美国公立研究型大学教师薪酬机制研究
美国高校教师薪酬制度的现状分析
美国高校教师薪酬制度的现状分析作者：纪燕来源：《学理论·下》2014年第09期摘要：合理的薪酬制度在吸引、保留、激励人才方面功效显著。
美国高校教师薪酬制度市场化程度高，高校自主权大；注重教师实际贡献和能力；工资水平高，学科工资差异明显；薪酬结构合理，但也存在绩效薪酬评估不科学，副教授和学士学位授予高校工资水平不合理等问题。
对其高校薪酬制度详细解读，借鉴其经验为我国高校薪酬制度改革服务。
关键词：高校教师；薪酬制度；美国高校中图分类号：G45 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）27-0267-02随着世界高等教育大众化、人才流动全球化和人才竞争国际化的现象越发明显，薪酬作为吸引人才、保留人才、激励人才最直接、最有效的方式被广泛关注。
在高校，科学合理的薪酬制度能促进教师工作积极性和主动性，进而提高高等教育的质量。
新中国成立后我国的五次工资制度改革取得了一定成效，同时存在一些棘手问题。
美国是现今世界高等教育中心，高校教师属于典型的分权式高校自主管理体制。
教育规模、学术水平也属世界一流。
多年来诺贝尔获奖者人数最多。
成功的因素很多，但薪酬制度无疑发挥着重要的作用。
对其高校薪酬制度进行解读分析意义重大。
虽然各国文化不同、国情迥异，但还是可以借鉴其一些经验为我国高校所用。
一、美国高校教师薪酬制度概述1.制定方式在美国，公立院校和私立院校其教师工资制度的制定方式并不相同。
私立院校主要由校长依财政状况提出教师工资建议，再由校董事会决定教师工资标准、工资级别，假日工资及各种津贴的发放标准和发放办法。
公立院校由州议会批准各类教师的工资标准，校长根据已有工资级别向校董事会或直接向州立法机关提出教师工资标准建议，由州政府拨款支付教师工资，但公立院校的董事会也享有财政自主权，它们最终依据高校财政状况和教师的工作成绩决定教师的实际工资标准[1]。
2.薪酬制度模式美国高校薪酬制度模式主要有单一薪酬制和签约薪酬制。
高校薪酬福利管理制度
高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
试析美国高校教师科研绩效评价机制
关键词： 美国； 高校教师； 科研 绩效 基金项 目：周 口师范学院 青年科研基 金重点资助项 目 “ 地方高校青年 教师科研
企业中个人的需求。 所以， 在企业管理的体
绩效管理研究” （ 项 目编号： ｚ ｋ ｎ ｕ ｑ ｎ ２ ０ ０ ９ ３ ８ ） 阶段性研究成果 中图分类号： Ｇ ６ ４ ９ 文献标识码： Ａ
己的需要和特点来加强各个部门的基础管 理的工作， 推进企业管理的程序化和规范
四、 语
院校、 文理学院以及两年制学院。 这些不同 类型的高校对科研绩效评价指标的侧重点
各有 不 同。美 国 教育测 试 服务 中心 曾对 １ ３ ４ 所高校 的系主任进行 了调查 ，结果发 现， 在 所列 出的 ｌ ６ 项 指标 中， 在 高层 次的 刊物上发表 的论文数 、本人独著或作为主 要 作者 出版 的书籍数、经过本校 同行专家
误地估计 了企业 的承受能力和短时间所能 衡性和高度的综合性。 根据调查显示， 财务
［ 提要］ 在高校教师的科研绩效评价 方面，美国高校制定了较为科学的评价指 标体系、 程序和方法， 其评价结果为教师的 薪酬调整、晋升和终身聘任等提供了有效
依据 。
到达的高度， 盲目 地扩大规模， 只会导致企 预算是最好的解决各个部门之间矛盾的手
管理能够让企业的各个部门进行更加合理
从科研绩效评价的指标来看，不同类 型的学校和学科，其评价的指标体系有所 不同。按照卡内基教学促进基金会制定的
全美高等 学校 分类法 ，美国 ３ ， ０ （ ３ ０多所高 等院校 被分为六 类： 研究型大学 、 博士授 予 大学、 硕士授予 （ 综合 性） 大学和学 院、 专业
在现代社会 ， 随着经济 的发展， 企业 制
美国公立中小学教师绩效工资改革
美国公立中小学教师绩效工资改革近年来，美国教育界一直在探讨如何改革教师的薪酬制度，以提高教师的绩效和教学质量。
在这一背景下，美国各地的公立中小学教师绩效工资改革成为热门话题。
本文将探讨美国公立中小学教师绩效工资改革的背景、改革的内容和影响以及对美国教育的启示。
一、背景在过去的几十年里，美国的教育系统一直面临挑战。
教育资源的不均衡分配、学生学业成绩的不断下滑以及教师薪酬福利的争议成为制约美国教育发展的重要问题。
在这种情况下，一些州和城市开始尝试对公立中小学教师的薪酬体系进行改革，以提高教师的工作积极性和教学质量。
二、改革内容和影响1. 绩效工资的引入为了提高教师的绩效和教学质量，一些地区开始引入绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据教师的绩效表现来确定其薪酬水平的制度。
通常，教师会根据学生的学习成绩、专业发展和参与学校活动等方面的表现来评定其绩效。
而根据绩效评定结果，教师的薪酬水平会有所不同。
这种制度的出现，使得教师们更加积极地投入到教学工作中，以期提高学生的学业成绩和整体教学质量。
2. 职业发展机会的拓展除了绩效工资制度的引入，一些地区还加强了对教师的职业发展机会的支持。
这些地区提供了更多的教育培训和专业发展的机会，鼓励教师不断提升自己的专业水平。
通过提供更多的职业发展机会，这些地区期望能够提升教师的教学水平和专业素养，从而提高整体的教学质量。
3. 教师工作环境的改善为了让教师能够更好地发挥其职业潜力，一些地区还对教师的工作环境进行了改善。
这些地区改善了教师的工作条件，提高了教师的职业待遇，如增加教师的福利待遇、提供更好的教学设备和教学资源等。
这些改革措施的出现，使得教师有更好的工作环境，从而提高了他们的工作积极性和教学质量。
改革后，美国的一些地区收到了积极的效果。
一些研究表明，绩效工资制度的引入可以激励教师更加努力地工作，提高了学生的学业成绩。
职业发展机会的拓展和教师工作环境的改善也使得教师更有动力地提高自己的专业水平，从而提高了整体的教学质量。
美国中小学教师薪酬管理的基本制度
、
绩效 薪 酬 的 基本 结 构
根据与工作是 内在相关还是外在相关 ，薪酬经常被 分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是涉及工作 内在品 质的雇员从工作本身所获得的东西 ， 包括参与决策程序 、
图 １ 薪 酬 的基 本 结 构 图
二 、维持 绩 效 薪 酬 有效 的基 本 要 素
在美国中小学 ，确保教师的绩效薪酬有效要注 意如
《 教学与管理》
２ １ 年 ５月 １日 ００
美国中小学教师薪酬管理的
“ 把薪酬看作是对绩效 的回报 ， 这一看法与社会呼吁 边缘福 ￣ （ ｒ ｇ ｅｅ ｔ， ］ ｎ １Ｆｉ ｅＢ ｎｆ ）通常包括劳动保护项 目、 ｉ 进修
教 育承 担 更 多 的 责任 和 义 务 是一 致 的 。”］ 一 般 人 能 假 、 ［ １ 也是 带薪休假和其他服务项 目。 它们的结构关系如图 １ 所
・
７ ・ ８
谢建罗 ： 美国中小学教师薪酬管理的基本制度
资保 方案 ；、 ６ 充足 的资金 ；、 ７对所有 达到标准 的人给予 奖励 ； 持 同步 增 长 。 ｌ
８绩效标准合理、 、 公正、 ；、 公平 ９ 对工作绩效的测量是有 ｝ 效的、 可证实的；０评价测量手段的运用具有客观性和 ｌ １、
１ ：、 ２对实施 增 加工作 自主权 、 增加 职责 、 分配富有挑 战性 的任务 、 下 １ 个方 面的因素州 １ 有效 的教师评价程序 ； 、 提 供个人成长机会和提供丰富多彩 的活动等 ；外在薪酬包 绩效薪酬方案的管理人员进行培训 ； 、学区董事会 和管 ３
括直接薪酬和间接薪酬 。 直接薪酬通常包括基本工资、 超 理部 门承诺对方案 的制订和实施给予足够 的时间和财力 ４ 制订方案时吸收雇员参与 ； 、 ５ 教师接受并满意于 时工资和假期工资， 以及绩效工资 ， 间接薪酬经常被叫作 支持 ； 、
美国公立中小学教师绩效工资改革
美国公立中小学教师绩效工资改革美国公立中小学教师绩效工资改革旨在通过绩效评估和激励机制，提高教师的工作积极性和教学质量，从而促进学生的学习成果。
美国各州纷纷开展绩效工资改革试点，并取得了一定的成效。
绩效工资改革也面临着诸多挑战和争议，在实施过程中需要认真对待各种利弊因素，以期取得更好的教育效果。
近年来，美国教育界掀起了一场有关教师绩效工资改革的热烈讨论。
传统的教师薪酬体系往往采取按照教师学历、资历和工作年限等固定标准来确定薪酬水平，这种体制下，优秀教师与普通教师薪酬水平差异不明显，教师绩效激励机制不足，教学质量无法得到有效提升。
为了解决这一问题，美国各州开始尝试推行绩效工资改革，即根据教师的教学表现评估和学生学习成绩等因素，调整教师的薪酬水平，以激励优秀教师，提高整体教学质量。
在美国，教师绩效工资改革主要包括以下几个方面：建立绩效评估体系。
绩效评估是绩效工资改革的核心环节，各州和学校会制定一套科学、公正、客观的评估指标和评估方法，对教师的教学表现进行定量化和定性化评估。
通常，绩效评估指标包括教学能力、课堂管理、学生关系、课程设计等多个方面，评估方法则包括教学观察、学生评价、同事评价等多种途径，以确保评估结果的全面性和客观性。
建立绩效相关工资调整机制。
根据教师的绩效评估结果，对教师的薪酬水平进行相应调整。
表现优秀的教师可以获得更多的薪酬奖励，从而激励教师提高教学水平，为学生提供更优质的教育服务。
一些州还会探索将绩效评估结果与教师职称晋升、职业发展和教学任务分配等挂钩，以综合激励教师的积极性和创造力。
促进学校教学质量的提高。
通过对教师绩效工资的调整，可以有效提高整体教学质量。
优秀教师受到激励，积极开展教学改进和创新活动，提高课堂教学效果。
对于教学表现较差的教师，也能够通过绩效工资调整机制，倒逼其提高教学水平，从而提高整体教学质量。
绩效工资改革的实施不仅改变了传统的教师薪酬体系，也引发了一系列的争议。
美国研究型大学的教师聘任及启示
案， 报校长和教务长。 校长和教务长认可后作为他们的意 见， 报校理事会统一批准。对助理教授以下教 师的聘任 ，
一
般 由校 长和 教 务长 授权 各学 院 院长 自行 开 展 。各 学 院 由教 师 组成 人 事委 员会 ， 讨 论研 究 ， 经 决定 对 每个 教 师 的
聘任 及晋 升意 见 。 用 工作程 序如 下 ： １） 布职位 。 聘 （ 公 所
全世 界 招聘人 才 。招 聘广 告对 各种 岗位 都 明确 描述 了 岗
一
、
岗位设 置情 况
位职责、 任职要求以及选择标准 ， 的还 明确了职务工资 有 和相应 的待遇 ， 尽可能向应聘者公开各 岗位任 职应享受
的权利和 应承 担 的义 务 。学校 通过 对 应聘 者进 行 广泛 的 评估 和选 拔 ， 竞争 中选 贤任 能。 在 如 宾 夕法 尼 亚 大学 对 教 师 的聘 任 权分 为 两 个 层 次 ， 其程 序也 相 应不 同 。对教 授 、 副教 授 、 理 教 授等 常任 教 助 师 的聘任 ，各 学 院在批 准 的 岗位 设置 内提 出具体人 选 方
世界 教 育 信 息 ２ ０ ． ０ ８４
维普资讯
教育管理
三、 评价 考核
其总体业绩情况 ， 包括教学 、 获得基金的情况 、 研究情况
等 。 校没 有要 求最低 增 资 ， 学 即对工作 表现 不好 或一般 的 教 师可 以不 增 加其 工 资。教 师 每年 平均 增 资幅 度不超 过
些传统很多都得以保存下来。
哈佛大学 、 加哥大 学等 大学都 将教 学系列和 研究 系 芝 列的教师聘 用完全 分离 。进入教 学系列 的教 师通过奋斗 可 以争取 到终 身教 授职位 ， 学校 明确要 求教学 系列 的教 师不 仅要承担 教学任 务 ， 进行 科学研 究 。而进入研 究 系列 还要
美国公立中小学教师绩效工资改革
美国公立中小学教师绩效工资改革1. 引言1.1 背景介绍美国公立中小学教师绩效工资改革是当前美国教育领域备受关注的热点议题。
随着教育水平的不断提高和社会对教育质量要求的不断提升，传统的教师工资制度已经难以适应当今的教育需求。
教师绩效工资改革旨在通过激励教师提高教学水平，提升教育质量，进而提升整体教育发展水平。
在美国，公立中小学教师绩效工资改革已经受到广泛关注。
当前的教师工资制度存在着一些问题，例如普遍存在的薪资不公平、缺乏激励机制、教师绩效评价不够科学客观等。
这些问题影响了教师的工作积极性和教育质量。
有必要对美国公立中小学教师绩效工资进行改革。
改革的目的是建立起一套科学、公正、激励的教师工资制度，通过更合理的薪酬分配和绩效考核，激励教师提高教学水平，促进教育事业的长远发展。
改革也面临着一系列挑战和影响，需要全社会的共同努力来推动。
1.2 问题提出美国公立中小学教师绩效工资改革面临诸多挑战和争议。
问题在于当前的教师工资制度并不总能准确反映教师的实际工作表现，导致了教师之间的待遇不均，影响了教学质量和教育公平。
教师的工资通常是按照学历和教龄确定的，而这种固定的工资制度往往无法鼓励教师进一步提升教学质量，激励教师在课堂上付出更多的努力。
现行的教师绩效评估体系也存在一定的主观性和不公平性，容易引发教师之间的不满和焦虑。
如何建立一个科学公正的教师绩效工资改革机制成为当前亟待解决的问题。
这样的改革不仅需要考虑如何更好地评估教师的教学表现，也需要思考如何激励教师提高自身专业水平，进而促进学生的学习成绩和整体教育质量的提升。
在这个过程中，政府、学校管理者和教师本人都需要共同努力，为教育体制的发展带来积极的变化和进步。
【字数：215】1.3 研究目的本文旨在探讨美国公立中小学教师绩效工资改革的研究目的。
在当前教育领域中，教师绩效工资改革已经成为一个备受关注的话题。
通过对美国公立中小学教师绩效工资改革的研究，我们旨在深入分析现行教师工资制度存在的问题，探讨改革方案及措施，评估改革的影响和挑战，以及通过国内外类似案例分析来为改革提供可行性建议。
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美国公立研究型大学教师薪酬机制研究
随着2015年底我国提出"双一流"大学建设战略,从国际学术劳
动力市场上吸引一批高水平学术人员成为战略实施的关键。
师资队伍的建设,很大程度上依赖人力资源开发和建设,薪酬制度的成功尤为
重要。
然而,目前我国高校教师薪酬制度中存在诸多问题,导致优秀学术人才流失、学术人员流动无序、大部分教师薪酬满意度和公平感缺失。
对于人才需要的刻不容缓,与薪酬机制的万孔百疮,造成我国当前迫切需要设定一整套符合学术人员特性、学术职业发展规律的薪酬理念和薪酬机制。
近两年,国家极力号召事业单位全面开展市场化改革,高校人事管理及薪酬制度也需要引入更多市场化因素。
正如《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中指出改革需要秉持"突出市场导向的基本原则,探索高层次人才协议工资制等分配方法"。
但是我国高校并不具备学术市场化制度和环境下工资生成的成熟经验和理论基础。
由此,契合"双一流"大学战略需求、与探索市场化薪酬机制这两大目标,本文选择具有成熟的学术市场化运行经验的美国公立研究型高校作为研究对象,希冀透过对其薪酬机制的历史演变过程、当前运行状态、核心影响要素的系统解读,探索其教师薪酬设定及调整机制的内在机理,结合中国实情提供可实施性政策建议。
本文围绕三个研究问题展开:(1)美国公立研究型高校整体教师薪酬水平的影响因素、薪酬差异生成的内在机理,即教师薪酬的外部影响机制;(2)高校内部教师个体薪酬水平的影响因素、薪酬差异形成的内在机理,即教师薪酬的内部影响机制;(3)根据薪酬制度历史演变梳理、及薪酬机制运行
现状的分析,挖掘背后推动薪酬设定及调整的核心要素,并分析要素
对薪酬机制的具体影响路径。
通过历史梳理、案例研究、实证分析、访谈调查,本文得出以下几个结论:1.公立研究型高校整体教师薪酬
与学校学术排名、所在州人均收入、当地城市化发展程度呈显著相关,学术排名越前薪酬水平越高,后两项指标则与薪酬水平呈正相关性;2.高校内部教师个体薪酬水平与学术职称、学科、论文引用数、博士学历这四项指标呈显著相关;3.财政、学术、权力构成推动教师薪酬机制运作的三大核心要素,其中多元化资金来源体系为薪酬设定及调整提供了有力的资金保障基础,收入来源的自主竞争也可增强学校薪酬设定自主权;学术内涵及其评价体系是薪酬设定的主导内因,纵观历
史可以发现学术专业化发展是教师薪酬水平上升的根本动因,学术工作内涵的分离及学术人员结构的分层,导致教师群体间薪酬差异的扩大。
权力分配体系则代表了薪酬机制背后不同利益方权益诉求和各自理念的平衡调控,美国的薪酬协商机制和共享治理模式,可以有效地
牵制教师薪酬机制中"行政"与"学术"、"效率"与"质量"的不同导向,使不同的理念产生协同效应。
基于对美国公立研究型高校薪酬机制的系统阐述和深度分析,针对当前我国研究型高校的普遍存在的四大问题:1.教师整体薪酬水平过低,个体间差异过大;2.保障性基本工资过低,薪酬结构过于复杂;3.高校资金来源结构单一,自营自筹能力欠缺;4.高校薪酬自主权不充分,学术权益维护机制不健全。
提出建设性建议:1.提升教师整体薪酬水平,构建合理的薪酬差异体系;2.提升薪酬制度保障功能,依循学术特性加强多元管理;3.建立多元化收入来
源结构,加强自主竞争筹款能力;4.扩大高校薪酬分配自主权,加强学术权益维护机制。