2015年经济师考试初级人力资源管理辅导,培训与开发概述4p
人力资源的4P管理模式
方法/步骤
薪酬管理： 4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面。
主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竟争战略，来帮助员工获得 喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变。在具体操作上 要实现从交易式的工资分配到共底式的薪酬管理的转变。4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工 多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和 核心能力的微观基础。
方法/步骤
绩效管理： 4P模式的绩效管理是指通过建立由绩效计翅与期望一绩效实施与支持一绩效考核与评估一绩
效反该与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的 系统模式。它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略盒义的管理 方法。通过绩效管理，不仅可以增加员工的工作投人.促进员工潜能的发挥。提高员工个体绩效 和团队绩效以实现企业的经济目标，而且可以通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设 性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以 及对企业的归属感和献身精神。
参考资料：HR三支柱型
SSC则是模型的双腿，他们负责日常行政工作的处理，提供稳定的基础支持。
这个模型的创新之处在于，它将HR的角色从后台的职能部门转变为与前台业务紧密相连的合作伙 伴。HR不再仅仅是解决日常问题的人，而是能够参与到公司战略决策，帮助公司实现长期价值的 关键角色。
在HR三支柱模型的驱动下，人力资源管理的视野得到了极大的拓宽。它使得HR能够更好地响应业 务需求，更有效地支持公司战略。它也鼓励HR利用他们的专业知识和技能，推动组织的发展和变 革。
2015年初级经济师考试经济基础知识辅导第二十三章4p..
第二十三章管理概述一、管理及其职能(一) 管理的概念考试内容：管理的概念(掌握)管理是指在一定的环境中，通过计划、组织、领导和控制等活动，协调组织的各种资源，以期更有效地实现组织目标的过程。
(二)管理的基本特征考试内容：管理的基本特征1.管理是在一定环境中进行的。
2.管理是一个过程。
管理是由计划、组织、领导、控制等一系列相互关联的活动构成，这些活动形成管理的主要职能。
3.管理要协调和利用组织的各种资源。
效率是产出与投入的比例。
效率是衡量管理是否“正确地做事”的标准。
管理就是要用尽可能少的投入，创造尽可能多的产品和服务，不断提高组织的效率。
4.管理要促进组织目标的实现。
效果涉及到活动的结果，是相对于目标而言的。
效果是衡量是否“做正确的事”的标准。
5.管理具有科学性和艺术性。
(三)管理的主要职能考试内容：管理的主要职能概念：管理的职能是指在一定职位上的管理者为了完成好自己的任务、承担好自己的责任、发挥好自己的作用所必须进行的活动或工作。
管理职能可以直接理解为管理活动或管理工作。
主要的管理职能为计划职能、组织职能、领导职能和控制职能。
1.计划职能计划职能是确定组织未来要实现的目标以及实现目标的方案。
它是管理的首要职能。
2.组织职能通过分类、组合，建立一套分工协作关系明确的组织结构和责权利分明的管理体制。
组织职能的任务是使计划方案落实于实际工作。
3.领导职能领导职能的任务是使组织成员产生有利于实现组织目标的行为。
4.控制职能控制职能的任务是保证组织的各项工作按照计划的要求进行。
二、组织文化与组织环境(一)组织文化考试内容：组织文化的概念和内涵(掌握)概念：组织文化主要是指组织成员在长期工作中形成的共有价值观、基本信念、行为规范及其物质表现。
组织文化的四个层次：(1)观念层;(2)制度层;(3)行为层;。
2015年经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务(初级)考试大纲
2015经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（初级）考试大纲考试目的测查应试人员是否理解和掌握个体心理与行为、团体心理与行为、工作态度与行为、人力资源管理职能、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、员工关系管理、劳动法律关系、就业与职业培训、招用人员、劳动标准与劳动保护等相关的原理、方法、技术、规范（规定）等，以及是否具有从事人力资源管理专业实务工作的初步能力。
考试内容与要求第一部分组织行为学基础1.个体心理与行为。
辨析人格、智力与能力、情绪与情感、态度与行为、价值观，运用人格特质理论、智力结构基本理论、情绪理论、态度形成理论、态度改变理论、自我价值定向理论等分析个体心理与行为。
2.团体心理与行为。
理解团体和团体规范，分析团体压力下的个体行为、辨析团体凝聚力的作用和影响因素，诠释团体的社会影响，理解团体内部沟通和沟通的过程与方式，克服沟通障碍实施有效沟通，分析团体决策的特点，避免团体极化和团体思维，运用团体决策技术实施有效的团体决策。
3.工作态度与行为。
理解工作满意度、工作投入度、组织承诺以及三者之间的关系，分析影响工作满意度和组织承诺的因素，分析工作满意度和组织承诺的影响后果，辨析工作满意度的特点，理解工作满意度的主要理论模型，实施科学、有效的工作满意度调查。
第二部分人力资源管理4.人力资源管理概述。
理解人力资源的主要特征和作用，辨析人力资源管理的模式，理解人力资源管理的产生与发展，说明人力资源管理的功能与和职能，理解人力资源管理的地位，诠释人力资源管理部门的组织结构设置和人员配置。
5.工作分析。
理解工作分析的流程和各阶段的主要工作内容，比较各种工作分析方法的优缺点和使用范围，编制职位说明书，理解工作研究的操作流程，提高作业能力、减少劳动疲劳、实施安全目标管理、预防事故、诠释工作设计的目的及内容，运用工作设计方法实施工作设计。
6.招聘与录用。
理解建立人员招聘和录用系统的意义以及招聘活动的检验标准和招聘过程中应遵循的原则，分析影响招聘活动的因素，制定人员招聘的程序，开展人力资源需求诊断。
人力资源4P模型
人力资源管理4P模型什么是人力资源管理4P模型人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
[编辑]人力资源管理4P模型的提出随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。
这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。
这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。
具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。
经济师考试《初级人力资源》讲义-第四章
第二部分人力资源管理人力资源管理概述、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发第四章人力资源管理概述学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源管理的产生与发展，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。
第一节人力资源管理的概念一、人力资源的含义(一)人力资源的定义“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得?德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。
德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
20世纪60年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。
所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。
人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。
人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
初级经济师人力资源管理专业知识与实务培训教材(10)培训与开发
第十章培训与开发第一节培训与开发决策分析一、培训与开发的决策分析投资方（组织或企业）在进行培训投资决策之前，会考虑以下三方面的因素：Ｃ：培训支出；Ｂ：培训收益；Ｓ：培训后组织支付给员工的加薪。
B－S大于C时，培训与开发就会提高组织的收益。
如果B＞C，会存在两种极端情况：（1）S=0，则B－S＞C，组织得到培训收益又不需要增加员工薪酬。
但员工没有获得加薪，不愿意支付培训费。
（2）S=B，则B－S=0，组织没从培训中得到收益。
这时组织不愿意为培训投资，而员工得到了加薪收益，会愿意自己支付培训费用。
现实中，一般的组织培训决策会介于（1）（2）两者之间。
二、培训与开发决策的制定培训开发决策的误区。
表现在以下三个方面：（1）人力资源的投资回报比其他类型的投资回报更难量化；（2）培训与开发评估的效果滞后；（3）很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。
第二节培训与开发的组织管理一、培训与开发的组织体系1.设立培训与开发机构需考虑的两个因素：（1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。
2.在大型组织中设置专门培训与开发机构的三种模式：（1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。
（2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。
和（1）恰好相反。
（3）企业大学：是（2）独立的培训与开发机构的一种扩展模式。
一些大型的、实行分权化管理的组织中有时会建立。
二、培训与开发工作的组织管理（一）培训与开发部门的职能（二）管理层的培训与开发责任直线经理承担主要责任。
1.关注下属员工的职业发展，提供发展机会，鼓励员工不断学习；2.充当教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有机会；3.操作层面：上岗培训的主讲教师。
三、培训与开发效果的评估效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
培训与开发评估中应用最广泛的是层次评估模型，这一模型将评估内容分为：反应、学习、行为、结果、投资收益（投资报酬率）五个方面。
初级经济师人力资源知识点整理
初级经济师人力资源知识点整理嘿，朋友们！咱今天来聊聊初级经济师人力资源这块的知识点，这可重要着呢！先来说说人力资源规划吧。
这就好比你要出门旅行，得先规划好路线，不然不就瞎转悠啦？人力资源规划就是企业根据自身的发展战略、目标和任务，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测和平衡。
比如说，企业要扩大业务，那不得提前算算需要多少人手？这就像盖房子，你得先知道要盖多大的，才能准备好足够的砖头和工人呀！再讲讲招聘与配置。
企业要找到合适的人，就像你找对象一样，得精挑细选。
招聘渠道那可多了去了，有网络招聘、校园招聘、内部推荐等等。
每个渠道都有自己的特点，就像不同的商店卖的东西不一样。
网络招聘范围广，校园招聘能找到新鲜血液，内部推荐靠谱度高。
可别瞎选，不然找来的人不合适，那不是给自己找麻烦嘛！培训与开发也不能忽视。
员工就像树苗，得不断浇水施肥才能茁壮成长。
培训能提升员工的技能和知识，让他们更有本事干活。
开发呢，则是挖掘员工的潜力，说不定能发现隐藏的“宝藏员工”。
这就好比给汽车加油保养，能让车跑得更快更稳。
绩效管理也是重点。
这就像是给学生打分，得公平公正，还得能促进他们进步。
设定合理的绩效指标，定期评估，给表现好的奖励，表现不好的指导改进。
不然员工干得好不好都一个样，谁还有积极性呢？薪酬福利管理也很关键。
工资发多少，福利有哪些，这可关系到员工的切身利益。
发少了，员工不乐意；发多了，企业成本高。
得找到那个恰到好处的平衡点，就像走钢丝一样，得稳！劳动关系管理也不能马虎。
处理好员工和企业之间的关系，让大家都开开心心上班，顺顺利利工作。
要是劳动关系出了问题，那可就像家里天天吵架，不得安宁！总之，初级经济师人力资源的知识点可不少，每一个都得认真学，仔细琢磨。
只有把这些都搞明白了，才能在考试中取得好成绩，在工作中派上大用场。
朋友们，加油吧！。
初级人力资源管理师概述
初级人力资源管理师概述人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。
1什么是人力资源管理师人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格中级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格高级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格技师）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格高级技师）。
与之对应的是人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
2人力资源管理师的就业方向人力资源管理师的证书是人事方面最权威和含金量最高的证书，目前也是很多企业招聘人事的一个重要依据，一般取得人力资源管理师的证书后就可以从事人事方面的工作的，拿到三级证书，一般就是从人事助理和人事专员开始做起的，二级证书可以从事人事总监或是人事主管的。
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培训与开发概述
经济师考试第九章培训与开发
第一节培训与开发概述
知识点一：培训与开发的目的
1.帮助员工胜任本职工作
2.提高组织或个人的绩效
3.增强组织或个人的适应能力
4.增强员工对组织的认同感和归属感
例题: 基本的培训与开发包括( )
A.对新员工进行规章制度的培训
B.对新员工进行知识和技能的培训与开发
C.使现有员工的技能和能力得以提高
D.为工作轮换或晋升创造条件
答案: ABCD
知识点二：培训与开发的类型
系统的培训和开发模式：
（一）不同对象的培训与开发
1.决策管理层：知识和意识；经营技能；领导技能
2.监督管理层：管理知识与技能、专业知识提升、如何处理人际关系
3.专业技术人员及操作人员层：专业知识、业务技能、工作态度（二）不同内容的培训与开发
1.基础知识教育
2.专业知识培训
3.操作技能培训与开发
4.价值观及企业文化塑造
（三）不同阶段的培训与开发。