 ，必须要依靠构筑人 力资源竞争力 ， 拥 有 比对 手 更 优 秀 、 忠 诚 、 有 主 动 性 更 更 和 创 造 力 的人 才 。 二 、 代 矿 山企 业 人 力 资 源 管 理 发 展 现 对 策
和 人 力 资源 的 有 效 管 理 。 寻 找 人 才 、 留住 人才 、 展人 才， 企业 保持 强劲 的生命 发 为 力 和 竞 争 力 ， 实 现 企 业 的远 景 目标 提 供 为
和 需要的岗位上获得各种需要人才 。
２制 定 适 用 的 酬 和 福 利 制度 ．
薪酬 和福利 问题 制度 好坏 将直 接影
现 代矿 山企业 要想 走 出一条 符合 自
身 特 色 的 人 力 资源 管 理 之 路 ， 高 企 业 的 提 核 心 竞 争 力 ， 好 地 实 现 企 业 的 战 略 目标 更
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人力资源管理在国有黄金矿山企业中的创新研究
黄昊山东省东营市移动公司
【摘要】在当今新的经济形势下，人力资源已成为制约和影响企业进一步发展的决定性要素，国有黄金矿山企业与其他企业间的竞争也越来越多的表现为人力资源管理的竞争。
本文从国有黄金矿山企业的现状和问题入手，探讨人力资源管理在国有黄金矿山企业中的创新研究，以提高国有黄金矿山企业的竞争力。
【关键词】信息化人力资源战略规划国有黄金矿山企业
一、引言１．研究背景。
后经济危机时代，人力资源已更加成为制约和影响企业进一步发展的决定性要素。
国有黄金矿山企业与其他企业间的竞争也越来越多的表现为人力资源管理的竞争。
谁在发展中拥有高素质的人才，谁就会在市场竞争中占据主动。
在国有黄金矿山企业的发展中，人力资源管理就占据着十分重要的位置，离开创新国有黄金矿山企业就失去了稳定、持续、健康发展的资本。
人力资源管理是国有黄金矿山企业人力资源加强的必然过程。
未来的国有黄金矿山企业竞争首要是通过人力资源管理创新。
２．人力资源管理在国有黄金矿山企业中的定位和作用。
国有黄金矿山企业人力资源管理是根据企业的人力资源战略目标，科学预测该企业在未来技术、经济、科技等环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定科学的人力资源获取、利用和开发策略，确保本企业对人力资源在数量和质量上的需求，保障和个人获得长远利益。
国有黄金
矿山企业人力资源管理概念应包括以下含义：以企业的人力资源战略目标为依据，确保其对人力资源的需求，将其确定的人力资源战略规划转化为可行的人力资源政策措施，使企业得到长期的利益，保证实现员工的目标。
国有黄金矿山企业人力资源管理在管理过程中起着至关重要的作用。
企业人力资源管理不仅具有前瞻性和全局性，它还能不断地采取人力资源政策和措施，确保企业人力资源管理活动的有效进行。
国有黄金矿山企业人力资源管理可以保障目标完成、使企业人力资源管理活动有序、提高人力资源的实际效率、协调企业人力资源管理的具体战略、使个人行为目的与目标相结合。
二、现状及存在的问题１．国有黄金矿山企业人力资源的管理现状。
国有黄金矿山企业生产经营具有技术资金密集、总体需求呈稳定增长、开采矿山分散、规模扩大有限、投资回收期较长等特征，属于密集劳动行业。
总的来看，近期国有黄金矿山企业虽呈现出高位震荡，总体趋稳的形势，吸纳了一部分新进大学生，但是因为人才的培养需要一定的时间，因而在短期内刚聘用的经验尚浅人员，如新进大学生，无法较快适应生产发展需求。
同时从人才比例结构来看，则呈现出整体素质、学历结构较低、欠缺高水平专业人才等现象，随着矿山开采、生产技术水平的日益提升、规模不断扩大、机械化水平提高令企业对综合人才的需求进一步加剧。
２．国有黄金矿山企业人力资源存在的问题。
尽管国有黄金矿山企业都越来越重视人力资源的管理，但在实际工作中，在人力资源管
理上还存在着一些的问题，其主要表现在以下几个方面：２．１人力资源管理战略规划存在不足：人力资源管理战略规划管理不清楚、目标未明确。
应充分认识到国有黄金矿山企业人力资源管理不仅是战略规划管理的重要组成部分，而且也是各项管理工作的基础和依据。
２．２人才流失，管理漏洞：随着金融危机、欧债危机的到来，而缺少经验丰富的技术人员的个体私营黄金矿业则抓住机遇，把引人重点目标锁定在国有黄金矿山工程技术人才队伍上，开出丰厚的待遇，受利益的驱使，很多原先在国有黄金矿山特别是待遇、收入低的矿山的工程技术人员更是趋之若鹜、纷纷跳槽，造成了黄金矿山企业地测采选工程技术人员不足、新招收大学生留不住、人才流失严重的现象。
２．３信息化建设滞后：众所周知，人力资源信息化的应用是以人力资源基础数据为基础，一个企业要想更好地实施人力资源信息化，就需要具备一定的基础条件，保证网络信息的畅通和管理流程的规范至关重要。
尤其在管理流程方面，有些企业或子公司的人力资源管理工作做得不很规范，大部分时候并不是按照正常的流程运作，缺乏切实可以依据的标准，不能够宏观地、有效地利用人力资源数据。
三、信息化建设对国有黄金矿山企业的启示１．加快信息化建设，提_______升企业人力资源管理水平。
信息化时代，可有效提升企业人力资源管理水平，我们应科学应用现代化信息技术、计算机管理技术、网络化技术优势创建高效人力资源管理模式。
２．同时我们还应借助信息化平台将各类相关于企业发展的福利
待遇、招聘、绩效管理、培训、岗位管理、企业未来发展战略与前景规划在网络系统中进行统一管理，令企业全员及时对公司动向、发展方向明确了解，打造多元化信息共享模式。
３．我们还可充分利用计算机网络技术的广泛传播渠道、高效传输速率、大容量信息存储优势展开对企业全员的远程技能培训教育、企业文化宣传推广，为员工创设经验交流网络平台。
四、国有黄金矿山企业人力资源管理模式的创新研究１．建立健全的人力资源管理战略规划。
国有黄金矿山企业可持续发展必须要有前瞻性，这就要体现企业的发展战略与规划，只有通过科学论证，制定切实可行、科学的战略规划才能保证企业在未来几年甚至远景规划中立于不败之地。
首先明确国有黄金矿山企业人力资源管理战略目标。
国有黄金矿山企业人力资源管理的前提是首先要明晰战略规划，然后分解到人力资源方面，制订技术、管理人员需求计划、招聘计划、薪酬福利计划、绩效考核、激励机制等与之相配套。
实现人力资源管理战略规划与国有黄金矿山企业战略规划的动态匹配。
企业所拥有的人力资源加以充分合理的利用，必须把人力资源管理提升到战略规划的高度来对待，实现人力资源管理与企业战略规划的动态匹配。
国有黄金矿山企业应构建学习型企业，提升员工能力和素质。
随着人力资源管理战略规划地位的不断提升以及激烈的竞争，必须有一批从事人力资源管理工作的专业人才，才能保证人力资源工作能有效
的参与到企业战略规划的制定和执行中，保证人力资源管理工作有效开展，以促进企业战略规划的实现。
２．建立信息化的人力资源管理平台。
国有黄金矿山企业人力资源管理信息化建设是运用计算机技术、信息网络技术及信息化管理软件进行网上系统办公，可以保证企业与各部门、子公司技术平台共享，提高人力资源管理者劳动效率。
２．１创建基础数据信息平台，实现人力资源数据的信息化管理，建立基于内部网的人力资源管理门户，打造人力资源平台，为员工提供个性化的信息与查询服务，稳健踏出第一步，不仅可以带来公开、公正、公平、个性化的服务，还可获得领导以及员工的理解和信任。
２．２初步实现人力资源管理业务的信息化。
创建一个基本业务处理功能的人力资源管理系统。
目标是提高人力资源管理的效率，为人力资源管理者提供更方便、快捷的工作平台，提高劳动效率。
２．３进一步实现人力资源管理业务的规范化和流程化。
创建以绩效管理为主要手段、以个人职业发展与能力管理为核心系统的人力资源管理体系，并利用外部网络建立自助服务系统。
实现与子公司或三级子公司之间人力资源部门的沟通、协调，达到资源共享。
五、结语本文通过在新时代背景下，综合研究现代先进企业人才管理的理念分析，旨在对国有黄金矿山企业提供一些人才管理的借鉴价值，目的是使国有黄金矿山企业形成一套人力资源管理创新体系，摆脱困扰企业人才匮乏、现有人才缺乏创造力的不利因素。
参考文献：
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朱文．企业人力资源动态战略规划研究７Ｄｌ．长春：吉林大学。
２００５．１４２人力资源 __。