工资标准确定
标准工资算法公式
标准工资算法公式在企业管理中，工资是员工最为关注的问题之一。
而对于企业来说，如何确定员工的标准工资也是一项非常重要的工作。
在确定标准工资时，需要考虑到员工的工作内容、工作量、工作质量等因素，以及市场行情和企业的经济实力等因素。
因此，确定标准工资需要建立科学的算法公式，以确保公平、合理的工资水平。
一、基本工资。
基本工资是员工工资的核心部分，通常由员工的岗位、工作年限、学历等因素来确定。
基本工资的算法公式可以简单地表示为：基本工资 = 基本工资系数× 岗位工资基数 + 工龄工资 + 学历工资。
其中，基本工资系数是根据员工的岗位确定的，岗位工资基数是企业内部确定的，工龄工资和学历工资则根据员工的实际工龄和学历水平确定。
二、绩效工资。
绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的，通常以月度或季度为周期进行考核。
绩效工资的算法公式可以表示为：绩效工资 = 绩效系数× 基本工资。
绩效系数是根据员工的工作绩效评定的，通常分为几个等级，不同等级对应不同的绩效工资比例。
三、奖金和补贴。
除了基本工资和绩效工资外，员工还可能获得一些奖金和补贴。
奖金和补贴的算法公式可以表示为：奖金和补贴 = 奖金1 + 奖金2 + … + 补贴1 + 补贴2 + …。
其中，奖金和补贴的种类和金额根据企业的实际情况确定，可以根据员工的工作表现、特殊贡献、岗位特点等因素来确定。
四、个人所得税。
最后，需要考虑的是个人所得税的扣除。
个人所得税的算法公式可以表示为：个人所得税 = (应发工资五险一金专项扣除) × 适用税率速算扣除数。
应发工资是员工实际应得的工资总额，五险一金是根据国家规定的社会保险和住房公积金的扣除，专项扣除是根据个人实际情况确定的，适用税率和速算扣除数则根据国家相关规定确定。
通过以上算法公式的确定，企业可以科学、合理地确定员工的标准工资，确保员工的工资水平公平、合理，也能够激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
最低工资标准计算公式怎么算
最低工资标准计算公式怎么算最低工资标准计算公式一、确定最低工资标准应考虑的因素确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。
可用公式表示为：M=f(C、S、A、U、E、a)M 最低工资标准;C 城镇居民人均生活费用;S 职工个人缴纳社会保险费、住房公积金;A 职工平均工资;U 失业率;E 经济发展水平;a 调整因素。
二、确定最低工资标准的通用方法1.比重法即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
2.恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。
举例：某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元，每一就业者赡养系数为1.87，最低食物费用为127元，恩格尔系数为0.604，平均工资为900元。
1.按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准=210×1.87+a=393+a(元) (1)2.按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准=127÷0.604×1.87+a=393+a(元) (2)公式(1)与(2)中a的调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金等费用。
另，按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40—60%，则该地区月最低工资标准范围应在360元—540元之间。
小时最低工资标准=〔(月最低工资标准÷20.92÷8)×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和)〕×(1+浮动系数)浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
工资标准的制定依据
工资标准的制定依据
工资标准的制定依据通常是由雇主、政府、行业组织等参与制定的，其目的是确保员工获得公正的薪酬，同时维护企业的可持续运营。
以下是一些通常用于制定工资标准的主要依据：
1.法定最低工资：许多国家和地区都规定了法定最低工资水平，
确保所有劳动者至少能够获得基本的薪酬以维持其基本生活水
平。
企业的工资标准通常不能低于法定最低工资。
2.生活成本：考虑当地的生活成本是制定工资标准的重要因素。
高成本的地区可能需要更高的工资标准，以满足员工的基本需
求。
3.行业标准：某些行业或职业可能有特定的工资水平标准，由行
业组织或协会提出。
这有助于确保同一行业内的竞争力和公平
性。
4.员工技能和经验：员工的技能水平和工作经验通常会影响其工
资水平。
更高技能和更丰富经验的员工可能获得更高的薪酬。
5.公司财务状况：企业的财务状况对工资标准的制定也有影响。
盈利能力强的企业可能能够提供更高的薪酬水平，而处于财务
困境的企业可能需要采取更谨慎的薪酬政策。
6.市场竞争：企业可能会参考市场上相似岗位的薪酬水平，以确
保他们的薪酬水平具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
7.员工绩效：一些企业将员工的绩效作为决定工资涨幅的重要依
据。
员工的工作表现和成就可以直接影响其薪酬水平。
总体而言，制定工资标准的过程应该是综合考虑多种因素的结果，旨在保障员工的生计水平，激励员工提高工作绩效，同时确保企业的可持续经营。
工资标准制定方案
工资标准制定方案一、背景。
工资是员工劳动所得的直接体现，是企业与员工之间的一项重要合同。
在制定工资标准时，需要考虑员工的劳动成果、市场供求关系、企业经济状况等因素，以确保工资标准的公平合理性。
二、目的。
制定工资标准的目的是为了激励员工的积极性，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
同时，也需要考虑员工的生活水平，保障其基本生活需求。
三、制定原则。
1. 公平公正原则，工资标准应当公平合理，不偏袒任何一方，确保员工的劳动成果得到应有的回报。
2. 劳动价值原则，工资标准应当与员工的劳动成果相对应，体现劳动价值。
3. 绩效考核原则，工资标准的制定应当结合员工的绩效考核，激励员工提高工作绩效。
4. 稳定可持续原则，工资标准应当有利于企业的稳定发展，避免过高的工资支出对企业经济造成不利影响。
四、制定步骤。
1. 调研分析，对企业内外部环境进行调研分析，包括员工薪酬水平、行业薪酬水平、企业经济状况等。
2. 制定标准，根据调研分析结果，结合企业实际情况，制定工资标准的具体数值和构成要素。
3. 沟通协商，与员工代表进行沟通协商，听取员工意见，使工资标准更具合理性和可行性。
4. 实施监督，工资标准制定后，需要建立相应的监督机制，确保工资标准的执行和调整符合制定原则。
五、注意事项。
1. 工资标准的制定应当充分考虑员工的实际情况，避免因工资标准过低而导致员工流失。
2. 工资标准的制定应当符合国家法律法规，避免出现违法违规的情况。
3. 工资标准的制定应当与企业的薪酬体系相衔接，确保工资标准的统一性和公平性。
六、结论。
工资标准的制定是一项复杂而重要的工作，需要充分考虑各种因素，确保工资标准的合理性和可行性。
只有合理的工资标准才能激励员工的积极性，促进企业的稳定发展。
因此，在制定工资标准时，需要谨慎分析，科学制定，确保符合企业和员工的利益。
工资计算公式及标准
工资计算公式及标准
工资计算公式及标准如下：
1. 正算法：工资=月薪÷×月计薪天数×（出勤天数比例）。
2. 反算法：工资=月薪-月薪÷缺勤天数×（出勤天数比例）。
3. 月计薪天数=（月出勤天数+法定节假日天数）。
4. 出勤天数比例= ÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）。
请注意，在计算工资时，有几种特殊情况需要注意：
1. 一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用计算月薪，而是直接用实际出勤天数进行计算。
2. 也有企业是使用“工资=月薪÷30天×实际出勤天数”此类算法来计算月薪。
3. 还有一些企业不使用来计算月薪，而是将“带薪法定节假日”的天数算入实际出勤天数中。
以上内容仅供参考，具体的工资计算公式和标准应以所在单位的规定为准。
岗位工资设定标准
岗位工资设定标准第一章薪资结构全员薪资结构=基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+奖金第二章员工工资组成内容说明基本工资：主要依据员工所任职位而确定。
这部分工资不随个人绩效管理结果而变动。
绩效工资：这部分为浮动工资，主要依据部门绩效，以员工转正后的工作绩效管理结果来考核此部分工资。
它根据公司绩效方案及部门绩效方案考评得分而计算。
工龄工资：转正后满一年工龄之员工工资逐年上调之工资部分，工龄每满一年上调一次，具体发放标准为工作年限每满1年则递增XXX 元/年工龄工资，XXX元封顶，即工作满X年后则不再递增工龄工资。
补贴：依据各职务工作特性发放的通讯、外勤、住宿、降温补贴、职务风险补贴。
通讯/交通补贴：适用于中高层管理人员（依据签订的劳动合同及相关财务制度执行）；外勤补贴：适用于资深经理、经理、助理经理等职位（XX元/天，凭发票实报实销）；住宿补贴：适用于中高层管理人员；降温补贴：（每年7—9月高温时期公司全体员工给予XXX元/人/月）；备勤补贴：适用于保安部保安员（XX元/月）；奖金：根据财务部《年度经营指标考核奖惩办法实施方案》予以核发。
备注：全年全体员工病假、事假、迟到、早退、旷工等相关扣款给予员工福利费用预算中，以用于年终作为奖金发放的基金。
第三章各职级工资标准构成一览表一、工资按职级共分为七个级别，具体如下：7级（A级）总经理6级（B级）总监级5级（C级） A级部门经理4级（D级） B级经理3级（E级）主管级2级（F级）领班级1级（G级）基层员工级二、各职级工资标准一览表1、B级经理及以上人员试用期及转正后的职级工资标准依据签订的劳动合同条款予以发放。
2、实习生：工资为XXXX元/月。
实习期满后个人表现经部门经理综合评估，人事行政部审核、总经理批示后可转为正式员工。
3、其他具体岗位试用期、转正后工资标准详见《公司各岗位工资标准》。
第四章绩效薪酬分配原则员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况，员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。
员工的工资计算标准
员工的工资计算标准
1.普工工资分配标准如下：
（基本工资+资职加新+加班工资+全勤奖+加班补贴）-（其他应扣+个人承担社会保险）
基本工资：1300元 26天计/月
资职加新：满一年加50元，按年资质计算
加班工资：加班费做满22天每晚加班2.5小时共计（55小时）*（6.25*1.5）=514元
星期天加班： 加班2个星期天 16小时 （16小时）*（6.25*2）=200元
月全勤奖：满26天者/为全勤+（100元）
另注：停电时间和星期天对调。
计算结果：1300+514+200+100=2114元
2.技工和工程师工资分配标准如下：
（基本工资+资职加新+职位津贴+技术津贴+加班工资+绩效考核）-（其他应发+个人承担社会保 基本工资：1300元 26天计/月
职位津贴：主管跟踪技术等级调整
技术津贴：主管跟踪技术等级调整
绩效考核：主管跟踪技术等级调整
资职加新：满一年加50元，按年资质计算
月全勤奖：满26天者/为全勤+（100元）
社会保险）。
工资计算标准
工资计算标准
一、岗位工资
岗位工资是根据员工所在岗位的重要程度、技术要求、劳动强度等因素来确定的。
每个岗位都有相应的岗位工资等级，按照公司的薪酬管理制度进行评定和调整。
二、技能工资
技能工资是根据员工所具备的专业技能和知识水平来确定的。
员工的技能水平越高，所获得的技能工资也就越高。
公司会根据员工的技能水平进行评定和晋升，以激励员工不断提高自己的技能水平。
三、年龄工资
年龄工资是根据员工的年龄来确定的。
公司会根据员工的年龄和工作经验等因素来评定相应的年龄工资等级。
年龄工资旨在鼓励员工保持年轻的心态和持续学习的精神。
四、绩效工资
绩效工资是根据员工的工作表现来确定的。
员工的绩效表现越好，所获得的绩效工资也就越高。
公司会根据员工的工作表现进行评估，以确定相应的绩效工资等级。
绩效工资旨在激励员工提高工作效率和质量。
五、补贴
补贴是根据公司的政策和国家的法律法规来确定的。
公司会根据员工的职位、工作性质等因素来评定相应的补贴等级。
补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
六、福利
福利是公司为了提高员工的满意度和忠诚度而提供的一些福利待遇。
福利包括五险一金、带薪年假、带薪病假、员工旅游、节日福利等。
七、其他
其他包括一些特殊情况下的工资计算，如加班工资、奖金、提成等。
这些情况下的工资计算会根据公司的政策和国家的法律法规来评定。
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第四章工资规范确定1第一节薪酬调查2一、薪酬调查的目的2二、薪酬调查的原则2三、薪酬调查的渠道3四、薪酬调查的实施步骤3五、外部调查表5六、内部调查9第二节工资规范确定14一、岗位工资14二、技能工资22三、提成工资27第四章工资规范确定本章概述工资规范又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。
工资规范表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。
有最低工资规范、固定工资规范和浮动工资规范等形式。
以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资规范是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资规范？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
第一节薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬经管决策的有效依据。
一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的原则在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：（一）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据由于薪酬经管政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。
（二）调查的资料要准确由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。
这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。
另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。
不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
（三）调查的资料要随时更新随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。
企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。
三、薪酬调查的渠道（一）企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。
相关企业的人力资源经管部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。
这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。
调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
（二）委托专业机构进行调查现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的经管顾问公司或人才服务公司。
通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。
但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
（三）从公开的信息中了解有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。
另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。
由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。
（四）从流动人员中了解通过其它企业的来本企业的应聘人员也可以了解一些该企业的的薪酬状况。
四、薪酬调查的实施步骤实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
（一）确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。
一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
（二）确定调查范围根据调查的目的，可以确定调查的范围。
调查的范围主要要确定以下问题：（三）选择调查方式确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。
企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。
若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。
如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）。
如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
（四）整理和分析调查数据在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。
在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。
最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
问题一•需要对哪些企业进行调查？问题二•需要对哪些岗位进行调查？问题三•需要调查该岗位的哪些内容？问题四•调查的起止时间五、外部调查表（一）行业调查表填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。
（三）面试薪酬问题调查策略1、把期望值放到行业发展的趋势去考虑你的专业是什么？人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。
策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。
告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。
这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。
学会给自己留后路旅游专业的张小姐毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人事看来，这是一家非常有名气和实力的公司。
在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。
面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接受。
眼看着面试陷入僵局，自己喜欢的工作就要失去，张小姐又不想自贬身价，于是她一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。
这个“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使张小姐最后求职成功。
关键问题直接辅导1、典型问题：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？考前辅导：面试前要早做准备，在心里确定好自己希望的薪金范围。
先了解该公司的所在地区、所属行业、公司规模，然后尽量了解本行业现在的工资水平。
在告之对方自己希望的薪金待遇时，尽可能给出一个你希望的薪水范围，避免说出具体的数字，除非对方有这样的要求。
参考答案：工资并不是我决定是否的唯一因素，如果您一定要我回答，那我当然希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。
2、典型问题：你觉得自己每年加薪的幅度是多少？考前辅导：通常情况下，面试官可以接受的答案是“收入的增长和生活水平提高保持一致。
”除此之外，你还应该提到，自己工作业绩的提高是加薪的决定性因素。
参考答案：我想，自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况，但我也希望自己收入的增长至少和我生活水平的提高保持一致。
3、典型问题：你愿意降低自己的薪水规范吗？考前辅导：如果确实非常想得到眼前的这份工作，那开始工作时降低自己的薪金规范是可以考虑的。
面对面试官，你要首先强调自己可以把工作做好，并且设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。
此外，对自己的能够承受的工资底限要心中有数，但是不要把这个底限告诉你的面试官。
参考答案：我对这个职位非常感兴趣，所以我可以考虑降低自己的薪金规范，但我也希望公司能给我时间让我证明自己的能力。
我相信自己可以让公司满意我的工作，如果我出色地完成了自己的任务，您是否会考虑对我的薪水作一些调整呢？4、典型问题：从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？考前辅导：在面试前最好能了解一下同行业从业人员工资的增长情况，如果你能通过朋友打听到这家公司的薪金增长幅度更好。
可以对面试官说出一个大概的数字范围或者百分比。
参考答案：我相信通过一段时间的实践，自己将成为这个行业中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。
我希望自己的年收入在XX元到XX元之间。
5、典型问题：你认为我们给你提供的薪水如何？考前辅导：首先确定面试官给出的薪水是公司正式员工的工资，如果是这种情况，要把这个数额和自己的薪金要求相比较，看自己能否接受这个工资待遇。
在欧美公司，面试官大都希望应聘者就这个问题和他进行商量；而对于本土公司则相反。
参考答案：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。
我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其它福利待遇？六、内部调查（一）薪酬满意度调查问卷（二）员工薪酬调查问卷填写说明：1．本问卷目的在于了解填写者对公司员工薪酬问题的建议和看法。
2．您所提供的信息对我们了解大家对公司薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关情况非常重要，请大家认真填写每一个问题。
3．所有填写均为匿名填写，我们承诺对填写者个人提供的信息保密。
（注：薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益，包括工资、奖金、津贴、保险以及各项福利等）请在您选择的答案序号上划“√”。
一、个人信息职务：A中层B主管、高级主管C一般员工您所在的部门：A业务部门B经管职能部门您的学历：A本科以下B本科C硕士您在公司的工作年限：A 2年以下 B 2—5年 C 6—10年 D 10年以上您在本职位的累计工作年限：A 2年以下 B 2—5年C 6—10年 D 10年以上二、薪酬调查1、您认为公司目前采用的是什么薪酬制度？A岗位（职务）工资 B 业绩工资 C 技能工资D 以岗位工资为基础的绩效工资E 其他（请说明）2、您认为现行的薪酬制度A非常合理B合理C一般D不合理E非常不合理3、从您进入公司以来，薪酬制度是否做过调整？A 是B 否4 、（如果上题回答“是”）最近一次薪酬制度调整是哪一年？年5、您认为调整后的薪酬制度与以前的相比：A改进了很多B有一些改进C一般D不合理E非常不合理6、您认为您的薪酬所得在同行业中A高很多B偏高C一般D偏低E、低很多7、您认为您的薪酬所得在本地区属A很高的B偏高C一般D偏低E很低的8、您认为您的薪酬所得在本职业（如：进出口贸易人员、财会人员等）属A很高的B偏高C一般D偏低E很低的9、您认为您的薪酬所得同您的工作难度和责任是否对等A很对等B较对等C一般 D 较不对等E很不对等10、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等A很对等B较对等C一般 D 较不对等E很不对等。
11、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等A很对等B较对等C一般D较不对等E很不对等。
12、总体来讲，您认为您获得的薪酬是否公平A 很公平B较公平C一般D较不公平E很不公平。