人员素质测评理论与方法最新题库
《人员素质测评理论与方法》试题及答案
《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法一、单项选择题1.一般情况下，在企业组织的人员素质测评程序中，被作为测评活动的初次测评方法的是（B）A.面试法B.笔试法C.心理测验法D.资料分析法2.与其他论述题相比较，具有记分较容易和客观的特点的是（A）A.限制性论述题B.扩展性论述题C.分析式论述题D.论文式论述题3.面试试题表现为“随意的话题”的面试方法是（A）A 自由式面试测试B 结构化面试测评C 小组讨论面试测评D 情景模拟测评4．将面试法划分为结果化面试、非结构化面试和半结构化面试的依据是（D）A 气氛设计B 程序C 操作模式D 操作规范程度5.形式上犹如“三堂会审”的面试形式为（ C）A 压力面试B 逐步面试C 小组面试D 集体面试6.最普通、最基本的面试方式为（A）A 单独面试B 小组面试C 集体面试D 依序面试7．美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现（B）A．首因效应 B.晕轮效应 C.定势效应 D.求同效应8．劳动经济学中的“统计性岐视”有些相似的认知偏见是（C）A．首因效应 B．近因效应 C．定势效应 D．求同效应9．只要求被测评者做出“是”、“否”一个词或一个简单句的回答的提问方式为（A）A．封闭式 B．压迫式 C．引导式 D．意愿式10.创立世界上第一所心理实验室的是（A）。
A.德国心理学家冯特B.英国优生学家高尔顿C.美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫11.测量一个人已具有的知识、经验和技能，即当前所具有的实际能力的为（A）。
A.智力测验B.学绩测验C.兴趣测验D.特殊能力测验12.利克特度量表主要测验的是（A）。
A.态度B.智力C.性向D.性格13.心理测验中的特殊能力测验最早被用于（A）。
A.飞行能力测验B.音乐能力测验C.美术能力测验D.文书能力测验14.能迅速产生大量的想法是心理测验中创造性思维的（A）。
2023年人员素质测评理论与方法真题及答案
2023年人员素质测评理论与方法真题及答案一、理论题：1. 请简述人员素质测评的重要性及其作用。
答案参考：人员素质测评在现代社会中扮演着重要的角色。
首先，人员素质测评能够客观、全面地评估个体的能力、知识和特质，有助于确定个体的职业适应性，为招聘、选拔和人才培养提供科学依据。
其次，人员素质测评可以帮助个体了解自己的优势和劣势，有针对性地制肚个人职业发展规划，提高自我管理能力。
另外，人员素质测评也可以为纽•织进行人才储备和团队建设提供重要参考，提高组织的竞争力和效率。
因此，人员素质测评在促进个体和组织发展、实现社会的稳定与繁荣方面具有重要作用。
2. 请简要阐述人员素质测评的理论基础。
答案参考：人员素质测评的理论基础主要包括以下几个方面：(1) 人格理论：人格是指个体相对稳定的行为方式和心理特征。
人员素质测评基于不同的人格理论，如五大人格理论和霍兰德人格类型理论等，通过测量和评估个体的人格特征，了解个体的性格特点和职业适应性。
(2) 能力理论：能力是指个体完成特定任务或具备特定技能的能力。
人员素质测评基于不同的能力理论，如智能理论和多元智能理论等，通过评估个体的知识、技能和智力水平，判断个体的学习能力和工作能力。
(3) 特质理论：特质是个体相对稳定的心理特点和行为倾向。
人员素质测评基于不同的特质理论，如领导力理论和创新能力理论等，通过测量和评估个体的特质特点，分析个体的潜能和适应性。
(4) 行为理论：行为是指个体的具体表现和行动方式。
人员素质测评基于不同的行为理论，如职业行为理论和决策行为理论等，通过观察和记录个体的行为，了解个休的行为习惯和职业意愿。
通过以上理论基础的支持，人员素质测评可以从多个维度对个体的素质进行评估，形成全面的测评结果。
二、方法题：1. 请设计一个用于测评团队合作能力的实际操作方法。
答案参考：对于团队合作能力的测评，可以采用以下实际操作方法：步骤一：组建团队首先，从被测评者中挑选一定数量的个体，根据团队合作的特点和冃标确定团队的组成。
《人员素质测评理论与方法》试题及答案
《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
最新《人员素质测评理论与方法》试题及答案
《人员素质测评理论与方法》试题及答案一、单选题1.（2分）明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧答案D2.（2分）在胜任力模型中，常用于关键工作模型建构的是（）。
A.单一工作胜任力模型B.通用胜任力模型C.多种工作胜任力模型D.特殊胜任力模型答案A3.（2分）人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性4.（2分）20世纪初，被称为“科学管理之父”的是（）。
A.弗雷德里克·温斯洛·泰勒B.麦克米兰C.马克斯·韦伯D.亨利·法约尔答案A5.（2分）明尼苏达多相人格测验适用于（）岁以上的成人。
A.15B.16C.17D.18答案B6.（2分）在选拔驾驶员、飞行员时，较为常用的是（）。
A.文书能力测试B.机械能力测验C.创造力倾向测验D.一般能力测验答案B7.（2分）工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）。
B.任职条件C.工作描述D.责任答案B8.（2分）认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（）测验。
A.知识B.技能C.品德D.能力倾向答案D9.（2分）素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础，这反映了素质的（）。
A.系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性答案C10.（2分）1938年，默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的（）测验，简称TAT。
A.主体统觉测验B.智力测验C.因素测验D.墨迹测验答案A11.（2分）韦氏成人智力量表包括（）个分量，其中语言类量表（）个，操作量表（）个。
人员素质测评理论与方法练习题
练习题一一、单选题1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（ B ）。
A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功用C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A )，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
A.相等B.不相等C.相反D.相似3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是（ C ）。
A、14B、19C、16D、205、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。
A.数量B.倍数C.相等D.相似6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。
P134A.要素B.任务C.职位D.职务7、观察法是由有经验的人通过（ A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A.直接B.间接C.记时D.记件8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（ D ）。
A.变通性B.模糊性C.归一性D.合理性9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ D ）。
A.积B.差C.和D.比重值10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与( B )。
P134A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的( C )测验，简称TAT。
A.智力测验B.16因素测验C.主题统觉测验D.墨迹测验12、投射技术的测评目的一般具有（ B ）。
人员测评理论与方法-练习题(自己整理的答案)
人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单项选择题1～4DABA二、多项选择题1.ABCD2.ABC3.ACD4.BCD5.ABCD三、填空题1.选拔性、诊断性、配置性、考核性、开发性2。
全面性、充足性、可信性、权威性或公众性四、名词解释1．人员测评(P1):2．素质（P2):3.绩效（P5）:五、简答题1。
在操作与运用选拔性测评时应掌握的基本原则。
（P9）2.诊断性测评与其他类型测评相比，主要特点有什么。
(P13）六、论述题1.结合本单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用。
（P13～20）第二章测评原理一、单项选择题1 C二、多选选择题1。
ABCD2。
ABC三、填空题1。
个性倾向差异；个性心理特征差异2．一次量化，二次量化,类别量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化，当量量化四、名词解释1.职位类别（P32)：2.人员素质测评量化（P33）:五、简答题1。
为什么要进行人员素质测评？其依据是什么？(P32）六、论述题1.试述人员测评的可能性和必要性.第三章测评标准体系的建构一、填空题1.人事配置2.测评目的3。
心理工作特征4.权重5.集合体二、单选题1~4 BDBB三、多选题1.BDE 2。
ABD 3.ABCDE 4。
BCDE 5。
ABC四、名词解释1.工作分析（P58）：2.权重（P69）:3。
标度（P57）：4。
观察法(P59）：5。
人员素质测评标准体系（P51）：五、简答题1。
工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程序?（P58）2。
什么是工作分析方法，常用的工作分析的方法有哪些？（P658) 3。
简述人员素质测评标准体系的建构步骤?(P67)4.权重及其确定的方法？（P69）六、论述题1。
试述优良的素质测评指定的筛选.（P67）2.在实际工作过程中如何应用工作分析的方法。
第四章心理测验及其应用一、填空题1。
心理测验2.实践心理学3。
职业测验4.认知测验，人格测验5。
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可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
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人员素质测评理论和方法名词解释：1 人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
P5 2.关键事例法：一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
P142 43. 区分度：反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标。
P165 54 . 气质：个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。
P185 95. 专业知识笔试：针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。
P199 66. 一次量化：对素质评价的对象进行直接的定量刻画。
P118 57. 二次量化：只对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
8.模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
p199 29. 角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。
P256 710. 察举制：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。
P12 611. 九品中正制：又称九品官人法，又是魏晋南北朝的一种选拔人才的举管制度，包括中正九品制与九品管制两大部分。
P1312. 科举制：科举是我国古代读书人所参加的人才选拔考试。
它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。
由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。
13. 考核性测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
P77 514. 面试：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。
P229 215. 结构化面试:也称标准化面试，是根据所制定的平价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的语言交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
p234 316. 描述型效度：对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。
P15617. 工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。
P141 318. 晕轮效应：某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质。
P24419. 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的总称。
220. 信度：指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。
P152简述题1.简述人才测评的作用。
P10 3（一）对组织所起的作用：1.配置人才资源 2.推动人才开发 3.调节人才市场（二）对个人所起的作用：1.促进自我认知 2.促进个人择业 3.促进自我发展2.简述类别量化与模糊量化的区别。
P119 3区别：类别量化是每一个测评对象仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别，是一种符号性的形式量化。
它测评的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
模糊量化是每一个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般不大于1的正数，是一种实质性量化。
它测评的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
3.简述管理人才测评的主要内容。
P102 5（1）人际敏感能力测评（2）管理变革测评（3）团队指导技能测评（4）自我实现测评（5）人际关系测评（6）沟通技能测评（7）基本管理风格测评4.简述结构化面试的特点。
P237 2（1）根据工作分析的结构设计面试问题。
（2）向所有的应聘者提出同一类型的问题，且问题的内容及其顺序都是事先确定的。
（3）采用系统化的评分程序。
5.简述人才测评的功能。
P9 3（1）甄别和评定功能（2）诊断和反馈功能（3）预测和激励功能6.简述专业知识笔试的层次。
P201（1）基础知识记忆（2）专业知识理解（3）综合知识全面运用7.简述面试的概念和特点。
P229-230 2概念：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。
特点：（1）面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质（2）直观性（3）灵活性（4）互动性（5）主观性8. 简述素质测评和绩效测评的关系。
P61 4素质测评是对一个人的德、能、识、体等各要素的测评，是一种对人力资源的测评；而绩效测评是对实际业绩的考察评定。
素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明，二者互为表里。
因此应从素质测评中预测绩效，从绩效考评中来验证素质。
9. 简述素质的分类。
P4 6（1）自然素质（2）心理素质（3）社会素质10. 简述人员配置的经验原型的弊端。
P46 4（1）过度依赖人力资源管理者的经验（2）效率低、效果差，不适用于规模较大的组织（3）因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性11. 申请表和履历表有哪些区别和联系。
P267 6区别：从时间上来说，履历表主要记录的是被测评者过去的情况，而申请表强调的是被测者当前的素质。
联系：两者都不需要罗列被测评者所有的信息。
12.简述工作角色的含义。
P141 2工作角色是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征，这种特定的工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。
13.简述公文处理的评价标准。
P253 6（1）被测评者对公文分类的能力（2）能否适当地请示上级或者授权下属（3）处理过程能否按照公文的重要程度有条不紊地进行14.简述工作分析的主要方法。
P141 6（1）观察法（2）工作者自我记录法（3）主管人员分析法（4）访谈法（5）关键事例法（6）问卷调查法（7）文献查阅法15. 简述领导人才测评的主要内容。
P92（1）领导人才的修养测评（2）领导人才的气质、性格测评（2）领导潜能测评（4）领导人才的竞争力测评（5）领导人才的人际关系的处理能力测评（6）领导人才的创造能力16. 简述专业知识笔试的层次。
P201 4（1）基础知识记忆（2）专业知识理解（3）综合知识全面运用17.简述工作分析活动的实质。
P140工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任务条件。
18.态度由哪几种成分构成。
P187态度由三种心理成分构成：（1）认知因素（2）情感因素（3）意向因素19.简述评价中心的概念和主要形式。
P250/P252概念：评价中心是以测评管理素质为中心是一组标准化的评价活动。
主要形式：（1）公文处理（2）小组讨论（3）管理游戏（4）角色扮演20.公文处理的评价标准 P253 21.被测评者对公文分类的能力；2.能否适当地请示上级或授权下属；3.处理过程能否按照公文的重要程度有条不紊地进行。
21.心里测验的构成要素 p1741.测试题目；2.实施方法；3.计分方法；4.技术指标；4.结果解释。
22.知识考试的特点 p1971.组织性；2.纪律性；3.监督性。
23.简述素质测评的基础假设？P35（1）人们面对客观世界是可知的，人作为客观世界的一部分，同样是可知的。
（2）社会中的个体之间既有同质性又有差异性。
不同个体的某些心里素质在特定环境中表现为某些特定的行为（先天性反射条件除外）。
（3）生活在社会中人会受到环境影响，并作出相应的反应。
（4）现象反应本质。
素质是依附与隐藏在人类个体身上的，因此它只能通过人的行为（心理的与外部的行为）来表现。
论述题：（要记展开的）1.试述评价中心的特点以及情景设计时应遵循的原则。
P251/P257 4特点：（1）综合性：是评价中心最突出的特点（2）情景模拟性：评价中心具有很强的情景模拟性（3）动态性（4）标准化：评价中心的所有评价活动都是按照统一的标准设计的（5）全面性：评价中心综合使用了多钟测评方法，使得评价中心对测评者素质的描述具有全面性；评价中心采取多个测试者共同测评的方式，可以有效避免测评者可能出现的个人偏见。
遵循的原则：1.典型性：将工作中最主要、最关键的内容设计到情境中来2.相似性：所设计的情景应该和拟聘职位的工作实际具有高度的相似性3.主题突出：开展的一系列的评价活动都围绕着“测评目标和测评内容”这条主线展开，突出展现所要测评的素质2. 试述评价中心的主要形式。
P252 3评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动。
（1）公文处理：评价中心中最常用的测评形式，指主试人观察测评被测者在公文的办理以及拟写和制作过程中对文件处理是否有轻重缓急之分，是有条不紊地处理并适当地请示上级或者授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章地处理，从而考察被测者的管理素质（2）小组讨论：分无角色小组讨论和有角色小组讨论，用小组讨论的方式测评管理者的领导技能（4）管理游戏：是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化的模拟活动（5）角色扮演：是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。
3. 某大型外资饭店准备招聘一名餐厅部经理，请针对素质考核项目编辑一份招聘面试的问话提纲（包括评价要点和提问要点） 2（1）你是哪里人啊？（2）做简短的自我介绍。
（尽量突出自己的个性、兴趣、志气、工作经验等）（3）你对餐厅部经理职位的看法。
（了解被测评者求职动机、个人愿景、具体的专业技术能力、知识水平及个性特征等信息（4）你来我们饭店工作有哪些要求？4. 试述面试的主要内容。
P231 3面试内容，是指面试需要测评的主要素质指标。
主要包括以下几个方面：1仪表风度：指被测评者的体型、外貌、衣着、举止以及精神状态等。
2.头表达能力：包括被测试者语言表达的逻辑性、完整性及清晰程度，语气、语态、声调、音色、语速等。
3.综合分析能力：主要看被测试者能否迅速抓住、抓准测试者所提出问题的实质，并且进行全面透彻的分析和条理清晰的表达。
4.应变能力和情绪控制能力：主要看被测试者能否对测试者提出的问题迅速、准确地理解并尽快作答，头脑的机敏程度，能否从容应对突发性问题，对意外事件的处理是否得当，以及遇到棘手问题或困难时能否有效管理情绪，经受压力的考验，理性地解决问题等。
5.知识面：主要看被测试者专业知识的广度和深度，专业知识与拟录用岗位知识需求的匹配程度。
6.工作经验：根据被测试者提供的履历表、自荐信等材料，问询有关背景和过去工作情况，以考察证实其所具备的实际工作经验和专业特长。