管理学中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
论企业高管薪酬制度问题及对策
论企业高管薪酬制度问题及对策
企业高管薪酬制度是广泛关注的问题之一。
高水平的薪酬系统是吸引、保留和激励高素质人才的重要手段之一，但也存在一些问题，这些问题可能包括薪酬不公、薪酬过高、薪酬与公司绩效之间存在矛盾等问题。
针对这些问题，需要通过制定合理的高管薪酬制度来解决。
首先，应当建立公平的高管薪酬制度。
许多人认为，高管薪酬过高是因为高管们可以通过自己掌控的决策来影响公司的利润和股票价格。
这意味着高管的绩效与公司的绩效密切相关，如果公司业绩好，高管的薪酬应当相应提高，反之亦然。
因此，应建立一个公平公正、合理透明的薪酬体系，让高管的绩效评价和薪酬福利相对应，确保高管薪酬与公司绩效的关系优化。
其次，应该降低高管薪酬的过度依赖股票奖励。
如果高管薪酬过度依赖于股票奖励，一旦公司的业绩不如人意，这可能导致高管薪酬骤降，这对公司的运营和企业形象都会产生影响。
因此，应该通过提高基本薪酬、限制股票奖励等方式，来减少高管薪酬对股票奖励的过度依赖。
再次，应加强对高管薪酬额度的限制和监督。
在一些企业中，高管的薪酬过高甚至超过了公司业绩的增长水平，这可能会导致其他员工的不满，并可能对企业形象产生负面影响。
因此，应对高管薪酬的额度加以限制，并严格监督薪酬的发放情况，确保薪酬水平的合理性和正当性。
总之，解决企业高管薪酬制度问题需要多种综合措施。
建立公平公正的高管薪酬制度、降低高管薪酬的股票奖励依赖以及强化薪酬的监督等措施应成为企业解决高管薪酬问题的重点。
这样的措施不仅可以维护公司形象和信誉度，还能更好地吸引和保留优秀人才，提高企业竞争力。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
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［ 关键词］上市公 司 高管人 瓦 薪 酬
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二 上市公司高管人员薪酬存在的问题 １报酬不合理 形式单一。 ． 报酬不合理主要体现在以下几个 引起社会各界的广泛讨论． 我国怎样才能建立高管人员激励与约 （】 长期报酬少 ２ 固定报酬多． （） 浮动报酬少。 束并存的薪窗体系７到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值？ 方面：１短期报酬多． ｆ ｌ
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３ 高管薪酬存在较 明显的地区差异 。从分析 中可 以看 出 东 ．
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国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业高管薪酬管理是面临的问题不容忽视的一个问题，如何进行有效的管理、合理的分配，以提高企业的运营效益，有必要进行深入的分析。
首先，国有企业高管薪酬管理存在的问题在于缺乏科学、合理的制度。
目前，国有企业高管薪酬往往与企业实际业绩无法实现良好匹配，出现了薪酬高、贡献低的现象。
这与国有企业一直以来的单一目标管理思路紧密相关。
由于企业目标单一、管理方式过于宏观化，在实施薪酬管理时往往只关注了高管工作的量化结果，却忽略了高管在企业管理、战略制定等方面所做出的贡献，导致企业高管的薪酬成本偏高，造成企业利益的浪费。
其次，国有企业高管薪酬管理存在的问题还在于过分的政治干预。
在国有企业中，政治因素往往成为企业薪酬管理制度的干扰因素。
由于领导干涉、政治因素等不科学的干预，企业管理者的薪酬分配可能成为不公平、歧视性的行为，而建立科学性、公平性、透明性的企业高管薪酬制度，成为了一个问题。
再次，国有企业高管薪酬管理存在的问题也表现在缺乏有效的激励机制。
传统的企业高管薪酬管理，往往依靠直接薪酬或间接薪酬来激励企业高管的积极性。
然而这种激励机制的模式比较单一，很难实现高管薪酬和企业经营效益相匹配的效果。
因此，建立有效的激励机制，应该从高管薪酬体系、股权激励、市场化机制等方面入手，提高企业高管的工作积极性和创造性。
综上所述，国有企业高管薪酬管理存在诸多问题，需要深化改革，加强制度建设和管理。
建立完善的薪酬管理体系，科学合理地确定薪酬标准，通过绩效考核、市场化机制等方式激励高管更加努力地工作，提高企业运行效率及经营质量的全面提升。
上市公司高管薪酬存在的问题与对策
上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。
同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。
高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。
合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。
高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。
一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。
此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。
公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。
由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。
2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。
但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。
在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。
没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。
3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。
许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业是国家所有制的重要组成部分，其高管薪酬管理问题一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题不仅涉及到企业内部管理的规范与效率，也直接关系到国有资产的使用效率与社会公平公正。
对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，对于提升国有企业管理水平，有效保护国有资产具有重要意义。
国有企业高管薪酬管理的问题主要包括以下方面：一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬的水平一直备受争议。
一方面，一些国有企业高管的薪酬水平高得离谱，远超过普通职工的工资水平，甚至高于国际同行业水平。
这种现象不仅消耗了国有企业的利润，也容易引起社会的不满和哗然。
一些国有企业的高管薪酬水平却偏低，导致了人才流失和管理层的稳定性问题。
国有企业高管薪酬的合理性成为了一个亟待解决的问题。
二、激励机制不足国有企业高管薪酬过高可能导致高管们缺乏对企业业绩的真正激励，而薪酬过低则会导致高管们缺乏积极性。
在这种情况下，国有企业的经营业绩难以持续提升。
如何建立有效的激励机制，让高管们为企业的长远发展负责，成为了国有企业高管薪酬管理的一个重要问题。
三、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些国有企业中，高管的薪酬与企业的实际业绩挂钩不够紧密。
从而，一些高管可能依然能够获得高额的薪酬，而不受企业实际业绩的影响。
这种现象不仅容易导致高管的懈怠，还会让企业的业绩评价失去公正性。
如何建立薪酬与业绩相挂钩的机制，成为了国有企业高管薪酬管理中需要解决的难题。
针对以上问题，解决国有企业高管薪酬管理的问题，可以从以下几个方面进行思考和提出对策：一、明确国有企业的性质和使命国有企业是国家所有的重要经济支柱，其经营目的是为了服务国家和社会，而非为了谋取高额利润。
国有企业高管的薪酬不宜过高，应该注重绩效考核，确保高管薪酬的合理性和公平性。
二、建立科学的薪酬制度国有企业应该建立科学的薪酬制度，将高管的薪酬与企业的业绩挂钩，明确各项业绩指标和薪酬之间的关系，建立多维度的绩效考核体系，确保薪酬的公正性和合理性。
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策一、引言现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托代理问题。
委托代理问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由代理人的违规行为带来的财务损失。
因此，委托代理理论要解决的就是对代理人的激励和约束问题。
而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。
合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。
因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
二、上市公司高管薪酬体系存在的问题高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。
加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。
1、高管薪酬结构不合理。
薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。
由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。
在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。
另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。
而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。
表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。
目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。
国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。
高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。
本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。
国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。
当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。
这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。
高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。
国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。
目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。
一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。
如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。
国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。
高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。
一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。
这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。
应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。
在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。
应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。
要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。
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管理学中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:19:39[摘要] 本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发，提出我国上市公司高管人员薪酬存在的问题，最后进行完善高管薪酬机制的对策研究，为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。
[关键词] 上市公司高管人员薪酬随着2006年4月底上市公司年报披露，高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛讨论，我国怎样才能建立高管人员激励与约束并存的薪酬体系？到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值？用什么样的指标能衡量高管人员的业绩？怎样才能吸引、留住优秀的企业家人才？一、上市公司高管人员薪酬现状1.上市公司虽然高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。
上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计分析显示，东方集团的张宏伟1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；深科技的谭文以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自深发展，达602.57万元，按2005年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。
2000年～2004年我国上市公司高管的年薪平均值（单位:万元）2.高管薪酬与上市公司业绩开始呈现微弱的相关性。
自2000年以来上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。
在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。
近几年亏损退市公司，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。
3.高管薪酬存在较明显的地区差异。
从分析中可以看出，东部地区高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。
这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。
另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多;高新技术产业等高成长性和风险性或大规模企业也多分布在沿海东部开放地区，然而中西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织—这些“低收入”行业的上市公司。
4.高管薪酬与上市公司规模无显着影响。
一般说来，公司资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。
按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。
二、上市公司高管人员薪酬存在的问题1.报酬不合理，形式单一。
报酬不合理主要体现在以下几个方面:(1)短期报酬多，长期报酬少。
(2)固定报酬多，浮动报酬少。
(3)重视物质激励，忽略精神激励。
(4)在职待遇多，离职后的福利少。
绝大多数上市公司的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利＋风险收入”，报酬的结构也非常单一。
截止2005年底也只有极少数上市公司以股权激励方式对高管人员进行激励，所占比例很少。
激励形式也比较单一，有些激励手段，如退休金计划、医疗保险、职务补贴等，在我国又只是作为劳保来看待，没有使之真正成为激励手段。
与美国比较健全的高管人员激励报酬制度相比，缺少长期激励机制和退休保障措施容易导致高管人员的短期行为和“59岁”现象。
2.缺乏系统全面的经营者行为考评指标体系。
从没有考核的平均主义，到“拍脑袋”的主观评价和“德能勤绩效”的模糊考核，再到建立个性化考核指标，业绩考核在中国企业的实践过程似乎显示着越来越多的企业意识到了其重要性。
目前，我国企业缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价指标。
因为高管人员的努力程度、风险态度、决策能力等很难用简单的数量指标来衡量，极少数上市公司在评价高级管理人员业绩时，采用了非财务业绩指标，这可能与非财务业绩指标数据的取得比较困难，成本比较高有关，例如，顾客满意度数据需要聘请专门的调查公司来收集数据。
同时，非财务业绩指标往往并不可靠，主观判断的色彩较浓，难以可靠地衡量高级管理人员的经营业绩。
3.股权结构不合理、内部人控制现象严重。
(1)股票种类较多。
由于历史原因，我国上市公司中股权结构包括无法流通的国家股(含国有法人股)、企业法人股和可以上市流通的社会公众股(A股、B股、H股)。
国有股和法人股持股成本低，不能流通但具有绝对控股权；公众股持股成本高，可以流通但处于依附地位。
流通股与非流通股同股不同权、同股不同价、同股不同利，违背了股票面前人人平等的市场法则。
(2)“内部人控制”是指企业内部人员(主要是经理)掌握了企业的剩余控制权或同时掌握了企业的剩余控制权和剩余索取权。
即公司的筹资权、投资权、人事权等都掌握在公司经理层即内部人手中，股东对其行为难以形成有效的监督。
“内部人控制”现象导致了经理层的短期行为、过度投资、过分的在职消费等行为，这些行为都在不同程度上损害了股东的长远利益，提高了代理成本(股东对经理层的监督成本及道德风险成本)。
没有随着公司上市而变得规范,控制股权的主体是国家或法人,但有效持有主体缺位,致使产权主体虚置,并没有形成人格化的产权主体,大股东对上市公司的监控机制有名无实。
同时,中小股东不仅持股比例较低而且分散,缺乏监督和约束内部人的动力和手段。
这种制度的缺陷容易产生内部人控制,衍生经营者道德风险甚至逆向选择。
三、完善高管薪酬机制的对策研究1.完善高管薪酬机制。
借鉴西方发达国家经验的基础上，考虑货币的边际效用递减规律以及人本身的多层次需要，应该综合采用报酬、声誉等综合性激励制度，将短期激励和长期激励相结合，即采用短期激励（即年薪制）加股权计划的激励机制加补充性激励（即包含福利计划、职务消费）等。
年薪制中的风险收入只和企业的过去、短期效益挂钩，而股权计划则可以发挥其优势，弥补年薪制中的短期行为，与高层管理人员的未来、长期收益挂钩。
当前中国股市的热点问题是“股权分置”问题，在上市公司解决股权分置的过程中未来全流通实现后，将股权分置方案同长期激励结合起来，激励上市公司高管和骨干人员为了实现企业的业绩而努力工作，将是一种有效地解决当前股权分置改革中尚未涉及的高管激励问题的途径，也有利于该项改革的深入进行，通过对高管和核心人员的激励，促进他们全力提升企业的业绩，才能实现流通股、非流通股股东和高管三者的“多赢”。
约翰·E·特波曼在1990年提出了泛化的薪酬政策，即全面薪酬制度。
认为薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。
多普达通讯CEO杨兴平说。
在企业文化的四个层面中，精神文化要超过物质文化、行为文化和制度文化，是最为关键的范畴，而精神文化的一个重要外在体现，就是高管明白为什么要在公司长期工作，因此企业要真正有效留住高管，立足精神层面的文化是很重要的。
在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视，现实中各种荣誉，如劳模、三八红旗手、优秀企业家称号等等据报道，虽然韦尔奇个人的总资产高达9亿美元，但他在退休后仍大笔消费通用电气的钱，比如通用电气为韦尔奇报销4处住宅里的电器、汽车、卫星电视费用，以及各种体育赛事等娱乐活动的昂贵门票费用，韦尔奇还享受着位于曼哈顿隶属通用电气的豪华公寓的使用权。
但中国高管人员退休后，几乎与一般退休工人工资没有太大的区别，不再享有特权，所以在职时可以设计弹性福利计划，如特殊退休金计划，特殊保险等。
!｝2.完善业绩评价指标。
一个好的业绩评价体系必然既包含财务指标与非财务指标相结合、长期指标与短期指标相结合、量化指标与非量化指标相结合。
衡量一个企业经营活动优劣的指标也从单纯经济指标发展为综合性的“企业社会绩效指标”。
2003年11月，国资委公布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，2006年4月国资委又公布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，把过去企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成。
财务绩效定量评价是指对企业一定期间的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面进行定量对比分析和评判。
管理绩效定性评价指标包括企业发展战略的确立与执行、经营决策、发展创新、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面。
3.完善市场的竞争机制。
在市场经济条件下，市场对高管人员的监督约束具有极其重要的作用。
一是市场竞争能够揭示上市公司的经营信息，从而为高管人员报酬机制发挥作用提供信息基础;二是市场竞争的优胜劣汰机制对高管人员的经营控制权形成威胁。
1.完善资本市场竞争机制。
(1)完善控制权市场的。
任何一个企业的产品市场占有率、产品的知名度、股票价格涨落等的变化．如同晴雨表一样反映着经营者的能力与业绩。
也就是说，一个完善的控制权市场能够较好的激励经营者努力提高公司业绩以避免公司面临丧失控制权的威胁。
(2)完善证券市场的信息披露机制。
早在1992年，美国就要求，上市公司需作出“薪酬报告”，对公司决定高管人员报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。
今年1月，美国证交会提议进一步细化薪酬报告内容，要求企业披露高层管理人士的年薪总额和薪资外收入、退休金、遣散费及延迟补偿的细节，要求企业在其授权委托书的摘要和分析部分明确解释给予企业高管那些薪酬和福利的具体动机是什么，并要说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。
新规则将在2007年正式生效。
相比之下，我国目前上市公司在薪酬披露方式上则“含蓄”了很多，所以，要严格规范上市公司信息披露的内容、格式和程序。
加大执法力度，增强市场真实信号的传递。
证券监管部门要对上市公司高级管理人员所拥有的期权、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。
(3)完善上市公司的退出机制。
我们可以看到，在发达国家，由于破产这一残酷惩罚机制的存在使得高管人员往往努力的经营企业，取得更多的利润，壮大企业。
但是在我国，虽然《破产法》已经实施多年，但迄今为止上市公司还没有破产的先例，政府应该退出市场主要参与者的角色，将市场能解决的问题尽量交给市场解决，该破产的企业一定要让它破产。
(4)完善我国的债权市场。
债务融资对经理人的激励约束作用更强：一方面，在经营者对企业的绝对投资不变的情况下，增加投资中的债务融资比例将增大经营者的之持股比例，从而增加经营者剩余索取权，这就内在地激发了经营者的积极性，使经营者利益与股东利益更加趋于一致。