柯氏模式培训方案评估
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。
它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。
该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。
一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。
1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。
通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。
常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。
2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。
通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。
常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。
3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。
通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。
常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。
4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。
通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。
常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。
二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。
通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。
1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。
通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。
柯氏四级培训评估模式
Level 1 反应评估(Reaction) 评估被培训者的满意程度 Level 2.学习评估(Learning) 测定被培训者的学习获得程度 Level 3.行为评估(Behavior) 考察被培训者的知识运用程度 Level 4.成果评估(Result)计 算培训创出的经济效益
四级培训评估模式
Level 1 反Learning) 测定被培训者的学习获得程度 Level 3.行为评估(Behavior) 考察被培训者的知识运用程度 Level 4.成果评估(Result)计 算培训创出的经济效益
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一 种评价方式。它是测量受训人员对原理、技 能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学 习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模 拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面 考试、操作测试等方法来了解受训人员在培 训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程 度的提高。
吉姆柯克帕特里 克指出，他通过 把四层次评估模 型和教学设计、 胜任特征、绩效 管理结合起来进 行的一系列的研 究发现，把它们 联系在一起可以 增加四层次评估 模型的运用深度， 并且可以在此基 础上形成战略协 同性，这就从真 正意义上使人力 资源管理中的培 训活动成为企业 发展战略的“业 务伙伴”。
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员 的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前 后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知 识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下 属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员 本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察 受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学 知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果 的最重要的指标。
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包 括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收 获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训 项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培 训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可 以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面 的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是由美国教育心理学家唐纳德·L·柯（Donald L. Kirkpatrick）提出的一种培训评估方法。
该评估模式包括四个层次，每个层次都有特定的评估指标和评估方法，以确保培训的有效性和能够实现预期的学习目标。
第一级是反应层次，评估学员对培训过程和内容的反应和满意度。
评估方法可以采用问卷调查、访谈等形式，通过收集学员的意见和反馈来了解学员对培训的满意度和对培训的态度和看法。
这个层次的评估主要关注培训的接受程度和学员对培训的感受，帮助培训机构和培训师改进培训的形式和内容。
第二级是学习层次，评估学员在培训中所学到的知识、技能和态度的变化。
评估方法可以采用测试、观察、案例分析等形式，通过考核学员的学习成果来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在培训中的学习效果和学习成果，帮助学员和培训机构了解学员在培训中的学习表现和能力提升情况。
第三级是行为层次，评估学员在培训后是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。
评估方法可以采用观察、考核、访谈等形式，通过评估学员在实际工作中的表现来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在实际工作中的能力和表现，帮助学员和培训机构了解培训对学员的工作产生的实际影响。
第四级是结果层次，评估培训对组织绩效和业务结果的影响。
评估方法可以采用绩效考核、业务数据分析、访谈等形式，通过评估培训对组织绩效和业务结果的影响程度来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注培训对组织和业务的贡献和价值，帮助组织和培训机构了解培训对组织绩效和业务结果的影响程度。
柯氏四级培训评估模式是一个系统的评估方法，它充分考虑了培训的各个层次和因素，并通过具体的评估指标和评估方法来评估培训的有效性和实际效果。
通过这个评估模式，组织和培训机构可以全面了解培训的效果，针对性地改进培训的形式和内容，促进学员的学习和能力提升，提高组织绩效和业务效果。
柯氏模式培训方案评估
集团2016在职员工培训方案考核批准：审核：编制：人力资源中心二〇一五年一二月二十二日柯氏四级培训评估1. 评估对象：参与本次培训的所有学员2. 评估方法：采用柯氏四级培训评估模式，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
3. 评估目的：收集学员对此次培训方案的意见，为以后联想公司优化培训方案，培养和发展更多优秀的技术人员做为经验的参考。
并通过过考核了解学员对于技术的掌握，提高公司的核心竞争力。
4. 评估进程：培训结束后进行问卷调查，及时向上级总结培训的成果; 分析学员的学习报告，了解学员对本次培训的结果掌握情况；最后对学员的行为以及最后的结果进行评估，将此次的培训评估作为员工年终的绩效考核。
行为评估(Behavior) 评估培训项目使参训人员在工作行为和表现方面产生的变化360度考核法培训结束时，要求参训人员制定行为改进计划，列明现在的情况和需要改进方面。
培训前期学员的表现跟培训后进行考核对比（1-3个月）学员的直接主管上级，HR部门结果评估(Result)评估的核心问题是评估培训是否对公司的经营成果产生影响关键绩效指标1硬性指标：产出、质量、成本、时间等2软性指标：态度激励、满意度、工作环境、工作习惯、工作新技巧的使用、公司文化及创造性等。
一个季度到一年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管，HR 部门360考核：由员工自己，上司，直接直属部门，同事乃至顾客进行的全方位，多维度的绩效评估，并从这些评估中清楚知道自己的不足与长处，以及发展需求。
关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator):通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行考核。
柯氏培训效果评估模式
柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
柯氏培训效果评估模式，主要内容：Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
柯氏培训效果评估模式
柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
柯氏培训效果评估模式，主要内容：Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
培训效果评估的5个模型
五、层次培训评估模型
考夫曼扩展了柯氏四级评估模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要 的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。 考夫曼还认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境， 从而给企业带来效益。因而，他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了五 个层次。考夫曼五层次评估模型的具体5个层次，如表所示。
柯氏四级评估模式示意图 反应评估 反应评估层面要解决的问题是，受训学员对培训计划有何反应，他们准备如何使用培训资料。 企业培训部应在培训结束时进行评估。 反应层面的评估内容、方法、优劣势以及改进策略如表所示。
反应层面评估一览表 学习评估。 学习评估层面要解决的问题是，受训学员的哪些知识、技能、态度发生了转变，转变的程度如 何。一般由企业培训部在培训进行时或结束时进行评估。学习层面的评估内容、方法、优劣势 以及改进策略如表所示。
考夫曼五层次评估模型的5个层次
CIRO评估模型说明
三、 CIPP培训评估模型
CIPP（Context-Input-Process-Produce）培训效果评估模型，可译为“背景—输入—过程—成 果”评估模型。该模型不仅弥补了CIRO的不足，同时又完善了柯氏四级培训评估模型，其中最关 键的是讲评估活动切入到了整个培训过程的核心环节——执行培训环节。 CIPP评估模型说明 CIPP评估模型是将培训项目本身作为一个对象进行分析，它强调评价在各个阶段的应用，目的 就是为了及时发现问题并进行改善。该模型也属于过程性评估模型，其模型说明如表所示。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式在企业管理过程中，为了提高企业的整体绩效，让其发挥最大的价值，经理和人力资源管理者需要经常进行企业培训和评估。
柯氏四级培训评估模式是一种采用AimWin 10种技能实践结合考核模式，由国际培训领头羊柯氏开发的全球最知名的培训和评估模式。
它可以帮助管理者们更好地评估培训的效果，指导和推动企业的发展。
柯氏四级培训评估模式分为四个级别，分别为：完成级（Competent）、培养级（Developing）、表现级（Performing）、次佳级（Performing+）。
每个培训级别都有自己独特的评估系统，强调个体在员工培训中不同技能的表现，同时采用可操作性证据技术，对员工进行全面评估。
完成级培训主要通过让学员学习新的任务来完成级培训，这些新的任务是按照一定的完成级考核标准而规定的。
学员在每个完成级中的任务，需要满足期望值，以便判断其是否达到了要求。
完成级培训级别的目的是为了让学员能够在接受培训后达到良好的完成级别，从而能够熟练操作关键任务。
培养级培训是建立在完成级培训的基础上，以进一步建立和提升个人能力为主。
凡是需要学习新技能，完成更复杂的任务，或者提高自身能力的学习者，都需要参加培养级培训。
培养级培训评估有三个主要方面，即定义主要任务，提升自身能力，和行为表现分析。
表现级培训评估则主要是以绩效考核为主，这种评估模式将关注点从培训的质量转向了培训后的绩效表现。
评估将聚焦于企业客户的体验态度，以及协助作业组工作效率等，以此来评估培训结果的实际影响。
次佳级培训评估则主要以专业水平和个人参与能力为主，目的在于评估培训项目的整体目标实施进度，以及员工能够在项目中获得的有效成果。
次佳级培训的目的是发掘个人的潜力，以促进企业的增长和发展。
柯氏四级培训评估模式的出现，提供了一定的参考依据，以便更好地对企业培训的效果进行评估，并且能够指引和推动企业的发展。
这一整套评估体系通过实践，能够快速获得更准确的培训评估结果，为企业做出正确的决策，节约更多的经费投入。
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集团
2016在职员工培训方案考核
批准：
审核：
编制：人力资源中心
二〇一五年一二月二十二日
柯氏四级培训评估
1. 评估对象：参与本次培训的所有学员
2. 评估方法：
采用柯氏四级培训评估模式，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
3. 评估目的：收集学员对此次培训方案的意见，为以后联想公司优化培训方案，培养和发展更多优秀的技术人员做为经验的参考。
并通过过考核了解学员对于技术的掌握，提高公司的核心竞争力。
4. 评估进程：培训结束后进行问卷调查，及时向上级总结培训的成果; 分析学员的学习报告，了解学员对本次培训的结果掌握情况；最后对学员的行为以及最后的结果进行评估，将此次的培训评估作为员工年终的绩效考核。
行为评估(Behavior) 评估培训项
目使参训人
员在工作行
为和表现方
面产生的变
化
360度考核法培训结束时，
要求参训人员
制定行为改进
计划，列明现
在的情况和需
要改进方面。
培训前期学
员的表现跟
培训后进行
考核对比
（1-3个月）
学员的直接
主管上级，HR
部门
结果评估(Result)评估的核心
问题是评估
培训是否对
公司的经营
成果产生影
响
关键绩效指
标
1硬性指标：产
出、质量、成
本、时间等
2软性指标：态
度激励、满意
度、工作环境、
工作习惯、工
作新技巧的使
用、公司文化
及创造性等。
一个季度到
一年后员工
以及公司的
绩效评估
学员的单位
主管，HR 部
门
360考核：由员工自己，上司，直接直属部
门，同事乃至顾客进行的全方位，多维度的绩
效评估，并从这些评估中清楚知道自己的不足
与长处，以及发展需求。
关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator):通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行考核。