论述企业培训中的典型性病症
企业常见的五种病
企业常见的“五种病”第一种病“精神病”
这是企业的一种文化病
第二种病“骨质疏松症”
这是企业制度病
1、制度过于老化
2、制度不严谨
为员工推卸责任带来借口
3、传统文化
传统文化是一种关系文化
第三种病“高血压”
主要是企业的组织构架的臃肿，导致流
程臃肿企业工作开展的不是很顺利。
第四种病“腰肌劳损”
主要是中高层干部的病
中层干部没有建立老板的思维，就会出现“领导跑的远，中层跟不上，员工不行动”的三难境地
第五种病“脑血栓”
主要是指企业内部沟通不够顺畅，缺乏有效沟通机制，导致内耗较大。
强调了个人沟通技能而忽略了管道（机制）的作用
人的行动力在两种情况下更容
易被激发：一个是快乐增大，他会为了快乐的增大去行动。
第二个是痛苦增大，他会为了逃避痛苦去行动。
企业质量管理的常见6大病症
企业质量管理的常见6大病症：
1．价值缺失，文化冲突
员工与管理者缺乏共同的价值取向和主导文化，各种亚文化泛起且相互冲突，员工普遍具有失落感，“打工”、“过客”意识弥漫。
2．各自为政，信息不畅
企业、产品完整的“质量链”被人为分割，“部门墙”高筑，各自利益不同导致效率低下，噪声、滤波导致信息传播失真。
3．执行乏力，行而未果
理论先进，行为能力，执行不力，结果打折扣，常演变成“为做而做”，表现茫然、盲从。
出现“说得多，做的少，效果差”。
4．一团和气，奖罚不明
不能正确处理制度与人性的关系，质量体系虚设，质量行为宽恕，质量绩效脱钩。
没有淘汰绩效不佳员工的机制。
5．质量老三，地位尴尬
质量第一，实际排在交货期和成本之后。
质量系统完善，但地位不高，成为陪衬和点缀。
刻意强调“第一”，不如摆正、把准位置。
6．忙于救火，忽略预防
重视“救火”行动的精密组织和问题解决的运动式管理，且乐此不彼，不愿意建立或完善故障预防系统。
关注企业培训的“四大病”(一)
关注企业培训的“四大病”(一)现今，许多企业都把对员工的培训作为经营管理的重要组成部分，有的甚至将其当成员工的一项福利。
但培训效果怎么样却很难说，虽然经过再三思考与自查自检，但仍有一些企业在培训制度、培训方式等方面存在明显不足。
培训机构：诊所而非医院在国外，对企业员工的培训一般由专业性的培训机构来完成，它们建立了系统性、专门化的培训制度，拥有一批专业性很强的讲师，培训课程设计并非预先设定的，而是由若干个框架课程或课程框架组成整套的培训体系，可以根据客户的具体需求进行调整和完善，从而形成一整套针对性很强的培训课程。
而国内的企业培训往往由企业向大学、科研院所的教授和研究人员或政府机关的领导发出邀请，找个教室，指定几本教材，请人讲几堂课就完事了。
当然也不乏培训机构参与授课，但这些机构往往是由一些教授、研究人员临时拼凑而成，缺乏系统性的培训设计。
所以，这种培训机构只能称做诊所，医护人员少、医疗设备缺乏、服务低劣，而不是一所功能完备的医院。
讲师：医生而非教练国内的企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。
整个培训，起主导作用的是讲师，他怎么讲，受训对象就怎么听。
这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。
可以说，讲师的素质决定了培训的质量，他们在企业培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。
国外的企业培训则不然，讲师顶多是个球队教练，在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。
教练水平再高，也不可能代替队员上场踢球，他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得。
所以，这种培训重在开发受训对象的潜能，对受训对象今后的工作提出指导性的建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人员推动这一设计的实现。
课程：全科而非专科国内的企业培训课程共性有余、个性不足，课程设计对所有的企业都适用，有的甚至只是一些学术性的课程，大道理一堆，受训对象真正学到的管用的东西不多。
大企业病的症状
“成熟企业”一般是这样的：它已不能像成长期那样每年保持两位数、三位数的高成长率，但是事业规模庞大，市场的地位已经确立，品牌已经得到承认，企业很稳定。
事业也已经多元化，很多时候已经在全球开展了事业。
这种企业乍一看辉煌而又稳定，但实际上正如步入中年的人一样，它们经常为中年时期特有的疾病而苦恼。
这种成熟企业所患的疾病的症状一般被称为“大企业病”。
“大企业病”有各种各样的症状，以下介绍一下主要症状。
大体上可以分为“精神·中枢神经系统疾病”和“肉体疾病”。
“精神·中枢神经系统疾病”有两大症状。
第一，“梦想”和“理想”的衰弱与丧失。
成熟企业从外表乍一看好像是有坚定的企业战略，但是如果在内部详细评价的话，就会发现实际上从经营者到一般员工经常有着强烈的“无计可施”和“闭塞”的感觉。
很多企业主要事业领域的市场已经饱和或者已经有很高的市场占有率，没有希望取得更大的发展。
公司内部有很多优秀的中高级员工，员工提升也很慢，年轻员工机会不像以前那样多。
这样，企业整体就渐渐失去生机，企业会固守已有的事业和顾客而不是去冒险开拓新事情，在公司内部的调整、拉帮结派、人事斗争上消耗很多的精力而不是将注意力集中在企业外部的顾客和竞争对手上。
已成为公司重点提拔培养对象的年轻员工突然有一天辞职去冒险企业工作。
相反，企业突然开拓全新的领域而惨遭失败，省悟过来的时候，经营业绩已经恶化……步入中年，事业成功，从外表来看好像并非不自由的人，却忽然感觉到失去了人生的目的和希望，意志消沉，在家里和单位没有活力。
心理学上将这种症状称为“中年危机”。
第二，企业“中枢神经”的钝化。
首先是环境认识能力的退化。
企业规模小的时候，经营者亲自去走访顾客和店铺、吃住在工厂或研究所，站在企业活动的“第一线”。
这样经营者可以亲身感受到市场和竞争的变化、自己公司的强弱、技术革新等环境变化。
但是在成熟企业中，经营者要在会议室里听取下属的汇报，要在办公室里看文件，被占用了很多时间。
(5)企业的四大病症
试题五：什么是企业的四大病症（举例说明）一、企业四大病症的内涵企业的四大病症是由特定因素（通常是指企业系统问题出现故障）所引发的在企业运行过程中所表现的四大主要异常。
P系统紊乱所表现的精神病，出现思想障碍，不能进行正常的思维。
D．执行的病症：好比人的四肢由于风湿所引起的中风（四肢瘫痪），出现行动障碍，不能按要求执行大脑发来的各种指示。
C．检查的病症：好比与生俱来的后天发生的白血病，使体内的白细胞不能正常地进行自动诊断，出现论断障碍，有问题发现不了。
D．改善的病症：好比吸取腐败食物所引起的败血病，体内的血液循环工作不能正常地进行体内改善工作，出现改善障碍，体内的血液系统得不到改善。
目前对于我们来说，企业的四大病症表现在哪些方面呢？我们又有什么好的方案进行治疗呢？一：策划的病症及其治疗方案目前策划的病症尤其表现在以下几个方面，它们都有是管理系统策划不周所引起的管理异常：1.计划不如变化快。
主要原因是固为对物料状况不清楚或者是与客户协调不到位而导致计划的策划不合理，主要从以下几个方面对策。
1)对内要充分了解物料状况和各条线的生产能力，以免盲目编排计划；2)对外要与客户进行充分协调，以免被迫安排一些不合理的计划。
2.各管理阶层经常出现纵向相互推委的现象，这在生产部表现比较明显。
比如，经常有人这样讲：“谁没有告诉我，谁没有给我讲。
”这里反映的是信息系统策划的不合理。
一方面是因为文件传递遗漏；另一方面是越级管理所造成的。
1)策划并制定完善的信息管理系统；2)严谨越级管理，权力要逐级分配，问题要逐级追踪。
3.各部门经常出现横向相互推委的现象。
比如，经常有人这样说：“他没有做好，这件事情是他的。
”主要原因是管理体系的策划问题，在管理系统中各部门责任不明确，很多责任都是跨部门的，从而给了他们推的余地。
主要对策方法是进行各部门责任严格划分。
可能有人要说这一举措违反的团队精神原则，其实不是这的，相反是为更好地维护团队精神。
企业激励病症诊断
企业激励病症诊断美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20—30％；但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80-—90％。
因此，使每位员工始终处于一种良好的激励机制中，是人力资源开发所追求的理想状态。
然而，实践中的激励总是存在这样那样的问题。
症状一“脚疼医脚症”：某些企业缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头疼医头、脚疼医脚。
实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。
表现为激励缺乏症(即缺乏制度设计)、激励随意症(即缺乏制度化)和激励约束分裂症(即奖励与约束只讲一面)。
诊断：激励的系统性问题激励的整体性问题为了增强企业的内聚力，保持事业的长盛不衰，企业应建立系统的激励机制，而不仅仅是采取“头痛医头”、“脚痛医脚”式的激励约束机制，通过系统、全面的激励约束机制形成永久性的激励约束功能。
系统化的激励约束机制由五个层次构成：物质激励制度、精神激励制度、竞争激励制度、人才开发制度、产权激励制度。
第一层次：物质激励制度。
物质激励是最基本的激励方法，其核心是内部分配制度。
健全的内部分配制度应该具有激励性、公平性和合理性。
物质激励制度应包括以下内容：深入改革工资制度，充分体现“按劳分配”原则；加大内部分配浮动比例，实行“骨干”倾斜政策；丰富物质奖励手段，扩大激励效应；重点实行经营者年薪制。
第二层次：精神激励制度。
精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，效果维持时间长。
精神激励主要有以下几种方式：目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励。
第三层次：竞争激励机制。
通过竞争制度的设立实现激励的效果。
竞争激励包括：管理人员岗位公开招聘，实现竞争上岗；全员加强目标管理，实现优胜劣汰。
第四层次：人力资源开发机制。
企业的高素质人才除了外部引进之外，更重要的依靠企业自身对领导干部和普通员工进行系统和全面的培训，激发其潜能。
企业组织管理病分析
企业组织管理病分析一、简述在一个企业或组织中，有时候会出现一些管理和运作上的问题，这些问题就像身体生病一样，需要我们去分析和解决。
我们称之为“企业组织管理病”。
接下来让我们一起简要了解一下这些常见的企业组织管理病。
首先企业的发展速度和管理水平可能不匹配，就像一个孩子快速成长但骨骼发育不完全，企业快速成长时可能会遇到管理上的瓶颈。
这时管理者可能感觉像是追赶不上企业的步伐，原有的管理方法和模式不再适用。
这种情况可能会导致企业内部混乱，工作效率下降。
其次企业组织中可能会出现沟通不畅的问题，这种情况就像人体的血液循环出现问题一样，会直接影响到企业的运作效率。
如果员工之间的信息不流通，领导者的决策无法传达到基层员工，或者基层员工的声音无法被上层领导听到，就会导致决策失误和执行不力。
再者企业文化的不和谐也是一种常见的企业组织管理病，如果企业的价值观、理念与员工的认知不符，甚至产生冲突，就像家庭氛围紧张一样，员工可能失去归属感和动力。
这样的企业文化会影响员工的积极性和工作效率，甚至可能导致人才流失。
企业组织管理病涉及到企业成长的各个方面，需要我们正视和解决。
只有这样企业才能健康地发展。
1. 介绍企业组织管理的重要性首先我们来聊聊企业组织管理的重要性，大家都知道，一个企业的成功离不开良好的组织管理。
为什么呢？因为组织管理就像我们身体的骨架，支撑着整个企业的运作。
没有好的组织管理，企业就像一盘散沙，无法高效运转。
所以说企业组织管理的重要性不言而喻，它关乎企业的生存和发展。
接下来我们就来深入剖析一下企业组织管理中可能出现的问题。
2. 阐述组织管理病对企业发展的潜在影响组织管理病，听起来好像是个挺严重的词汇，其实在很多企业里都是存在的。
可别小看这些病症，它们可是会悄悄影响企业的发展。
想象一下如果一家企业得了组织管理病，那后果可能很严重。
首先这些病症会让企业的运行效率降低，比如决策过程过于复杂、沟通不畅等问题都会让工作效率大打折扣。
企业发展过程中的九种病
In the process of enterprise development nine kinds of disease企业发展过程中的九种病病症一：盲目跟风商家在市场上的表演，常常使人目瞪口呆。
由此引发的商战也越来越激烈。
白酒大战，饮水机大战，电商大战……战火连绵，硝烟不断。
如今白酒市场疲软，众多白酒厂、饮料厂乃至个体户纷纷铆劲生产葡萄酒，葡萄酒大战烽火又起。
低层次的重复建设，只能重复低层次的价格战，盲目跟风的结果是，十个跟风九个赔。
病症二：一味造名造名可能会产生轰动效应，但造名往往需要大把大把花钱。
随着人们成本意识的提高，消费者对花钱买的产品中几滴是血几滴是水心中当然明白。
商家抱着“羊毛出在羊身上”的心态一味造名谋利并暗中让消费者出广告费这等好事一旦败露，企业也该歇业了。
病症三：鸡头情结这从中央电视台“标王“竞标中略见一斑。
一些企业为了在电视台黄金时段露露脸，孤注一掷，高额抢标，鸡头情结表露无疑。
但广告标王不等于市场称雄。
鸡头情结的诱因很多，企业能抗拒诱惑吗？病症四：贪大求全有的企业一旦做出一点规模，便耐不住寂寞头脑发热，要么进行收购，要么低成本扩张，要么涉足新领域。
这样做的目的，无非就是想做大做全。
有些老总到一起时就爱比自己手下有多少企业，好象谁比谁少一个就很没面子。
事实上，进行收购原想收购到面包，而得到的往往是石头；低成本扩张的成本算起来可也不低；盲目进军新领域大多是出师未捷身先死。
病症五：押宝经营有的老总把经营企业作为押宝行为，看准一个行当或抓住一个机会狠赌一把——赢了，继续赌，直到赌输为止；输了，再赌一把，如果没赢，血本无归也只好认了。
病症六：重心失衡核心能力是企业立足市场的根本。
所谓“一招鲜，吃遍天”就是这个道理。
西方许多中小企业因其拥有某种核心技术使一些大企业想吃却吃不掉。
与此相反的是，我国许多企业根本没有核心能力，有的企业不知道自己的核心能力在哪里，有的企业虽有核心能力却疏于呵护。
员工培训管理中的问题诊断与解决方法
员工培训管理中的问题诊断与解决方法在组织中，员工培训是提升员工技能和增强工作能力的重要手段。
然而，许多企业在员工培训管理过程中存在一些问题，这些问题可能导致培训效果不佳，从而影响组织的发展。
本文将围绕员工培训管理中的问题展开讨论，并提出相应的解决方法。
一、问题诊断1.1 培训内容设计不合理一些企业在进行员工培训时，往往没有进行充分的需求分析，因此培训内容并未与员工实际需求相匹配。
这会导致员工对培训课程缺乏兴趣，难以对所学知识进行有效应用。
1.2 培训方式过于单一传统的员工培训方式往往只侧重于知识传授，忽略了实践操作和互动交流的重要性。
这种单一的培训方式使得员工在实际工作中难以将所学知识有效应用，培训效果大打折扣。
1.3 培训时间安排不合理有些企业在进行员工培训时，时间安排不合理，可能过长或过短。
过长的培训时间容易导致员工疲劳和厌烦，过短的培训时间则无法充分覆盖所需知识。
二、解决方法2.1 需求分析与定制培训计划企业应在进行员工培训前进行充分的需求分析，了解员工的具体培训需求。
根据需求分析结果，制定有针对性的培训计划，确保培训内容与员工的实际需求相匹配。
2.2 多元化培训方式除了传统的课堂培训外，企业可以采用多种培训方式，如岗位轮岗、模拟演练、团队合作等。
这些培训方式能够更好地激发员工的学习兴趣，促进他们将所学知识应用于实际工作中。
2.3 灵活的培训时间安排企业在安排员工培训时间时应该考虑员工的实际情况，避免过长或过短的培训时间。
可以将培训时间分割为多个阶段，便于员工吸收知识，同时也应提供弹性的时间安排，以适应员工的工作需求。
2.4 培训效果评估与追踪企业应建立完善的培训效果评估机制，通过问卷调查、考核测试等方式对员工培训效果进行评估和追踪。
这样可以及时发现问题，并采取有效措施进行改进，以提高培训效果。
2.5 培训师资素质提升培训师资的素质直接影响培训的质量。
企业应加强对培训师资的选拔和培训，提升其教学能力和专业素养。
企业诊断企业管理病症治疗
企业诊断企业管理病症治疗在当今竞争激烈的商业环境中，企业如同航行在波涛汹涌大海中的船只，面临着各种风险和挑战。
而企业管理就像是船只的舵手，掌控着前进的方向。
然而，很多企业在管理方面存在着各种各样的病症，这些病症如果得不到及时诊断和治疗，就可能导致企业在发展的道路上迷失方向，甚至陷入困境。
本文将深入探讨企业管理中常见的病症，并提出相应的治疗方法。
一、企业管理病症的表现1、战略规划模糊许多企业缺乏清晰明确的战略规划，导致企业发展方向不明确，无法集中资源和精力实现长期目标。
员工们也因为缺乏明确的方向而感到迷茫，工作积极性和效率大打折扣。
2、组织架构混乱不合理的组织架构是企业管理的常见病症之一。
部门之间职责不清、权力交叉、沟通不畅，导致工作流程繁琐、效率低下，严重影响了企业的运营效率和决策速度。
3、人力资源管理不善在人力资源方面，企业可能存在招聘不当、培训不足、绩效考核不合理、激励机制不完善等问题。
这会导致员工素质参差不齐，优秀人才流失，团队凝聚力下降，进而影响企业的整体绩效。
4、财务管理漏洞财务管理不善也是企业的一大病症。
可能表现为预算失控、成本过高、资金周转不灵、财务报表不准确等。
这些问题不仅会影响企业的正常运营，还可能导致企业面临财务危机。
5、市场营销乏力企业在市场营销方面可能存在市场定位不准确、营销策略不当、品牌建设薄弱、客户关系管理不善等问题。
这会导致企业产品或服务的市场份额下降，销售业绩不佳。
二、企业管理病症的诊断方法1、内部调研通过问卷调查、员工访谈、部门会议等方式，收集企业内部各方面的信息，了解员工对企业管理的看法和建议，发现存在的问题。
2、外部对比与同行业的优秀企业进行对比分析，找出自身在管理方面的差距和不足。
3、数据分析对企业的财务数据、业务数据、市场数据等进行深入分析，从中发现潜在的管理问题。
4、专家咨询邀请专业的管理咨询机构或专家对企业进行诊断，借助他们的专业知识和经验，全面、准确地找出企业管理中的病症。
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论述企业培训中的典型性病症
当企业培训的重要性越来越被企业管理者所认识，人力资源部们开始通过培训提高员工素质，增强企业核心竞争力不遗余力时，企业绞尽脑汁推出的培训，因为种种原因，染上了流行性病毒。
当企业培训的重要性越来越被企业管理者所认识，人力资源部们开始通过培训提高员工素质，增强企业核心竞争力不遗余力时，企业绞尽脑汁推出的培训，因为种种原因，染上了流行性病毒。
培训表现出来了典型性病症，不得不引起重视，并及时调整策略，采取措施，避免病情加重。
要不然，会竹篮打水一场空，辛苦的投入换来的是无限的惆怅。
下面的典型性病状主要有：
A.六神无主，不知道培训呢什么，社会流行什么就培训什么;
一些企业的管理者喜欢赶时髦，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广物流，就马上办一期物流知识培训班;报纸上在宣传知识经济，就立即组织知识经济研讨会;有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、IT培训;中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。
于是，什么ISO9000研讨会、英语班，外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。
其原因是：组织者不了解企业的现状，不了解员工的需求，更不了解工作中的难点，这样的人力资源部其实压根就是混混噩噩，不知道自己是谁的。
培训组织者的迷失，导致了培训的浮躁病。
这种培训只重视表面的数量，不管培训的质量;只管场面面子和自己的所谓业绩，不管培训是否有针对性。
B.小肚鸡肠，斤斤计较金钱，认为培训是一种成本，越经济省钱越好;
目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜一掷万金，渴望收到立竿见影的效果，却轻视了显效期较长的培训投资。
这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。
而且还患得患失，害怕折本。