劳动争议处理实务及案例分析汇总共35页
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
劳动人事争议仲裁典型案例评析
第一部分劳动关系案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案【焦点问题】用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？【适用要旨】法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。
【案情简要】2012年6月1日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资1800元。
入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。
2012年12月27日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。
但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某1个月的工资1800元。
后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额1800元。
对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。
【裁判结果】仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额1800元。
【评析】非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。
但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。
法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第68条、第72条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议解决案例解析
劳动争议解决案例解析案例一：员工与雇主之间的薪酬争议背景：某公司的员工小张与雇主发生薪酬争议。
小张认为自己的工资低于同等职位的市场平均水平，而雇主坚持认为已提供了合理的薪资待遇。
双方无法达成一致意见，劳动争议产生。
解析：劳动争议解决的第一步是协商。
小张可以与雇主沟通，提出自己的薪酬要求和诉求，说明自己的观点和依据。
雇主同样要认真听取小张的意见，并解释自己的薪酬策略和标准。
如果双方无法通过协商解决，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼来解决争议。
劳动仲裁是一种相对简易、快速和经济的争议解决方式，双方可以向相关劳动监察部门申请仲裁。
如果双方不接受仲裁结果，仍存在争议，可以考虑通过法庭诉讼解决。
在劳动仲裁或诉讼过程中，双方都应提交相关证据来支持自己的主张。
小张可以提供与市场平均工资水平相关的调查报告、同行业同等职位的薪资水平比较等证据。
而雇主可以提供公司的薪资政策和相应的绩效考核标准。
仲裁员或法官将根据双方提供的证据和相关法律法规，作出合理的裁决或判决。
结论：劳动争议的解决需要严格遵守法律程序和程序规定。
协商是解决劳动争议的首要选择，通过仲裁或诉讼来解决是最后的手段。
无论是哪种方式，双方都需要充分准备和提供相关证据来支持自己的主张。
只有通过公正的程序和合法的裁决，劳动争议才能得到妥善解决。
案例二：劳动合同解除争议背景：某公司的员工小王因工作表现不佳被雇主解除劳动合同。
小王对此表示不满，并认为雇主没有合理解除合同的依据。
双方产生了劳动合同解除争议。
解析：在劳动合同解除的争议中，首先要核实解除合同是否符合法律法规的规定。
根据《劳动合同法》的相关规定，雇主解除劳动合同应当有合理的事先通知和合理的解除原因。
小王可以要求雇主提供相应的解除原因，并核实该解除原因是否符合法律要求。
如果小王认为自己被无理解除合同，可以向劳动监察部门申请劳动仲裁或提起法律诉讼。
在劳动仲裁或诉讼过程中，双方都有责任提供相关证据来支持自己的主张。
小王可以提供自己的工作表现、公司的解雇规定等证据，来表明雇主解除合同的不合理性。
劳动争议中的处理技巧和案例分析
二、薪酬支付争议的预防处理
案例5：
高某为某科技公司财务总监，月薪2万元。 2002年，高某与公司发生争议。
高某称，2002年，公司因经营困难，开始实 行裁员减薪计划，经公司CEO商谈，公司与高某订 立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高某 升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方 同意，公司每月支付高某工资5000元，其余工资 公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。
协商离职的选择
１、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导
注意：对辞职请求注意甄别处理
协商解除的特点
1、不受法律解除限制性规定的调整； 2、不用提前30日书面通知； 3、需要支付经济补偿金。
推荐使用！
协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活
派遣工、租赁工、返聘工、实习工 ---------均属于劳务关系
代理人、直销员、承包工 ---------易混淆的关系
几种典型劳务关系
返聘人员 实习生 借调人员 下岗再就业
讨论案例
北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家 股份公司。原北京空运公司员工订立了5年期 劳动合同，只履行了3年，便被整体划给了股 份公司，并与股份公司新签了5年期合同，原 合同未做处理。 5年后，股份公司终止了5名员工劳动合同。遂 发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动 合同。
案例6：
周某因工作原因连续工作三个月， 致使“五一”黄金周出游计划落空，还 必须“五一”期间坚持工作。为此，其 要求支付其三个月期间，所有休息日和 “五一”的加班工资，公司称已经批准 实行了综合工时。
问题：公司是否应支付其加班费？
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。