东航薪酬方案
机票公司薪酬管理制度
机票公司薪酬管理制度一、前言在现代企业管理中，薪酬管理制度是企业人力资源管理的一个重要组成部分，其设计和实施对于公司内部员工的激励和激励效果至关重要。
作为一家机票公司，薪酬管理制度能够准确反映员工的贡献和价值，激励员工不断提升自身绩效和业绩，对于公司的长期发展和竞争力具有重要意义。
本文将围绕机票公司薪酬管理制度展开详细探讨，以期为该公司提供更加科学合理的薪酬管理方案。
二、机票公司薪酬管理制度设计原则1. 公平公正原则薪酬管理制度要体现公平和公正，确保员工在相同工作岗位和层级下获取相同的薪酬待遇，减少薪酬差距和不公平现象的发生。
通过薪酬管理制度的公平性，能够提高员工对公司的认同感和归属感，增强员工稳定性和忠诚度。
2. 激励和激励原则薪酬管理制度要具有激励和激励效果，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和业绩表现。
通过设定薪酬奖励机制和绩效考核标准，激励员工不断提升自身能力和水平，为公司的发展和成长作出更大的贡献。
3. 灵活和多样化原则薪酬管理制度要具有灵活性和多样性，能够根据员工的不同岗位和职级，采取不同的薪酬激励措施，满足员工的个性化需求和发展愿望。
通过差异化薪酬设计和灵活调整机制，能够更好地调动员工的工作积极性和创造力，提高员工的参与度和忠诚度。
4. 可持续发展原则薪酬管理制度要具有可持续发展性，能够适应公司内部和外部环境的变化，确保薪酬水平和待遇始终与公司的业绩和绩效相匹配。
通过不断优化和调整薪酬管理制度，能够更好地提高公司的竞争力和持续发展能力，实现公司和员工共赢的局面。
三、机票公司薪酬管理制度设计1. 薪酬结构设计机票公司的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他津贴补贴等多个方面，具体设计如下：（1）基本工资：根据员工的岗位等级和绩效表现，设定不同等级的基本工资标准，确保员工的基本待遇与劳动力市场的水平相符合。
（2）绩效奖金：通过制定绩效考核指标和评价标准，设定不同等级的绩效奖金方案，激励员工不断提高自身绩效和业绩表现。
基于薪酬视角分析东航返航事件
Ｅ ｅ 输机将达 １ ５ 架 ，需补充 ６０ ０ ２ ５ ０名飞行员 而我国 目前每年培养 业 竞 争 航 空 公 司 相 要 具 有 竞 争 性 。 实践 中薪 酬设 计 有 － ｒ 模 飞 行 员 的总 数 只有 ６０名 到 ８ ０名 。 民营航 空公 司 不 得不 以高 薪 式 ０ ０ 向 国有 航 空公 司 ” ”飞 行 员 挖 屡 见报 端 的飞 行员 事 件 到 底是 什 么 原 因 引起 的 ７东 航 返 航 超 前型 、跟 进型 、后进 型 。 超前 型 指本 单 位 的工 资 水平 在 本 旦 有 其他 单位 的工 资水 平 高 出 自己很 多 ， 积极 跟 进； 进型 是 会 后 行业 中一直 处 于领 先 地位 跟进 型 指单 位 不积 极 创造 领 先地 位 ， 但
云 南 分公 司 １ 个航 班 返 航 。无 独有 偶 ３ 份 以 来 ．民航 业 已 发 应该确立公平的薪酬水平 ． ４ 月 高技能高收入 ，低技 能低收入 ，营造
生 多起 类似 事 件 ３月 １ ４日下 午 同样 由 于认 为受 到 了不 公 正 的 公 平 、公 正 的改 革环 境 。
这 导致 昆 明机 场更 多的 航班 延误 。东 航方 面 给 出 的解 释 是 ” 天 因
公 平 是 薪 酬设 计 首 要原 则 ，也称 内部 一致 性 原 则 ．只 有在 员 工认 为 薪 酬设 计 是 公平 的前 提 下 ， 可能 产 生 员 工 的满 意 度和 认 才
气原因” ．而 同 一 天飞 住 上 述 地 区 的其 他 航 空 公 司航 班 则 正 常 降 同 感 ，才可 能 产 生 薪酬 的激 励 作 用 。根 据 亚 当斯 的 公平 理 论 ． 每 落 。这 一事 件 被 称 为 东航 返 航 事 件 。 二 返 航 事 件 原 因 分析
民航人薪酬体系改革实施方案
民航人薪酬体系改革实施方案一、背景分析当前民航行业面临着市场竞争加剧、运营压力增加的问题，而薪酬体系作为企业管理的重要组成部分，对于激励员工积极性、提升绩效至关重要。
因此，为了适应行业发展需求，民航人薪酬体系改革势在必行。
二、目标确定1. 激励机制改革：建立符合行业特点和企业发展需要的激励机制，从而激发员工的工作热情和创造性，提高工作效益。
2. 绩效评估体系优化：对现有绩效评估体系进行改进，更加科学、客观、公正地评估员工的工作表现，提高绩效管理的有效性。
3. 工资结构合理化：调整薪酬结构，合理分配薪酬福利，为员工提供公平、合理的薪酬待遇。
4. 员工发展机会：通过薪酬体系改革，为员工提供更多的发展机会和晋升途径，提高员工满意度和企业的员工凝聚力。
三、实施步骤1. 调研分析：组织相关部门对现有薪酬体系进行全面调研和分析，了解员工薪酬状况和现有体系存在的问题。
2. 设计方案：根据调研结果，制定合理的薪酬体系改革方案，包括激励机制、绩效评估指标和工资结构等方面的内容。
3. 试点改革：选择若干试点单位进行薪酬体系改革，收集实施过程中的经验和问题，并及时调整优化方案。
4. 推广实施：在试点单位取得一定成效后，逐步推广至全行业范围内，确保改革方案的可行性和有效性。
5. 监测评估：建立薪酬体系改革的监测评估机制，定期对改革效果进行评估，并根据评估结果进行相应的调整和改进。
四、保障措施1. 加强宣传：通过各种渠道和形式加强薪酬体系改革的宣传，提高员工对改革的理解和支持程度。
2. 健全政策：制定完善的薪酬管理政策，确保改革方案符合相关法律法规和行业规范。
3. 培训支持：开展相关培训和知识普及，提高员工在薪酬管理方面的专业水平和能力。
4. 风险控制：在实施过程中注意风险的管控，确保改革顺利进行，避免出现重大问题。
五、预期效果1. 提升员工积极性：新的激励机制将激发员工工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量。
人力成本分析报告东航
人力成本分析报告东航人力成本分析报告：东方航空一、概述人力成本是企业经营管理过程中的重要组成部分，也是影响企业盈利能力和发展前景的重要因素之一。
本报告旨在对东方航空（以下简称“东航”）的人力成本进行分析，为公司的人力资源管理和成本控制提供参考。
二、人力成本组成东航的人力成本主要包括薪酬福利支出、人力资源管理费用和培训开发费用等方面。
1.薪酬福利支出：薪酬福利支出是东航最主要的人力成本项目，包括员工薪资、绩效奖金、社会保险、住房公积金等各项福利待遇。
2.人力资源管理费用：人力资源管理费用主要包括人力资源部门的运营费用、招聘费用、人力资源信息系统的维护费用等。
3.培训开发费用：培训开发费用包括员工培训的费用、专业技能培训的费用以及管理培训的费用等。
三、人力成本分析1.薪酬福利支出东航将员工的薪资和福利待遇与市场水平相匹配，以吸引和留住人才。
该项支出在总人力成本中占比较高，但这也是正常的现象。
公司应根据市场情况和员工绩效情况进行适当的调整，确保员工的薪酬公平合理。
2.人力资源管理费用人力资源管理费用在总人力成本中占比较低，这可能意味着公司在人力资源管理方面的投入不够。
公司应加强对人力资源管理的重视，提升人力资源管理水平，从而提高员工的工作积极性和绩效。
3.培训开发费用培训开发费用在总人力成本中占比较低，这可能说明公司对员工培训的投入较少。
培训是员工职业发展和提升技能的重要途径，公司应加大对员工培训的投入，提升员工的综合素质和专业能力。
四、建议1.合理薪酬待遇：东航应持续关注市场薪资水平，合理调整员工薪资和福利待遇，以留住优秀人才。
2.提升人力资源管理水平：加强对人力资源管理的投入，提升部门的运营效率和管理水平，从而提高员工的整体绩效。
3.加大培训投入：东航应加大对员工培训的投入力度，传授最新的专业知识和技能，提升员工的综合素质和专业能力。
4.建立绩效考核机制：建立科学的绩效考核机制，将员工的绩效与薪酬挂钩，实行绩效奖励制度，激励员工积极工作。
中国各个航空公司空姐工资大揭秘，南航的最高
中国各个航空公司空姐工资大揭秘，南航的最高奥凯航空：基本工资：1500元左右，通讯补助100元，北京的有往返北京动车票10张报销，五险一金齐全成都航空：小时费:实习生35/小时，普通乘务员45/小时，基本工资:1600元，过夜费:100元春秋航空：基本工资：1500，补助：提成，车贴，过夜，每个月差不多1000元左右。
东方航空：基本工资：实习生1000多点，合同工1900元，头等舱2500元。
过夜费：150／天。
长航线和个别国际航班有美金补贴40－200元不等，国际40美金/天。
国航：基本工资：实习期1050元，转正后2650元，每月各种补助：1000元，过夜费90/d海南航空：基本工资:初级1500元,晋级后2100元，房补:1500元，交通费:1000元，通讯费:200元，新疆基地的一个月还有1500元的援疆补助吉祥航空：基本工资：实习生680元。
普通乘务员2800元,过夜费：400元一晚。
国际过夜补助100美金。
南航: 基本工资：实习生1500元；转正3000元左右（未扣五险一金计算）；公积金:2000 平均月薪：10000-20000厦门航空：基本工资：签合同（专科）2800元，（本科）3600元。
未签合同：补贴1200元，补贴：餐补，夜津，住房，交通费1200元，过节费：大节日1000元山东航空：小时费：普通舱24/小时，头等34/小时，乘务长50/小时。
基本工资：转正后基本工资2000乘以系数，每月600空勤灶餐补根据飞的情况会有100--200元。
过夜费：90一天深圳航空：基本工资:2150元，过夜费:100/天首都航空：空勤补贴:1200元，生活补贴:800元，车补:750元，房补:450元，过夜费90/天四川航空：小时费：实习生16/小时或18/小时。
转正后有毕业证小时费40/小时。
无毕业证26/小时。
基本工资：1250元，补助：车补1100元，生活补贴330元，每个月都有600元左右的购物卡。
中国各航空公司工资明细表
国内航空公司乘务员薪资综合排名:1国航。
2厦航。
3东航（中联航＆上航）。
4海航。
5南航。
6深航。
7春秋。
8吉祥。
9川航。
10河北航。
11奥凯。
12⼭航。
13成都航。
14⾸航。
15祥鹏＆天航。
16西部（选择航空公司，第⼀，选择离家最近的地⽅；第⼆，如果可以，尽量选择去公司的总部；最后薪资才是你考虑的对象）----厦门航空⼩时费：见习15/⼩时，养成25/⼩时，经济舱普通乘务员：78/⼩时，经济舱责任乘务员91/⼩时，头等舱乘务员86/⼩时，乘务长（新）102/⼩时,（不带学员），带学员108/⼩时、双照安全员+8/⼩时元基本⼯资：签合同（专科）2800元，（本科）3600元。
未签合同：公司补贴1200元补贴：餐补，夜津，住房，交通费1200元过节费：⼤节⽇1000元过夜费：乘务员90/天，乘务长120天，⼀天算两天，两天算三天，三天算四天过夜。
评：单看厦航⼯资和待遇，厦航⼀定是国内的，但是厦航CC⾟苦的⼀⾯就很少有⼈知道了，培训中⼼以及定岗后的⾼压⼒，也是国内航空最严格的。
⽽且公司年终奖和住房公积⾦的偏少，如果想时刻充实⾃⼰的业务专业，来厦航是你的选择，厦门环境好，⾷堂⼀流，男⽣住的没话说。
但你想求个⼯作，安安稳稳的，过的潇洒⼀点的，劝您别来厦航，在厦航你想混⽇⼦是不可能的。
员⼯对公司满意度：★★★跳槽指数（离开本公司）：☆☆NO.2----中国国际航空⼩时费:放单前(⽆毕业证)15/⼩时，（有毕业证）44/⼩时，放单后69/⼩时，⼴播员+8元，兼职安全员84/⼩时，乘务长是102/⼩时基本⼯资：实习期1050元，转正后2650元每⽉各种补助：1000元过夜费90/d评：作为⼀个载旗公司，国航强⼤的实⼒当然是很多CC不⼆的⾸选，⼩时费及其他补助也相对居⾼和稳定。
对于CC在公司的地位也是相对倚重，对待旅客各种投诉也处理公正,但是内⽃就相对明显。
员⼯对公司满意度：★★★★★跳槽指数：☆NO.3----东⽅航空(包括中联航＆上航)⼩时费：实习⽣29/⼩时，转正后58/⼩时，头等舱和劳务制安全员78/⼩时，乘务长与合同制安全员84/⼩时，主任乘务长126/⼩时，⼴播员+5元。
东航年终奖发放标准
东航年终奖发放标准
东方航空公司（以下简称“东航”）的年终奖发放标准通常是根据员工的绩效表现、工作年限、岗位等级以及公司整体经营状况等因素来确定的。
一般来说，员工的年终奖金是由固定部分和绩效部分组成的。
固定部分通常是根据员工的基本工资和工作年限来确定的，而绩效部分则是根据员工在过去一年内的工作表现和业绩完成情况来评定的。
东航可能会设定一些绩效指标，如客户满意度、业绩目标完成情况、团队合作等方面来评估员工的表现。
此外，员工的岗位等级也会对年终奖的发放标准产生影响。
一般来说，高级别的员工会有更高的年终奖发放标准，因为他们通常承担着更大的责任和压力。
最后，公司整体经营状况也会对年终奖的发放产生影响。
如果公司业绩良好，通常会有更多的资金用于发放年终奖金。
需要注意的是，以上只是一般情况下东航年终奖发放标准的一些因素，实际情况可能会因公司政策、行业竞争情况、宏观经济形
势等因素而有所不同。
员工可以通过公司内部的相关政策文件或者人力资源部门了解到具体的年终奖发放标准。
机场薪酬福利制定,机场薪酬福利方案
机场薪酬福利制定，机场薪酬福利方案机场企业通过设定合理的绩效工资比例，来实现对员工的有效激励。
确定绩效工资比例，需要考虑的问题有：首先，要明确个人绩效与企业绩效的关联性。
如果某一个岗位最终的工作结果和企业的效益关联度越大，其岗位绩效工资的比例就应越大。
机场企业的一线岗位，如安检岗位的工作效率和质量对机场的安全和旅客体验有直接影响，所以应当采用高绩效的管理方式。
对于机场企业的管理层而言，职位越高，所做的决策对企业发展的影响就越大，相应的绩效比例也应更高。
其次，要考虑个人努力程度与绩效的关联性。
如果岗位的绩效会由于在该岗位上工作的人的努力程度而有所改变，其岗位绩效工资的比例就应越大。
例如航空器的运行效率是影响机场效率的重要因素，然而航空器运行效率会受多方面的客观环境影响，航空管制岗位人员在技术水平达到相应标准后对其影响能力有限，因此并不适合采用高绩效的方式管理。
第三，要分析绩效量化的难易程度。
如果岗位的绩效找不到指标进行量化，就不适宜采用过高的绩效比例。
机场的职能岗位，比如航站楼管理部等，很难找到具体的指标对其绩效进行量化。
另一方面，尽管岗位的绩效可以找到指标进行量化，但是指标本身难以核算或者核算的成本较高，也不适合采用高绩效的管理方式。
比如机场的服务岗位，可以通过旅客满意度来对其服务效果进行量化，但需要投入额外的成本进行调研，即指标的核算成本较高，因此不宜选用过高的绩效比例。
目前，机场行业正在改变过去“干多干少一个样，干好干怀一个样”的薪酬体系，强化绩效考核，建立完善的绩效薪酬激励体系，发挥企业薪酬的激励作用。
如何进行纵向上管理层次的划分？为了实现薪酬的激励作用，在设计薪酬结构时，机场企业应当考虑为各层级单位保留适当的激励资源的管理权限，即纵向的管理层次划分问题。
管理层次的划分方式的演变，一般分为三个阶段：在企业发展初期，由于企业规模较小，人力资源管理的难度较低，人力资源部可直接介入管理，考核权和分配权均未下沉，即人力资源部对员工直接进行考核和分配；企业发展中期，由于企业的规模扩大，人力资源管理的难度升高，人力资源部将考核权和分配权分离，即将考核权下放到二级单位，但人力资源部仍拥有人力成本的分配权；企业规模进一步扩大，人力资源部门无法全面把握各个部门的业务情况，因此越来越倾向将考核权和分配权进一步下沉，即仅控制各部门全年的人力成本，各部门拥有对全年人力成本的分配权。
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东航薪酬方案
东航一直致力于为员工提供公平、合理和激励的薪酬方案，以吸引
和留住优秀人才，促进员工的工作动力和满意度。
以下是东航的薪酬
方案的基本框架和主要内容。
一、薪酬概述
东航的薪酬方案主要由基本工资、绩效奖金以及福利待遇组成。
根
据员工的工作职责、工作表现、工作年限和市场行情，东航制定了相
应的薪酬水平，确保员工能够在相同岗位上获取公平的薪酬。
二、基本工资
基本工资是东航员工的核心收入组成部分，根据员工所在岗位的级别、不同职位的工作内容、技能要求和工作经验等因素进行测算和设定。
东航提供了市场合理的薪酬基准，确保员工在相同职位上能够获
得公平的基本工资。
三、绩效奖金
东航设立了绩效奖金，以鼓励员工追求卓越的工作表现和业绩。
绩
效奖金的发放基于员工在绩效评估周期内的工作表现和目标达成情况。
东航制定了明确的绩效评估标准和流程，确保评估的公平、公正和透明。
绩效奖金的数额根据员工绩效等级进行测算，并与员工个人的基
本工资挂钩，鼓励员工持续提升自己的工作能力和贡献。
四、福利待遇
除了基本工资和绩效奖金，东航还为员工提供各类福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、节假日福利、员工旅游等。
这些福利待遇旨在照顾员工的个人和家庭需求，提高员工的生活质量和福利水平。
五、薪酬体系管理
东航建立了完善的薪酬体系管理制度，确保薪酬方案的公平和有效执行。
东航制定了薪酬管理的具体流程和政策，包括薪酬核算、薪酬调整和薪酬保密等方面的规定。
同时，东航积极关注市场薪酬动态，根据市场变化进行相应调整，以保持薪酬竞争力。
六、员工发展
东航注重员工的职业发展和成长，在薪酬方案中也考虑了员工的晋升通道和职业发展机会。
东航制定了职业晋升规则和相关政策，鼓励员工通过学习、培训和工作经验的积累提升自己的职业能力和技能水平，从而获得更高的薪酬回报。
总结：
东航的薪酬方案旨在提供公平、合理和激励的薪酬待遇，同时激励员工追求卓越，实现个人和组织的共同发展。
通过明确的薪酬框架和管理制度，东航保证了薪酬的公平性和可操作性，为员工提供良好的工作和发展环境。
东航将继续关注市场薪酬趋势和员工需求，不断优化和完善薪酬方案，以满足员工的期望和激励员工的工作热情和动力，共同创造东航的美好未来。