如何留住优秀人才案例
人才招聘策略案例(精选)
人才招聘策略案例(精选)人才招聘策略案例(精选)在如今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得长期的成功，一个招聘高效的人才策略是不可或缺的。
通过合理而有策略性的招聘，企业可以吸引到最优秀的人才，为公司的发展提供优势。
本文将介绍几个成功的人才招聘策略案例，帮助企业更好地了解如何吸引并留住优秀人才。
案例一：谷歌谷歌作为全球知名科技巨头，其人才招聘策略一直备受关注。
谷歌注重招聘“最优秀”的人才，他们将招聘流程设计得相对复杂，并进行多轮面试。
这样一来，他们可以筛选出真正具备综合能力、适应力强的候选人。
此外，谷歌在员工福利方面也下足了功夫。
他们提供弹性上班时间、高质量的员工福利、丰富多样的培训课程等，以确保员工工作和生活的平衡。
这种良好的工作环境和积极的企业文化使得谷歌成为了人们梦寐以求的工作地点。
案例二：亚马逊亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，也是招聘策略的佼佼者。
亚马逊通过持续不断的创新和颠覆传统的做法吸引了众多顶级人才。
他们注重在招聘中寻找具备创新和创造力的人才，重视候选人的思维方式和解决问题的能力。
亚马逊的人才招聘策略中还包括“树立对冲高整体能力”的原则。
这就意味着，在招聘时，他们会更加关注候选人的全面素质，而不仅仅局限于专业能力。
亚马逊还提供丰厚的薪酬体系、良好的晋升机会和强大的个人发展计划，吸引了众多有才华且有抱负的人才。
案例三：优步作为共享经济的代表，优步在人才招聘方面也有其独特之处。
优步注重招聘具备创新思维和适应能力的人才，他们重视员工的热情和激情，并相信优秀的人才是公司成功的基石。
优步的招聘策略中，有一个特别值得关注的方面是他们的文化适应性评估。
他们希望候选人能够与公司的文化价值观相契合，这可以确保员工在企业中愿意长期发展，并为公司的目标而努力。
除此之外，优步在人才招聘中注重推崇多元化和公正性。
他们致力于为不同背景和经验的人才创造平等的机会，并通过提供灵活的工作安排和丰厚的奖励体系来吸引优秀人才。
人力资源管理的优秀案例有哪些
人力资源管理的优秀案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的人才战略谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
在招聘方面，谷歌致力于寻找最优秀的人才，不仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
谷歌的招聘流程非常严格和复杂，通常包括多轮面试和技术测试，以确保招聘到真正符合公司需求的人才。
在员工培训和发展方面，谷歌提供了丰富的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。
此外，谷歌还实行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新思维，还为公司带来了许多新的业务机会。
在绩效管理方面，谷歌摒弃了传统的绩效评估体系，采用了更加灵活和个性化的评估方式。
管理者与员工进行定期的沟通和反馈，帮助员工明确自己的工作目标和发展方向，并及时给予鼓励和支持。
二、华为的人力资源管理华为作为全球领先的通信技术企业，其人力资源管理也有许多值得借鉴的地方。
华为强调“以奋斗者为本”的企业文化，鼓励员工勇于拼搏、敢于创新。
在招聘方面，华为注重招聘具有潜力和上进心的人才，并通过严格的培训和实践，将他们培养成为行业的精英。
华为的薪酬体系非常具有竞争力，通过高薪酬和高福利吸引和留住优秀人才。
同时，华为还实行了员工持股计划，让员工与公司共享发展成果，增强了员工的归属感和忠诚度。
在绩效管理方面，华为采用了“绩效目标+关键事件”的评估方式，既关注员工的工作成果，又关注员工在工作过程中的表现和贡献。
此外，华为还建立了完善的人才晋升体系，为员工提供了广阔的发展空间。
三、星巴克的员工关怀星巴克一直致力于为员工营造一个温馨、舒适的工作环境，让员工感受到家的温暖。
案例点评：企业怎样留住人才
案例点评：企业怎样留住人才案例：P B公司，某日化产品生产企业。
几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。
就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。
不可避免，B公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。
终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。
这时，蒋总才感到问题有些严重，因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。
在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。
然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。
直到此时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他们为什么也会拒绝，到底靠什么留住人才呢？分析：人才流失不单是B公司，也是许多企业普遍头痛的问题。
而B公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。
去年11月，B公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视，成立了专门小组去调查追究。
但B公司对销售骨干的纷纷跳槽，却没有人去调查、分析过其中的原因。
B公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。
这一点，也可以从B公司组织结构中看出，B公司只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。
要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念。
怎样留住核心员工及经典案例
企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。
这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。
那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。
如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。
让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。
企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。
如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
MBA 案例分析(7) 东飞公司宜采用新的薪酬策略留住优秀人才
[MBA案例分析](7)东飞公司宜采用新的薪酬策略留住优秀人才钮海津（A0603079）科目：人力资源开发与管理第九章：薪酬管理案例：《东飞公司怎样才能留住人才》讨论题：1、李长江的问题症结何在？2、应当怎样处理李长江跳槽事件？3、东飞公司在奖励和惩罚上存在什么问题？4、东飞公司今后应实行何种薪酬策略？东飞公司现状：生产上了轨道，企业经济效益也随之提高，在同行业中处于领先地位，被国家评为一级企业。
但近来企业内部人才外流现象有增无减，成为公司一大问题。
李长江简介：1982年大学毕业生，现任室主任，负责波音飞机舱门项目。
由于他的英语水平高，可以直接在现场处理问题，可以直接与国外专家谈判和磋商技术问题，解决了不少生产上的难题，使舱门生产任务如期完成，被东飞公司评为“杰出青年”，破格提拔为高级工程师。
一、平均福利和无差距工资不能吸引优秀员工1、李长江遇到的问题1）为公司效力10年，工资只长了一级，只有十几元的升幅；每月只有500多元的薪水；2）公司分配的住房不足12㎡，且厨房是两家人共用的；3）今后住房实行商品化，李长江对何时能凑足几万元去购买两室一斤的房子没有信心；4）出国考察是加强业务、交流技术的机会，可是公司论资排辈出国考察，才三十出头的李长江认为难以等候到这一机会。
5）现有一家外资企业要聘请李长江去担任总经理助理，工资可以比在东飞公司翻了一番，且答应李长江在该公司工作两年后可分配一套60㎡的住房。
李长江为此执意要辞去东飞公司的职务。
2、东飞公司对优秀员工的工资制度以及鼓励和惩罚方式落后1）李长江与众多并无突出贡献的员工一样，只有基本工资而无激励工资和成就工资。
然而，激励工资和成就工资对于李长江这类优秀员工则是必须的。
激励工资是随员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分工资；成就工资是当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
这些工资既可鼓励象李长江这类优秀员工，也可留住象李长江这类优秀员工。
员工管理未雨绸缪亡羊补牢——如何留住关键人才
（员工管理）未雨绸缪亡羊补牢——如何留住关键人才未雨绸缪亡羊补牢——如何留住关键人才壹只山猪于大树旁勤奋地磨獠牙。
狐狸见到了，好奇地问它，既没有猎人来追赶，也没有任何危险，为什么要这般用心地磨牙。
山猪答道:你想想见，壹旦危险来临，就没时间磨牙了。
当下磨利，等到要用的时候就不会慌张了.如何保留关键人才？这则管理寓言告诉我们，凡事预则立，不预则废，要防患于未然必需未雨先绸缪。
霍华德·亚当斯凯就直言：如果壹家企业总是试图用亡羊补牢的方法来对待雇员，那么这样的企业是不可能留住优秀的人才的。
嘉宾们于座谈时交流了他们保留关键人才时未雨绸缪的具体实践，同时也分享了各自于面对关键人才“金盆已覆难收水”时，他们决不轻言放弃，很好地通过各种手段亡羊补牢，要么使去意已决者回心转意，要么化干戈为玉帛，将满腹怨气的离职者变成公司正面宣传的活广告。
李海燕：第壹点，首先要了解员工的需求是什么，就是他心里的想法。
有的人很于意老板对他的关注度和认可度，不管你给我多少钱我均很哥们义气，这样的人其实很多，你不需要给他很高的薪水或者其他的，就是时不常的老板请他吃个饭什么的。
我当初被派到地产的时候，我就问黄老板到底要找什么样的高管，他说要找基本上对于薪酬没有太多的要求，主要是寻求事业和平台的人。
因为于薪酬方面没有太大要求，如果外部不是有超出30%之上的薪酬诱惑，他不可能跳槽，因为这点涨幅对他没有太大的意义。
所以，你要知道你寻求的人的需求是什么，你的企业、你的老板的特点是什么样。
第二点，对于员工的保留，要根据企业发展的不同阶段采取不同的方式。
我是比较佩服黄光裕的，他很重视人力资源。
虽然当下黄老板的事情仍没有最后定论，但公司的运营依然正常，没有大的波动，很多核心人才也比较稳定。
我记得黄老板于的时候，他特别不喜欢做期权，尤其是股权激励。
为什么呢？因为当初收购永乐时，永乐的很多员工均拿着公司的股权，真正的股票，就是他离开这个公司了这些股票也是他的，相当于真正的股东，可是就是这些员工跟公司较劲。
人才流失案例
人才流失案例
人才流失是指一个组织或者公司中有价值的员工离开了这个组织或者公司，这种现象在现代社会中越来越普遍。
人才流失不仅仅是对公司的损失，更是对整个社会的资源浪费。
下面我们来看一些人才流失的案例，从中总结出一些常见的原因和解决方法。
案例一，小明是一家大型科技公司的高级工程师，他在这家公司工作了五年，技术水平一直在同事中名列前茅。
然而，由于公司管理层的不合理安排和薪酬福利待遇的不公平，小明最终选择了离开这家公司，转投了一家竞争对手的怀抱。
案例二，小红是一家外贸公司的销售主管，她在公司工作了三年，业绩一直名列前茅。
然而，由于公司内部的办公环境不佳和上级领导的管理方式让她感到压力巨大，最终小红选择了辞职，转而去了一家新兴的外贸公司。
以上两个案例都是典型的人才流失案例，他们离开原来的公司并不是因为工作不顺利或者技术能力不够，而是因为公司内部的管理问题和环境不佳导致的。
这也是很多公司在面对人才流失时需要重视的问题。
人才流失的原因有很多，比如公司内部管理不善、薪酬福利待遇不公平、工作环境不佳、个人发展空间受限等。
解决人才流失问题的方法也有很多，比如加强公司内部的沟通和协调、提高员工的薪酬福利待遇、改善工作环境、为员工提供更多的发展机会等。
综上所述，人才流失是一个需要引起公司高度重视的问题，只有通过改善公司内部的管理和环境，提高员工的薪酬福利待遇，才能有效地减少人才流失，留住优秀的人才，为公司的发展注入新的动力。
希望各位企业管理者能够重视这个问题，为员工创造更好的工作环境，共同促进公司的发展和壮大。
人才感召案例
人才感召案例人才是企业发展的核心竞争力之一，吸引和留住优秀人才对于企业来说非常重要。
在竞争激烈的人才市场上，一些企业通过创新的招聘和激励方式成功地感召了人才。
以下是一个成功的人才感召案例，展示了企业如何吸引和留住人才。
某科技公司是一家在人工智能领域具有领先技术的企业。
为了吸引更多优秀的人才加入，该公司采取了多种创新的招聘和激励方式。
首先，该公司与一些知名高校建立了合作关系，定期举办科技讲座和研讨会，邀请相关领域的专家学者与公司员工进行交流。
这不仅增加了公司的知名度，也为优秀的人才提供了展示自己的平台。
其次，该公司注重员工培养和发展。
他们设立了一套完善的培训体系，为新员工提供专业培训和技能提升的机会。
此外，他们还鼓励员工参与国内外学术会议和研究项目，为他们提供广阔的发展空间。
此外，该公司实行了灵活的工作制度。
他们允许员工在规定的工作时间内自由选择上下班时间，并提供远程办公的机会。
这种灵活的工作制度使员工更加舒适和自由，提高了他们的工作效率和满意度。
除了以上措施，该公司还提供了具有竞争力的薪酬和福利待遇，为优秀人才提供良好的发展平台和晋升机会。
他们还注重员工的工作环境和生活质量，为员工提供便利的员工宿舍、健身房等设施，以及丰富多彩的员工活动和福利。
通过这些创新的招聘和激励方式，该公司成功地吸引了众多优秀的人才加入，并且成功地留住了他们。
这些人才为公司的发展做出了重要贡献，推动了公司在人工智能领域的进一步发展。
这个案例告诉我们，在人才市场竞争激烈的当下，企业需要创新招聘和激励方式，以吸引和留住优秀人才。
除了提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，企业还应该注重员工的培养和发展，为他们提供广阔的发展空间和良好的工作环境。
只有这样，企业才能在激烈的人才市场中脱颖而出，取得长期发展。
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惠普的TMS
惠普开展过一项“留住优秀人才（Talent Management System，简称TMS）”方案，希望透过这项有计划、量身打造的方案，留住优秀员工。
许多企业都知道留住人才的重要性，梯队建设的完整性，但是究竟谁是人才？人才在想什么？需要什么？可能并没有很清楚地去定义以及了解。
因此，常有企业口口声声想要留住人才，却发现，人才仍不断流失，也未能有计划地去培养，梯队建设形同虚设。
所谓优秀员工，即：对自己工作使命资源清楚的人；沟通能力佳，具有想要赢，积极的心态；可以在挑战、有压力的环境中发挥工作能力，并且愿意承担合理的风险即完成所交待的使命。
光是把“人才”找出来、定义出来仍不够，还必须去“读心”，了解人才心里究竟在想什么？需要什么？针对他们的需要，提出留才方案，才能真正留住优秀人才，建立良好的梯队，并且使他们发挥应有的效益。
很多人认为“重赏之下必有勇夫”，以为只要拿出高薪，不怕找不到人才。
事实上，根据惠普及许多人力资源调查机构的统计，许多人才口头只要求合理的薪资福利，心中却有许多“无形”的需求。
很多优秀人才，都希望受到别人的认同，希望清楚了解组织对他的期待。
此外，还希望有良好的工作环境，工作本身的内容很有趣，有挑战性，并能够有表现的机会。
他们希望时时接受好的主管的指导，希望有成长的机会。
根据惠普的调查，有一半以上的人才离职，都是因为对直属上司的管理方式、策略方向不够认同或不满意。
由此可见，主管的领导能力、教导与指正，对员工而言，有多么重要。
惠普有一套完整的绩效管理流程，这包括员工与主管在年度初期一起坐下来谈，讨论员工的年度绩效、工作目标、发展计划及所需训练方案。
一旦达成工作目标的共识，主管就要根据这些目标，提供员工必要的协助。
年终打绩效时，也需要透过主管与员工的讨论，给一个公平的考绩。
简言之，整个绩效管理的过程，主管是很重要的角色，必须不断地与下属沟通。
惠普还有一项名为“聚一聚”的有趣传统，即要求主管，在一个月之内，至少一次或两次与员工坐下来谈。
涉及的内容主要有：
1.主管可说明公司的经营业务现状，部门的目标，工作的优先顺序等。
2.与员工个人比较相关的主题，如公司内部的奖励计划，薪资计划以及澄清谣言等。
3.向员工表达谢意及认同。
惠普进行过一次员工的满意度调查，发现员工不满意的并不是薪资福利，而是希望提升工作品质，提供更多训练及清楚的工作生涯规划等。
惠普认为，这是现代员工比较重视的方向。