福特汽车-人力资源管理
长安福特公司人力资源管理专业实践报告
长安福特公司人力资源管理专业实践报告长安福特人力资源管理实习报告一、专业实习概况1.专业实习目的人力资源管理专业实习是为了让我们学以致用，通过去了解企业人力资源管理的运作模式把所学的专业理论知识与实践紧密结合起来，培养自己的实际工作能力与分析能力。
说得通俗点就是进行学校与企业的接轨，出于以上这些目的，我开始了这次实习之旅。
2.专业实习起止时间2010年7月6日——2010年9月四日3.专业实习地点重庆市北部新区鸳鸯镇长福西路1号4.专业实习单位与部门重庆长安福特马自达汽车有限公司(简称长安福特)人力资源部 5.专业实习内容(1)专业实习的准备过程利用这个暑假进行一次专业实习一直是我的一个重要目标，为此在期末考试前一个月，我就开始精心地准备简历，并分别在前程无忧与智联人才网上投了简历，无奈石沉大海，无人向我投来橄榄枝。
尽管如此，我仍然相信这一目标会在不久的将来实现的，不久我的这种信念终于在重庆长安福特马自达汽车有限公司里得以实现。
去重庆长安福特马自达汽车有限公司实习说来是一件很幸运的事，7月2日，期末考试刚刚结束的那天上午，在室友老乡的告知下我带着简历，兴奋又紧张地来到了梦寐以求的合资公司长安福特。
刚进人力资源部门办公室，电视上那格子间办公室的画面一排排涌现在眼前，办公室比较静却不死沉，大家都坐在自己的办公桌面前认真地办公，偶尔也有同事在那里小声地说笑。
随后人力资源部门的两位姐姐，也就是后面我和室友的直接上司对我俩进行了面试，并让我们在电脑上用Excel进行了操作测试。
很快我们就得到了面试通过，接下来进行入职体检的通知，并在7月6日正式开始了我的实习之旅，这也是我第一次在企业里工作，心中充满了感激与欣慰。
(2)所在实习单位背景长安福特马自达汽车有限公司是一家中、美、日合资的大型现代化汽车企业。
主要产品包括蒙迪欧、福克斯、S-MAX、蒙迪欧-致胜、马自达2、马自达3和Volvo S40和S80L。
2006年3月，马自达汽车公司参股长安福特，公司正式更名为“长安福特马自达汽车有限公司”(长安福特马自达汽车)，三方持股比例为:长安50%，福特35%，马自达15%。
福特独特的人力资源管理：网络经济下的组织协同(一)
福特独特的人力资源管理：网络经济下的组织协同(一)福特汽车公司之所以取得强大的盈利能力和良好的发展势头，与福特近创立独特的人力资源管理不无关系。
员工创新及协同能力的不断提高，大大增进了企业对环境的适应能力和竞争实力。
网络经济下的组织协同传统人力资源管理大多是为达到公司目标，建立适合的组织结构和明确的岗位责任制、考核制度，以增强工作激励；或是设计科学的研发、生产、营销制度，以加强员工之间的协调配合。
虽然取得了很好的效果，但这种过于注重技术层面的方式具有一定惰性，难以不断适应复杂而多变的环境。
福特公司首席执行官JacquesNasser希望“员工能从自己公司的角度去思考和行动”。
经过实践，福特公司创立了一种最有效的方式，即在网络经济形势下，加强组织协同，协调员工的发展目标和公司的目标。
内部网：信息快捷分享平台网络技术的成熟和广泛使用大大降低了信息的使用成本，企业有机会实现内部信息共享，员工也借此提高了工作能力和效率，容易形成企业认同。
福特公司建立了一个包含50万种产品设计资源、产品管理工具和战略信息资源的公司局域网（内部网）。
网上能提供及时和大量的信息，90%的上网员工都能在网上获得改善工作的方法和工具。
高层管理人员也在网上讨论分部商业计划、工程实例和产品发展计划等，完全摒弃以往缓慢而不变的纸张方式。
人事管理部门充分利用内部网完成内部员工的培训、岗位轮换，处理员工与上司之间的关系。
内部网已经成为福特公司事业的基石。
相互教育：形成企业认同福特采用的重要方式之一是相互教育。
即将某人所了解或总结的有关自己业务或通常商业上的成功因素表达出来，并与他人共享的一种学习机制。
这样，领导成了老师，学生（员工）学习反馈之后也可以成为老师。
这种机制并不是一定要寻找出完整正确的答案，而是要了解一个人到底是如何思考的。
他让每个员工将自己的假设、信念或实践向领导、同事和下级公开，力图打开每个人脑中的“黑匣子”，发现尚未发现的好想法或重要见解的雏形。
国外人力资源管理以及对我国的启示_浅谈美国福特公司人力资源管理方式
国外人力资源管理以及对我国的启示———浅谈美国福特公司人力资源管理方式张祥磊（内蒙古大学内蒙古呼和浩特010070）自改革开放以来展，2001年，中国加入了世界贸易组织，更是激励了，中国的市场经济开始发中国非公有制产业的崛起。
随着中国的经济体制的不断完善，大量私人及个体企业不断出现，而在企业中，建立完善的人力资源管理制度，寻求高效的人力资源管理方法，形成成熟的人力资源管理文化，对于充分发挥企业所拥有的人力资源，最大限度的提高企业工作效率，具有重要的意义。
1人力资源管理的定义以及发展历程人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德?德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
从人力资源的发展历程而言，可分为两个阶段：人事管理阶段和人力资源管理阶段。
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克.泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础。
工业心理学阶段：以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
人际关系管理阶段：1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
2美国福特公司的危机以及人力资源管理方法福特汽车公司是世界最大的汽车企业之一。
1903年由亨利?福特先生创立创办于美国底特律市。
福特汽车公司的人员管理案例分析
学院：工程学院专业班级：机械设计制造及其自动化4班年级：2008级姓名：巫泽武学号：0427福特汽车公司的人员管理案例分析①福特公司人员管理的具体步骤是什么？依据是什么？答：亨利·福特二世实施人员管理时，将重视人性，发挥人的主观能动性作为主题，并进行渲染、发挥、实施，取得了非常好的效果，其步骤是：第一步：从管理层入手，启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司职员消极怠工的局面。
贝克和员工建立良好的关系，使他们消除了怕被“炒鱿鱼”的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。
第二步：贝克还和工会主席一道制定《雇员参与计划》，在各车间成立由工人组成的“解决问题小组”。
鼓励吸收员工参与决策，创建劳资双方同舟共济的新局面。
第三步：在尊重人性要素的基础上，配合企业分权、授权与自由的时代步伐，给予员工权力，赋予义务并吸引、培训、造就新一代的汽车工人。
可见，企业成功的关键在于用人，管理不善是对人力资源的最大浪费，以人为本，才能保证企业的繁荣。
依据是亨利·福特二世对于职工问题十分重视，重视人性要素，尊重人性，尊重人才，从而激发人的潜在的主观能动性，并外化为创造性和积极性，推动公司走向前进。
②《雇员参与计划》的指导思路是什么？为了达到什么目的？答：《雇员参与计划》的指导思路是“以人为本”。
充分尊重员工参与决策的权力，缩小了职工与管理层次的距离，调动职工的生产劳动积极性，将所有能够下放到基层的管理的权限全部下放，对职工报以信任的态度并不断征求他们的意见，充分发挥员工潜力，从而为企业带来巨大利益。
围绕的中心点就在于充分认识到了人的重要性，管理层真正做到尊重自己的员工，爱护自己的员工，培养自己的员工，只有这样员工才能对企业忠诚，为企业风险。
所谓的人情味，已经广泛的运用到如今的企业管理中。
为了达到的目的是：引发了职工对企业的“知遇之恩”，从而努力工作促进企业发展。
激发员工职工潜力，从而对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用为企业带来巨大效益。
福特汽车的人员管理
福特汽车的人员管理在现代汽车制造业中，人员管理起着至关重要的作用。
作为一家知名的汽车制造商，福特汽车公司一直以来都非常重视人员管理，致力于为员工提供良好的工作环境和发展机会，以提高员工的工作效率和满意度。
一、招聘与选拔福特汽车公司在招聘与选拔方面注重找到与公司文化和核心价值观相契合的人才。
公司会通过职位发布、校园招聘、内部推荐等方式广泛招聘人才，并结合面试、笔试、能力评估等多种方式进行筛选。
福特汽车公司注重综合素质评估，而非仅仅看重个人技能，以确保招聘到适合岗位的人才。
二、培训与发展福特汽车公司重视员工的职业发展，为员工提供广泛的培训和学习机会。
公司设有专门的培训部门，定期举办内部培训课程和讲座，帮助员工不断提升专业知识和技能。
此外，福特汽车公司还鼓励员工参加外部培训和学习项目，以拓宽视野并提高个人综合素质。
三、员工激励与奖励福特汽车公司将员工激励与奖励作为提高工作质量和效率的关键手段之一。
公司设立了丰富多样的奖励制度，包括年度绩效奖金、荣誉表彰、提升机会等，以激励员工展现出色的工作表现。
福特汽车公司注重员工的职业发展路径规划，为高绩效员工提供晋升机会和更高的薪酬待遇。
四、员工关怀与福利福特汽车公司非常重视员工的生活福利和健康关怀。
公司提供良好的工作环境和员工福利待遇，包括弹性工作时间、健康保险、员工休假制度等。
此外，福特汽车公司还注重员工的健康管理，提供定期体检和健康促进活动，关心员工的身心健康。
五、沟通与团队建设在福特汽车公司，有效的沟通和良好的团队合作是推动工作的重要因素。
公司鼓励员工之间的交流与合作，通过定期会议、团队活动等方式促进团队凝聚力和协作能力的提升。
同时，福特汽车公司也注重与员工之间的沟通，倾听员工的建议和反馈，不断改进和优化人员管理策略。
六、员工离职与流动福特汽车公司认识到员工离职与流动是常态，尊重员工的个人选择。
公司通过正规的离职手续和流程，帮助员工顺利离职并进行人员补充和转岗安排。
福特汽车公司新型人力资源管理方式
。
例如 为 达 到公 司 目标 建 立
、
,
,
适 合 的 组 织结构 和 明确 的岗 位责任 制
,
考核 制 度 以 增 强 工作激励 设 计 科学 的
研 发 生 产 营销 制 度 以加 强员 工 之 间 的协 调 配 合
。
、
、
,
这 种方式 具 有 一 定惰性
。
,
难 以 不断适应复杂 而 多 变 的环 境 公 司 首席 执行官
内 容包 括 参 与者
,
、
既 要建立 一 个有 序滚动的
,
核心 管 理 梯 队 素质
。
又 要 不 断提 高 员工 整 体
,
决策时 各种 因 素 的重 要 性
这 将 使 为什
。
培训
。
周 时 间跟随
这样才有希望 获得 持续 发展
“ ” “ ”
才
么 作决 定 和 为何作 那 种决定变 得 清 晰
位 主 管 学 习 合 作技 巧 跨 职能管理经 验 等
”
以 公 司 利益 为 主体 的 而 与 消费者 股东
交换 力
。
,
最 大程 度 地 提 升 了 企 业 的 整 体实
主 持 和 指导 内容 包 括
。
天 的 讨论 和培
及 员 工利益存 在 着差 异
立的
,
,
有 时甚 至 是 对
。
训 这 种沟通 的形式多种 多样
,
,
并给
。
个 月 时 间 去解 决 主 要 的 战略
以 往缓慢 而 不 便 的 纸 张方式
,
也 可 以 成 为老 师
相 关 问题 如
1.第1章 福特汽车公司的员工管理
第一章福特汽车公司的员工管理“我们应当像过去重视机械要素那样，重视人的要素。
”――亨利.福特二世人是一切生产力的源泉和决定因素，对于企业管理而言，必须高度重视人的因素，只能真正提高人力资源的价值，提高企业管理水平，推进企业健康发展。
一、曾经付出的代价在过去，福特的劳资关系一度十分紧张，员工曾以对管理层强硬而闻名，对管理层极为不信任。
而管理层对员工的各种要求也很少关注，双方关系可以用"水火不容"来形容，由此导致生产效率低下，并产生巨额亏损。
鉴于福特员工一向与管理层处于对立状态，对管理层极为不信任，因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标，经过数年努力，将工会由对立面转为联手人，化敌为友，终于使福特有了大转机。
二、让尊重化解矛盾人是最宝贵的资源，对人尊重使工作成为一种新型的具有人性味的活动--爱你的职工，他会加倍地爱你的企业。
我们从福特公司所获得的巨大成功中，大致可以发现一些适合于所有企业的一般性原则。
1、要使职工真正地感到自己是重要的。
福特公司贝克总经理在谈到自己对于职工的态度时说：“当我每次看到某个人的时候，我都要一丝不苟地对待他们，使他们认识到自己的重要性。
心不在焉只会给他们带来伤害。
”所以他在与工人相处时，都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话，帮助他们解决各种困难。
这样一来，职工们会以更加高昂的士气去进行工作。
2、要认真倾听职工意见。
工作在装配线上的工人们由于天生与生产线接触，因而，往往比领导更熟悉生产情况，他们完全可能想到经理们所想不到的意见来提高劳动生产率。
此时，领导是否能够倾听工人意见便至关重要。
如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议，或其它有关企业事宜，而被你拒绝的话，则会使他（她）的自尊心受到伤害，而对工作感到心灰意冷，最终影响企业劳动生产率。
特别是青年人，往往会因为受到上级的责难怀恨在心而怠工，生产次品来进行报复。
所以作为一个企业领导，即使不从人情的角度来考虑，也应当从企业经济效益得失的角度考虑，认真倾听职工的意见。
长安福特公司人力资源管理专业实践报告
长安福特公司人力资源管理专业实践报告长安福特人力资源管理实习报告一、专业实习概况1.专业实习目的人力资源管理专业实习是为了让我们学以致用，通过去了解企业人力资源管理的运作模式把所学的专业理论知识与实践紧密结合起来，培养自己的实际工作能力与分析能力。
说得通俗点就是进行学校与企业的接轨，出于以上这些目的，我开始了这次实习之旅。
2.专业实习起止时间2010年7月6日——2010年9月四日3.专业实习地点重庆市北部新区鸳鸯镇长福西路1号4.专业实习单位与部门重庆长安福特马自达汽车有限公司(简称长安福特)人力资源部 5.专业实习内容(1)专业实习的准备过程利用这个暑假进行一次专业实习一直是我的一个重要目标，为此在期末考试前一个月，我就开始精心地准备简历，并分别在前程无忧与智联人才网上投了简历，无奈石沉大海，无人向我投来橄榄枝。
尽管如此，我仍然相信这一目标会在不久的将来实现的，不久我的这种信念终于在重庆长安福特马自达汽车有限公司里得以实现。
去重庆长安福特马自达汽车有限公司实习说来是一件很幸运的事，7月2日，期末考试刚刚结束的那天上午，在室友老乡的告知下我带着简历，兴奋又紧张地来到了梦寐以求的合资公司长安福特。
刚进人力资源部门办公室，电视上那格子间办公室的画面一排排涌现在眼前，办公室比较静却不死沉，大家都坐在自己的办公桌面前认真地办公，偶尔也有同事在那里小声地说笑。
随后人力资源部门的两位姐姐，也就是后面我和室友的直接上司对我俩进行了面试，并让我们在电脑上用Excel进行了操作测试。
很快我们就得到了面试通过，接下来进行入职体检的通知，并在7月6日正式开始了我的实习之旅，这也是我第一次在企业里工作，心中充满了感激与欣慰。
(2)所在实习单位背景长安福特马自达汽车有限公司是一家中、美、日合资的大型现代化汽车企业。
主要产品包括蒙迪欧、福克斯、S-MAX、蒙迪欧-致胜、马自达2、马自达3和Volvo S40和S80L。
2006年3月，马自达汽车公司参股长安福特，公司正式更名为“长安福特马自达汽车有限公司”(长安福特马自达汽车)，三方持股比例为:长安50%，福特35%，马自达15%。
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L eadership
➢ Credibility ➢ Trust
R elationships
➢ Co–w orkers ➢ M anagers ➢ Custom ers
H ew itt A ssociates
8
➢ The Seven Factors of Engagem ent:
O pportunity
➢ Growth/ Developm ent
➢ Advancement ➢ Interaction
C ulture and Purpose
➢ Sense of purpose ➢ Organisational values
custom ers (current and potential)
Stay
H ave an intense desire to rem ain w ith the organization
Strive
H ew itt A ssociates
A re com m itted, exert extra effort and are engaged in w ork that contributes to business
T aiw an
A sia
• M eeting the needs of custom ers
• Acquiring and retaining talent
• O rganisational culture
▪ M eeting the needs of custom ers
▪ Acquiring and retaining talent fairly
7
[C lie n t N7 a m e ]
9
Ford Lio H o — E ngagem ent Scores & Factors
▪ O rganisation culture
• Technology
• Increasing brand equity/brand recognition
H ew itt A ssociates
2
3
[C lie n t N2 a m e ]
K ey People Issues Identified by C EO s across the R egion
success
1
6
[C lie n t N1 a m e ]
Engagemห้องสมุดไป่ตู้ent = Satisfaction
➢ Satisfaction = how m uch you like it here ➢ C om m itm ent = how m uch you w ant to im prove
福特汽车-人力资源管理
K ey Business Issues for Ford L io H o
➢ Five key business issues:
➢ M eeting C ustom ers N eeds ➢ C om petitors ➢ B rand equity/ B rand recognition ➢ A cquisition & retention of talent ➢ Econom ic conditions
▪ M anager lack people m anagem ent skills
▪ Com m unication
H ew itt A ssociates
4
3
[C lie n t N3 a m e ]
Key W ords
➢ Engagem ent Score— % of em ployees answ ering 4.5 and above to core Engagem ent item s w ithin survey
business results ➢ Engagem ent = how m uch you w ant to and actually
do to im prove business results
H ew itt A ssociates
7
6
[C lie n t N6 a m e ]
The Engagement M odel
➢ M ost significant people issue:
➢ Em ployee w orkload and stress reduction
H ew itt A ssociates
1
2
[C lie n t N1 a m e ]
K ey Business Issues Identified by C EO s across the R egion
and behaviours
T otal C om pensation
➢ Pay/Financial recognition ➢ Benefits
Q uality of Life
➢ Physical environm ent ➢ Tim e/W ork/Life
E ngagem ent
W ork A ctivities
➢ A lignm ent— alignm ent betw een CEO , PPI and em ployee perspective
➢ Engagem ent Factors— % satisfied w ith Engagem ent drivers
H ew itt A ssociates
T aiw an
A sia
▪ Attract and Retain talent
▪ Develop em ployees for m anagem ent positions
▪ Developing the talent the business needs
▪ Growth and developm ent of talent
5
4
[C lie n t N4 a m e ]
The Engagement M odel
➢ W e see Engagem ent w hen ...
C onsistently speak positively about the organization to
Say
co-w orkers, potential em ployees and m ost critically,