人力资源管理基础教程

第一章人力资源开发与管理引论第一节人力资源开发与管理的国际背景一．科技发展引起人们工作方式的变化二．经济的发展引起人们思想观念变化1．从管理科学到管理艺术2．从硬管理到软管理3．“手段人”到“目的人”4．从强调个人间的竞争到重视组织成员间的合作5．集权管理到分权管理6．从强调理性管理到重视直觉管理7．从外延式管理到内涵式管理第二节关于人力资源的若干概念一．人力在中国，一谈“人力”就想到：劳动力、工人、农民。

人力的最基本方面：包括体力和智力。

如果从现实的运用形态来看，人力包括体质、智力、知识、技能四个部分，这四个部分的不同配备组合，就形成了丰富的人力资源。

实际上，只要一个人有劳动能力并愿意劳动，那么这个人就是人力。

此处，我们把人力解释为“有劳动能力和劳动愿望的人”。

二．人才人才是人力中的高层部分。

我们经常会有模糊的概念：我是工人，工人为什么不是人才？实际上，工人中也有人才。

但是，这种说法其概念本身是不清楚的。

人才有四种含义和解释：1．“人才”第一含义：指的是德才兼备、才能杰出的人。

2．人才”第二含义：指的是“专门人才”和“专业技术人才”的简称。

3．“人才”第三含义：指人的才能，并不指具体的人。

4．“人才”第四义：指人的相貌。

在知识经济时代，人才主要是指接受过良好的教育或训练，能为社会提供科学、技术、管理、文化、艺术等专业知识或智力劳动，并以此获得报酬的人。

三．人力资源的定义什么是人力资源？广义地说：智力正常的人都是人力资源。

狭义的定义则有以下几种：1．人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；2．人力资源是指具有智力劳动或体力劳动的人口的总和；3．人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。

若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力；若这种能力开发出来，它就变成了现实的劳动生产力。

4．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即：处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未直接投入建设的人的能力；5．人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。

目前，尚无统一的定义。

本课使用的为以下定义：人力资源是指一定范围内的人口中所有具有劳动能力的人的总和，是能够推动经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称。

它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以数量和质量来表示的资源。

第三节人力资源的构成要素和特性一．人力资源的构成要素1．作为生产要素之一的劳动力2．持有感情和态度的社会人3．为获得劳动报酬而提高劳动力的薪金劳动者二．人力资源的特性1．人力资源的生物性2．人力资源的能动性3．人力资源的动态性4．人力资源的智力性5．人力资源的再生性6．人力资源的社会性第四节人力资源开发与管理的含义一．人力资源开发1．定义美国培训与开发学会对人力资源开发的定义是：“开发就是培训、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以便改进个体、团体和组织的效率”。

在本教材中我们对人力资源开发的定义是：对全社会的人力资源从幼儿开始的教育，到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后等的整体性、综合性、全面性的行为过程，是培育人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程。

2．人力资源开发的两元目标和三个层次(1)人才资源开发的两元目标什么是两元目标？有人把人力资源的开发理解为提升智力的过程，具有一定的片面性。

美国人力资源协会的《章程》中，提出人力资源开发包括了两个方面的内容：第一，提升其智力；第二，激发其活力。

智力乘以活力才等于绩效，如下公式所示：智力 x 活力＝绩效人才开发的两元目标要求领导者、人力资源管理人员要做两件事而不是一件事。

(2)人才资源开发的三个层面第一，微观开发。

微观开发也称教育性开发，这种开发的手段是教育。

第二，中观开发。

中观开发也称使用性开发。

主体是单位领导、人事管理人员，客体是职工。

人的知识固然是学来的，但是有的知识和才华是被用来的。

所以，人事管理人员使用人就是开发人，培训是开发，使用也是开发。

第三，宏观开发。

宏观开发也称政策性开发，即应用政策杠杆来开发人。

二．人力资源管理1．定义人力资源管理是指通过职务分析、人员规划、人员招聘、人员培训、人员激励、人员考评、人员奖酬、人员保全等管理活动，力图在组织和组织成员之间建立起良好的人际关系，以求得组织目标和组织成员个人目标的一致，提高组织成员的积极性和创造性，以有效地实现组织目标的过程。

2．人力资源管理的对象正在从事体力劳动和脑力劳动的人。

侧重于如何组织、管理已进入劳动过程的人力资源，以有效的发挥其功能。

三．人力资源开发与管理的关系人力资源开发与管理囊括了人力资源经济运动的全过程。

开发包括正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务；管理包括各类从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。

其区别在于，开发属于综合性边缘学科，面对广义的人力资源范畴；管理属于管理学科的一个分支，面对狭义的人力资源范畴，即工作中的人。

人力资源管理和开发两者之间的联系：人力资源开发要求不断改善人力资源管理，合理安排和使用人力资源，充分发挥人的积极；人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来实现。

第五节关于人力资源管理的几种观点一．人力资源管理的系统观按照系统论的观点，所谓系统，就是由若干个相互联系、相互作用的要素组成的，并同环境发生一定关系的，具有特定目的、任务、功能的有机整体。

人力资源管理的系统观，即将人力资源管理的过程看作是一个管理系统，由若干子系统，如规划、招聘、培训、奖酬等组成，它们都有各自的功能，相对独立且各自相互有联系。

例如：招聘的新员工的水平关系到人员培训的内容、培训时间，培训费用。

所以，招聘工作不是孤立存在的，它和其他子系统有密切的关系。

作为组织的高层领导，树立全局观念，用系统的观点分析问题，将人力资源管理作为一个系统，决策时考虑各个子系统之间的相互影响。

系统观不仅是在人力资源管理中，也是管理其他工作的一种重要的思维方式。

二．人力资源管理的权变观在管理学中，其理论有两种基本观点：一种是普适观，即管理的理论、方式到哪里都适用。

如万有引力定理，对哪个国家都适用。

第二种是权变观，即权衡变通。

管理的理论可以借鉴，但由于国情不同，人的个体差异，劳动性质区别，环境不同，人力资源管理的政策应加以变通，具体情况具体分析。

运用人力资源管理的理论、方法、原则，使用时针对不同的人灵活变通。

三．人力资源管理的工具观把人力资源管理看作是组织战略目标实现的工具。

任何一种战略目标的实现都需要人力资源的保证。

由于环境的变化，仅仅制定战略是不够的，还必须有人力资源管理作为实施目标的手段和工具。

提高组织的工作效率，必须注重人力资源管理。

四．人力资源管理的成本－效益观加强人力资源开发与管理，为组织战略目标服务，通常有多个方案，取哪个方案要进行成本效益的比较分析。

实践中，有无形效益与成本比和有形效益与成本比。

例如，一个人通过多面手的培训后，便能从事多种工作，其效益会明显得到提高。

又例如，一个单位辞职率下降，职工缺勤率下降，换工率减少，许多工作不用聘人做，由于工作内容丰富化，员工积极性提高，服务质量提高，无形效益得到提高。

所以，我们在进行人力资源管理时，要进行成本和效益的比较，没有效益的管理是不成功的管理。

第二章工作分析第一节工作分析的基本概念一．工作分析中的常用术语1．工作。

即职务，是指由一组性质、类型、内容相似的职位组成，例如秘书，销售部经理和推销员。

组织为了达到组织任务目标，根据分工原则及个人能力，将其任务，责任加以划分，落实到具体的人，从而形成不同的职务。

2．职位的挑战性。

所谓“职位的挑战性”，是指工作者感到该职位对他有一定的压力。

3．职业：指的是在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。

有时与行业混用。

例如：教师、工人、农民等都是职业。

4．职业经历。

即一个人一生担任（或经历）的职务记录。

它反映了一个人在其工作期间所经历的职务的记录，是其个人经历的轨迹。

5．职业生涯。

生涯就是生活，职业生涯就是职业上的生活。

职业生涯是可以设计的。

职业生涯设计，即:这个人适合做什么工作和能否达到职业水平。

谁负责设计?当然是人力资源管理部门。

6．职业生涯路线。

指当你选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展或其他方向。

由于个人选择的发展方向不同，对个人的要求也不同。

因此，在设计职业生涯时，需要作出抉择，以便使个人学习、工作以及各种行为沿着你的生涯路线和预定的方向发展。

当你的职业确定后，便可规划你的生涯路线，你是走行政管理路线？还是走专业技术路线？是先走专业技术路线，再转行政管理路线？这些在你的职业生涯规划中须作出选择。

二、工作分析的概念工作分析是了解、研究各项工作的任务、性质、责任、要求、特点，确定该工作对任职者的具体要求的过程，包括对该项职务的工作内容和任职资格的描述、研究和确定。

因此，工作分析提供了与工作本身的要求有关的信息。

工作分析由工作描述和工作说明书两大部分组成。

1、工作描述用文字表达某项工作所要完成的各项活动、所需设备、工作条件、工作环境等。

工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：(1) 职务名称。

(2) 工作活动和工作程序。

(3) 工作条件和工作的物理环境。

(4) 社会环境。

(5) 聘用条件。

三．工作分析在人力资源开发与管理中具有重要的意义1．为人事决策奠定了坚定的基础。

2．避免人力资源的浪费。

3．科学评价员工实绩。

4．人尽其才。

5．有效地激励员工。

第二节能力、气质和个性与职业匹配一．能力与职业的匹配1．能力与职业的匹配的原则对每个人的能力而言，有强有弱。

有的人能力低下，有的人能力一般，有的人能力较强，有的人才能出众。

能力的不同，对职业选择就有差异。

从能力差异的角度来说，在职业抉择时应遵循以下几个原则：(1) 能力类型与职业相匹配人的能力类型是有差异的，即人的能力发展方向存在差异。

对职业的研究表明，职业也是可以根据工作的性质、内容和环境而划分为不同类型的，并且对人的能力也有不同的要求。

因而应注意能力类型与职业类型、职业性质的配合。

比如，从思维能力方面来说，有人擅长形象思维，有人擅长逻辑思维（抽象思维），还有人擅长具体行动思维。

如果根据思维类型来考虑职业的话，属于形象思维型的人比较适合从事文学艺术方面的职业和工作，属于抽象思维型的人比较适合于从事哲学、数学等理论性较强的职业和工作，而属于具体动作思维型的人则比较适合于从事机械修理等方面的工作。

如果不考虑人的能力类型，而让其从事与之能力类型不同、甚至相斥的职业，效果都不会很好。

(2) 能力水平要与职业层次一致或基本一致对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次，不同的层次对人的能力有不同的要求。