人力资源规划的内容和程序(doc 8页)
人力资源规划的程序和步骤
人力资源规划的程序和步骤人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
五、编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。
同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。
5人力资源规划内容及程序
供求预测
确定目标和政策
拟定招聘、培训、提升计划
实施
控制和评估
1
制定人力资源规划
企业战略
•企业中期发展战略目标 •下年度具体发展目标 •当前业务发展评估分析
内外部人力资源状况
•内外部人力市场供给 •竞争对手状况 •人员流失率
业 务 发 展 计 划 人力资源需求计划 •质量 •时间 •内部、外部 •培训发展 •组织设计 •岗位调整 •所需成本
人 力 资 源 分 析
2
规划项目
具体内容 建立人力资源信息系统 预测人力资源供需状况 采取措施平衡供求 明确需补充人员数量、类型、层次 拟定人员任职资格 拟招募地区、形式、甄选方式 拟重点培训项目 培训时的对象、教师、方式、效果以及与工资、奖励、晋升的关系 规划部门编制 拟定职位人员任职资格，做到人适其位 职位轮换时间、范围及人选 建立后备人员梯队 规划员工职业发展方向 确定晋升比例、标准 进行薪资调查 进行内部工作评价 拟定工资制度和奖励制度 进行绩效考核 提高员工满意度 增进沟通 实现全员参与管理 建立合理化建议制度 退休政策 解聘程度 制定退休、解聘规定 拟定退休、解聘人选
人 力 资 源 规 划 项 目 与 内 容
总体规划
人员补充规划ຫໍສະໝຸດ 培训开发规划人员分配规划
人员晋升规划
工资奖励规划
劳资关系规划
退休解聘规划
3
人力资源规划的内容和程序
人力资源规划的内容和程序人力资源规划是一个组织制定人力资源管理策略以达到业务目标的过程。
在这个过程中，组织需要分析和预测未来的需求和挑战，并考虑如何利用内部和外部资源来满足这些需求和挑战。
本文将介绍人力资源规划的内容和程序。
一、人力资源规划的内容人力资源规划的内容包含以下几个方面：1. 分析业务需求人力资源规划的第一步是分析业务需求，确定组织所需的各类员工的数量和类型。
这包括员工的技能、经验和资历以及职务级别。
2. 内部劳动力需求分析内部劳动力需求分析是分析组织内部员工的能力和能力的过程。
通过评估员工的能力和能力，组织可以确定在未来可能需要的工作岗位。
这样可以帮助组织确定培训和发展计划，以提高员工的技能和知识水平。
3. 外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析是了解人才市场状况的过程，分析各种劳动力的供求情况，以及流动性、倾向和趋势等方面的信息，帮助组织成功地吸纳最佳候选人。
这个过程涉及到组织需要招聘的各类员工的数量、类型和专业领域。
4. 制定发展策略制定发展策略是为了在人才市场中保持竞争优势。
组织需要考虑如何吸引和保留最佳人才，建设人力资源团队和提高组织绩效的策略。
二、人力资源规划的程序人力资源规划的程序包括以下步骤：1. 诊断组织现状首先，组织需要诊断其现有的人力资源状况。
这是评估组织内部和外部环境的关键步骤，以便确定从组织的目标，战略和任务中突出的人力资源问题。
2. 收集数据、信息和分析然后，组织需要收集和分析有关其人力资源的各种数据和信息。
该数据和信息应涵盖各个方面，包括人力资源供需、员工福利、薪酬情况和团队文化等。
此信息将形成制定有效人力资源策略和方案的基础。
3. 预测组织需求组织需要预测未来的需求，并确定应如何调整其人力资源管理策略以满足这些需求。
这使组织能够及时采取措施，以对未来变化做出反应。
4. 制定策略和行动计划基于需求分析和预测，组织需要制定适当的人力资源管理策略和行动计划。
这些策略和计划应具体、可行，并能满足组织的特定需求。
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到组织内部人力资源的合理配置和开发利用，以实现企业战略和目标的顺利推进。
一个成功的人力资源规划流程能够帮助企业预测未来的人力需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
下面将介绍一个典型的人力资源规划流程。
第一步：制定人力资源规划目标在制定人力资源规划之前，企业需要明确目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并与组织业务需求紧密相关。
例如，企业可能需要确定未来一年内需要招聘多少员工、开展多少培训计划等。
制定目标的关键是确保与业务目标一致，并能够支持企业的可持续发展。
第二步：收集人力资源信息在制定人力资源规划之前，企业需要收集相关的人力资源信息。
这包括现有员工的数量、岗位职责、技能水平等。
此外，还应该收集有关未来业务需求和劳动力市场趋势的信息。
通过充分了解内外部的人力资源情况，企业可以更准确地进行规划，并采取相应的应对措施。
第三步：分析人力资源需求与供给在这一步骤中，企业需要对收集到的人力资源信息进行分析。
首先，根据业务需求和未来预测，确定未来一段时间内的人力资源需求量。
其次，评估现有员工的能力、技能和绩效，确定是否需要进行内部培训或调岗。
最后，根据劳动力市场的情况，评估外部招聘或外包的需求。
第四步：制定人力资源策略和计划根据对人力资源需求与供给的分析，企业可以制定相应的策略和计划。
这些策略和计划可能包括岗位补充计划、培训计划、绩效激励计划等。
此外，还可以制定人员流动计划，提供员工晋升和职业发展的机会，以激励员工的工作积极性和忠诚度。
第五步：执行人力资源计划在制定了人力资源策略和计划之后，企业需要付诸实施。
这包括招聘合适的员工、提供培训机会、激励员工的绩效表现等。
同时，需要定期监控和评估人力资源计划的执行情况，及时进行调整和改进。
第六步：评估人力资源规划的效果人力资源规划的最后一步是评估其效果。
这可以通过与实际业绩进行对比，看是否达到了预期的目标。
人力资源规划的步骤与流程
人力资源规划的步骤与流程人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，旨在确保企业拥有足够数量和合适的员工，以应对未来的业务需求。
成功的人力资源规划可以帮助企业在竞争激烈的市场中取得优势，并提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍人力资源规划的步骤与流程，并探讨每个步骤的具体内容。
第一步：确定组织的战略目标在进行人力资源规划之前，组织需要明确其战略目标和长期发展计划。
这些目标可以涉及市场份额的增长、新产品的开发或进入新市场等。
只有了解企业的战略目标，才能确保人力资源规划与之相一致，并为实现这些目标提供支持。
第二步：分析组织的现状在人力资源规划的第二步中，需要对组织的现状进行分析。
这包括了解组织的规模、员工的数量、员工的技能与能力、组织的文化和氛围等。
此外，还需要分析当前的员工绩效和离职率，并评估组织是否有必要进行招聘或裁员。
第三步：预测未来的需求在人力资源规划的第三步中，需要预测未来的员工需求。
这可以通过考虑组织的战略目标、业务计划、市场趋势和技术发展等因素来实现。
例如，如果组织计划扩大业务，就需要预测所需的新增员工数量和能力要求。
第四步：确定人才供给在预测了未来的员工需求之后，下一步是确定人才供给。
这包括评估现有员工是否拥有所需的技能和能力，以及组织是否需要进行外部招聘或内部培养来满足未来的需求。
此外，还需要考虑外部劳动力市场的情况，以确定是否可以外包或雇佣临时员工。
第五步：制定实施计划当人力资源规划的需求和供给之间达到一致后，就需要制定实施计划。
这包括确定招聘渠道、制定培训计划、开展绩效评估和激励机制等。
制定详细的实施计划可以帮助组织有效地执行人力资源规划，并确保其与组织的战略目标一致。
第六步：监控和评估人力资源规划不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
在实施人力资源规划之后，需要对其进行监控和评估，以确保其有效性和可持续性。
这包括定期审查员工绩效、员工满意度调查和组织效益评估等。
根据评估结果，可以进行必要的调整和改进。
人力资源规划的方法与程序
人力资源规划的方法与程序概述人力资源规划是组织内部有效的一种管理工具，它的目的是根据公司战略目标和未来需求，规划和管理组织内的人力资源，确保人力资源与业务发展保持一致和协调，提高人效。
人力资源规划的重要性人力资源是组织发展的核心和基础，人力资源规划可以帮助企业更好地应对人才短缺、人员流动等风险，提高员工的参与感和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源规划的方法1. 制定人力资源战略•确定公司的战略目标和发展方向•评估现有人才结构与未来需求之间的差距•设定人才储备、培训和发展的目标和措施2. 数据分析•收集并分析员工的相关数据•了解员工的能力、潜力和工作状况•分析人才的流动情况和市场供需状况3. 需求预测•根据公司业务发展和战略规划，预测未来的人力资源需求•考虑技能匹配、人员数量和结构等因素4. 人力资源供给•分析现有人力资源供给情况•确定哪些岗位需要招聘、培训或转岗•评估外部人才市场的情况5. 制定行动计划•设定具体的人力资源规划目标和指标•制定具体的招聘、培训和绩效管理计划•制定实施计划和时间表人力资源规划的程序1.确定规划范围和目标：明确规划需要覆盖的范围和目标，包括规划周期和定位。
2.数据收集和分析：收集并分析员工的相关数据，如绩效评估、晋升记录等，了解员工情况和组织需求。
3.需求预测：根据公司战略和业务需求，预测未来的人力资源需求，确保人员结构和数量与业务发展需求匹配。
4.供给分析：分析目前的人力资源供给情况，包括员工态度、技能结构和离职率等，为规划制定提供数据支持。
5.制定规划方案：基于数据分析结果，制定人力资源规划方案，包括人才储备、培训和绩效管理等方面的措施。
6.实施和监控：根据规划方案实施计划，持续监控人力资源规划的执行情况，及时调整和修正。
7.评估和反馈：定期评估人力资源规划的效果和结果，根据评估结果反馈到下一阶段的规划过程中。
结语人力资源规划是企业持续发展的关键，通过科学的数据分析和具体的实施方案，可以有效提高组织的人才管理水平和竞争力，实现人力资源与业务目标的良好匹配。
人力资源规划内容与流程
人力资源规划内容与流程一、概述人力资源规划是组织的战略规划与人力资源管理之间的桥梁。
它的主要目的是使组织的人力资源跟随战略规划的步伐发展和应对未来可能面临的内外环境变化，以保证组织能够最有效地实现自身目标和使命。
人力资源规划内容包括劳动力需求的预测和分析、现有人力资源的评估和分析、人力资源供给策略的制定和实施、人力资源的开发与培训、组织员工的关键指标监测和报告等。
二、人力资源规划的流程1.制定人力资源规划的目标和目的：确定需求的人员数量、职位、技能和能力等，明确人力资源规划的目标。
2.分析组织环境：从组织的政策、战略以及竞争环境、法规限制、市场趋势等方面分析组织的外部环境。
3.预测劳动力需求：预测未来所需要的人员数量和种类，并进一步意识到需要的人员是否与组织的目标一致。
对内、外部流动率、退休率、产假、临时性离职、职位空缺等因素进行分析。
4.评估现有的人力资源：评估组织现有员工的技能、学历、经验等，以及工作表现、晋升速度以及离职率等。
5.制定人力资源供给策略：针对劳动力需求预测和现有人力资源的评估之后，制定补充和供给策略。
这包括培养现有员工技能、识别和吸引适合公司的新员工、寻找合适外部供应商以及与教育机构建立联系来获取更好员工。
6.制定人力资源开发与培训计划：这包括大型培训、管理发展、技术或行业特定培训、新员工训练等，这会使组织的员工能力更加适用于组织的需要。
7.监测和报告关键性能指标：对员工的表现、流动、成本等关键指标进行跟踪和报告，以及对人力资源规划的实现情况进行跟踪和评估。
通过以上七个流程，人力资源规划将得出以下三个结果：1.识别关键工作2.满足组织战略目标3.维护人力资源可持续性三、人力资源规划内容分析1、劳动力需求预测和分析对于人力资源规划来说，预测和分析劳动力需求是制定任何补充战略计划的第一步。
在进行这个过程时，应该确定组织现有的工作量、业务扩展计划、行业趋势、生产设备及财务状况等。
2、现有人力资源的评估和分析主要是评估通过招聘策略所获得的员工是否符合组织的需要，以及员工所需的技能和能力是否与组织的目标一致。
人力资源规划的内容与程序
人力资源规划的内容与程序人力资源规划是企业制定和实施人力资源活动的一种管理方法，它包括对人力资源现状进行全面调查、分析，制定符合企业发展战略和目标的人力资源发展计划，确保企业拥有足够数量、质量优良的人才队伍满足企业的需求，最终实现企业长期稳定发展。
本文将分析人力资源规划的内容与程序，旨在为企业制定人力资源规划提供参考。
一、人力资源规划的内容1. 企业战略规划企业战略规划是制定人力资源规划的前提和基础，包括企业的发展目标、战略规划、核心业务、竞争优势等，这些因素均决定了企业需要拥有什么样的人才队伍。
2. 组织结构人力资源规划需要考虑企业的组织结构，即部门设置和职位等级划分，因为组织结构直接影响到招聘需求，人才梯队建设等方面。
3. 人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源规划的关键步骤，它需要考虑的内容包括：（1）职位需求：对每个职位的技能、能力、经验和学历等进一步细化，以定量化描述如果需要多少人才满足企业的需求。
（2）岗位空缺预测：基于企业发展的战略和计划，结合人力现状，预测未来的岗位空缺情况。
（3）人才储备需求：基于企业预估的岗位空缺预测和未来业务发展需求，制定一个人才储备计划，用以确保企业在未来对人才的需求有充足的储备。
4. 人才供应分析人才供应分析是通过对劳动力市场的调研，以及对企业内部人才的现状进行分析，得出企业未来所需人才的形象。
它需要考虑的内容包括：（1）内部人才储备：评估现有人才能否满足企业未来的需求，选择使其得到成长的方案。
（2）外部人才市场：考虑社会环境，了解当前劳动力市场供求情况，以便企业制定招聘计划。
（3）人才引进和引擎：如何招募高素质人才，通过学习和培训，将他们转化为企业所需的人才；或者是提高现有员工技能和绩效等策划，将现有人才转化为所需要的人才。
5. 员工岗位制度和薪酬体系在制定人力资源规划时需要考虑员工的薪酬体系和岗位制度。
岗位制度是以企业管理制度为基础，以职位为范围，规范企业工作流程和规则。
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HR讲座系列之十三：人力资源规划的内容与程序
人力资源规划的内容
狭义的企业人力资源规划包括两个层次：
第一层次是人力资源总体规划，也就是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
第二层次就是指人力资源业务计划，它包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。
这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。
如表1-6-3所示。
这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
表1-6-3 人力资源规划内容一览表
保持稳定）缩、保持稳
定）完善人力信息系统）
人员补充计
划类型、数量、
层次，对人
力素质结构
及绩效的改
善等
人员素质标
准、人员来
源范围、起
点待遇
拟定补充标
准，广告吸
引、考试、
面试、笔试、
录用、教育
上岗
招聘挑选费
用
人员分配计
划部门编制，
人力结构优
化及绩效改
善、人力资
源能位匹
配，职务轮
换幅度。
任职条件，
职位轮换范
围及时间
略
按使用规
模、差别及
人员状况决
定的工资、
福利预算
人员接替和提升计划后备人员数
量保持，提
高人才结构
及绩效目标
全面竞争，
择优晋升，
选拔标准，
提升比例，
未提升人员
略
职务变动引
起的工资变
动
的安置
教育培训计
划素质及绩效
改善、培训
数量类型，
提供新人
力，转变态
度及作风
培训时间的
保证、培训
效果的保证
（如待遇、
考核、使用）
略
教育培训总
投入产出，
脱产培训损
失
工资激励计
划人才流失减
少，士气水
平，绩效改
进
工资政策，
激励政策，
激励重点
略
增加工资奖
金额预算
劳动关系计
划降低非期望
离职率、干
群关系改
进、减少投
诉和不满
参与管理，
加强沟通
略法律诉讼费
退休解聘计
划编制、劳务
成本降低及
生产率提高
退休政策及
解聘程序
略
安置费、人
员重置费
人力资源规划的程序
人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。
（1）人力资源规划的步骤
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
（2）规划流程
人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况做一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织
中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。
当前评价的另一内容是职务分析。
人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么，职务分析则具有更根本的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。
例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（Boise Cascade）中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务说明书说明职务规范。
②未来评价。
未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。
人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。
基于对总营业额的估计，管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。
在某些情况下，这种关系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。
例如，税务咨询公司就可能出现这种情况。
它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。
其扩大营业的惟
一限制因素可能就是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。
不过，大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。
③制定面向未来的行动方案。
在对现有能力和未来需要做出全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。
然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。
可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也预测到未来的人力资源需要和可能。
也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：
第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。
不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。
而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。
实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。
人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。
预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。