2020年关于薪酬改革的报告
某公司薪酬改革汇报
某公司薪酬改革汇报尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XXX公司薪酬改革项目组的负责人，今天非常荣幸地向大家汇报我们公司最近实施的薪酬改革方案。
首先，我想给大家普及一下薪酬改革的背景和意义。
随着经济的快速发展和市场的竞争日益激烈，我们公司企业形象和员工福利待遇等已成为吸引和留住人才的重要因素之一。
而薪酬作为员工最直接的利益关系之一，直接影响到员工的工作激情和忠诚度。
因此，我们公司决定开展薪酬改革，旨在提高员工的工作积极性、激发员工的创新意识，同时也为公司的长远发展提供有力支持。
接下来，我将分别从薪资调整、绩效考核和奖励制度三个方面，向大家详细介绍我们公司的薪酬改革方案。
首先，薪资调整。
为了更好地体现员工的工作价值和贡献度，我们对公司的薪酬水平进行了全面调研和分析，并制定了科学合理的薪资结构。
通过与市场进行对比，我们确定了相对合理的薪资水平，为公司的高绩效员工提供更好的薪资待遇，同时也确保了公司的可持续发展。
我们将通过逐步调整薪资结构，激励员工持续提升工作能力和业绩，实现工资与绩效的密切关联。
其次，绩效考核。
作为薪酬改革的重要一环，我们公司对绩效考核进行了全面的优化和改进。
我们建立了绩效评估指标体系，并借鉴了国内外先进的绩效考核模式。
绩效考核将按照员工的工作内容、工作目标和工作结果来评估，确保公平、公正地对待每一位员工。
同时，我们将采用多元化的考核方式，包括360度评估、同事评估等，全方位地了解员工的工作能力和表现，并根据考核结果制定个性化培训和发展计划，帮助员工提升能力和价值。
最后，奖励制度。
为了激励员工的工作动力和创新意识，我们公司对奖励制度进行了全面的调整。
我们将建立完善的奖励体系，包括年度绩效奖金、特别贡献奖、优秀员工奖等。
通过设立丰富多样的奖励机制，我们将激励员工主动参与公司的各项工作，争取更好的工作成果，实现员工与公司共同发展的目标。
总结一下，公司的薪酬改革方案旨在提高员工的工作积极性、加强员工的职业发展和公司的战略发展的结合，为公司的可持续发展提供有力支持。
2020年国有企业薪酬改革方案
2020年国有企业薪酬改革方案国有企业薪酬改革方案为适应社会主义市场经济的需要，建立符合现代企业制度的薪酬制度，发挥薪酬的激励和约束作用，调动员工的积极性和创造性，优化公司总部人力资源配置，促进企业持续、健康、稳定发展，结合集团公司实际情况，制定本方案。
指导思想：以战略为导向，以人为本，营造良好的人才培养、吸引、留住环境，建立对内公平、对外竞争的薪酬体系，激励员工为公司的发展和经济效益而努力工作，实现“劳有所获、多劳多得”的目标。
基本原则：1.岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据，以岗定薪，突出岗位工资的重要性，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。
2.员工工资水平与公司效益紧密联系，上下浮动，员工能够分享公司收益，适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
3.员工工资按业绩贡献分配，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
4.配套改革、机制创新，薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。
适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。
员工薪酬制度总体框架：公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。
员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。
1.基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。
2.岗位绩效工资根据公司总部工资总额、岗位测评结果和劳动力市场价位等因素确定，由岗位等级工资和岗位效益工资组成。
3.岗位等级工资是员工收入的相对固定部分，实施宽带薪酬。
岗位效益工资是根据员工工作业绩考核结果浮动发放的工资收入。
4.员工津补贴由工龄、职称津贴和通信、煤气、伙食补贴等组成。
公司员工的薪酬制度包括多项补贴和津贴。
薪酬调整情况汇报
薪酬调整情况汇报
尊敬的领导：
根据公司的要求，我们对公司员工的薪酬情况进行了调整，并将调整情况进行
了汇报。
经过认真的调研和分析，我们将调整情况分为以下几个方面进行汇报。
首先，我们对公司员工的薪酬总体情况进行了梳理和分析。
根据调研结果显示，公司员工的薪酬整体水平与行业相比存在一定的差距，尤其是在一线城市的员工薪酬水平相对较低。
这一情况在一定程度上影响了员工的工作积极性和工作满意度，也存在一定的人才流失风险。
其次，我们对公司员工的薪酬结构进行了调整。
在调整过程中，我们充分考虑
了员工的工作表现、岗位职责、市场行情等因素，对员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等进行了合理的调整。
通过这一调整，我们希望能够更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
再次，我们对公司员工的薪酬政策进行了优化。
在优化过程中，我们充分考虑
了公司的财务状况、市场竞争情况、员工需求等因素，对薪酬政策进行了适度的灵活性调整，以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的福利待遇和工作满意度。
最后，我们对公司员工的薪酬调整方案进行了宣贯。
在宣贯过程中，我们将充
分沟通员工，解释薪酬调整的原因和意义，引导员工理性对待薪酬调整，增强员工对薪酬调整的认同感和满意度。
总的来说，通过这一次薪酬调整，我们希望能够更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，增强员工对公司的归属感和忠诚度，减少人才流失风险，为公司的长远发展打下良好的人才基础。
希望领导能够对我们的薪酬调整情况进行审阅，并提出宝贵意见和建议，谢谢！
此致。
敬礼。
2020年银行薪酬改革方案
银行薪酬改革方案一、薪酬改革背景战略投资中心兼具集团公司职能中心和业务部门的双重属性，所开展的投行业务有着鲜明的行业特点。
集团现有考核体系与投行业通用的薪酬制度和分配机制区别很大，投行人员薪酬普遍低于行业内标准，且固定薪酬所占比例高于行业内标准，薪酬水平与业绩水平挂钩体现不足。
通过薪酬制度改革，采用与投行业惯例接轨的薪酬制度和分配机制，形成以职级为基础，项目考核制度为保障的薪酬体系，能够更好地发挥在职人员的工作积极性，吸纳优秀人才加盟，为投行业务迅猛发展提供制度保证。
二、薪酬体系（一）薪酬构成薪酬总额=岗位薪酬+项目奖+津贴+补贴其中：（1）岗位薪酬、津贴、补贴与现行薪酬制度中的规定相同。
（2）项目奖：在项目完成后，由集团公司根据该项目的考核办法进行评定和兑现。
项目实施过程中，不再对项目进度进行月度考核。
（二）项目奖适用范围项目奖适用的条件：1、项目的独立性较强，一个工作团队可单独完成；2、项目奖的评审标准可量化，便于单独考核；3、项目的成果或效益明显。
项目奖主要适用于IPO、再融资、引进股权投资、资产证券化、项目并购、创新类非银行融资、金融项目等。
三、项目考核实施（一）制定项目考核办法每个项目立项时，需确定项目组成员，制定项目考核办法。
1、应综合考虑公司发展战略、项目类型、规模、难易程度等因素，制定项目考核与奖励办法，并签订目标责任书。
2、法务、财务等配合人员的考核可根据不同项目的实际情况，纳入职能部门考核或作为项目组成员进行考核。
（二）考核方式的选择根据项目的特点，可选择下述两种考核方式：1、项目费用包干制项目预算中应充分考虑项目实施过程中的各项合理支出及奖励额度。
项目完成后，结余费用以奖励的形式发放。
即：项目奖励＝项目包干价格-项目支出＝融资（或投资）额*包干费率-项目支出（1）建议项目包干费率如下：（2）项目支出主要包括：保荐费、承销费、审计费、律师费、咨询费、评审费、顾问费、上网发行费、登记费、印刷费、翻译费、业务招待费、差旅费、交通费、办公费、通讯费等各项合理支出。
年度员工薪酬福利调整总结
年度员工薪酬福利调整总结在过去的一年中，为了更好地激励和回报我们的员工，公司对员工的薪酬福利进行了全面调整。
本文将总结我们在薪酬福利方面的一些调整和改进，以及对员工作出的贡献的认可。
一、薪酬调整1. 基本工资调整：为了与市场保持竞争力，我们对员工的基本工资进行了适度调整。
调整范围基于市场薪资水平、员工的绩效表现和工作经验等因素综合考虑。
2. 绩效奖金改进：我们认识到，员工的出色表现应得到公平的回报。
因此，我们改进了绩效奖金制度。
根据员工的绩效评估结果，我们为优秀员工提供了更高的奖金比例，并根据他们的具体贡献给予额外的奖励。
3. 加薪机制优化：为了更全面地评估员工的工作质量和业绩，我们改进了加薪机制。
除了绩效评估外，我们还将员工的职业发展、技能提升和培训投入等方面纳入考量，以确保加薪决策更加公正和客观。
二、福利待遇增加1. 健康保险扩展：我们重视员工的健康和福利，为此我们扩展了健康保险的覆盖范围，并增加了一些新的福利项目，如健康体检和预防保健措施补贴等。
2. 休假政策优化：为了帮助员工更好地平衡工作和生活，我们优化了休假政策。
除了法定假期外，我们额外提供了更灵活的带薪休假机制，以便员工能够更好地放松和充电。
3. 员工关怀计划：我们深知员工的重要性，因此我们推出了一系列员工关怀计划，以增加员工对公司的归属感和忠诚度。
这些计划包括员工活动、团队建设活动、健身福利等，旨在创造一个和谐、积极的工作环境。
三、培训和发展机会1. 内部培训项目：为了帮助员工提升职业技能和知识水平，我们设立了一系列内部培训项目。
员工可以根据自身的需要选择参加课程，提高自己的综合素质。
2. 外部培训支持：为了鼓励员工主动学习和发展，我们提供了外部培训支持。
员工可以选择参加研讨会、课程和学习项目，提升个人能力和专业素养。
结语通过年度员工薪酬福利调整，我们希望能够更好地回报员工的努力和贡献，激励员工持续进步并提升工作满意度。
我们将继续关注员工的需求和反馈，不断优化和改进薪酬福利体系，以创造更好的工作环境和员工福利待遇。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
2020年薪酬调研报告3篇
2020年薪酬调研报告3篇操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。
XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%，高科技企业为20.2%。
而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
企业越来越重视员工福利福利政策愈加多元化和人性化据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。
开展工资改革情况汇报
开展工资改革情况汇报近期，我们公司开展了工资改革，现将改革情况进行汇报。
首先，我们对公司现行的工资体系进行了全面的调研和分析，发现存在着一些不合理之处。
针对这些问题，我们制定了改革方案，并征求了员工的意见和建议。
经过多次讨论和修改，最终确定了新的工资体系，并于今年初正式实施。
新的工资体系主要包括基本工资、绩效工资和奖金三部分。
基本工资是员工的保障工资，绩效工资是根据个人的工作表现来确定的，而奖金则是根据公司的业绩和员工的贡献来发放的。
这样的工资体系能够更好地激励员工的工作积极性，也更加公平合理地对待每一位员工。
在实施过程中，我们也遇到了一些挑战和困难。
首先是员工对于新工资体系的接受度不高，一些员工对于绩效工资和奖金的测算标准存在疑虑。
针对这一情况，我们加强了对员工的解释和沟通，让员工了解到新工资体系的合理性和公平性。
其次是部分员工对于工资改革后的实际收入有所抱怨，认为自己的工资水平有所下降。
针对这一情况，我们进行了详细的数据分析和比对，最终证明了新工资体系对于大部分员工来说是更加公平和合理的。
经过几个月的实施，我们也取得了一些成绩。
首先是员工的工作积极性得到了提升，大部分员工的工作表现都有了明显的改善。
其次是公司的整体业绩也有了一定的增长，员工的努力和贡献得到了更加公平的回报。
另外，新工资体系也得到了员工的认可和支持，员工的满意度明显提升。
总的来说，工资改革对于公司和员工来说都是一次积极的尝试和探索。
在未来的工作中，我们还会不断地完善和调整工资体系，让它更加符合公司的发展和员工的需求。
同时，我们也会继续加强对员工的沟通和引导，让他们更好地理解和支持工资改革，共同推动公司的发展和进步。
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关于薪酬改革的报告下面就是为您收集的关于薪酬改革的报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！篇一：企业薪酬制度改革报告各部门：为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革，整体目的在于提升全体员工薪酬待遇，建立健全“多劳多得”的有效激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。
具体内容如下：一、《薪酬绩效管理制度》下发执行1、从xx年3月10日开始执行公司《薪酬绩效管理制度》，从xx年3月份开始按照新制度核算全员工资；2、过度阶段全体员工年度工资总额全部上调，全员加薪，月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持月度工资不变或增加，同时全员增加年终奖金；3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资；4、xx年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。
二、特殊事项1、新制度下发后，公司采取全员保密工资，公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级（具体办法见《薪酬绩效管理规定》），公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密，员工可到综合部领取工资标准明细，并做到不得向竞争行业公司泄露。
对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当月绩效考核分10分；2、对新版薪酬制度存在异议的员工，请到综合部咨询，综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员工提出的问题进行解答，直到满意为止；3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。
三、公司薪资制度改革及合理化建议公司推行薪酬制度改革，通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。
在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。
破除平均主义和论资排辈的思想观念，以工作业绩、经济效益论英雄。
薪资构成：基本工资+岗位工资+业绩奖+（另外津贴、加班补助、等各项补助）基本工资：由当地基本相关规定立定岗位工资：职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等就个人提议在绿化园林这方面如：基本薪资根据同行业各岗位平均基本工资理定，另项目所在其职人员根据工程的进度情况盈利给以相应奖励。
如施工员要具备相关施工条件考核制：能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。
具备这样的工资制定在一个层面，不具备工资就制定在一个层面，另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励，给以积极参入，积极工作，多劳多得性质。
（公司设定在奖资某范围内，一并提高施工员的积极性，及团结上下级领导班子力量）希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是：土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员（收存记录、使用发放记录）及现场看管人员等。
制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。
建议公司成立及制定一个审核查询体系小组，以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。
从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。
具备要求后方可安置在相关的工作岗位，但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位，如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。
就我本人身在猇亭中心广场感触到的是：施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了，比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排，自己就不能从变通节约方面着手了。
有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了，就出现机械看管不到位的现象，这样就导致抓了这头，丢了那头，顾不了全面，导致浪费返工的事情。
所以建议公司在某些方面对人员安排，投放要合理化，避免造成其没有必要的浪费等。
工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。
特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报，工作小结，已倡导，出现问题，发现问题，预防问题。
做到出现问题后及时本公司内部解决问题，发现自己及其他人问题，做到及时指出并制止问题，对出现的和发现的问题进行集体探讨解决，改善措施，达到能预防，能及时解决。
为公司能够让风险降到最低，盈利升到最大。
最不想见到的就是出现问题，发现存在问题，不提出，有时候提出了得不到解决，相互推卸不承但，推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。
希望做个为一个领导层，能时刻去主动找问题，提出问题的实质性，能够阐述问题的连锁反应。
做到有能力自己解决问题，解决不了，一起探讨，一个人不行，两个人，两个人不行三个人。
直到问题能在最短时间内，最小损失情况下解决。
去承担去面对，但在猇亭看不到这种。
做为一个施工员来讲，我希望我能为我的领导解决问题，但同时我的领导也能为我解决工作上的问题，并对我提出问题，让我怎么样去改善问题，教我怎么样去预防问题，而不是去推卸，去逃避，怕。
不是去说，某某你那里有问题啊，某某问那里的问题，却说的不清不楚。
这样反而搞的大家模糊不清。
这就是交流与沟通，团结互助的问题！以上的内容只是个人就来龙腾公司后现在出现的一些问题和建议，希望能对公司做出实质性的帮助，同样希望自身能够和公司一起成长，并肩作战，同时也提高自身的相关学习知识，吸纳更多的社会经验。
做到我为公司，公司为我。
多沟通，多学习。
一起迈向成功壮大的龙腾园林。
篇三：企业薪酬制度改革的方向企业薪酬制度改革的方向企业薪酬制度改革没有唯一正确的方案，但是有唯一正确的方向；只有把握正确的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
铜陵有色薪酬制度改革方案付诸职代会表决的时候，正值社会热议国务院收入分配制度改革整体方案出台之时，有公司职工问我，当国务院的改革方案正式颁布实施时，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面临重新调整。
我回答说不需要，因为公司眼前的这个改革方案符合企业薪酬制度改革的趋势，把握了企业薪酬制度改革的方向，是一个兼具现实可操作性和超前性的方案。
那么什么是当前企业薪酬制度改革的方向？坚持以人为本是核心。
我国企业薪酬制度改革起始于1980年代的国有企业，当时企业普遍实行职务等级工资制，行政资历色彩很浓厚。
1980年代末，推行结构工资制，满足企业员工逐步多样化需求的要求。
1990年代，面对我国技能工人短缺而又急需的困境，推行了岗位技能工资制。
本世纪初，基于满足企业市场化改革的要求，以“以岗定薪、岗变薪变”为本质特征的岗位工资制成为企业薪酬制度的主流。
时至今日，面对企业国际化、人力资源竞争全球化的新形势，单纯强调岗位因素而忽视人的成长要求的岗位工资制，显然很难获得更广泛的公众认可和企业认同。
因此，在帮助铜陵有色制订薪酬制度改革方案时，我们创造性地提出了“岗能工资制”的概念。
岗能工资制相对于以往的岗位工资制来说，相同之处就是都强调了岗位因素，不同之处就在于岗能工资制在强调岗位因素的同时，又注重岗位上人的因素。
坚持战略导向是关键。
战略导向在企业薪酬制度中的具体体现就是根据岗位在企业战略中的定位来确定岗位的价值度，根据岗位任职者在企业搭建的岗类职业发展路径中的定位来确定人的价值度，只有将两者紧密结合的薪酬才是一种战略性薪酬，才是企业最终需要的薪酬。
坚持配套改革是基础。
现代薪酬管理是一种集成性管理，其有效性和激励作用的发挥程度，建立在战略清晰、机构优化、定岗定编科学、员工成长路径明确、绩效管理科学到位的基础上，因此，要推进企业薪酬制度改革，必须综合配套，其他相关领域改革一并实施。
篇二：薪酬改革计划报告公司薪酬福利改革计划进行了一段时间，随着组织结构图的确定，岗位承担者完成岗位说明书编写工作，09年度薪酬报告情况咨询工作基本完成。
余下的工作我计划分为二阶段完成，现将工作计划安排如下，请您批复：第一阶段：编制一套系统的薪酬福利改革制度，应该按照一定的顺序逐步完成，只有这样才能保证薪酬改革在“公平、公正、公开”的基本要求下，更好的体现此次公司薪酬改革的战略方针，所以我认为在组织结构图确认后，应该把工作的重点及人员的配备放在公司岗位说明书的编写工作上来，它是保证企业内部公平、公正、外部公平及科学制定薪酬制度的基础。
所以应重视岗位说明书编写工作，第一阶段工作计划如下：1、完成岗位说明书编写。
岗位说明书已完成岗位任职者编写，余下的工作分别为人力资源部规范语言、完成任职资格、部门主管确认及岗位任职者确认三个步骤。
关于人力资源需要完成的步骤，希望人力资源整个团队可以参加进来，这样不但可以提高效率，同时可以把团队的专业性体现出来，使得岗位说明书更加系统全面完善。
人力资源编写完成初稿，由部门主管确认，明确部门每一个岗位的工作内容及完成岗位内容所需要的任职资格，随后由岗位任职者确认，此处的目的是让任职者明确企业对此岗位的要求，不但可以明确各岗位的工作内容，也可以让任职者明确与目前岗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，达到企业发展过程中对此岗位的素质技能要求，整体提高公司竞争力。
2、完成岗位内部测评准备工作。
在岗位说明书交由部门主管确认阶段，人力资源部需设计岗位内部测评要素，设计2到3套测评要素（行政管理、技术和工人）作为岗位打分准备工作，测评要素的选取需要符合企业自身特点，体现不同岗位的价值和贡献，根据不同的测评主线选择合适的测评要素作为下一阶段打分的准备工作。
3、09年薪酬报告购买咨询工作。
目前公司和三到四家可提供薪酬报告的企业接洽，从薪酬报告的定位、样本数量、薪酬福利涵盖的内容等方面进行沟通，以便更好的选择适合企业要求的薪酬报告。
同时关于确定样本内企业的范围，咨询公司提供的建议是，希望企业自己确定薪酬报告中需要比对的竞争对手名单，然后由咨询公司根据目前薪酬报告中样本名单，确定哪些竞争对手涵盖在报告中，同时咨询公司可根据企业选择的竞争对手规模等要求在提供一些样本做到薪酬报告中（此过程需购买定制版薪酬报告可满足企业要求，标准版并不提供此服务）。
本人关于此处的建议是，外部公平是建立在内部公平的基础上，即使咨询公司按照企业的要求提供的报告中所体现的岗位，在工作内容、任职要求以及繁琐程度并不一定与企业目前此岗位完全相同；其次，定制版在价钱上是标准版的一倍以上，此部分的投资回报率也许不能满足企业对成本的要求；最后，我认为选择一家可提供公司所需薪酬福利内容的标准版即可满足企业的要求，因为在标准版中会体现出来此报告中样本的规模等比例，企业可以感觉样本中中型企业的比例确定薪酬水平定位（例如：此次报告以大型企业为主，50%点位可约等于中型企业的70%左右点位，我们可以选择此次报告的50%点位作为公司薪酬水平）4、制定公司薪酬福利制度。