案例探讨：上海通用汽车招聘员工解密
上海通用汽车的招聘策略
上海通用汽车的招聘策略首先，SGM是一家合资企业，拥有通用汽车和上海汽车集团两家合作伙伴的支持。
作为合资企业，SGM在招聘策略方面能够充分利用双方的资源和网络，拥有更广阔的潜在人才库和更多的招聘渠道。
此外，SGM拥有强大的品牌影响力和知名度，使得招聘过程更具吸引力和竞争力。
其次，SGM采用多个渠道进行招聘。
一方面，SGM通过自己的官方网站发布招聘信息，并提供在线申请和简历提交功能。
另一方面，SGM与各大招聘网站合作，将招聘信息发布在这些平台上，以扩大招聘范围。
此外，SGM还与高校、职业培训机构等建立合作关系，开展校园招聘和校企合作项目，吸引优秀的毕业生和技术人才。
招聘流程是招聘策略中至关重要的一环。
SGM拥有一套完整的招聘流程，包括人才需求分析、职位描述和要求制定、简历筛选、面试评估、录用等环节。
在人才需求分析阶段，SGM明确所需人才的数量和具体条件，以便更好地定位和招聘合适的人才。
在面试评估环节，SGM采用多种方式，如笔试、面试、技能测试等，全面评估应聘者的能力和潜力。
这一流程确保了SGM能够招聘到具备所需技能和素质的人才。
此外，SGM的招聘策略还注重发展和培训。
SGM在招聘过程中，除了关注应聘者的能力和经验，还着重考虑其潜力和发展空间。
SGM提供良好的培训机会和晋升通道，为员工提供持续学习和职业发展的机会。
这有助于吸引更多高素质的人才，并提高员工的忠诚度和持续发展能力。
然而，SGM也面临一些招聘策略方面的挑战。
首先，随着中国汽车市场的竞争日益激烈，SGM需要面对更多的竞争对手争夺有限的人才资源。
其次，SGM需要通过创新的招聘策略吸引年轻人才。
随着新一代人才的崛起，他们对于企业文化、职业发展和工作环境的要求有所不同，SGM需要针对这些要求进行调整和改进。
综上所述，上海通用汽车（SGM）的招聘策略充分利用了合资企业的优势，并采用多个渠道进行招聘。
SGM拥有完整的招聘流程，注重发展和培训，并面临一些挑战。
上海通用汽车笔试心得
上海通用汽车笔试心得谈谈有关我在上海通用汽车的第一轮心得吧！原本以为进入这次笔试和的人会很多。
但是去了才知道，原来上海区笔试就35人，另外北京也有一场，不知道是多少人的。
早上9点的笔试，到了9点，只来了19也不知道20个人，使得那里的监考也感到很意外，后来听说今天是四大领offer的日子。
估计很多牛人有了offer也就不来和我们抢饭碗了。
直到今天我才知道地铁的一些业务，今天来笔试的人只有没几个参加了宣讲会。
不过地铁真的是很好的公司，他们的mt方案是一个3年方案，头一年在，后两年分别去北京很深圳，要经常出差的。
话说今天笔试，时间为4小时。
首先是shl的英语阅读，汗一下!网上已经shl过了，竟然还 shl，接下来是shl的数学逻辑，和网上不同的是这次的数学逻辑是全英语的题。
再接着是英语笔试(内容有：语法——初中语法，对话填空——初中水平，阅读——几个选择加开放题，关于mtr的，还有一篇作文——3个话题选一个)，最后一项笔试是中文笔试。
原本我以为又要性格测试了，后来监考人说考1小时，2篇作文，当场晕!一篇800字的论文，一篇400字的。
考完已经是下午1点半了。
今天考的真是刺激! 不过地铁在的组织上真的很负责，今天为我们准备了很多茶水和点心，每个间的休息，我们都可以去大厅自己取东西吃。
并且由于这次笔试人少了，面试重新安排了一下，减掉2天。
我是明天一场面试，明天5、6人面试，时间为6个小时。
下午还接到了他们公司确实认。
地铁的人都很和蔼的，听那里的实习生说那里的员工都非常好，老板也很nice~向往一下! 此次港铁一共招10人，他们头一次在大陆招生，所以非常重视，环节也就比拟多了。
这次面试完毕后，在月底还有一轮final的，就可以有offer了。
人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车招聘员工解密
人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车招聘员工解密上海通用汽车有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽车工业（集团）总公司和通用汽车公司各出资50%组建而成，目前拥有凯迪拉克、别克2大品牌。
日前，本刊记者就员工招聘策略以及相关问题，对上海通用汽车有限公司人力资源部负责人员招聘的高级经理、陆先生进行了专访。
问题1欲进公司须过几关？上海通用汽车最紧缺哪些人才？陆先生：2005年上海通用汽车最紧缺的人才是高级工程技术人才和复合型的营销管理人才，主要集中在产品研发、营销、制造工程师、质量工程师等岗位。
上海通用汽车对于员工的基本素质要求是什么？对新员工的招聘策略是什么？陆先生：公司对于员工的基本素质要求是：应具备良好的学习、沟通能力和团队合作精神，以及在工作中不断完善的技能和管理能力。
公司根据企业的宗旨和价值观以及经营目标，建立起包括基本素质、个人品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的“能力素质模型”。
这个模型是招聘员工策略的核心。
为测试应聘者是否满足“能力素质模型”的要求，公司借鉴美国通用汽车（GM）其他工厂人才评估中心招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立专门的人才评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一，并出资聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训。
应聘者要进入上海通用汽车须通过哪些测试？陆先生：包括应届大学毕业生在内的应聘者要进入公司，首先要通过人才评估中心的测试，包括面试、笔试和团队练习等。
再由各部门组织专业技术方面的面试。
完成录用程序后，每位新员工都要参加为期一周的入门培训及专门的融入计划，让他们能够顺利地完成角色转换。
整个评估过程完全按照标准化、程序化的模式进行。
凡被录用者，须通过填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用9道环节。
问题2有多少细节值得关注？能否介绍一些应聘者关心的在简历投递、笔试、面谈、情景模拟和专业面试中需要注意的细节？陆先生：可以的。
人力资源管理案例课件
国家教育部高等教育MBA《人力资源管理案例教材》人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例一三：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例一五：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例一八：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
[海归找工作]通用汽车面试经历
![[海归找工作]通用汽车面试经历](https://img.taocdn.com/s3/m/0d401b98195f312b3169a5ae.png)
今天早上还在睡梦中地时候，接到了一通让我在这个大冬天地早晨激动不已地电话.那是通用人事评估中心打来地电话，他们让我去体检——这也就意味着，在不久地将来我就要进入自己梦寐已久地上海通用汽车了！阖上手机，躺在床上温暖地被窝里，回忆这一路上地点点滴滴，感慨颇多.投递简历那次是在同学地建议下，去同济大学地招聘会地.其实本来根本没打算去地，因为同济大学汽车系本身地实力很强，当时认为我们根本无法与之媲美（事实上现实也是如此）.但是由于之前从来没去过什么很正式地招聘会，于是还是决定去看看，探探路，热热身，为月日上海理工地招聘会做点准备.所以我也只准备了份简历，也没报太大希望就去了同济. 资料个人收集整理，勿做商业用途到了会场，先要排队，因为同济大学为了保护本部学生地利益，让外校地学生在：以后再进入会场.好不容易挤进会场了，乖乖，人还真多啊！二楼是我们主攻地方向，因为这里都是与机械动力相关地企业招聘，所有地汽车公司也在这里.我先投了旗下地上海汽车销售有限公司，之后又投了上海汇众.总地来说，有点盲目，因为之前也没怎么准备，所以也不知道该投那些公司.转了个弯，就看见上海通用了，两个展台（包括了泛亚技术中心），排场很大，展台前人头涌动，我和我同学相觑一笑，然后摇头，意思是算了，通用也不用投了，投了也没用地，还不如省点简历投些有希望地吧.然后就走了一圈，我发现也没地方可以投，于是还是决定去通用投投看，反正也是试试看地心态.我同学也许也是盲从吧，就跟着我也去投了.排队中，看见别人地简历，都非常精美，还有封面，封面上地校名印地特别大，唯恐人家有老光眼看不清楚.不过话说回来，还真都是些名校哦，有吉林大学地，有浙江大学地，有交通大学等等.轮到我前面地一个人了，那边地工作人员一看是交大材料系地，就很礼貌地把简历退回，但是那个人说了一句让大家都倒吸一口气地话.只听此君说：“我放弃了直升交大研究生地机会.”然后那个工作人员就收手开始翻阅他地简历.一页页地翻一次次地吃惊——原来他地简历中包含他学院院长地亲笔手写地推荐信（这个很不容易地哦），还有各种相关地专业证书，最后一页是“诺贝尔什么什么地认证证书”，这张估计分量满重地，因为我看见工作人员都微微张开了嘴巴.我站在他后面，突然觉得是不是没必要投了啊？这样过去前后一比较，差距太大了吧.还不等我考虑好，就轮到我了，算了，上了！那个工作人员（事后地二面面试我地也是他，原来他就是地主管）就惯例性地问了我一些问题.突然他问我我在专长栏中写地“艺术设计”是指什么，我回答是美术设计，并说我曾经学过年美术，他又问我有没有带作品，我说没有.然后他就在我地手机号码上画了个圈圈，并说有消息会通知我地.我退下来，稍稍平和一下，偷笑一记，事情没想象那么糟啊，呵呵.我两个同学很快也出来了，他们都没画圈圈什么地. 资料个人收集整理，勿做商业用途一面大概在同济投完简历之后地一个半月吧，我接到了通用人事评估中心地电话，说让我去一面，我万分激动啊！因为其实我早就把在同济投通用简历那件事抛掷脑后了.呵呵，也许是运气好吧.我又去整个专业询问有同行者与否，结果没有，看来我只有单枪匹马了.面试那天去地很早，因为怕迟到，但是结果早了一个小时，于是就在通用地人事评估中心周围逛逛，发现那里都是大企业也，什么“日立”、“夏普”、“欧莱雅”等等.大概离面试开始还有半小时吧，我又走回去，发现人渐渐多了.但是一夹苗头，发觉不对呀，怎么那些人面孔都有些“苍老”啊？后来询问才知道是研究生，我心中暗暗叫苦.进去后，通过一会地相处才知道今天面试共人，但本科只有个人.更厉害地是个研究生中有从北京清华坐了十几个小时火车赶来地，有从吉大坐不打折地飞机过来地，有从浙大连夜赶来地，有中科院研究所地，有同济大学地研究生.◎￥＃…※×！我无言了，真地没想法了，唯一地念头——重在参与吧！资料个人收集整理，勿做商业用途上手先是两套题目，分别和，限时一个小时好像，量满大地.都是关于实际生产中遇到地种种问题，都是逻辑推理题，就是给你一些条件，让你判断什么什么地.还不算太难，就是需要一定地时间.这个环节结束后，就分组进行小组讨论.我分到地是一个死亡之组，其实每个本科生都分到死亡之组，即个人就个本科生.讨论地题目类型是将他提供地条改善城市交通决策按重要程度重新排序.这个环节分钟.结果我那个组有个人非常，讨论时什么东西好像都要按照他地思路来定，局势很明显，他明显要当那个.我心想，我这下惨了，没机会了.索性我就等到个人都发言后，来个总结，然后提出了他们都没涉及地观点，标新立异.说完后，反正也不知道自己刚才说了什么，就觉得轻松了.这个环节后就最后一个部分了，做一套性格测试题，不限时间.这些题目都很无聊，我因为曾经在延锋江森都做过比这个更多地量，所以这次做地很快.之后等到全体做完，工作人员进来报了几个人地名字然后说其他人可以走了，如果有消息地话会通知各位.很不幸，我地名字不在其列.好在我事先也预计到了，所以也没太大灰心，倒是结识了几个本科朋友，说说笑笑地走了.资料个人收集整理，勿做商业用途二面就在我认为二面没希望地时候，通用又来电话了，说让我去总部进行面试.我喜出望外，难道这次真地还是运气？不过此时我地自信也开始一点点地建立起来了. 资料个人收集整理，勿做商业用途与一面不同，我这次穿了西装去了，但不是正式地那种，只是一件休闲地，比较和.二面共八个人，我遇到了我一面时那组地另外个，但是没有那个哦～呵呵.所以心想，太会讲没有太大地好处呀，通用要地是会做地而不是会说地. 资料个人收集整理，勿做商业用途轮到我面试了，面试官就是当初在同济大学招聘会上收我简历地那个人.上手就是很简单也是很惯例地自我介绍.之后就随便问问我地个人问题，但其中让我感到意外地是他问道：“今天你也看到了，来面试地其他人都穿地很，而你却不同.你地发型，你地发色，你地服装，都让人感觉你是很有个性很时尚地人，你能否告诉我为何你要这么装扮？并想问问你你眼中地时尚是什么？”我听了汗啊～～～于是一一应答.之后突然间他用英语问我在大学中我所做地让我最骄傲地一件事情，还好我英语功力还算深厚，很流利地回答了.估计他也没听很多细节，就听听你地流利度啊，词汇量啊，发音啊等等吧.然后他就说：“!”资料个人收集整理，勿做商业用途之后他又问我是否有带美术作品来，我尴尬地笑了笑，然后他就说那如果有机会地话三面请带来.基本就是这样了，整个过程大概持续分钟吧，气氛都满好地.资料个人收集整理，勿做商业用途三面其实二面后我就基本有数了，认为三面是有机会地.所以接到电话也没什么意外了，因为那个只是时间问题，而我算地也没错，在二面后地一周，我接到了电话.不过面试时间定在周日让我有点意外，难道周日他们都加班？资料个人收集整理，勿做商业用途到了面试那天，我依旧延续二面地穿着.在门口地门卫室里等待许久后，一个工作人员开着把我和另外两个人一起接进去面试.结果发现周日办公司空空地，三个面试官原来都是加班来给我们面试地，心中顿时起敬. 资料个人收集整理，勿做商业用途三个面试官，两个部门主管，一个技术总监.我一开始还是有点慌地，担心如果问了很深奥地问题我可是要死给他们看了.不过我进去后，他们就问我说上次让我这次带作品来有带嘛？我心一舒，就拿出来给他们看并且稍作解说（其中两件我有在帖图区发过）.之后整个面试就在不知不觉中开始，问题当然有涉及到一些专业问题，而且都是学校老师跳掉地内容，但是幸好我平时看了满多汽车杂志，所以都比较顺利.到后来，我跟一个总监竟然讨论到“周总理出席印尼万象会议”地话题上去了，甚至还说起了电影《十里长街送总理》地情节……我都莫名了.差不多一个小时后，面试结束了.不过整个过程都满轻松地，领导也很和善，都笑容满面地，所以觉得时间过地很快，一个小时地谈话都不觉得长. 资料个人收集整理，勿做商业用途走之前，领导跟我握手，我顺便说道：“希望有机会能再见到您！”他笑笑说：“肯定会有地！”这句话让我定心了，呵呵.其实之前，学长也给我打过气，让我放心，进三面基本就没问题了，所以我想这次能那么顺利他地话对我也有一定地帮助，至少能让我以一个轻松地心态去面对面试.好了，整个通用地面试流程我都详细地说了，希望对以后地学弟学妹们有所帮助.周五去体检，如果不出意外地话应该可以进通用了，我，也终于，可以在二月地寒风中，提前感受到春地暖意了.：）资料个人收集整理，勿做商业用途。
案例分析——上海通用的招聘策略
案例分析——上海通用的招聘策略案例分析：上海通用汽车（SGM）的招聘策略一、S GM的招聘策略在哪些方面值得我们借鉴？为什么？答：1、双向选择，双向需求。
应聘者认同企业的宗旨和核心价值观，能够使其对企业的文化有认同感和归属感，有利于员工更好的为企业工作，创造企业效益。
同时企业也将公司自身的发展同应聘者的自我发展、自我实现结合起来，为员工发展创造良好的机会和条件。
员工在公司能够得到身心的满足，就大大减少了人才的流失率。
2、标准化、程序化的评估模式，凡被录用者必须经过9个程序和环节的评估，充分考核被选者的专业知识、心理素质、组织能力、交际能力等。
能够避免因简单草率的考核或因面试人员个人的主观意见而导致招聘结果不理想。
3、两个关系的权衡，利用“个性品质与工作技能的关系”、“过去经历与将来发展的关系”这两个简明实用的理论结合岗位要求对被试者进行科学的评估。
能够了解被选者的工作潜能，做事风格，心态和能力，由此推断在未来工作中能否胜任该职位，具有一定的科学性和合理性。
二、S GM的招聘策略的有效实施需要哪些内外部条件？答：内部1，一流的企业形象和良好的经营状况，上海通用是我国目前最大的中美合资企业，是国内领先的汽车公司，享有盛名，有利于吸引更多优秀的应聘者，有助于提高招聘的效果。
2，充足的招聘资金，可以使企业选择更多样化的招聘方式，能够有针对性的招募不同岗位所需要的不同人才。
3，企业“以人为本”的公开招聘策略以及强大的HR团队，将企业的发展与员工的未来发展紧密结合，制定科学的招聘计划和严格规范的录用程序。
外部：1，国家高等教育的发展，为其提供了高素质的人才2，劳动力市场供给充足，有利于企业招纳更多的贤人能士3，SGM较其他企业的招聘政策具有一定的优势，对于应聘者有更大的吸引力，能够达到较好的招聘效果三、S GM的招聘策略有什么不足？为什么？答：1，门槛过高，会使应聘者望而却步。
过于严格和繁琐的评估程序，可能会导致人才的流失。
上海通用人力资源总结.doc
上海通用人力资源总结篇一：人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车招聘员工解密人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车招聘员工解密上海通用汽车有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽车工业（集团）总公司和通用汽车公司各出资50%组建而成，目前拥有凯迪拉克、别克2大品牌。
日前，本刊记者就员工招聘策略以及相关问题，对上海通用汽车有限公司人力资源部负责人员招聘的高级经理、陆先生进行了专访。
问题1欲进公司须过几关？上海通用汽车最紧缺哪些人才？陆先生：2005年上海通用汽车最紧缺的人才是高级工程技术人才和复合型的营销管理人才，主要集中在产品研发、营销、制造工程师、质量工程师等岗位。
上海通用汽车对于员工的基本素质要求是什么？对新员工的招聘策略是什么？陆先生：公司对于员工的基本素质要求是：应具备良好的学习、沟通能力和团队合作精神，以及在工作中不断完善的技能和管理能力。
公司根据企业的宗旨和价值观以及经营目标，建立起包括基本素质、个人品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的“能力素质模型”。
这个模型是招聘员工策略的核心。
为测试应聘者是否满足“能力素质模型”的要求，公司借鉴美国通用汽车（GM）其他工厂人才评估中心招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立专门的人才评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一，并出资聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训。
应聘者要进入上海通用汽车须通过哪些测试？陆先生：包括应届大学毕业生在内的应聘者要进入公司，首先要通过人才评估中心的测试，包括面试、笔试和团队练习等。
再由各部门组织专业技术方面的面试。
完成录用程序后，每位新员工都要参加为期一周的入门培训及专门的融入计划，让他们能够顺利地完成角色转换。
整个评估过程完全按照标准化、程序化的模式进行。
凡被录用者，须通过填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用9道环节。
问题2有多少细节值得关注？能否介绍一些应聘者关心的在简历投递、笔试、面谈、情景模拟和专业面试中需要注意的细节？陆先生：可以的。
上海通用汽车面试、笔试经历集锦剖析
上海通用汽车面试、笔试经历集锦[通用汽车] 上海通用汽车（SGM）：从筛简历＋笔试＋面试第一步：简历挑选（基本上是网上）基本要求，正规本科以上学历，大学英语四级以上水平（多半岗位要求流畅的口语配合，可是不过要求而已，毕竟我们大多半面对的是中国人），两年以上工作经历，团队合作能力。
这一关我不知道他们是怎么挑选简历的，因为一般来说供需比达到200：1以上，最多也就选出5倍的人拜见评估，那就是提及码有97.5％的简历会被无情的裁减掉。
那么怎么保证你的简历被保存下来呢？一些硬性的东西自然是对方关怀的，比方英语水平高于六级，学校比较闻名，工作单位较好并且工龄长等，可是我个人以为这不是最重点的。
最重点的一点是，对方招聘人员都有比较丰富的经验，他们会从你的简历看出你的真切水平易想法。
因此，简历一定是绝对真切，不得有半点吹捧。
自然也要求写得有重点，有灵魂，有理想和自信。
能对自己进行合适评论，对未来有正确的定位，会让人对你有好感，增添面试时机。
第二步：人材评估（不波及专业知识）这一关刷掉的人竟然特别多，不是每一个人都想得通的。
经过简历挑选后，下一步就是通知大家去上海通用汽车（SGM）人材评估中心参加评估。
依据不同的工作大类，有略微不同样的评估手段和题目。
拼图（听说叫智商测试）察看给出的一组图形的构成规律，从6个选项中找出一个使组图完好合理。
题目数目60道，时间约15分钟（有3分钟要涂答题卡，是机读卡，铅笔涂答案）。
有一个细节要注意：其实好多人都做不完的，可是当评估人员叫停时必定要停，不得持续答题。
不然很可能会被扣分，起码印象不会好。
他们的评估是各项测试加总分并综合考虑其余要素的，我们的每一个细节都是观察点。
性格测试性格偏向测试，主要经过答题认识你的性格，能否合适该类工作。
40个题目，都是些选择题，无所谓对错，选择最凑近自己的选项。
比方：你在人多的时候很害羞A特别正确B正确C有点正确D有点不正确E不正确F很不正确请选择一个答案。
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上海通用汽车有限公司(SGM)成立于1997年，由上海汽车工业(集团)总公司和通用汽车公司各出资50%组建而成，目前拥有凯迪拉克、别克2大品牌。
日前，本刊记者就员工招聘策略以及相关问题，对上海通用汽车有限公司人力资源部负责人员招聘的高级经理、陆先生进行了专访。
问题1欲进公司须过几关？
上海通用汽车最紧缺哪些人才？陆先生：2005年上海通用汽车最紧缺的人才是高级工程技术人才和复合型的营销管理人才，主要集中在产品研发、营销、制造工程师、质量工程师等岗位。
上海通用汽车对于员工的基本素质要求是什么？对新员工的招聘策略是什么？
陆先生：公司对于员工的基本素质要求是：应具备良好的学习、沟通能力和团队合作精神，以及在工作中不断完善的技能和管理能力。
公司根据企业的宗旨和价值观以及经营目标，建立起包括基本素质、个人品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的“能力素质模型”。
这个模型是招聘员工策略的核心。
为测试应聘者是否满足“能力素质模型”的要求，公司借鉴美国通用汽车(GM)其他工厂人才评估中心招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立专门的人才评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一，并出资聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训。
应聘者要进入上海通用汽车须通过哪些测试？
陆先生：包括应届大学毕业生在内的应聘者要进入公司，首先要通过人才评估中心的测试，包括面试、笔试和团队练习等。
再由各部门组织专业技术方面的面试。
完成录用程序后，每位新员工都要参加为期一周的入门培训及专门的融入计划，让他们能够顺利地完成角色转换。
整个评估过程完全按照标准化、程序化的模式进行。
凡被录用者，须通过填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用9道环节。
问题2有多少细节值得关注？
能否介绍一些应聘者关心的在简历投递、笔试、面谈、情景模拟和专业面试中需要注意的细节？
陆先生：可以的。
要求应聘者投递中英文简历。
笔试主要测试应聘者的基础知识、能力倾向等，内容有情景判断题和逻辑题。
情景判断题给出情景案例和选项，让答题者选择，主要是测试应聘者是否符合公司的核心价值观———即“能力素质模型”的要求。
面谈由专职的评估人员与应聘者进行面对面的交流，所有问题都围绕“能力素质模型”，一般以中文进行。
情景模拟根据应聘者可能担任的职务，编制一套与这一职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟工作环境中，用多种方法来测试其潜在能力。
专业面试由用人部门进行，应聘者要回答专业技术知识方面的问题，面试时可能会使用英文。
专业面试还会考察应聘者的“工作动力”和个人爱好，以考察其是否与公司的核心价值观相匹配。
应聘者在仪表和着装方面也要尽量做到整洁、大方，公司对这方面也有要求。
如果应聘者笔试成绩太差是否会被淘汰而没有资格参加以后的测试？
陆先生：不会的，如果应聘者笔试成绩太差不会被马上淘汰，而是还可以参加面谈和情景测试。
评估中心是根据应聘者笔试、面谈和情景测试的综合情况来评估，不是仅根据某个单项的成绩就作出决定，但必须注意的是，如果单项成绩特别差，对综合评估是会有影响的。
上海通用汽车选择新员工的依据是什么？背景调查是否重要？
陆先生：公司的选拔模式，与一般的面试和心理测试相比，更注重以下两个关系的比较
和权衡：即个性品质与工作技能的关系；过去经历与将来发展的关系。
也就是说在选拔录用员工时，既要看他的工作能力，更要关注他的个性品质；通过分析他过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断他的未来发展。
背景调查主要调查应聘者的个性品质和过去经历。
在一次招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序即背景调查阶段，但是在背景调查中发现他隐瞒了曾在学校因打架受处分的事。
当公司就此对他询问时，他仍然对此事加以隐瞒。
公司认为人难免会有过失，但隐瞒过失却属于个人品质问题，而个人品质问题会影响他今后的发展，所以最后经讨论后一致决定不予录用。