企业不同发展阶段的薪酬管理策略
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略如下：
1.初创期：初创期的企业需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。
因此，这个阶段的薪酬策略应该具有很强的外部竞争性，以吸引和激励优秀人才。
同时，由于初创期企业的资金往往呈现净流出状态，因此薪酬构成方面应该以基本工资和福利为主，绩效奖金为辅。
2.成长期：成长期的企业需要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段。
同时，为了吸引和保留高级人才，薪酬的外部竞争性也需要得到重视。
3.成熟期：成熟期的企业特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注。
在这个阶段，企业不再特别强调外部竞争性，因为该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。
4.衰退期：衰退期的企业应适当低于行业平
均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。
企业需要根据自身的发展阶段和战略目标来制定相应的薪酬策略。
同时，薪酬策略也需要随着市场环境和公司战略的变化而不断调整和优化。
公司多级薪酬管理制度
公司多级薪酬管理制度一、引言作为一个企业，建立一套科学、合理的薪酬管理制度对于吸引和留住人才，提高员工工作积极性和生产效率至关重要。
薪酬是员工对于自身付出的工作得到回报的一种方式，能够直接影响到员工的工作动力和企业的整体业绩。
因此，建立一套多级薪酬管理制度对于企业管理来说具有非常重要的意义。
本文将从建立薪酬体系的原则、制定薪酬政策的步骤以及实施薪酬管理制度的方法等方面展开讨论，为企业建立合理的多级薪酬管理制度提供一些建议。
二、建立薪酬体系的原则1. 公平合理原则：企业建立多级薪酬管理制度的首要原则是公平合理。
薪酬应该根据员工的工作绩效和贡献程度进行考量，不能存在任何歧视性的因素。
只有在公平的基础上，员工才会感受到公司的信任和尊重，从而更加努力地工作。
2. 激励激励原则：薪酬制度应该具有激励员工积极性的作用，使他们能够在工作中有更高的目标和动力。
因此，薪酬制度应该与员工的绩效挂钩，表现出色的员工应该得到更高的薪酬奖励，从而形成一个竞争激励的氛围。
3. 灵活适应原则：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应企业的发展和员工的个人需求。
随着市场环境变化，企业的业务会发生变化，薪酬制度也应该随之调整，以适应新的情况。
4. 管理透明原则：薪酬管理制度应该公开透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式。
只有在透明的基础上，员工才会相信企业对待薪酬问题的公正性和可靠性。
5. 稳定可持续原则：企业的薪酬制度应该具有稳定性和可持续性，不能频繁变动。
员工在确定了一定的薪酬标准之后，会形成预期，在此基础上持续努力，如果薪酬制度频繁变动，容易引起员工的不稳定情绪，影响工作积极性和团队稳定性。
三、制定薪酬政策的步骤在建立多级薪酬管理制度之前，企业需要先制定一套科学的薪酬政策。
薪酬政策是企业薪酬管理的基础，它直接影响到员工的工作积极性和企业的业绩。
下面是制定薪酬政策的步骤：1. 制定目标：确定薪酬政策的目标是十分重要的。
我国企业薪酬管理存在的问题与对策
我国企业薪酬管理存在的问题与对策【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。
文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。
【关键词】薪酬管理薪酬制度工资奖励福利一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。
针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。
而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。
当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。
（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。
许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。
在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。
薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。
目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。
其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。
如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。
然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。
有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。
2、薪酬分配不公（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。
企业发展阶段与薪酬策略的关系
对于在培训和职业发展方面表现优秀的员工给予奖励，以激励 更多的员工积极提升自身能力。
03
成长期薪酬策略
建立薪酬调查和调整机制
定期进行薪酬调查，了解行业和竞争对手的薪酬水平，确保 公司薪酬水平具有竞争力。
根据市场变化和企业发展情况，及时调整薪酬策略，确保员 工薪酬水平与市场和行业趋势保持一致。
关注成本效益
在制定薪酬策略时，企 业需密切关注成本效益 ，确保资源投入能够产 生最大的效益。
重塑企业文化和凝聚力
强化企业文化
在衰退期，企业更需要重塑企业文化，以激发员工的归属感和 自豪感。
建立团队凝聚力
通过团队建设活动和内部沟通，增强团队凝聚力，以共同应对挑 战。
鼓励员工参与
让员工参与到薪酬策略的制定和实施过程中，以增加员工的认同 感和参与度。
升员工的业务能力和创新意识。
03
绩效与薪酬挂钩
将员工的绩效与薪酬紧密结合，通过奖励机制激励员工发挥更大的潜
力，推动企业快速发展。
强调员工成长和培训
提供职业发展机会
为员工提供职业发展机会和晋升通道，使其看到在企业内部的 长期发展前景。
培训和发展计划
制定培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，增强其 市场竞争力。
了解市场行情
进行薪酬调查，了解同 行业、同地区的薪酬水 平和竞争情况，以便制 定具有竞争力的薪酬策 略。
设计合理的薪 酬结构
根据企业发展阶段和员 工特点，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资 、绩效工资、奖金、福 利等。
实施差异化薪 酬策略
针对不同岗位、不同职 能、不同绩效实施差异 化薪酬策略，提高员工 积极性和工作效率。
引入股权激励等长期激励手段，将员工的利益与公司长 远发展紧密结合，激发员工的积极性和创造力。
薪酬管理
一、单选1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
具有低差异性和高刚性。
2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。
3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。
=7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这是效率工资理论的开出之作。
8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。
10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。
11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。
13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。
16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。
企业薪酬管理现状及策略
通过分析调查结果，提出针对 性的薪酬管理策略，制定实施
方案并总结研究结论。
02
企业薪酬管理现状分析
薪酬管理制度与政策
薪酬管理制度
企业通常会制定明确的薪酬管理制度，规定员工薪酬的构成 、支付标准、发放时间等具体内容，以确保员工薪酬管理的 规范化和科学化。
薪酬政策
企业在不同发展阶段会采取不同的薪酬政策，如激励政策、 福利政策等，以适应企业战略和市场竞争的需要。
研究目的和意义
研究企业薪酬管理的现状，明确企业薪酬管理存在的问题 和不足。
通过分析问题，提出有效的薪酬管理策略，提高企业的整 体竞争力和员工满意度。
研究方法与内容概述
采用文献综述法，收集与企业 薪酬管理相关的文献资料，对 企业薪酬管理的现状进行深入
剖析。
采用问卷调查法，对企业员工 进行调查，了解员工对现有薪
薪酬与绩效挂钩
企业通常会将员工薪酬与绩效挂钩，根据员工的工作表现和业绩给予相应的奖励 或惩罚，以激励员工积极投入到工作中，提高工作绩效。
03
企业薪酬策略探讨
制定薪酬策略的原则
外部竞争性原则
企业的薪酬水平要和同行业或 同地区的竞争对手保持相当的 水平，以具备吸引和留住人才
的能力。
内部公平性原则
同一企业中不同职位、不同能力 的员工应当获得不同的薪酬，以 体现内部公平性。
职位薪酬策略
市场薪酬策略
根据员工的职位等级来决定薪酬，这种策略 重视员工的职位和职责，有利于区分不同职 位的重要性和价值。
根据劳动力市场的供求关系和竞争状况来确 定薪酬水平，这种策略有利于企业控制成本 和增强竞争力。
薪酬策略与企业文化
企业的核心价值观
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略
【数据库】人大2004 年二季度经济类专题【文献号】 186【分类号】 F102【分类名】人力资源开发与管理【复印期号】 200405【标题】不同发展阶段的企业薪酬战略【作者】方振邦 / 陈建辉【摘要题】专题【正文】企业不同发展阶段的薪酬体系设计企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。
（一）初创期初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。
在此阶段，产品和服务的质量一般不稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。
由于企业初创，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。
为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求。
1.薪酬具有很强的外部竞争性处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。
由于企业初创，对人才的竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。
2.淡化内部公平性企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。
因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。
3.薪酬构成在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。
此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。
通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。
案例可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变化而不断变化。
薪酬水平策略的四种类型,薪酬策略怎么选择
薪酬水平策略的四种类型薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
薪酬水平策略的四种类型企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
1.市场领先策略市场领先策略, 指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位, 一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期, 市场机会和成长空间大, 急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期, 企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。
2.市场跟随策略市场跟随策略, 指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列, 但不是最有竞争力的, 一般适用于以下情况: 一是企业建立或找准了自己的标杆企业, 企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐, 薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位, 企业可以给员工更多的发展机会和成长空间, 能吸引和保留优秀人才。
3.成本导向策略成本导向策略, 指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平, 而是最大化地节约企业生产经营和管理成本, 这种企业的薪酬水平都相对较低。
采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4.混合薪酬策略混合薪酬策略, 是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级, 采取不同的薪酬策略。
对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。
以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍, 企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。
薪酬策略怎么选择薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
薪酬策略不仅要反映企业战略需求, 还要满足员工的期望。
薪酬策略没有好与坏之分, 只有合适与不合适。
企业在制定薪酬战略时, 应该充分考虑内外部因素。
那么, 薪酬策略怎么选择?薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
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薪酬机制导致业绩提升的条件
1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人 员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。 以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部 分平均水平在60%－85%之间不等。
2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业 绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪 酬机制要与公司整体的战略目标一致
奖金红利
执行管理
认股期权
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薪酬流程图
薪酬管理
薪酬策略
薪酬制度
执行管理
岗位分类
薪酬体系
为什么要进行 岗位分类
如何进行岗位 分类
年薪体系
现有岗位分类 自行岗位分类
等级体系
营销体系
薪酬结构 年薪工作评价 薪酬结构
等级工作评价 薪酬结构
纯提成法 固定工资 混合奖酬
工作评价
方法1 方法2 方法3
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钱的作用？
编号 企业性质 职务 年收入 心理状态
1
私企 老板 10万
2 外企（美） 人事经理 24万
3 外企（日） 地区代表 8万
4 股份制 合伙人 15万
5
国企 事业部 137万
总经理
基本满意 没意思 不满意、
还要努力干
满意 极其不满益
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企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。
通过考核维护企业利益。
通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。
工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企 业与员工维系的重要手段。
工资
体现了工作的绩效特征。因此，更 多得与工作本身相关。
福利
体现人的因素。与年资、职位 相关，包括两个方面：企业保障
以上两点室保证薪酬激励效果的条件。
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几个值得思考的问题：
企业需要什么样的人？ 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ 那些因素会影响员工的收入？ 企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？ 工资高与低的标准是什么？ 那些工作重要？重要的标准是什么？ 有那些因素决定了员工的满意度？ 为什么员工总是感到不满意？ 什么是公平？
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薪酬管理的思考之二：
薪酬管理 不仅要体现人的价值，
更重要的是 符合企业的利益。
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二、薪酬管理策略
薪酬管理策略
制定薪酬的策略原则： 符合企业发展战略的要求。 确定薪酬管理的基本理念。
绩效优先 能力优先 年资优先等 体现企业管理的“社会公平”
内部公平 外部公平 反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。
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薪酬水平要符和劳动力市场的要求。 薪酬管理的公开与保密。 企业内部薪酬等级的差别策略。 薪酬总体水平的确定原则。
1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略 薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略 的实施进行随动性调整。
薪酬管理
中国人民大学劳动人事学院 许玉林
薪酬专家 理查得•汉得森（Richard Henderson）:
在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比 劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。
调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中
1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本
在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴
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企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段
初创期 高成长期
成熟期 稳定期 衰退期 更新期
基本薪资
低 具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
奖金
高 高 具有竞争力 低 无 高
福利
低 低 具有竞争力 高 高 低
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不同战略条件下的薪酬政策
经营战略 市场地位与企 报酬政策 业发展阶段
报酬组合
以投资促发展 合并或迅速发 展
保持利润与保 正常发展的成
护市场
熟阶段
收获利润并投 无发展或衰退 资别处
刺激创业
奖励管理技 巧
着重于成本 控制
高报酬与中等个 人业绩奖相结合，
中等福利 平均工资与中等 个人、班组和企业 奖励相结合，标准
福利 低于平均水平的 工资与刺激成本 的适当奖励相结
合，标准福利
问题是：
为什么他们会是这样的不同？ 是什么原因造成的？ 怎样解决？
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薪酬管理的思考之一：
人是企业资源中 最有价值（值钱）的；
也是 最不容易满足的。
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一、薪酬管理导论
薪酬管理导论
1.企业管理的两项重要活动
考核
薪酬
企业利益
员工利益
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和社会保障。
2、薪酬管理的基本框架
简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作： • 薪酬策略 • 薪酬的额定（工资额） • 制定薪酬管理制度 • 薪酬制度的执行与管理
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薪酬管理基本框架
薪酬策略 薪酬制度
薪酬额定 薪酬体系
个人薪酬 薪酬总额
薪
薪酬结构
酬
管
薪酬支付
理
保险福利
特殊薪酬
2500亿
7400亿
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麦肯锡的调查
美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪 酬机制前后的情况
公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提 升：
表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2% 上升至6%
资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2% 每股收益的三年平均增长率由9%上升至14% 每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升
工资 奖金 津贴 福利 持股 工资加提成 工资加奖金 提成加奖金 工资加提成 加奖金
制度范本
基本年薪 考核年薪 奖励年薪 福利保险
年薪体系 等级体系 营销体系
持股
3、薪酬管理的目的
确保和维持员工的基本生活需要。 激发员工的工作积极性 -------- 安全、稳定、努力。 公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。 提高工作效率。 合理控制生产、经营成本。 建立企业 ------- 员工之间的契约化关系。 执行政策、法规。
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2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略
薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。 员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强
烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。 由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人
际关系的倾向。 管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。 员工能力的培养主要依靠自己。 员工对企业的真诚位于次要位置。 在企业处于停滞期时，人员流动性大。