论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势
国有企业薪酬制度的演变
国有企业薪酬制度的演变
国有企业薪酬制度的演变是一个长期的历史过程，随着中国经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬制度也经历了多次变革和调整。
20世纪50年代至70年代初期，国有企业实行的是“平均主义”薪酬制度，即所有职工的工资都相同，不论职位、工作内容和工作质量。
这种薪酬制度虽然体现了社会主义平等的理念，但也存在一些问题，如缺乏激励机制、不利于人才的选拔和使用等。
70年代中期至80年代初期，国有企业开始实行“计件工资”制度，即按照工作量和质量来计算工资。
这种薪酬制度虽然能够激励职工的工作积极性和创造性，但也存在一些问题，如容易导致职工为了赚取更多的工资而忽视质量和安全等问题。
80年代中期至90年代初期，国有企业开始实行“绩效工资”制度，即按照工作绩效来计算工资。
这种薪酬制度能够更好地激励职工的工作积极性和创造性，同时也能够更好地反映职工的工作贡献和能力。
但是，这种薪酬制度也存在一些问题，如绩效考核标准不够科学、公正和透明等。
21世纪以来，国有企业薪酬制度进一步向市场化、多元化和差异化方向发展。
一方面，国有企业开始引入股权激励、期权激励等新型薪酬方式，以吸引和留住人才。
另一方面，国有企业也开始实行差别化薪酬制度，即按照职位、工作内容、工作质量、工作绩效等因素来确定工资水平，以更好地激励职工的工作积极性和创造性。
总的来说，国有企业薪酬制度的演变是一个不断探索、不断完善的过程。
在未来，国有企业应该进一步深化薪酬制度改革，加强薪酬制度的科学性、公正性和透明度，以更好地激励职工的工作积极性和创造性，推动国有企业的可持续发展。
试论薪酬管理发展的趋势
试论薪酬管理发展的趋势
随着经济的发展和社会的进步，薪酬管理也在不断地发展和变革。
薪酬管理的发展趋势可以从以下几个方面来探讨：
1. 数据化管理：随着信息技术的发展，薪酬管理也越来越向数
据化管理转型。
通过采用薪酬管理软件和系统，企业可以更加精准地进行薪酬管理，提高管理效率和准确性。
2. 绩效导向：越来越多的企业将薪酬管理与绩效管理结合起来，实现薪酬与绩效之间的关联和联动。
通过设立绩效指标和奖惩机制，激励员工的积极性和创造力，提高企业绩效和竞争力。
3. 弹性薪酬：越来越多的企业开始尝试弹性薪酬制度，即根据
员工的工作内容和绩效水平，采取不同的薪酬支付方式。
这种薪酬制度可以更好地激励员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 多元化福利：除了基本工资和奖金外，越来越多的企业开始
提供多样化的福利，如社会保险、住房补贴、健康保险、子女教育等，以满足员工对于工作和生活的需求。
5. 全球化视野：随着企业的跨国化和全球化，薪酬管理也需要
具备全球化视野。
企业需要考虑不同国家和地区的法律法规、文化习惯和市场情况，制定相应的薪酬管理策略和方案。
总之，薪酬管理的发展趋势是多样化、个性化和综合化的。
企业需要结合自身的实际情况，采取不同的薪酬管理策略和方案，以满足员工的需求，促进企业的发展和进步。
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薪酬制度的演变过程及现状
薪酬制度的演变过程及现状Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】我国薪酬制度的演变过程及现状内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。
现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。
本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。
关键词：薪酬制度企业发展现状对策一、我国薪酬制度的演变第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。
这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。
1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪（1）干部供给制（2）原职原薪政策2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。
（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。
3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。
奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。
（2）1958年开始的“大跃进”企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。
中国古代薪水制度的演变
中国古代薪水制度的演变随着中华文明的不断发展壮大，薪水制度也在不停地演变，从最初的“打趸”到后来的“钱粮制”，再到现代的“工资制”，中华文化的薪酬制度始终贯穿着中华民族的整个历史进程。
接下来，本文将从四个方面探讨中国古代薪酬制度的演变及其背后所体现的社会变迁。
一、薪酬制度初现中国古代的薪酬制度缘起自封建社会的初期。
当时，劳动者的薪酬主要由自耕自食和朝廷分配占据。
晋代的南华寺佛像制作记录中曾提到：“斤斗两度无计算。
赏作名著不刻铭。
” 这说明，在早期的薪酬体系中，未对劳动力的数量和用时进行计算，而是使用无数，则工匠们能够领到的薪水则与作品的成品和质量有关。
在随后的宋代，官员们经常会获赠物品，例如米、面、布匹等等。
这时的薪酬形式叫做“打趸”，是一种物物交换的货币形态，完全没有现在的货币等级。
凭此作为官职、工作的补贴。
直到唐代中期，社会的商业经济逐渐发展，越来越多的农民和民间手工业者也进入商品经济领域。
此时，钱币逐渐成为交易的主要形式，官公们的糧餉薪役以钱和米的形式出现。
二、工资制度出现工资制度的与众不同在于其不直接依赖物品或货币的流通，而代表的是劳动本身的价值。
此时，企业家们根据员工的工作时间、工作质量以及其他因素支付批发的薪酬。
在现在的观念里，这种工资制度可能被视为极为正常的形式，但是在世界很早以前，工资的概念却是出奇的新鲜。
尽管僧侣、官员、宫廷中必然存在着上述的解放或其他形式的劳动者，但是他们只是根据工作的规模领取零碎的物品和食品等等。
到了20世纪30年代，伴随着工业的发展，劳动者逐渐走向城市，工业企业也开始普遍实行工资制度，这种形式一直沿用至今。
三、劳动价值观的变迁从薪酬制度的演变可以看出，随着社会的变迁，劳动价值观也在不断地发生变化。
在封建社会时期，土地是国家和贵族家族的主要资源，人们的生产和生活从自耕自食开始，到后来逐渐进入雇佣制，从劳动被视为低贱和恒久之物，到现在自THEN手创作且被视为鼓励和自主性的代表。
企业薪酬管理发展历程
企业薪酬管理发展历程一、前言薪酬管理是企业管理中不可或缺的一部分，它关系到企业的人力资源开发以及员工的生活水平。
本文将从薪酬管理的定义、发展历程、现状和未来趋势等方面进行探讨。
二、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业为员工提供报酬和福利，并对其进行管理和调整的过程。
其目标是在维护企业利益的同时，激励员工积极性，提高工作效率。
薪酬管理包括薪资制度设计、绩效考核、福利待遇等方面。
三、薪酬管理的发展历程1. 初期阶段（20世纪50年代-70年代）20世纪50年代至70年代，随着市场经济体制逐渐建立，中国开始实行计划经济向市场经济转型。
这一时期，企业薪酬主要以国家规定标准为依据，缺乏灵活性和个性化。
2. 转型阶段（80年代-90年代）80年代至90年代初期，中国逐步放开了对外开放政策，并开始引进西方先进的管理理念和技术。
这一时期，企业开始重视员工的激励和福利，出现了以绩效为导向的薪酬管理模式。
3. 发展阶段（21世纪初至今）21世纪初至今，随着经济全球化和信息化的发展，企业薪酬管理进入了一个新阶段。
企业开始采用更加科学、灵活、个性化的薪酬管理模式，如股权激励、弹性福利等。
四、薪酬管理的现状1. 基本工资制度目前绝大多数企业仍然采用基本工资制度，即按照员工岗位等级或职称等级设定相应的基本工资水平，并根据员工年限和绩效进行调整。
2. 绩效考核制度越来越多的企业开始引入绩效考核制度来评估员工表现。
通过设置明确的目标和指标，对员工进行量化评估，并给予相应奖惩措施。
3. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，越来越多的企业开始注重提供福利待遇。
如医疗保险、住房公积金、带薪假期等。
五、薪酬管理的未来趋势1. 个性化薪酬管理随着员工多元化需求的增加，企业需要更加注重个性化薪酬管理。
即根据员工不同的需求和贡献，为其提供定制化的薪酬方案。
2. 弹性福利制度弹性福利制度是一种灵活的福利方案，它允许员工根据自己的需求和情况选择适合自己的福利待遇。
企业薪酬管理制度发展和创新
企业薪酬管理制度发展和创新摘要：企业薪酬管理制度是指企业为保证员工薪酬公正、合理而制定的一系列管理制度。
在市场经济环境下，企业面临各种挑战和机遇，如何制订贴近市场变化的薪酬管理制度，是企业长期发展成功的关键之一。
本文从企业薪酬管理制度的演进历程、现状和存在问题，探究企业薪酬管理制度发展的策略和创新点，并就其未来发展趋势作出展望。
关键词：企业薪酬管理制度、演进历程、现状、问题、策略、创新、趋势正文：一、企业薪酬管理制度的演进历程1、手工计算时代：企业员工薪酬管理制度尚处于手工计算时代，薪酬标准参考宏观指标和公司的实际经营情况制定。
2、ERP时代：随着信息技术的不断发展，企业引入企业资源规划（ERP）系统，员工薪酬管理得到了自动化处理，为企业聘用大量员工和管理全球分支机构提供了便利。
3、绩效管理时代：1990年代后期，企业薪酬管理制度开始注重绩效考核，通过完善考核体系，凸显员工个人与岗位的关系，推行以绩效为核心的薪酬管理制度，提高了员工的薪酬激励度。
4、AI时代：如今，人工智能（AI）技术突破了薪酬管理制度的局限，提高了薪酬管理的科学性和效率，为企业提供了解决难题和创新的机会。
二、企业薪酬管理制度的现状和问题1、现状企业薪酬管理制度在不同的行业和企业具有差异性，但大多半集中表现在定义薪酬政策上。
在员工分类、职位等方面，不同的企业有不同的标准，导致企业之间的薪酬竞争不够激烈，尚未形成行业标准。
2、问题目前，企业薪酬管理制度存在以下问题：1）员工薪酬标准不够透明，员工难以自我评估和对比，容易产生不公正的现象。
2）人力资源部门对薪酬管理制度的重视程度不够，缺乏有效的培训和指导。
3）企业过于注重绩效考核，在薪酬管理中使用单一因素，忽视了多种因素的权衡，需要重视厘定员工的综合贡献。
三、企业薪酬管理制度的策略和创新1、策略1）透明化薪酬管理透明化薪酬管理是指通过公开透明的薪酬制度，让员工能够更好地了解薪酬标准和考核细则，并与其他企业进行比较。
论薪酬管理的发展趋势
论薪酬管理的发展趋势近年来，随着经济社会的快速发展和人力资源管理的不断完善，薪酬管理作为组织管理的重要一环，也不断发展和变革。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬体系，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和组织绩效。
本文将从多个角度探讨薪酬管理的发展趋势。
一、薪酬管理的个性化趋势随着社会的多元化和员工需求的个性化，传统的薪酬管理方式已经难以满足员工的需求。
未来的薪酬管理将更加注重个性化，根据员工的不同能力、贡献和价值给予不同的薪酬回报。
例如，一些高级职位可能会采用股权激励的方式，激励员工积极参与公司发展；而一些技能型岗位可能会采用技能津贴的方式，激励员工不断提升自己的技能。
二、薪酬管理的绩效导向趋势绩效导向是现代薪酬管理的重要趋势。
传统的薪酬管理往往以时间为基准，即员工的工资和工作时间成正比。
而绩效导向的薪酬管理则将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，通过绩效考核和薪酬奖励机制，激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作绩效。
未来的薪酬管理将更加注重绩效导向，通过科学的绩效评估体系，更加准确地评估员工的工作贡献，从而实现薪酬的差异化分配。
三、薪酬管理的灵活化趋势随着新的工作模式的出现，如远程办公、弹性工作时间等，传统的薪酬管理方式也在发生变化。
未来的薪酬管理将更加灵活，根据员工的工作方式和工作结果，灵活地调整薪酬待遇。
例如，远程办公的员工可能会根据完成的任务数量和质量来确定薪酬水平，而不再像传统办公方式那样只计算工作时间。
灵活的薪酬管理将更好地适应不同员工的需求和工作方式，提高员工的工作满意度和幸福感。
四、薪酬管理的公平公正趋势公平公正是薪酬管理的核心价值观。
传统的薪酬管理往往存在着薪酬差距过大、薪酬不公平等问题。
未来的薪酬管理将更加注重公平公正，确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配。
例如，通过建立公正的薪酬评估体系，避免个别员工因为特殊原因获得过高的薪酬，导致薪酬差距过大。
公平公正的薪酬管理将有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力。
中国薪酬管理制度
中国薪酬管理制度一、中国薪酬管理制度的发展历程薪酬管理制度是人力资源管理的一项重要职能，它的发展历程与中国的改革开放和市场经济的发展密切相关。
改革开放以来，中国的经济逐渐从计划经济转向市场经济，企业在薪酬管理制度方面也经历了多个阶段的变革。
1.计划经济时期：在计划经济时期，国有企业是我国经济的主体，薪酬制度由国家统一规定，大部分员工的工资标准是由国家统一制定的，企业没有太大的自主权，薪酬水平比较平均，但员工的劳动积极性不高。
2.经济改革时期：改革开放以后，中国逐渐向社会主义市场经济转变，企业的经营模式也发生了变化，薪酬管理制度也逐渐有了相应的改革。
企业可以自主制定薪酬政策，员工的薪酬水平有了一定的提高，薪酬呈现多元化发展。
3.市场经济时期：随着市场经济的发展，企业逐渐迈入市场化竞争的时代，薪酬管理制度更加趋向多元化、差异化和灵活化。
企业开始注重绩效工资和绩效考核，员工的薪酬水平与绩效直接挂钩，激励员工的积极性和创造力。
二、中国薪酬管理制度的现状分析中国薪酬管理制度的发展到今天，已经取得了一定的成绩，但也存在着一些问题和挑战。
1.薪酬水平不均衡：目前中国的薪酬水平差距比较大，高收入群体和低收入群体之间的差距比较明显。
在一些行业和地区，高薪职位的人才供不应求，而一些基层员工的薪酬又相对较低，这种不均衡的薪酬结构容易导致员工的不满和离职。
2.绩效考核不公平：在一些企业中，绩效考核比较主观，容易出现公平和公正性的问题，一些员工因为个人关系或其他原因获得了不应有的高薪水平，而一些真正优秀的员工却无法得到应有的回报。
3.外部环境的不确定性：随着国际经济的不稳定性和国内市场的变化，薪酬管理制度也受到了一定的影响，企业需要不断调整和改进薪酬政策，以适应外部环境的变化。
4.法律法规的不完善：我国的劳动法律法规体系还不够完善，一些用人单位可能存在违法违规问题，导致员工的合法权益受到侵害，这也为薪酬管理制度的实际执行带来了一定的阻力。
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论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。
本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。
关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。
二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。
包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。
包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。
解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。
里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。
一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。
开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。
（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。
（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。
作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。
不同历史时期，由于地理环境、经济条件的差异，供给标准、范围也不相同，一般由当地根据实际情况加以规定，直到1948年的12月，中国共产党中央军委后勤处才制定了全国统一的供给标准，伙食分为大中小灶，规定了被服标准和妇女生育费标准。
在长期的革命战争中，革命根据地也逐步有了自己的企业，多数企业开始也实行供给制，后来由于吸收了国民党统治区的技术人员和技术工人，为了照顾这些人员，有的又实行了部分供给部分工资制，这就是供给制加技术津贴，只有少数企业实行工资制。
如晋冀鲁豫边区军工企业工人于1946年实行四等三级工资制，以“餙”为计算工资的单位，每个“餙”的含量为小米2斤、麦子1斤、土布1方尺、食油5钱、食盐5钱、煤1.5斤。
总来说，旧中国的工资制度是非常混乱的。
国民党政府管辖下的工资制度极其混乱、腐败、不合理。
革命根据地的工资是革命战争时期的产物，保证了战时最低生活需要，但又是大体平均，略有差别的[3]。
三、建国后的工资制度改革（一）第一次工资制度改革解放初期，为了迅速接管城市，恢复生产，提供职工最低生活保障，稳定社会安定团结，政府执行了原职原薪和发放维持费的工资政策。
虽然各地区和各单位对原有工资极不合理部分做了一定调整，但是基本上继承了国民党时期旧的工资政策，对原来混乱不合理的工资状况没有改变，并且随着经济的发展，越来越成为恢复和发展生产的严重障碍。
因此，在1951年至1953年，我国进行了解放后第一次工资改革，这次改革的主要内容是：建立企业工人工资等级制度，工人实行八级工资制、七级工资制和六级工资制。
采矿业冶炼工业工资标准最高，电业和机械制造业居中，轻纺工业较低。
改革职员工资制度，多数企业实行职务等级工资制，一职数级。
少数实行职务工资制，即按照不同的职务规定不同的工资标准，不同职务工资标准之间的差异不像等级工资制那样有固定的比例关系。
建立奖励制度，推行新计件工资，不仅仅有计件单价，还规定有劳动定额，以及提出了按照平均先进水平制定和修改劳动定额的原则。
取消年终双薪制度。
解放后，国家机关工作人员实行两种工资制度，一种是供给制，一种是工资制。
19521年至1952年逐步建立了国家机关和事业单位的工资制度，按照职务划分等级，一职数级，上下交叉。
（二）第二次工资改革1956年4月，全国进行了统一的工资改革。
这次改革的主要内容是：这一时期国内物价已基本稳定，政府取消“工资分”和物价津贴制度，工资标准全部采用货币。
根据全国不同地区的生产状况、工资水平、物价水平规定不同工资区类别和工资标准。
改进企业工人工资等级制度，制定和修订了工人技术等级标准，严格按照技术等级标准考核升级。
改进企业职员和技术人员的工资制度。
企业职员实行职务等级工资制，技术人员除了按照他们职务评定工资以外，加发技术津贴。
改进了产业之间、地区之间、人员之间的工资关系。
改进计件工资制，鼓励计件工资制，规定计件工资比计时工资标准高出3-10%。
改进企业奖励制度和津贴制度，要求各部门根据生产需要制定统一的奖励办法和建立健全津贴方案。
对国家机关和文教卫生等事业单位的工作人员，实行职务等级工资制。
（三）第三次工资改革经过“文化大革命”十年动乱时期，我国的工资制度遭到严重破坏，1978年9月，中共中央发出了《关于做好改革工资制度调查研究工作的通知》，要求各地区、各部门开展广泛调查，提出工资改革方案，经过长时间的调研，1985年开展了第三次工资改革。
这次改革的主要内容是：企业工资制度改革，解决企业吃国家“大锅饭”和职工吃企业“大锅饭”的问题，逐步实行企业工资总额和奖金与企业经济效益挂钩的办法。
政府允许企业根据自身的特点制定适合企业发展的工资制度，如结构工资制、岗位工资制、浮动工资制等，岗位津贴也比过去更加灵活。
在国家机关和事业单位实行结构工资制，结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资等四个部分组成。
国家对企业的工资进行宏观控制，将微观管理问题下放给企业。
建立奖金税制度和工资调节税制度，对工资的调控从行政手段过渡到主要使用经济手段调控。
（四）第四次工资改革普遍认为我国在1993年还进行过一次工资改革，国家机关和事业单位分别执行不同的工资制度，事业单位里管理人员、技术人员和工勤人员分别执行不同的工资标准，工资增长与年度考核挂钩，引进激励竞争机制。
企业建立现代企业管理制度，多数建立以岗位技能工资为主体的工资制度，改革后企业自主分配权扩大。
四、薪酬制度的发展趋势据有关调查显示，薪酬问题仍然是当前企业和员工高度关注的问题，对企业而言薪酬关系着企业人力成本的支出、通过薪酬的激励作用调动员工的积极性、创建适合企业发展的企业文化、留住优秀员工。
对员工而言薪酬是物质和精神生活的直接保障，员工对企业薪酬满意程度，直接影响着企业的生存和发展，因此，不断探索薪酬的有效管理成为企业当前面临的一项重要而紧迫的任务，随着企业内外部环境的不断变化，薪酬制度也呈现出与传统薪酬制度不同的创新发展趋势。
1、全面薪酬传统薪酬制度强调的是减少人力成本、提高工作效率。
当前的薪酬制度注重的是企业文化、团队精神、员工主动性和创新性。
人们更多的开始从广义的薪酬含义出发，提出相对柔性的薪酬制度---全面薪酬，薪酬不仅仅指工资或者其他经济性报酬，它还包括职业发展机会、适宜的工作条件、安全舒适的工作环境、和谐的人际关系、工作荣誉感和成就感等，这些形式正逐渐替代传统的薪酬形式被大家所接受。
2、宽带薪酬宽带薪酬的概念起源于美国二十世纪九十年代，宽带薪酬是对传统薪酬的一种改进，企业薪酬结构是与组织结构扁平化发展相一致的，它将薪酬等级减少，而扩大薪酬在等级上的变动范围。
宽带薪酬有利于绩效与薪酬紧密结合以激励员工、有利于建立学习型组织、有利于企业解决因晋升岗位减少而无法加薪的矛盾、有利于岗位轮换等。
3、薪酬制度透明化薪酬制度是保持透明还是保密，一直是一个争论的话题，但是越来越多的企业发现即使采用薪酬保密制度，但因为人们对获得的薪酬不仅仅会纵向比较还会进行横向比较，薪酬最终还是很难做到保密，而且薪酬保密会大大降低薪酬的激励性。
现在，大多数企业采用薪酬制度透明化，让薪酬制度建立在公平、公正和公开的基础之上，让员工监督企业的薪酬的公平性，如有不满意之处可提出申诉，甚至让员工参与薪酬制度的制定，以提高员工薪酬满意度。
4、“以人为本”的薪酬设计理念人性即人的本性，例如人有生存、安全、社会尊重、人际关系等方面的需要，“以人为本”即是使人性完美发展。
“以人为本”的薪酬设计理念，则是在薪酬设计上从满足员工不同需要出发制定薪酬制度，只有满足员工多元化的需求，才能吸引留住员工，才能激发员工的工作热情。
以前在薪酬设计上只注重满足员工的物质需要，随着社会和经济的发展，员工的需求也呈现多元化趋势，因此，在制定薪酬制度时必须树立“以人为本”的思想。
5、自助式福利企业福利一般分为两部分，一部分是国家法定福利，例如“一金五险”，另一部分是企业福利，例如工作餐、住房补贴、过节费等。
传统的福利项目比较固定，每个员工的福利水平也比较平均，大部分企业每年用于员工福利的支出大概占工资部分的30%，福利开支并非是一个小数额，但是对员工的激励作用却很小，甚至没有激励作用。
原因是福利政策的固定性和平均性让员工感觉是理所当然的待遇，而且员工的福利需求也有差异，有些福利并不是员工所需要的，长时间一成不变、平均化的福利很容易让员工忽视，起不到应有的激励作用。
为了提高福利政策的激励作用，当前很多企业开始实行固定福利与自助式福利相结合的方式，自助式福利，即企业除了有一部分固定不变的福利项目，例如法定福利、过节费等，还有一部分福利项目可以供员工根据自己需要自由选择，称为自助式福利。
6、重视薪酬调查薪酬信息在近几年日益受到重视，企业通过薪酬调查了解企业内部员工对薪酬的满意度，获得本地区同行业、相似行业企业的薪酬信息并以此为依据制定和完善本企业薪酬制度，使薪酬制度更加科学合理，具有市场竞争力。
随着社会经济发展、员工需求变化，薪酬制度已不再仅从经济层面体现公平和发挥激励作用，薪酬制度将涵盖更多的企业战略发展和员工个性化需求。
注释：[1] 南开大学经济研究所，经济史研究室.旧中国开滦煤矿的工资制度和包工制度[A].t天津：天津人民出版社，1983.35.[2]方夕旺.中国共产党实行供给制的原因探析[J].中共南宁市委党校学报, 2009,3(19).[3] 李唯一.中国工资制度[M].北京：中国劳动出版社，1991.47.。