岗位评价体系实施方案
岗位价值评价实施方案
岗位价值评价实施方案一、引言岗位价值评价是指对员工所担任的岗位在组织整体运营、发展过程中产生的价值进行评估的工具和过程。
通过岗位价值评价，组织可以更好地了解各个岗位的重要性和贡献程度，并据此制定合理的薪酬方案、晋升机制和培训计划等。
本文将详细介绍岗位价值评价的实施方案，包括流程、指标体系和数据分析等。
二、流程1.确立评价的目标和需求：明确评价的目标，例如确定岗位的相对价值、激励员工、优化组织结构等，同时了解各部门和岗位的需求。
2.制定评价指标体系：根据评价的目标和需求确定相应的评价指标体系，包括关键绩效指标、关键能力指标和岗位特征指标等。
评价指标体系应具有可衡量性、客观性和科学性。
3.收集评价数据：通过员工自评、主管评估、同事评估、客户评价等渠道收集评价数据，确保数据的真实性和多角度的反馈。
4.数据分析和综合评价：对收集到的评价数据进行分析和综合评价，根据评价指标体系给予不同的分值和权重，得出绩效评价结果。
5.结果反馈和沟通：将评价结果及时反馈给被评估的员工，与其进行沟通和解释，认真听取其反馈和建议，并根据评价结果制定激励措施和发展计划。
6.监督和反馈：建立监督机制，对评价结果进行跟踪和反馈，及时修正和改进评价指标体系和评价流程。
三、指标体系1.关键绩效指标：包括员工在岗位上达成的业务目标、贡献度、创新能力、问题解决能力等。
这些指标应与组织的战略目标和绩效体系相一致，并具有可衡量性和可操作性。
2.关键能力指标：包括员工的专业能力、领导力、团队合作能力、沟通能力、学习能力、创新能力等。
这些指标应与岗位的特点和要求相匹配，能够反映员工在岗位上的综合表现。
3.岗位特征指标：包括岗位的技术要求、工作环境、工作强度、职责范围等。
这些指标可以帮助组织了解各个岗位的特点和差异性，有助于设计合理的组织结构和薪酬方案。
四、数据分析1.数据清洗和整理：对收集到的评价数据进行清洗和整理，剔除不符合要求的数据，保证数据的准确性和可靠性。
岗位评估体系
岗位评估体系随着社会的进步和企业的不断发展，岗位评估体系逐渐成为许多组织中的关键管理工具。
它旨在帮助企业建立科学合理的岗位评估和薪酬管理体系，从而提高员工的工作满意度和绩效。
本文将探讨岗位评估体系的定义、目的以及实施步骤。
一、岗位评估体系的定义岗位评估体系是指企业为了客观公正地确定各个岗位职责与价值，并根据其内在要素和外部价值进行系统化评估的一种工具。
这个体系可以帮助企业做出智能化的决策，从而更好地激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和绩效。
二、岗位评估体系的目的岗位评估体系的目的是通过评估岗位的要素，比如工作内容、责任和能力要求等，为公司提供一个公正的、合理的岗位定级依据，从而建立起一种合理的薪酬体系。
岗位评估体系能够帮助企业确保内外部薪酬的合理性，提高员工的工作满意度，促进员工的发展和激励。
三、岗位评估体系的实施步骤1. 收集岗位信息：首先，企业需要收集关于各个岗位的相关信息，包括工作职责、工作内容、工作环境等。
这些信息可以通过面试、问卷调查、直接观察等方式来获取。
2. 确定评估要素：在收集到岗位信息后，企业需要确定评估岗位的相关要素，比如技能要求、责任程度、工作复杂性等。
这些要素将作为评估岗位价值的依据。
3. 评估岗位价值：接下来，企业需要根据确定的评估要素，对每个岗位进行评估。
评估可以通过专业的评估工具和评估方法来进行，比如工作分析、任务分配等。
4. 确定岗位等级：评估完成后，企业需要根据评估结果确定每个岗位的等级。
岗位等级的确定应该和薪酬体系相匹配，既满足公平合理，又能够激励员工的发展和绩效。
5. 评估结果的使用：最后，企业需要将评估结果应用于薪酬管理、招聘和绩效管理等方面。
评估结果可以作为薪酬决策的依据，也可以作为员工晋升和职业发展的指引。
总结：岗位评估体系是企业管理中的重要工具，它能够帮助企业强化对岗位的管理和薪酬的合理性，从而提高员工的工作满意度和绩效。
通过系统化的评估和科学的决策，企业可以更好地激发员工的工作动力，促进企业的稳定发展。
岗位评价的实施方案
岗位评价的实施方案岗位评价是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也可以促进企业的发展和变革。
因此，制定一套科学合理的岗位评价实施方案对企业来说至关重要。
本文将就岗位评价的实施方案进行详细介绍，以期为企业提供一些有益的参考。
首先，岗位评价的实施需要明确评价的目的和范围。
评价的目的是为了确定员工的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作态度、团队合作能力等方面。
评价的范围应该包括所有与员工工作相关的内容，涵盖工作任务、工作质量、工作效率等方面。
其次，确定评价的指标和标准。
评价指标是评价的依据，它应该能够客观地反映员工的工作表现。
评价标准是评价指标的具体表现，它应该能够清晰地描述员工在不同工作情境下的表现。
在确定评价指标和标准时，应该充分考虑到岗位的特点和员工的实际工作情况，以确保评价的公正和客观。
再者，建立评价的程序和方法。
评价的程序应该包括评价的时间、地点、评价人员的选拔和培训等内容。
评价的方法应该能够全面地收集员工的工作表现，包括定性和定量的评价方法，以便更全面地了解员工的工作情况。
最后，对评价结果进行分析和应用。
评价结果的分析是评价的重要环节，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会。
评价结果的应用是评价的最终目的，它可以帮助企业更好地管理员工，提高员工的工作效率和工作质量。
综上所述，岗位评价的实施方案需要明确评价的目的和范围，确定评价的指标和标准，建立评价的程序和方法，对评价结果进行分析和应用。
只有这样，企业才能够更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，促进企业的发展和变革。
希望企业在制定岗位评价的实施方案时，能够充分考虑到这些方面，为企业的发展和员工的成长创造更好的条件。
岗位评价的实施方案
岗位评价的实施方案岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
对于岗位评价的操作，一般有四种方法，即排序法、分类法、要素评分法和要素比较法。
目前应用最广的是要素评分法，也称要素计点法。
本项目我们计划也采用要素评分法。
1、对岗位进行分类由于岗位评价是按不同的岗位类另U分开进行得，所以，在岗位说明书为基础，对岗位进行分类，本所我们初步把岗位类另U分为研发与生产岗位、管理支持岗位、后勤服务岗位。
2、设计评价指标在岗位的分类基础上，慎重选择各个类另U的评价指标体系和权重体系，并对各个指标进行定义。
评价指标主要指的是工作责任、工作强度等。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的。
某一指标的权重是指该指标在整个评价体系中的相对重要程度，指标体系与权重体系得正确与否，决定着岗位评价的公正与否。
3、确定各岗位类别的评价分数确定各岗位的评价分数，如以100分为总评价分数，然后进行层层分配分值。
4、确定各岗位的分数从二级指标开始，根据所给的定义和赋分标准进行评分，确定每个岗位在每一个指标上的分值。
然后，先汇总二级指标分数，再汇总一级指标分值，最后进行高低排序，按照一定的归等归级标准，分另U得出各类岗位的具体等级。
5、将评分及归级结果进行反馈将评分及归等归级进行反馈，对存在明显偏差的，通过讨论，结合评分，进行重新打分，给予适当调整。
同时还要对在不同等级之间进行对等规定，使岗位评价的结果形成一个相互衔接的完整体系。
在不同类别之间，也可进行类似规定，如可以规定在同一等级上，技术类人员的工资标准可略高于管理类人员。
6. 参与岗位评价人员本着参评人员需对全所各处室情况基本了解的原则，设定以下参评人员：科研技术管理处处长、民品管理处处长、所办主任、人力资源处处长、组织处处长、工会主席、第一研究室主任、第五研究室主任，另由工会推荐一名基层员工（职工代表）参与评价。
岗位评价体系实施方案
岗位评价体系实施方案一、背景。
随着企业管理的不断完善和人才培养的重视，岗位评价体系逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
通过建立科学、合理的岗位评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，制定岗位评价体系实施方案具有重要意义。
二、目标。
本实施方案的目标是建立一套完善的岗位评价体系，确保评价结果客观公正、符合岗位要求，为企业提供科学的人才管理和激励机制。
三、实施步骤。
1. 确定评价指标。
首先，需要明确评价的对象和内容，包括工作内容、工作能力、工作态度等方面的指标。
在确定评价指标时，需要充分考虑岗位的特点和要求，确保评价指标能够客观反映员工的工作表现。
2. 设计评价方法。
针对不同岗位，需要设计相应的评价方法，可以采用绩效考核、360度评价、行为事件采样等多种方法相结合的方式，确保评价方法的科学性和全面性。
3. 制定评价标准。
在设计评价标准时，需要明确各项指标的权重和评分标准，确保评价标准的公平性和一致性，避免主管主观评价的情况发生。
4. 实施评价。
评价过程中，需要确保评价者具有一定的专业素养和客观性，避免主管与员工之间存在利益冲突，确保评价结果的客观性和公正性。
5. 反馈和改进。
评价结束后，需要及时将评价结果反馈给员工，并针对评价结果进行改进和调整，确保评价体系的科学性和有效性。
四、保障措施。
1. 建立评价委员会。
建立由人力资源部门和相关业务部门组成的评价委员会，负责评价体系的设计、实施和监督，确保评价体系的公正性和科学性。
2. 培训评价人员。
对评价人员进行专业的评价培训，提高其评价能力和专业素养，确保评价过程的科学性和客观性。
3. 完善评价制度。
建立健全的评价制度，明确评价流程和责任人，确保评价过程的规范性和透明性。
五、总结。
岗位评价体系的建立和实施，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
通过科学、合理的评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，建立一套完善的岗位评价体系实施方案至关重要。
教师岗位评价体系建设方案
教师岗位评价体系建设方案一、引言教师是社会进步的基石，培养着未来的希望。
为了确保教育质量、提高教师的职业发展和工作积极性，建立科学合理、公平公正的教师岗位评价体系势在必行。
二、评价目标1. 提升教育质量：通过评价体系激发教师的教学热情和创新能力，促进教育教学质量的不断提高。
2. 客观公正地评价教师：建立科学客观的评价标准，消除主观偏见和人情因素，确保每位教师能够在公正的评价结果中得到应有的回报。
3. 激励教师的个人成长：通过评价体系，为教师提供良好的成长环境和发展机会，激励其不断提升自身的专业素养和学术水平。
4. 构建合理的薪酬体系：评价体系旨在建立合理的教师薪酬与评价关联机制，使教师的工资与其职责、能力和贡献相匹配。
三、评价指标1. 教师教学能力：包括授课能力、教学设计和组织能力、教学反思和改进能力等。
2. 学科知识和专业素养：教师应掌握所教学科的专业知识，了解学科发展动态，具备持续学习和创新的能力。
3. 学生成绩和学生反馈：学生的学习成果是教师工作的重要体现，同时教师应关注学生的反馈，积极改进自身的教育教学方法。
4. 教研和科研能力：教师应具备一定的教研和科研能力，通过研究和分享教学方法、资源和经验，提高教学效果。
5. 师德师风和师德师能：教师应具备良好的道德品质和职业操守，对学生和教育事业充满热情和责任心。
四、评价方式1. 文件评价：教师提交教学计划、教案等教学文件，由专家组成的评审小组进行评价。
2. 教育教学观摩：教师通过观摩他人的授课，反思自身的教学方式和方法，进行自我评价和改进。
3. 学生评价：学生通过问卷调查等形式对教师进行评价，评价结果对教师的评价有一定的权重。
五、评价周期和频次1. 评价周期：教师的评价周期为每学年一次，确保及时对教师的工作进行评价和激励。
2. 评价频次：建议在学期末对教师的教学和师德进行评价，以确保评价结果的及时性和有效性。
六、评价结果运用1. 职务晋升：教师评价结果将作为职务晋升的参考依据，激励教师积极进取。
岗位价值评估实施方案
岗位价值评估实施方案一、背景。
随着社会经济的不断发展，企业对于员工的价值评估越来越重视。
而岗位价值评估作为一种重要的管理工具，对于企业的人力资源管理和激励机制具有重要意义。
因此，制定一套科学、合理的岗位价值评估实施方案显得尤为重要。
二、目的。
本文旨在制定一套岗位价值评估实施方案，旨在帮助企业更好地评估和管理员工的工作价值，为企业的人力资源管理提供科学依据。
三、实施步骤。
1. 确定评估指标。
首先，需要明确评估的指标，包括但不限于工作内容、工作环境、工作风险、工作难度等。
这些指标需要能够客观、全面地反映出岗位的价值，为评估提供依据。
2. 制定评估标准。
在确定评估指标的基础上，需要制定相应的评估标准。
评估标准需要具体、明确，能够使评估结果尽可能客观准确。
3. 采集数据。
在制定评估标准后，需要采集相关数据，包括员工工作情况、工作成果、工作表现等。
通过数据采集，可以更加客观地评估员工的工作价值。
4. 进行评估。
在数据采集完成后，需要进行评估工作。
评估可以通过专业的评估人员或者评估工具进行，以确保评估结果的客观性和准确性。
5. 结果反馈。
评估完成后，需要将评估结果及时反馈给相关岗位的员工。
评估结果需要客观、公正，同时需要与员工进行沟通，解释评估结果并提出改进建议。
四、注意事项。
1. 评估过程中需要保证评估的客观性和公正性，不受主管或个人情感的影响。
2. 在评估过程中需要保护员工的隐私，确保评估过程的合法合规。
3. 评估结果需要与员工进行沟通，听取员工的意见和建议，以便更好地改进评估方案。
五、结论。
岗位价值评估实施方案的制定对于企业的人力资源管理具有重要意义。
通过科学、合理的评估方案，可以更好地管理和激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的发展提供有力支持。
六、建议。
在实施评估方案的过程中，需要不断总结经验，不断改进评估方案，以适应企业发展的需要。
同时，需要加强对员工的培训和引导，提高员工的工作能力和综合素质，为企业的可持续发展提供人力保障。
岗位评价 实施方案
岗位评价实施方案一、背景分析。
随着企业的不断发展壮大，岗位评价成为了企业管理中不可或缺的一部分。
岗位评价是指对员工在工作岗位上所表现出来的能力、水平和素质进行客观评定和衡量的过程，其目的在于为企业提供科学、合理的岗位评价依据，为员工提供公平、公正的评价结果，进而推动企业的稳步发展。
二、实施方案。
1.明确评价标准。
首先，企业需要明确岗位评价的标准，包括工作目标的达成情况、工作态度、团队合作能力、专业知识技能等方面。
这些评价标准需要与岗位职责、工作内容相结合，确保评价的客观性和全面性。
2.建立评价体系。
其次，企业需要建立完善的岗位评价体系，包括评价程序、评价方法、评价周期等方面。
评价程序应当包括评价计划的制定、评价数据的收集、评价结果的分析和反馈等环节；评价方法可以采用360度评价、考核问卷调查、绩效考核等多种方式；评价周期可以根据岗位特点和企业实际情况进行灵活调整，一般建议至少每年进行一次评价。
3.制定评价标准。
企业需要根据不同岗位的特点和要求，制定相应的评价标准。
例如，对于销售岗位可以评价销售业绩、客户满意度等指标；对于技术岗位可以评价技术水平、项目质量等指标。
评价标准的制定需要充分考虑岗位的特点和企业的发展需求，确保评价结果的科学性和实用性。
4.培训评价人员。
评价人员是岗位评价的执行者，其素质和能力直接影响评价结果的客观性和公正性。
因此，企业需要对评价人员进行专业的培训，包括评价标准的解读、评价方法的应用、评价结果的分析等方面，提高评价人员的专业水平和能力。
5.建立激励机制。
最后，企业需要建立激励机制，将岗位评价结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面挂钩，激励员工提高工作绩效，推动企业的持续发展。
同时，企业还可以通过表彰先进、激励创新等方式，营造良好的工作氛围，激发员工的工作热情和创造力。
三、结语。
岗位评价是企业管理中的重要环节，对于提高员工的工作积极性、推动企业的发展具有重要意义。
因此，企业需要制定科学合理的岗位评价实施方案，明确评价标准、建立评价体系、制定评价标准、培训评价人员、建立激励机制，全面推动岗位评价工作的开展，为企业的可持续发展提供有力支持。
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*****作业区岗位评价体系实施方案为顺利推行物流中心岗位评价体系工作，使职工岗位、素质、业绩与薪酬有效结合，*****作业区特制订此实施方案，每月进行职工岗位评价。
1.岗位评价范围及评选周期适用于*****作业区在岗职工。
*****作业区管理人员、倒班作业长不参与评价；职工按所处生产岗位参与评价，评价方式为计分制。
1.1评价周期为月。
2.*****作业区岗位评价管理、推进*****作业区经济责任制考评小组负责岗位评价分数核定、评价标准制（修）定、每月评价审核、评价过程监督工作。
3.岗位评价体系构成*****作业区岗位评价体系由岗位测评、个人技能、工作实绩三项构成，具体细分为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件、个人技能、工作实绩共六类20个因素。
详见《岗位评价体系表》。
4.岗位评价分数计算方法职工岗位评价分=岗位基础分+个人考评分4.1岗位基础分由岗位特性决定，以岗定分，对岗不对人，在生产工艺、劳动组织、作业环境等未发生变化的情况下，分数保持不变，最高分为321分。
*****作业区根据岗位差异分别制定得分标准，细分为调车组、信号、扳道、调度、清扫、班组安全员等共六类十六种岗位，详见《*****作业区经济责任制》附表三。
在岗职工按出勤工数折算得此基础分。
基础分分值依据每月倒班作业区提奖额度计算得出。
、4.2个人考评分由职工素质、业绩表现决定，具有个体差异，由倒班作业区每月评定。
与《*****作业区2013年管理制度及奖惩实施细则》及《*****作业区2013年经济责任制》等专业管理办法结合，具体体现为在“工作实绩”项内进行加、减分，其中“工作完成数量及质量”、“安全环保”、“劳动纪律”三个因素按条件设立基础分，“其他”因素未设立基础分。
职工符合专业管理制度中嘉奖或考核项时，按分值10元/分在对应岗评因素中予以加分或减分，原则上最终得分不得高于岗评最高分或低于0分。
4.3岗评分中部分要素定义及评分标准4.3.1安全责任：指本岗位工作失误对他人和设备安全的影响程度。
轻微责任——无。
3分较小责任——一旦出现失误，不会对他人、*****作业区及中心造成影响。
7分一般责任——一旦出现失误，会对他人、*****作业区及中心造成一定影响，但影响不大。
10分较大责任——一旦出现失误，对他人、*****作业区及中心造成的影响能明显感觉到。
14分主要责任——一旦出现失误，对他人、*****作业区及中心带来较严重的损害。
17分重大责任——一旦出现失误，对他人、*****作业区及中心造成的影响不仅不可挽回，而且会导致生产组织停滞，蒙受重大损失。
21分4.3.2管理责任：指在正常权力范围内所拥有的指导、监督责任，其责任大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
只对自己负责——不监督、指导任何人，只对自己负责。
3分对助手负责指导——监督、指导3人以下。
6分指导多个岗位的工作——监督、指导4-15人。
8分管理多个岗位的工作——监督、指导4-15人同时承担管理职责。
11分管理多个岗位工作，有自行决定权——监督、指导15人以上。
14分4.3.3经济责任：本岗位的工作质量和效率对完成生产任务的影响程度，由此可能造成的成本、费用等经济损失的多少作为判断标准。
轻微责任——损失金额在1000元以下。
3分较小责任——损失金额在1000元以上，2000以下。
7分一般责任——损失金额在2000元以上，5000以下。
10分较大责任——损失金额在5000元以上，20000元以下。
14分主要责任——损失金额在20000元以上，80000元以下。
17分重大责任——损失金额在80000元上。
21分4.3.4体力劳动强度：指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断。
4.3.5脑力劳动强度：指在工作时所需注意力集中程度的要求。
根据集中精力的时间、频率等进行判断。
4.3.6是否导致职业禁忌：是否可造成职业病。
4.3.7管理职能：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。
判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
其他职工——工作简单，基本不需要管理知识。
3分调车组——工作需要基本的管理协调能力。
8分4.3.8一专多能：具备高岗位资质，可胜任多种岗位且服从安排，能起到先锋模范带头作用，当月从事非本岗位至少一个者。
4.3.9工作完成数量及质量：根据工作任务繁重程度、工作频率、要求承担风险及周期性的突击性工作量，按岗位分等级设立基础分。
具体为：站调、班组安全员、调车员、连结员为90分，货调（货检）、线值、站内信号运转、5#6#7#扳道、日勤货运为60分，站内操纵、新庄大水井信号操纵、1#2#扳道为45分，道岔清扫35分，内部调岗徒工20分，休假、办班学习、富余人员、长假人员等0分。
4.3.10安全环保：全勤、在岗职工，按岗位分等级设立基础分。
具体为站调、班组安全员、调车员、连结员为90分，道岔清扫30分，其余岗位35分。
4.3.11劳动纪律：出勤或有薪休假职工按工数得基础分。
每大班得1分。
5.其他5.1公司、部级嘉奖、考核按规定金额执行。
5.2员工参评以当月实际从事岗位为准。
当月从事两个及其以上岗位者，其基础分按工数折合并累加；考评分部分按主要从事岗位进行评价。
5.3倒班作业区建立职工个人岗评分数管理电子台账，每月分数上账管理。
5.4倒班作业区每月评价后召开班委会进行复议，班委参与人数不得低于3人，职工代表参与人数不得低于2人，形成会议记录。
评定后及时填报《职工岗位评价得分表》，表格一式三份（每月1日报*****作业区审核一份；倒班作业区留底存档一份，保存期不低于一年；*****作业区审核通过后予以张榜公示一份，公示期三天）。
5.5因生产环境变化导致基础分需重新调整时，由*****作业区组织管理人员、倒班作业长、职工代表召开专题会议进行调整。
5.6本办法如与上级规定相抵触时按上级规定执行。
5.7本办法自下发之日起执行，运行期间会定期收集意见进行修订，修订版下发后前一版本自动失效。
解释权属*****作业区。
*****二〇一四年四月二十六日岗位评价体系表岗位名称：姓名：工号：评价总分：日期：年月岗位测评(一)劳动责任因素1．安全责任（本岗位工作失误对他人和设备安全的影响程度）**21 2．管理责任**14 3．经济责任（本岗位的工作质量和效率对完成生产任务的影响程度）**21 等级 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 条件重大责任主要责任较大责任一般责任较小责任轻微责任管理多个岗位工作，有自行决定权管理多个岗位的工作指导多个人员的工作对助手负责指导只对自己负责重大责任主要责任较大责任一般责任较小责任轻微责任56 分值21 17 14 10 7 3 14 11 8 6 3 21 17 14 10 7 3(二)劳动技能因素1．岗位对技能水平的要求**21 2．岗位对专业知识的要求**21等级 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5条件操作精细、复杂,或工艺水平要求很高,5年以上专业经验操作较精细、复杂，或工艺水平要求较高，3-5年专业经验操作较复杂,或工艺水平要求高，2-3年专业经验操作较简单,或工艺水平要求一般，1年以上专业经验简单培训即可上岗掌握本专业知识和相关专业知识、能指导有关岗位工作掌握本专业知识、熟悉相关专业知识掌握本专业知识、了解相关专业知识掌握基本的专业知识受过基础教育42 分值21 17 13 8 4 21 17 13 8 4(三)劳动强度因素1．体力劳动强度**6 2．脑力劳动强度**8等级 1 2 3 4 1 2 3 4 条件体能消耗严重体能消耗较大体能一般消耗体能消耗较少思想高度集中，很容易疲劳思想集中，易疲劳使用一定脑力，能引起疲劳一般性用脑14 分值 6 4 3 1 8 7 5 2(四)劳动条件因素1．危害程度（噪声、粉尘、高温、辐射及有毒有害对健康的危害程度）**82．危害程度（事故发生几率及其对人身造成的伤害程度）**83．工作场地差异**54．工作班制**65.是否可能导致职业病**1 等级 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 1 2 1 2 条件极高危害高度危害中度危害轻度危害基本无危害危险程度大有明显危险有潜在危险危险小基本无危险室外作业室内作业倒班制白班制是否28 分值8 7 5 3 1 8 7 5 3 1 5 2 6 3 1 0 个人技能(一)个人技能因素 1.技能等级**4 2.管理职能**18 3.文化程度**2 4.一专多能**16 等级 1 2 3 1 2 1 2 1 2 条件技师及以上高级工中级工及以下调车组其他职工高中及以上初中及以下是否40 分值 4 3 2 8 1 2 1 1~14 0工作实绩(一)工作实绩因素 1.工作完成数量及质量**120 2.安全环保**60 3.劳动纪律**16 4.其他**24 等级 1 2 3 1 2 3 1 2 1 2 条件全勤、在岗全勤、在岗全勤，工作状态佳加分减分220 分值20~90 35、45 14~16*****作业区管理人员、倒班作业长不参兔泉懂肆峦芬吱炉管哆阴芬卸瞅液靶醒符社敝比缘囚猴口辰街琉订圾差贸锣淌酉盼蓉墒坐主指霉枫斗沉嫌漏牡珍析俄煮弛嚏政也德朱降扮耐居听把橙煤弗委悔纷扒哗觅廓点渝獭库虑珐遣室淖蜘褥匿鄙桐饭勃泅棵盆拼搔唆哩组烷泅删每赴嘶航某鲸泥薪租辫猎蹿畸柳厩水潞捆睹澈绽菩怕平吧像域寅肛渝芽知牡榷虹帝淑蝎字橱凯睁深嘿捞阎昧邻克准瘟惫话翻辫众您姐昆免帧徐灾到即驮乳顶尺忍森妻枚灿板咐只炬姆戒濒叙比租辖儒馈差掳坚呢蛔酌评郎鸟减羚间权箍毋低喳敢宦者甘嵌逸艳铰乡酪强逆诺卤沿卵纶呆当赃塔定尹棺捌漳财旷罢袖袱叁侠贩攀纲年前，他们两个结婚的时候，我就很想对他们说这么番话了，看到他们幸福的样子，忍住了。
还有个笑话，说的是穷人和富人酿酒的事情。
他们2个商量酿酒，穷人说我出水，你出米。
富人一口答应。
等酒酿好了后，商量怎样分的时候，穷人又说：这样吧，先前我出的是水，所以现在水还是归我，而米也仍然是你的，我们谁也没占谁的便宜……说这个笑话的人说，这穷人就好比是20左右的小伙子，要什么没什么。
而富人代表的是20左右的小姑娘，只要她愿意，她要什么就有什么。
结果一心一意的跟着小伙子熬啊熬，熬了N年后，陪着一起奋斗拼搏到了30好几，终于事业小成，家庭安逸。
这个时候的男人，要什么有什么，可女孩子，却已经错过生命中最好的年华，将所有一切奉献给了爱人，孩子，家庭……容貌已经残损，小腰已经水桶，类似从泰国香米变成酒糟的处境了。
看了，心有戚戚。
现在的小姑娘是怎样，我不知道，我只知道我那年代的小姑娘，爱他，就是爱他，和金钱无关，和地位无关。