激励理论分析奖励方法
双因素理论与激励方法
三、双因素与激励方法应用模型
激励方法是实现激励的手段，在运用的过程中可能会涉及一种或多种引起工作满意或不满意的因素，但是总有一种因素对被激励者起主导作用，所以在采用激励方法前先分析它所起的主要作用是什么。不同的人对因素的认同有差异，也许对这个人是保健因素，而对另一个人是激励因素，但这种差异是很少的也是很小的。可以分析出大多数人对这种方法的态度，然后决定采用方法的程度。
后来赫兹伯格又对不同地方、不同组织的1600多人进行了12次不同的调查，进一步论证他的观点。而且在双因素理论的发展过程中，得到众多学者的认可，所以，可以认为他归纳出的十六种事件有一定的科学性和现实意义。而这十六个事件因为是十六个具体的方面，可以找到与之相对应的激励方法。为了让研究有现实意义和有代表性，作者在大量激励文献中归纳整理出目前出现频率最高、最典型的一些激励方法，将它们试探性的与十六个事件相匹配。在匹配过程中，当激励方法与两种或两种以上的事件相关时，归入与该激励方法相关性最大的事件中。
高校学生管理中激励理论的应用
高校学生管理中激励理论的应用激励理论是指激励人们行为的心理过程和影响因素的总和。
在高校学生管理中，激励理论是非常重要的，它可以帮助学校管理者更有效地促使学生积极参与校园生活、提高学习成绩、发展个人潜能。
本文将探讨高校学生管理中激励理论的应用，并提出一些激励学生的方法。
一、理论理解激励理论源于心理学和行为科学，主要研究个体行为的动机和激励。
激励理论认为，个体的行为是受到对其行为结果的期望、对其行为成果的价值等因素的影响。
在高校学生管理中，激励理论可以帮助管理者更好地了解学生的行为动机和激励方式，从而更好地激发学生的学习兴趣和潜能，提高学习成绩和学校贡献。
二、应用方法1. 目标设定：根据激励理论，个体的行为是受到目标的影响。
高校学生管理者可以通过设定目标，激励学生追求更高的学习成绩和更好的表现。
目标设定需要具体明确，能够激发学生的兴趣和动机，同时也要符合学生的能力和实际情况。
目标可以是个人学习成绩，也可以是班级、学院的整体成绩。
2. 奖励机制：根据激励理论，奖励是激励行为的一种重要方式。
高校学生管理者可以建立奖励机制，对学生的优秀表现给予肯定和奖励。
奖励可以是物质奖励，也可以是口头表扬、奖状等形式。
奖励的方式需要公平公正，能够激发学生的积极性，同时也要避免过于功利化，避免学生只为了奖励而学习。
3. 自我激励引导：根据激励理论，个体的行为也受到自我激励的影响。
高校学生管理者可以通过引导学生建立积极的自我激励机制，激发学生内在的学习动机。
可以通过学习心理辅导、个人成长活动等方式，引导学生自我认知、自我调节，提高学生的学习自觉性和主动性。
三、案例分析以某大学为例，该校通过激励理论的应用，取得了一定的成效。
学校在学生管理中，将激励理论融入到学生日常管理、教学管理和课外活动管理中。
学校通过设定全校学习目标，鼓励学生争做学习标兵，通过竞赛、评选等方式肯定和奖励学习优秀者。
学校还通过开展学习心理辅导、职业生涯规划等活动，引导学生建立积极的自我激励机制。
管理学激励案例加理论分析
管理学激励案例加理论分析激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力和表现。
下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织的影响。
激励案例：亚马逊的激励机制亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励机制而闻名。
亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。
首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。
这种激励机制是通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以获得股票期权。
这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分享公司的成功和增长。
其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。
公司设定明确的绩效指标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。
这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。
最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。
公司提供多样化的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。
以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精神的组织。
这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。
理论分析：理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为理论。
对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。
亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工资和福利。
同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。
这种激励机制使得员工既能满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。
从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的期望理论相关。
亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望和努力。
员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。
因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的重要因素。
关于奖励的原理
关于奖励的原理奖励是指根据个体行为的质量或成果，为个体提供的一种积极激励手段。
奖励机制在个人、团队、组织等各个层面发挥重要作用，可以提高工作动力、激发创造力，增强主观能动性，推动个体或组织达成预期目标。
奖励的原理涵盖了心理学和组织行为学等多个学科领域，包括激励理论、正向心理学、期望理论等。
通过了解奖励的原理，可以更好地设计和实施奖励制度，提高奖励效果。
奖励的原理可以归纳为以下几个方面：1. 激励理论：激励理论认为，奖励是一种激励机制，能够满足个体的需要，提高个体的满意度和幸福感，从而激发他们的积极性和工作动力。
激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维罗斯的期望理论等。
这些理论揭示了人们在工作中追求满足自身内心需求的动力，奖励作为一种外部动力能够加强这种内部动力，并促使个体更好地发挥自身潜能。
2. 正向心理学：正向心理学是指心理学中一种关注积极因素和积极心理状态的分支学科，强调人们追求幸福、益处和优越感的渴望。
奖励作为一种积极激励手段可以提升个体的积极心理状态，如满足感、幸福感、流畅感等，从而促进个体的个人成长和工作绩效的提升。
3. 补偿理论：补偿理论认为，奖励是为了弥补个体在工作中所做付出的不足或不公平感受，通过奖励来解决个体与组织之间的权益问题，提供一种公平合理的回报机制。
补偿理论关注个体的公平感知与满意度之间的关系，奖励应该公平地反映个体的工作贡献和能力水平，同时使个体感到被尊重和重视。
4. 强化理论：强化理论认为，奖励是一种对行为的正向强化，能够增加该行为的频率和强度。
奖励通过给予个体一定的奖励或激励，增加了个体对某种行为的积极情绪和认同感，从而使得该行为被加强并更易被重复。
强化理论强调奖励的及时性和准确性，以便更好地与具体行为形成条件反射，建立积极的工作习惯和行为模式。
奖励的原理不仅仅适用于个体层面，也可以在团队和组织层面发挥作用。
在团队层面，奖励可以增强团队协作和合作精神，促进团队目标的达成。
激励理论案例分析报告
案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。
目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年达到5亿元人民币。
面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来激励员工。
例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请回答下列问题：（1）立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9分）答案要点：（1）①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、教学目标1. 了解激励的概念和作用2. 掌握激励理论及其实践应用3. 学会设计有效的激励措施4. 提高管理者运用激励技能的能力二、教学内容1. 激励概述激励的定义激励的作用激励与激励机制2. 激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论3. 激励措施设计目标设置理论奖励与惩罚制度职业生涯规划与管理组织文化塑造4. 激励实践与应用企业激励案例分析激励策略的选择与实施激励效果评估与反馈5. 管理者激励技能提升沟通与倾听技巧表扬与批评艺术授权与自主性情感管理三、教学方法1. 讲授法：讲解激励概念、理论及实践应用2. 案例分析法：分析企业激励案例，讨论激励策略的选择与实施3. 小组讨论法：分组讨论激励措施设计，分享心得与经验4. 情景模拟法：模拟管理场景，练习管理者激励技能四、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在讨论、提问等方面的积极性2. 小组讨论报告：评估学生在激励措施设计方面的理解与应用能力3. 情景模拟练习：评估学生在实际操作中运用激励技能的能力4. 课后作业：检查学生对激励知识点的掌握情况五、教学资源1. 教材：管理学原理、组织行为学等相关教材2. 课件：激励理论、案例分析、激励措施设计等PPT课件3. 视频资源：激励相关视频素材4. 网络资源：管理学相关网站、文章、论坛等六、教学活动安排1. 第一节课：激励概述与激励理论介绍讲解激励的定义和作用介绍内容型、过程型和行为改造型激励理论2. 第二节课：激励措施设计讲解目标设置理论讨论奖励与惩罚制度的设计3. 第三节课：组织文化与激励探讨组织文化对激励的影响学习如何通过塑造组织文化来提升激励效果4. 第四节课：激励实践与应用（上）分析企业激励案例讨论激励策略的选择与实施5. 第五节课：激励实践与应用（下）继续分析企业激励案例讨论激励效果评估与反馈的方法六、教学活动安排（续）6. 第六节课：管理者激励技能提升（上）学习有效的沟通与倾听技巧探讨表扬与批评的艺术7. 第七节课：管理者激励技能提升（下）学习授权与提高自主性的方法讨论情感管理在激励中的作用8. 第八节课：小组讨论与情景模拟（上）学生分组讨论激励措施设计进行情景模拟练习，模拟管理场景9. 第九节课：小组讨论与情景模拟（下）学生继续进行小组讨论完成情景模拟练习，并对结果进行评估和反馈十、教学总结与反馈1. 第十节课：教学总结与反馈教师总结教学内容和学生表现学生反馈学习体验和建议对激励知识点的考试或考核安排进行说明重点和难点解析一、激励概述与激励理论介绍重点：激励的定义和作用，不同激励理论的核心观点及应用场景。
激励理论激励手段与激励方法
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结
为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分：
（1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性
能力 任务难度 努力程度 机遇
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
激励理论
在市场部工作的John说，与大多数MTW公司的员工一 样，他的“期望协议”既包括共同的目标也包括个人的目标。 他想获得公司支持，丰富软件市场的经历；他想找到一位导 师帮助他变得更加专业；他想参加许多专业贸易协会，丰富 它的行业知识；他想接触更多的经营活动，学习更多的业务 知识，而不仅仅是营销。 MTW公司赞同这些想法并在“期望协议”中以同样具体 的条件要求他。公司让他及其团队在限定时间内重新设计和 部署公司的网站。让他写三篇关于MTW公司的文章，然后在 6个月的期限内发表。公司同时想让他参加某些行业会议开拓 新的市场。把协议写得如此详细，可以提醒John。他说： “他有助于我制定计划，并在未来的一年内专注于这一计划。 他可以让你反思你正在做的事情，同时也预期你应该做的事 情。”
三、过程激励理论 （一）、弗鲁姆的期望理论(Expectancy Theory)
激励力=效价×期望概率
（二）、亚当斯的公平理论（Equity Theory）
自己的所得/自己的付出 他人的所得/他人的付出 进行比较
（一）、弗鲁姆的期望理论 ）、弗鲁姆的期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称 作“效价 手段-期望理论 效价-手段 期望理论”，北美著名心理学 效价 手段 期望理论 家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提 出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价 值评价（即“效价”valence）和其对应的期 望值（expectancy）的乘积：
二、激励理论及其分类
自上世纪20—30年代以来，管理学家、心 理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应 怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种归 纳和分类。 比较流行的分类方法是按其所研究的激励 侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激 励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过 程型激励理论。
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产生 心理紧
引起
动机
导致
行为
张
反馈 提供 满足 带来 目标 实现
图8－2 人的行为循环图
二、激励
激发和鼓励的意思。
在管理工作中可以将其定义为调动人的积极 性的过程。
更完整地讲，是一个为了特定的目的而对人 们的内在需要或动机施加影响，从而强化、 引导或改变人们行为的反复过程。
激励的实质
一个人可能同时有许多需要和动机，但是人 的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。 因此，要使职工产生组织所期望的行为，可 以根据职工的需要设置某些目标，并通过目 标导向使职工出现有利于组织目标的优势动 机并按组织所需要的方式行动，这就是激励 的实质。
这位真是“有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这 位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾被 公认为世界电气业权威杂志——美国《电信》月刊选为 “世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。护士也 根本无从知晓，斯通探望的女士，并非斯铜的家人，而 是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。
哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小 时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度 在全美各地区评比中名列前茅。正是这种有效的感情激 励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。
第一节 动机、行为与激励
一、需要、动机与行为
凡人类有意识的活动均称之为行为。 人们的行为是环境与个体相互作用的结果。 人的行为是由动机决定的，而动机是由需要
支配的。
1.需要
指个体由于缺乏某种生理或心理的因素而产 生的与周围环境的某种不平衡状态,也即个体 对某种目标的渴求和欲望。
2、动机
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E)×效价(V)
M—是指调动一个人的积极性，激发出人的 内部力量的强度。
E—指根据以往的经验进行的主观判断，达 成目标并能导致某种结果的概率。
V—指达成目标后对于满足个人需要其价值 的大小。
处理好三方面的关系，调动人们工作 积极性的三个条件：
努力-绩效的关系。个体感觉到通过一定程度 的努力而达到工作绩效的可能性。
① 生理需要(Physiological needs) ：指维持人类自 身生命的基本需要。
② 安全需要(Safety needs)：指人们希望避免人身 危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。
③ 社交需要(Social needs)：希望与别人交往，避 免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。
④ 尊重的需要(Esteem needs)：人们追求受到尊重， 包括自尊与受人尊重两个方面。
负强化
也是增强一种行为的方法。是指预先告知某 种不符要求的行为或不良绩效可能引起的后 果，允许职工按要求的方式行事来避免令人 不快的后果。如在工厂中，事先以规章制度 的建立使职工知道迟到要扣奖金，这样职工 为避免扣奖金这一不愉快的结果，而被激励 要准时上班。
惩罚
是指用某种令人不快的结果，来减弱某种 行为。例如，当有的职工吊儿郎当，上班迟 到，工作出错，或影响他人的工作时，管理 人员可以用批评、纪律处分、罚款等措施， 以制止该行为的再发生。但是，惩罚也会有 副作用，如会激起职工的愤怒、敌意等。因 此，最好尽可能采用其他强化手段。
（Motivation-hygiene theory）
是由美国心理学家赫兹伯格1959年提出的
问题:
1.改善员工福利待遇，员工就受到激励了吗？ 2.改善员工工作环境，员工就受到激励了吗？ 3.改善同事间关系，员工就受到激励了吗？
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
没有满意 ≠ 不满意 保健因素
没有不满意 ≠ 满意
二、双因素理论（续）
保健因素：属于和工作环境或条件相关的因素。 当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满， 却不会调动人们的工作积极性。
现在有些学者称之为维持因素
激励因素：属于和工作本身相关的因素，包括的： 工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与 赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会 等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产 生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
保健因素（环境） 金钱 监督 地位 工作环境 政策与行动 人际关系 安全
激励因素（工作本身） 工作上的成就感 工作中的认可与赞赏 工作本身的挑战与兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会
对管理实践的启示
善于区分管理实践中存在的两类因素。 管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，
当比值不等时，不公平感产生
当人们感觉不公平时，就会采取措施， 减少不公平感
曲解自己或他人的付出或所得； 采取某种行为使得他人的付出或所得发生
改变； 采取某种行为改变自己的付出或所得； 选择另外一个参照对象进行比较； 辞去他们的工作。
五、期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个 人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常 重要的时候，才会被激励起来,去做某些事情。
绩效-奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
奖励与满足个人需要的关系。个体所获得的潜 在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的 目标和需要有关。
思考题
一位父亲为鼓励小孩用功学习，向小孩提出： 如果在下学期每门功课都考95分以上，就给予奖 励。请用期望理论分析在什么情况下小孩会受到 激励而用功学习？（ABC） A.小孩的平时成绩较好，有可能各门功课都考95 分以上 B.奖励的东西是小孩最想要的 C.父亲说话向来都是算数的 D.小孩和父亲的关系很好
认为在人的生存需要基本得到满足的前 提下,人们有三种主要需要。
成就需要
权力需要
三种需 要理论
归属需要
三种需要的内涵
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动 力,是该理论的核心内容.
权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动 力,权力区域是管理者取得成功的重要因素.
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际 关系的愿望.
基本观点是：当一个人作出了成绩并取得了报 酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要 进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理， 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
各种比较
员工会进行横向比较 自己所得/自己付出：他人所得/他人付出；
员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出：过去自己所得/ 过去自己付出；
⑤ 自我实现的需要(Self-actualization needs)：是指 人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负 的欲望。
工作之外需 求的满足
需要层次
工作之内需要 的满足
教育、宗教、习惯 和个人成长
自我实现需要
能发展个人特长的组织 环境，具有挑战性的工作
家庭成员、朋友 和社会的承认
尊重需要
自然消退
是通过不提供个人所愿望的结果来减弱 一个人的行为。特别是撤销原先的奖酬， 来减少某种行为的发生。例如对职工的某 种行为不予理睬，以表示对该行为的蔑视， 从而使这种行为得以消除。
强化方式 激励目的
强化措施
使所希望的 行为更多发 生
正强化（鼓励）：使人得到合意 强 的结果 化 负强化（趋避）：使人力图避免
实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴 趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、 不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是 各不相同的，应灵活地加以确定。
三、三种需要理论
（Three-needs theory）
三种需要理论是20世纪50年代大卫·麦克 莱兰（David Mcclelland）提出的。
麦格利兰等对工作中的这三种需要的研究 成果有：
高成就需要的人喜欢这样的工作：自己有权寻 找解决问题的办法；能够及时准确的获得有关自 己工作业绩的反馈信息，了解自己是否有进步； 工作目标具有适度挑战性，并勇于负责。
高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者, 尤其在规模较大的组织中；同理，大型组织中的 优秀管理者未必就是高成就需要者。
是指诱发、活跃、推动并指导和引 导行为指向目标的一种内在状态。
动机强度
一个人同时可以有许多种需要和动机，动 机之间不仅有强弱之分，而且会有矛盾的争 斗，至于会出现什么行为，一般只有最强烈 的动机可以引发行为，这种动机称为优势动 机。
动
机
优势动机ห้องสมุดไป่ตู้
强
度
A
B C D 动机类别
图8－1 动机强度与类别
需要
请注意以下的几点：
1、手机 2、吸烟 3、其它
请将您的手机开为振动或关闭。 在课堂内请不要吸烟。 课期间请不要大声喧哗,举手提问； 不要随意走动。
激励理论分析奖励方法
学习目的
论述激励的含义 阐述激励的过程 掌握相关激励理论 能用激励理论分析问题
激励的作用
哈佛大学威廉·詹姆士通过对员工激励的研 究发现，按时计酬的职工每天一般只需发挥 20％～30％的能力用于工作就足以保住饭碗。 但如果能充分调动其积极性，那么他们的潜 力就可发挥到80％～90％，这之间的差额用 于提高劳动生产率，其效果是可观的。
激励理论分析奖励方法
深圳德信诚培训中心 TEL:0755-28268964 28269363 杨小姐 深圳培训网 E-MAIL：sz01@
课堂要求
欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下 一个良好的基础，提高您的能力和水平。
最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很 低的人。
四、公平理论
人是否满足，既取决于绝对值，也取决于相对 值，不患寡而患不均。
朴素的公平：所得一样多。 朴素公平理论的危害 现代的公平：所得与付出之比与别人的所得和