人力资源管理创新探究.doc
企业人力资源管理创新探究
投资与创业
Байду номын сангаас企业人力资源管理创新探究
黄 凯
摘 要： 随着知识经济时代的发展， 市场竞争的重点逐渐转向人力资源的比拼， 也对企业人力资源的管 理提出了更多要求。为促进企业经济的发展， 发挥人力资源的作用， 需要应对时代的发展与要求， 改革传统 的人力资源管理方式， 从战略化、 虚拟化、 动态化、 多样化以及信息化等方面着手， 促进企业人力资源管理的 创新化发展。 关键词： 企业； 人力资源； 管理； 创新 人力资源管理工作具有流程化与系统化的特点， 结果要求有着一定的可行性与实际操作性。随着全 球经济一体化的发展， 国有企业面临着基于人才的竞 争压力， 肩负着特殊的使命， 国有企业必须转变传统 的人力管理观念， 提高人力资源管理的主动性与针对 性， 挖掘人力资源潜力， 谋求能动增值优势， 提升国 有企业的整体竞争力。 一、 企业人力资源管理创新的价值意义 我国人力资源管理概念的提出与引进到企业人 力资源管理的推广和运用， 其历史较短， 适合我国市 场经济发展以及企业发展的具有我国特色的人力资 源管理模式尚在建设当中， 特别是受到过去计划经济 体制人事管理思维带来的影响， 现代企业人力资源管 理的观念与手段都比较落后， 效率得不到保证， 且人 浮于事。企业人力资源管理进程中仍然缺少有效的 约束机制以及激励机制。所以需要企业转变自身的 管理理念， 推进人力资源管理创新。 企业经营的环境发生了一些变化， 技术方面有了 日新月异的变化， 互联网得到普及， 企业组织结构发 生了变革， 这些变化对企业传统的人力资源管理的要 求变的更高。如何巩固企业人力资源管理的战略地 位， 吸引人才继而留住人才， 发挥人才的作用， 促进 员工与企业的可持续发展， 是现代企业人力资源管理 工作的重要研究课题， 同时也就说明了企业人力资源 管理创新的价值意义。 从世界各国企业的具体实践可以看出， 注重市场 配置与个人能力的欧美企业以及强调情感管理与团 队合作的日本企业， 都看重人力资源管理， 不同程度 的增强着企业人力资源管理的创新与改革。从国际 上企业人力资源管理创新可以看出， 我国企业促进人 力资源管理创新的重要性以及迫切性。 二、 企业人力资源管理现状 （ 一 ） 对人力资源的认识不够 从 “人是资源但不是成本” 意义上将， 企业最重 要的资产就是人力资源， 企业要加强对人力资源的 培养， 才能确保企业具有更加雄厚的资产。我国很 多企业都缺乏这样的意识， 很多企业认为， 只要给 钱， 想让他们做什么， 他们就应该做什么。虽然很多 企业利用高薪聘用人才， 但是因为不会利用与把握而 流失人才。 （ 二 ） 缺乏健全的管理机制 很多企业认为人力资源等同于人事管理， 并且很 多企业没有设置专门的人力资源管理部门， 缺少相关 的管理制度。即使建立了， 也只是工资制度、 晋升工 作计划以及人员调配等。企业没有根据发展战略对 员工进行全面性、 系统性的规划， 企业缺少培养人才 与挖掘人才的长期计划， 没有对人才进行开发与培 养， 也就导致了企业人才青黄不接的现象。 （ 三 ） 缺乏健全的培训机制 人才的有效利用与开发是企业拥有的一笔宝贵 财富， 但是很多企业过于注重经济利益， 很少在人才 的培训上下功夫。这是由于很多企业认为人是经济 成本， 不舍得在培训上加以投资。同时， 企业对人才 的培训信心不足， 担心投入足够的人力与物力得不到 回报， 又担心培训后人才不能很好的为企业服务。因 此， 很多企业中没有健全的培训机制， 企业职工的素 质得不到保障， 企业的发展没有足够的后劲。 （ 四 ） 人才队伍不够合理与人才流失严重 很多企业缺乏复合型人才与高精尖技术人才， 结 构上缺乏营销、 经营、 外贸、 金融以及法律方面的人 才。企业中普通型员工较富余， 技术型人才不足， 企 业的发展和进步没有足够的保障。
人力资源管理的创新理论研究
人力资源管理的创新理论研究随着社会经济的发展，人力资源管理在企业中的重要性逐渐突显。
传统的人力资源管理已经不能满足企业的需求，为此，创新的人力资源管理理论应运而生。
本文将从人力资源管理的现状和问题入手，探讨创新理论带来的影响和应用。
一、人力资源管理的现状和问题人力资源管理是一门涉及很多领域的综合性学科，包括人力资源采集、聘用、培养、评价与管理等。
在企业的发展和运营中，人力资源管理起着至关重要的作用，但人力资源管理面临的问题也同样巨大。
1.员工流失率高。
由于缺乏新型的人力资源管理理念，企业无法真正了解并理解员工的需求，导致员工流失率高，影响企业长期发展。
2.员工培训不够。
现在的员工大都是年轻人，他们的学习能力强，但往往缺乏实践经验，为企业带来了一定的困难。
如果企业不进行全面的员工培训，员工无法胜任新岗位或顺应新需求，影响企业发展。
3.员工素质难控制。
人口的不断增长导致社会结构复杂多样，员工素质也随之呈现多样化的趋势，要协调各种员工的需求就需要很强的管理团队。
二、人力资源管理的创新理论创新是企业发展的不竭动力，也是一种必要的手段。
影响创新的因素很多，包括企业文化、组织架构和管理思想等。
在人力资源管理中，创新理论的实施对企业的管理水平、组织效能和员工满意度都有着重要影响。
以下是一些创新理论的介绍：1.员工发展的全方位支持。
过去的人力资源管理理论认为员工培训只是在干什么，但现在的一些企业已经认识到员工发展的全方位支持对企业的发展非常重要。
只有为员工提供一个好的成长环境，才能促进员工的成长，提高企业的竞争力。
2.开放式创新理论。
开放式创新理论认为，企业在实现创新过程中不必固守自己的内部资源，可以和外部一起进行创新。
这种理论认为创意和想法只有流动才能孕育新的思想和方法。
3.管理的定制化。
早期的人力资源管理是在一个或多个范围内进行的，但现在企业希望通过定制的方法实现更好的效果。
通过个性化管理，能够增强企业的竞争力，同时也能够提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理实践中的创新点在哪里
人力资源管理实践中的创新点在哪里在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
人力资源管理不再仅仅是传统的招聘、培训和绩效管理，而是需要不断创新以适应快速变化的市场和员工需求。
那么，人力资源管理实践中的创新点究竟在哪里呢？一、数字化人力资源管理随着信息技术的飞速发展，数字化已经成为人力资源管理的重要创新方向。
通过使用人力资源管理系统（HRMS），企业能够实现招聘流程的自动化、员工信息的数字化管理、绩效管理的在线评估等。
例如，招聘环节可以利用人工智能算法筛选简历，快速找到与职位要求匹配的候选人。
在线培训平台让员工能够根据自己的时间和需求随时随地学习，提高了培训的效率和效果。
此外，大数据分析在人力资源管理中的应用也日益广泛。
通过对员工数据的分析，企业可以了解员工的绩效趋势、离职倾向等，从而提前采取措施进行干预。
比如，通过分析员工的工作时长、项目完成情况等数据，发现潜在的高绩效员工，并为他们提供更多的发展机会。
二、灵活的工作模式传统的固定工作时间和地点的模式已经不再适应现代员工的需求。
灵活的工作模式，如远程办公、弹性工作时间、兼职工作等，成为人力资源管理的创新点之一。
远程办公让员工可以在自己喜欢的环境中工作，减少了通勤时间和成本，提高了工作满意度。
弹性工作时间则允许员工根据自己的生物钟和生活需求安排工作时间，有助于提高工作效率和创造力。
兼职工作为企业提供了一种灵活的用人方式，同时也为员工提供了更多的工作选择。
为了确保灵活工作模式的顺利实施，人力资源部门需要制定相应的管理制度和沟通机制。
例如，明确远程办公的工作标准和考核方式，建立有效的在线沟通平台，保证团队成员之间的信息共享和协作。
三、员工体验的优化将员工视为客户，关注员工的体验，是人力资源管理的新视角。
从招聘的第一接触点到离职，为员工提供优质的体验，能够增强员工的归属感和忠诚度。
在招聘过程中，打造个性化的招聘流程，让候选人感受到企业的关怀和尊重。
事业单位人力资源管理创新初探
事业单位人力资源管理创新初探【摘要】本文围绕展开讨论，首先介绍了人力资源管理的重要性，然后分析了事业单位人力资源管理的现状，接着探讨了事业单位人力资源管理的创新实践，并指出了创新面临的挑战。
最后展望了事业单位人力资源管理创新的未来，强调了创新在事业单位人力资源管理中的重要性。
结论部分提出了创新思维在事业单位人力资源管理中的应用和发展建议。
整篇文章旨在引导读者关注事业单位人力资源管理领域的创新，以提升管理效率和员工满意度，推动事业单位的可持续发展。
【关键词】人力资源管理、事业单位、创新、重要性、现状分析、实践、挑战、展望、创新思维、应用、建议1. 引言1.1 事业单位人力资源管理创新初探对于事业单位而言，人力资源管理的重要性不言而喻。
随着社会经济的快速发展和全球化竞争的加剧，事业单位不仅要应对日益繁重的工作任务，还要面对不断变化的外部环境和市场需求。
在这样的背景下，如何有效地处理人力资源管理成为事业单位的一项重要挑战。
事业单位人力资源管理现状分析显示，传统的人力资源管理模式已经不能满足日益复杂的管理需求。
人才短缺、员工流动、薪酬福利不公等问题频频出现，给事业单位的稳定运行和发展带来了诸多困难。
事业单位迫切需要寻求一种创新的人力资源管理方式。
在实践中，一些事业单位已经开始尝试进行人力资源管理创新。
他们不仅注重人才培养和激励机制的建设，还积极开展员工关系管理和绩效考核等工作，力求提升组织整体绩效和员工满意度。
事业单位人力资源管理创新也面临着挑战。
管理人员的概念更新、管理机制的完善以及员工的适应能力等方面都需要不断改进和加强。
面对这些挑战，事业单位必须持续深化人力资源管理创新，寻找适合自身发展的路径。
在展望未来，事业单位人力资源管理创新有着广阔的发展空间。
创新思维的引入将推动事业单位人力资源管理的不断完善，为组织的长远发展打下坚实基础。
发展事业单位人力资源管理创新也需要各方共同努力，建立健全的管理体系和规范的运行机制，实现事业单位人力资源管理的可持续发展。
人力资源管理的创新研究
人力资源管理的创新研究在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一。
随着科技的飞速发展、社会的不断进步以及员工需求的日益多样化，传统的人力资源管理模式已经难以满足现代企业的发展需求。
因此，创新人力资源管理模式成为了企业管理者和人力资源专业人士关注的焦点。
一、人力资源管理创新的背景1、快速变化的市场环境市场竞争日益激烈，企业面临着不断变化的客户需求、技术创新和竞争对手的挑战。
为了在这样的环境中生存和发展，企业需要具备快速适应变化的能力，而这在很大程度上依赖于灵活的人力资源管理。
2、员工需求的多样化新一代员工对于工作的期望不仅仅是薪酬和福利，他们更注重工作的意义、职业发展机会、工作与生活的平衡以及良好的工作环境。
满足这些多样化的需求对于吸引和留住优秀人才至关重要。
3、科技的发展信息技术的进步，如云计算、大数据、人工智能等，为人力资源管理提供了新的工具和方法，同时也促使人力资源管理向数字化、智能化方向发展。
二、人力资源管理创新的方向1、战略人力资源管理将人力资源管理与企业战略紧密结合，使人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理等各项职能都能够支持企业战略目标的实现。
通过对人力资源的战略规划，企业能够提前预测人才需求，为战略的实施提供有力的人才保障。
2、数字化人力资源管理利用信息技术手段，实现人力资源管理流程的自动化和信息化。
例如，通过人力资源管理系统进行员工信息管理、考勤管理、薪酬核算等，提高工作效率和准确性。
同时，利用大数据分析员工的行为和绩效数据，为决策提供科学依据。
3、员工体验管理关注员工在企业中的整个生命周期体验，从招聘、入职、培训、职业发展到离职。
通过优化各个环节的流程和服务，提高员工的满意度和忠诚度。
例如，打造个性化的招聘流程，提供丰富的入职培训，为员工制定清晰的职业发展路径等。
4、灵活用工模式随着共享经济的发展，灵活用工模式如兼职、临时工、自由职业者等越来越受到企业的青睐。
关于企业人力资源管理创新的探讨
关于企业人力资源管理创新的探讨摘要：如今人力资源是我国企业的核心发展资源之一，其不仅具有较高的价值、十分稀缺，也难以被模仿。
人力资源也属于一种经济性资源，能够促进我国企业核心竞争力的持续提升。
企业要想不断发展，必须强化人力资源管理，朝着发展目标不断前进，履行责任和义务，快速达成发展建设目的。
我国企业需要结合自身内部人力资源经济管控和发展现况，做出必要的配置和改善处理，优化各种生产要素，获取较大的经济利润，促进经济可持续发展。
关键词：人力资源管理；创新；策略1企业人力资源管理中的主要问题1.1人力资源管理意识薄弱企业人力资源管理理念薄弱，管理力度不到位。
由于我国人力资源管理理念起步较晚，大多数企业缺乏对人力资源专业的支持，主要表现在企业高层人员没有充分认识到人力资源管理的巨大优势，缺乏对人力资源管理的认识和重视，并且对人力资源管理的概念存在偏差，在对人力资源管理的认识上没有改革创新，过于急功近利，专注于成本却忽略了长期利益，从而导致公司人力资源管理部门在工作分配方面缺乏科学合理性，出现效率低下以及人才流失严重等情况。
总体来说，公司管理者没有充分理解有关自身人力资源的新管理理念，盲目选择管理措施，人力资源价值就没有得到有效的资源利用，因此也很难提高人力资源管理业务的时效性。
1.2人才招聘过于被动人才招聘是为人力资源提供新动力的重要方式，能够为企业的发展引进各类新型的专业人才，满足企业的发展需求和工作要求，从而提升企业的整体发展速度。
目前在人才招聘时企业所使用手段仍然较为单一，存在着被动化的现象，只是等待人才前往企业投简历，对接收到的简历进行筛选，不能主动挖掘人才和对人才进行高效沟通。
部分企业自身在市场上知名度较高，应聘者综合素质较强，但是综合能力强并不代表符合企业的发展需求以及价值观念，仍然会影响人才招聘质量。
线上招聘是目前企业招聘的主要方式之一，多数企业虽然已经在各个平台发布了招聘要求，但是对于线上平台的应用较少，不能及时回复人才的应试信息，影响了人才招聘效率，也无法及时获取优质人才。
人力资源管理创新研究报告
人力资源管理创新研究报告一、现代劳动力期望的变化随着社会的发展和时代的变迁，人们对工作的期望也随之改变。
过去，人们更关注物质回报和稳定性，而如今，他们更看重发展机会、工作环境和平衡生活。
这种转变对人力资源管理提出了新的挑战和机遇。
二、灵活工作制度的引入为满足员工的需求，越来越多的企业开始引入灵活的工作制度。
弹性工作时间、远程工作和共享办公空间等模式的出现，使员工能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率和幸福感。
三、多元化招聘策略的重要性在多元化的社会中，企业需要采取多元化的招聘策略。
这意味着不再只关注毕业院校和专业背景，而是更注重员工的潜力和多元化的背景。
通过招聘具有不同经验和观点的员工，企业能够获得更多的创新和竞争优势。
四、员工发展与晋升通道员工的发展和晋升机会是吸引和保留人才的重要因素。
传统的晋升路径逐渐被弃用，企业需要提供多元化的培训和发展机会，让员工感受到个人成长和职业发展的价值。
五、激励制度的创新激励制度是提高员工工作积极性和效率的重要手段。
传统的绩效考核和奖金制度已经不能完全满足员工的激励需求。
一些企业已尝试引入社会关注、互助奖金和特殊奖励等创新激励方式，来激励员工参与社会公益和团队合作。
六、高效的绩效管理过去，绩效管理往往被视为一项繁琐的任务，但随着技术的发展，绩效管理变得更加高效。
通过建立数字化、实时的绩效管理系统，企业能够更准确地评估员工的绩效，并及时做出调整和激励。
七、培养创新思维创新已成为企业竞争的核心要素之一。
因此，培养员工的创新思维能力变得尤为重要。
企业可以通过组织内部创新活动、提供创新学习机会和设立创新奖励，激发员工的创造力和创新意识。
八、员工参与决策的重要性员工参与决策不仅能够提高员工的工作满意度，还能够为企业带来更多的创意和创新。
企业可以通过开展员工参与计划、设立反馈渠道和组织团队决策等方式，让员工参与到决策过程中。
九、文化多样性管理随着全球化的发展，企业面临着跨文化交流和管理的挑战。
企业人力资源管理创新问题探究
企业人力资源管理创新问题探究摘要：企业人力资源管理工作能够提高人才素养，提升人才专业技术水平，对此企业还要重视人力资源管理工作。
文章对企业人力资源管理的意义进行分析，探讨企业人力资源管理创新问题与人力资源管理措施。
关键字：人力资源；资源管理；管理创新；创新问题引言关于人力资源管理的内涵，是指在采用科学办法的情况下，针对企业内部人员以及相关工作内容，进行科学合理配置，人力资源管理的目标是实现人力效用的最大化，从而支撑企业的发展。
尤其是在知识经济时代背景之下，企业对于人力资源管理表现出的重视程度，在很大程度上决定着企业今后的发展空间，并且企业所表现出的人力资源管理水平，在一定程度上成为评价企业未来发展潜力的重要指标。
这就要求企业能够重新审视人力资源管理工作的重要性，准确把握新时代背景之下实施人力资源管理工作的要点，关注管理模式的创新和优化，取得显著人力资源管理成效的同时，推动企业的持续发展。
1企业人力资源管理的意义一是内部人力资源部门必须寻求创新，以有效提高公司管理水平。
而人力资源管理的首要任务是吸纳更多优秀人才进企业，以优化企业内部结构，壮大公司实力。
二是人力资源部门的创新有效提升了企业的市场竞争力。
随着新时代科技的发展，互联网技术日益普及，企业需要成长进步，除了财务资源，企业竞争的重点内容就是技术人才。
人力资源部门用创新的管理方法奖励员工，提高员工的工作积极性，努力完成工作，从而提高企业的竞争优势。
人事管理可以有效提高员工的个人生产力，在管理过程中，高级管理层应根据企业生产经营的总体情况和未来发展需要，结合员工的实际情况，规划公司员工的职业发展方向。
通过举办各类培训课程并实施相应的考核，让优秀员工在最适应的岗位工作，从而全面展现优秀员工的个性价值，实现公司的有效运营。
另外，企业管理层还必须努力培训公司内部人员的政治思想、创新精神以及良好的工作态度，协调公司人员和职工之间的人际关系，营造融洽的工作氛围，从而增强职工信心，维护公司内部结构的科学性，提升公司内部人员的整体素质与专业技术，并促使他们转换思维，从而提高公司职工的主观能动性与工作积极性，提高对公司的归属感，让职工自觉地保护公司权益，有利于公司更好地适应当前新的国际经济形势，并维护公司内部的平衡，增强竞争力。
人力资源管理创新研究报告
人力资源管理创新研究报告人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一个企业组织内部最重要的部门之一，其在管理人员和员工的招聘、培训、激励和绩效评估等方面扮演着至关重要的角色。
随着社会经济快速发展和科技的迅猛进步，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本报告旨在探讨人力资源管理的创新方法和策略，以适应当前快速变化的商业环境。
一、背景介绍近年来，信息技术的广泛应用为企业的人力资源管理带来了前所未有的机遇。
云计算、大数据分析和人工智能等新技术显著提高了人力资源管理的效率和准确性。
同时，人力资源部门也需要应对全球化和多样化的挑战，招聘和管理跨国人才、构建跨文化团队成为了当务之急。
二、创新思维在人力资源管理中的应用创新思维是人力资源管理的核心。
人力资源部门需要主动创造性地解决问题和应对挑战，以推动组织的发展。
例如，引入创新的招聘渠道和方法，通过社交媒体、在线职位平台等吸引更多优秀的求职者；开展定制化的培训和发展计划，根据员工的需求和潜力，提供个性化的职业规划和晋升机会；实施灵活的激励政策，包括绩效考核、薪酬体系和福利待遇等，激发员工的工作动力和创造力。
三、技术创新在人力资源管理中的应用信息技术的快速发展为人力资源管理带来了许多新的工具和方法。
企业可以利用云计算技术搭建人力资源管理系统，集中管理员工的档案、培训记录和福利待遇等信息；通过大数据分析，挖掘员工的潜力和需求，提供精准的人才管理方案；引入人工智能技术，自动化处理招聘、面试和员工关怀等流程，提高效率和用户体验。
四、全球化背景下的人力资源管理创新随着经济全球化的加速推进，企业需要在全球范围内招聘和管理员工。
这就要求人力资源管理应用跨文化管理的理念和方法。
例如，人力资源部门可以组织跨文化培训，增强员工的跨文化意识和沟通能力；建立多元化的团队，充分利用不同文化背景和经验的员工；制定全球化的激励政策，平衡全球各地员工的薪酬差异和福利待遇。
我国人力资源管理创新分析.docx
我国人力资源管理创新分析1引言20XX年第六次全国人口普查数据显示:0－14岁人口占16．60%，同20XX年第五次全国人口普查相比下降6．29个百分点;60岁及以上人口占13.26%，其中65岁及以上人口占8．87%，同20XX年第五次全国人口普查相比，60岁及以上人口的比重上升2．93个百分点，65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点。
这些数据表明，我国老龄化问题正在加剧，人口红利正在逐渐消失。
与此同时，20XX年春季以来，我国各地均出现程度不同的“用工荒”现象，对我国经济社会发展造成了不利影响。
未来，随着我国人口老龄化趋势的不断加大，劳动力无限供给引起的人口红利时代逐渐消失，“用工荒”现象将日益成为常态，我国将迈入“后人口红利时代”。
在此背景下，企业该如何根据不断变化的人口情况，创造性地开展人力资源管理工作成为当前和今后一段时期必须解决的问题。
本文从我国人口结构变迁视角切入，在对人口红利及人后口红利等相关研究回顾的基础上，重点分析了人口红利渐失对企业的影响及后人口红利时代企业人力资源管理的应对策略。
2文献回顾2．1人口红利相关研究早在1984年就有日本学者提出了“黄金年龄结构”的概念，自此，有关人口结构与经济社会发展的关系问题逐渐成为学者们研究的热点问题。
但人口红利的概念则是由美国夏威夷大学的Adrewma-son教授于19XX年提出来的。
人口红利一般是指一个国家的劳动年龄人口占总人口的比重比较大，抚养率比较低，由此而带来的经济发展的有利人口条件。
劳动年龄人口占总人口的比重等于或大于60%的阶段被称为人口红利期。
人口红利时期人口年龄结构呈现倒U字形分布，劳动年龄人口在总人口中占据绝对优势。
根据劳动年龄人口占总人口比重的动态变化，人口红利一般要经过窗口打开、高峰期和开始关闭三个阶段。
对应地，劳动年龄人口比重呈先上升、到达顶点、然后开始不断下降的趋势。
人口红利的出现会带来经济的持续发展，这是由于人口红利呈现的“中间大、两头小”特征，该特征一般表现为劳动力无限供给、低廉的劳动力成本和较高的储蓄率。
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人力资源管理创新探究 -
［提要］大数据技术的发展与普及为企业人力资源管理带
来新的机遇与挑战，利用大数据技术，通过对数据的深入挖掘与
分析可以为人力资源管理提供更加理性客观的决策。本文将大数
据技术的特点与传统人力资源管理的六大模块结合进行分析，并
在此基础上就大数据技术下人力资源管理模式与内容创新进行
思考。
关键词：大数据；人力资源管理；创新
一、引言
随着大数据时代的到来，人力资源部门作为企业管理系统的
构建者、完善者，如何改变传统人力资源管理观念，使得人力资
源管理与大数据技术实现有机结合，从而实现人力资源管理模式
与内容的创新，是现阶段人力资源管理迫切需要探索的问题。
二、大数据推动人力资源管理创新
传统的人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训
与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理这六大模块，
主要涉及企业人才的“选、用、育、留”四个方面。随着大数据技
术的普及，大数据技术与传统的六大模块相辅相成，在传统的人
力资源管理六大模块的基础上，为每一模块提供强大的数据支持
从而推动人力资源管理的创新。（一）大数据与人力资源规划。
人力资源规划的主要任务是以企业发展战略依据并在企业经营
规划的指导下预测人员需求。一般常见的人力资源需求预测方法
有管理人员判断法、经济预测法、德尔菲法和趋势分析法等。这
类方法的使用大多依赖于管理者的主观判断或过往的经验来做
出判断，缺乏客观公正性。但在大数据时代下，以往靠主观判断
的方法可以得到很好的改善。管理者可以在企业建立的人力资源
信息系统中查看员工的各种信息与数据。通过对大数据的筛选管
理者可以掌握员工基本情况的数据、员工技能水平的能力数据、
绩效水平、综合素质等一系列数据，并结合人力资源存量以及以
往人力资源流动情况从而对员工规模、经验、工作能力、人工成
本等方面进行分析，进而预测未来企业空缺岗位的需求数量，进
一步在结合企业发展战略的基础上，规划出哪些岗位可以从内部
进行晋升、降级和调配，哪些岗位通过企业外部招聘获得，进而
制定出合理的人力资源规划方案。（二）大数据与员工招聘。员
工的招聘是企业依据自身发展战略以及人力资源规划要求，通过
各种渠道识别、选择和挖掘有价值员工的过程。一般常见的招聘
方式主要有校园招聘、社会招聘和互联网招聘等形式，这些招聘
方式的流程都是以求职者向招聘者投递简历，招聘者通过对简历
当中一些基础信息进行大致的了解，再进行初步的筛选后邀请求
职者进行面试。在面试环节，由于面试的时间比较有限，招聘者
也只能对求职者的能力信息、专业技能做初步的了解，所以在企
业招聘过程中常常会出现最终招聘的人才与其最初所期望招到
的人才之间有所偏差。大数据时代下，新的招聘形式也不断涌现，
其中以社交网络作为基础的招聘形式越来越受到求职者和招聘
者的欢迎。在此类职场社交平台中，用户在首次申请账号的过程
中就可以将自己有关的信息都上传到该社交平台的数据库中，无
论是招聘者还是求职者都可以查看对自身有用的信息数据。对企
业的招聘者而言，可以借助职场社交平台的大数据直接获取应聘
者的全部信息，并从中进行筛选找到适合本企业招聘要求的人员
候选名单，再进一步进行面试、考核以及最终的录用。通过大数
据的技术，企业人才招聘真正做到“人岗匹配”。（三）大数据与
员工培训。对于企业来说，员工的培训与开发是一项十分重要的
人力资本投资。有效的员工培训能够促进企业和员工之间的双向
沟通，在增强企业凝聚力和向心力起着举足轻重的作用。在以往
的培训过程中，培训计划、培训内容基本都是由管理者来制定，
依据主要来源于以往的培训内容和自己的主观经验，一般不会有
太大的变化。对于员工而言，基于管理者主观经验的培训内容很
大程度上不能满足员工的真实培训需求，从而导致培训效率低
下，培训结果达不到预期效果。在大数据的理念下，企业应该采
用更加科学、客观的培训与开发方案。例如，企业可以在内部建
立信息交流平台，人力资源管理人员可以在平台中发布企业多个
培训计划以及具体培训内容，由员工根据自身意愿进行投票选
择，再由管理者进行汇总筛选出员工期望的培训内容。除此之外，
管理者还可以根据员工工作所产生的数据进行分析，就员工在工
作中碰到的普遍问题来制定培训计划和培训内容。最终将员工投
票与数据分析两者结合起来，寻找出最最适合于员工的培训计
划，真正做到有效培训。（四）大数据与绩效管理。绩效管理是
以考核的形式激励和约束员工，保证员工的个人工作与企业战略
经营目标一致，进而促进个人与企业共同发展的持续过程，其最
终目的是最大可能取得个人和企业的双赢。在传统的绩效管理
中，由于管理者一直以来考核观念以及对数据挖掘不够深入等原
因，使得对员工的绩效考核缺乏公平性。然而，在大数据时代，
企业可以扩大数据的收集范围，根据数据进行更深入的研究分
析。以往管理者在进行绩效考核的过程中依靠的数据包括员工出
勤率、工时利用率以及个人信息等一系列结构化数据和半结构化
数据。而如今，管理者可以扩大数据的收集范围，收集诸如员工
满意度、培训经历、工作任务完成率这些半结构化和非结构化数
据。在对数据有了更深入的挖掘之后，企业可以建立以大数据为
依托的新型绩效考核方法，使得人力资源管理人员更加客观的评
价员工对企业的贡献，从而提高员工的工作积极性，进一步提升
企业在员工心中的地位。（五）大数据与薪酬福利管理。薪酬管
理是企业对所有员工所提供的工作以及产出来确定他们应该获
得的薪酬总额、薪酬架构以及各项福利的一个过程。良好的薪酬
福利管理制度不仅可以激发员工，提高其工作积极性，还可以提
高企业整体竞争优势。依靠大数据技术，企业人力资源管理者可
以依靠数据对企业员工进行更精确、有效的薪酬激励。根据马斯
洛需求层次理论，其将人的需求从低到高依次分为五个层次的需
求，而对于员工而言，其对薪酬的需求在这五个层次上都有所展
现。管理者可以通过大数据的筛选，对员工的基本生活、工作能
力以及日常员工所产生的数据进行分析，对员工的需求进行更有
针对性的激励，从而增强激励的效果。例如，对于某些家庭情况
相对困难的员工，管理者可以采取物质激励的形式；而对于一些
本身有能力并且未来发展潜力比较大的员工，管理者可以采用升
职、进修培训等方式进行激励。这样一来，管理者针对员工的薪
酬福利管理就能做到客观且有效。（六）大数据与员工关系管理。
员工关系管理涉及到员工纪律管理、员工人力关系管理、企业文
化建设和员工情况管理等方面，和谐的员工关系能够极大增强企
业的凝聚力，促进企业总体工作效率得到大幅度的提升。但在实
际工作中，员工与员工之间、员工与上级之间乃至于员工与工作
之间都不可避免会产生矛盾、摩擦，如何采用科学的手段解决矛
盾冲突，保证员工满意度，从而降低企业的离职率使人力资源管
理人员在员工关系管理上所需要考虑的问题。由于员工关系管理
涉及的方面很广，期间会产生大量的数据，管理者可以通过大数
据技术时常关注员工的工作数据，并结合以往产生员工关系问题
时的原因，在员工工作数据有异常变化的时候进行预警，进而先
一步实施解决方案。另外，员工关系问题同样可以让员工参与其
中。员工可以在企业所建立的信息交流平台当中及时的进行信息
的反馈，从而由管理人员对这些信息进行分析，维护员工关系，
真正让员工感到公平，从而对待工作更加积极认真，实现企业与
员工共赢的局面。
三、结束语
大数据技术的应用能给企业带来巨大的价值，为人力资源管
理提供新的思维方式，使得管理人员在进行决策过程中更加客观
理性。但在实际应用过程中，由于数据的获取、保密、维护以及
数据带来的投入产出比等方面都存在着问题和风险，因此企业未
来的发展过程中。仍需要考虑大数据技术与企业自身人力资源管
理相结合的必要性，用谨慎的态度来权衡利弊。