第十四章人力资源的外部协调PPT课件
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项目人力资源和沟通管理PPT课件
及时、具体地给予他人 反馈，提出建设性意见
和建议。
情绪管理
有效控制情绪，保持冷 静、客观的态度，避免
情绪化决策。
沟通障碍与解决策略
01
02
03
04
信息不对称
确保信息在团队内部透明、共 享，减少信息不对称的现象。
语言障碍
采用简单、明了的语言，避免 使用专业术语或行话，确保所
有人都能理解。
文化差异
尊重不同文化背景的团队成员 ，了解并适应他们的沟通方式
和习惯。
层级障碍
打破层级观念，鼓励平等的交 流和讨论，让每个人都有机会发表意见和建议。来自5跨部门协作与团队建设
部门间协作的重要性
1 2 3
提高工作效率
通过跨部门协作，可以充分利用不同部门的资源 和专长，减少重复工作和资源浪费，提高整体工 作效率。
促进信息共享
跨部门协作有助于打破信息孤岛，促进信息在不 同部门之间的流动和共享，提高决策效率和准确 性。
激励机制
建立有效的激励机制，如奖励制度、晋升制度等， 激发团队成员的积极性和创造力。
团队发展与个人成长
培养团队精神
通过团队建设和发展，培养团队成员的团队精神、合作意识和集 体荣誉感。
个人能力提升
在团队中发挥个人专长和潜力，同时通过学习和实践不断提升个 人能力和素质。
职业发展
在团队中积累经验和资源，为个人职业发展打下坚实基础，实现 个人和团队的共同成长。
项目人力资源和沟通管理 ppt课件
• 项目人力资源概述 • 人力资源规划与招聘 • 人力资源的绩效管理 • 项目沟通管理 • 跨部门协作与团队建设 • 案例分析与实践经验分享
01
项目人力资源概述
人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
人力资源管理完整版ppt课件
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2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直 接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、 社交俱 乐部、 乐队、学 校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条 件下，一国在保持或增加本国居民收入 的同时，生产的产品和服务能满足世界 市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？ 我们提供的产品或服务的质量如何？ 员工们能够适应新技术吗？ 能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
《人力资源规划》ppt课件完整版
《人力资源规划》ppt 课件完整版
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
人力资源管理的内外部环境课堂PPT
• 企业在雇用、薪酬、训练机会、升迁、 解雇或退休等事务上，不可从事或支持任 何基于种族、社会阶级、国籍 、宗教、残 疾、性别、性别取向、工会会员资格或政 治关系的歧视行为不可允许带有强迫性、 威胁性、凌辱性或剥削性的性行为，包括 姿势、语言和身体的接触
工作 时间
• 劳动者每日工作时间不超 过8小时，平均每周工作时 间不超过44小时 • 用人单位应当保证劳动者 每周至少休息1日 • 加班一般每日不超过1小 时，特殊原因每日不超过 3 小时，每月不得超过36小时
日本企业内工会：一个日本式罢工事例
• 一家美国公司在日本的工厂发生了一次罢工事件。这家工厂 的经理是美国人，他描述了这次罢工的情况：
• “他们大约在六周前就向我们提出警告。罢工那天，举着牌 子的纠察队迫使我们停工。可是，当天下午五时的时候朝窗 外看去，不仅招牌和传单都没有了，而且工人们还把喝咖啡 的杯子以及烟头拾起来，并把场地打扫得千干净净。第二天， 他们没有加班就把头一天的产量给补上了。我不理解他们为 什么要这么做，因此我请了一位认识的工人来解释。”
➢ 在欧美发达国家中，SA8000标准已经成为社会公认的企 业行为准则近年来，在欧美国内舆论和非政府组织的压力 下，跨国公司纷纷以SA8000为蓝本，制定自己的企业社 会责任守则，并要求发展中国家的供货商严格遵守，否则 便撤销订单
➢ 2002年，深圳一家有4间工厂、近8000名工人的玩具公司 因跨国公司取消订单而被迫关闭，原因就是该公司被确认 工资偏低，工时超长，工人劳动条件恶劣
➢ 该标准对企业在九个方面做出了规范性要求：童工、强迫劳动、 健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作 时间、工资报酬、管理系统
16
Human Resource Management
人力资源管理课件ppt
添加标题
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添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
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制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
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添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
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（二）劳动部门协调的功能
1. 拟定相应政策和方案 2. 实施相应法律 3. 拟定城乡就业政策 4. 组织实施职业分类及标准 5. 拟定劳动关系调整的基本规则 6. 综合管理劳动争议及仲裁 7. 拟定工资的宏观政策和措施 8. 管理社会保险工作
（三）劳动部门仲裁案例分析
• 案例 某油漆股份有限公司诉工程师张某仲裁案 • 仲裁分析 • 仲裁结果
劳动合同的签订 双方的义务 双方的权利 共同的约束
集体协商 双方（三方）沟通
利益共享 民主参与
违约 违法 利益纠纷 劳动关系争议
劳动监察 劳动争调节 劳动争议仲裁 劳动诉讼
2、劳动合同治理的目标 （1）力争杜绝事实劳动关系的存在 （2）矫正合同的内容缺陷 3、劳动合同规范治理的措施 （1）补全无效确认授权 （2）强化签约监督 （3）制作标准合同 4、多维的法律协调机构 （1）企业设立劳动关系协调委员会 （2）地区设劳动法律服务协会 （3）工会系统法律服务机构
三、企业与猎头公司的协调
（一）猎头公司已成为企业获取高级人才的“猎手” （二）猎头公司是企业内部晋升人才的高级顾问 （三）猎头公司的协调功能
为客户提供招聘职位描述及人才要求 面谈了解委托猎头招聘的详细情况 为客户提供猎头建议书，以及猎头采用的方式、时间 双方确认委托的详细情况后，签订猎头委托服务书 启动猎头专家顾问小组进行人员的搜寻、面试、甑选 等等
高等院校 大中专学校
人力资源获取 的主渠道
人才市场、劳动力市场
普通人才的流动 人才的管理
承接人力资源功能专项外包
司法部门
人力资源法律 处理各种法律案件
保障基本权益
企理与流动
劳动部门
普通员工的权威保障 劳动纠纷的仲裁
猎头公司
CEO的获取 稀缺专有人才的
获取
社区与社会保障机构
可以缓解就业压力，又可以大大提高我国劳动力人口的素 质。
第三节 企业与社会组织的协调
一、企业与高等学校的协调 二、企业与培训机构的协调 三、企业与猎头公司的协调 四、企业与人才市场的协调
一、企业与高等学校的协调
企业
输送人才 提供培训 提供学生培训基地 提供教师研究课题
高等 学校
企业与高校的双赢
在
第十四章
人力资源的外部协调
本章重点
• 人群关系论的基本内容 • “人—境”管理理论的构成及实质 • 企业外部协调系统的构成 • 企业与政府的协调
第一节 外部协调系统概述
一、人群关系理论——外部协调的基础 二、人—境关系理论—外部协调的新理念 三、企业外部协调系统的构成
一、人群关系理论——外部协调的基础
认识社会的能力
校
认识环境的能力
大 学
人际沟通的能力
生
实际运作的能力
： 书
吃苦耐劳的能力
卷
高EQ的能力
企
业 适 用 人 才
气
从大学生到企业适用的人才
二、企业与培训机构的协调
某培训机构提供给企业的培训“菜单”
（二）培训机构为企业提供一些新观念 例如：
1、21世纪职业经理人 2、职业兴趣类型与职业的匹配表格
逐步形成新的管理学科——行为科学
1.2人群关系理论产生的条件和环境
人群关系理论 发展的因素
人群关系理论发 展的社会条件
人群关系理论的应用使得产量 和效益的提高成为可能
政府的介入与干涉 工会的干涉
社会伦理准则，尤其是职工 伦理准则的变化
社会民主
工业发达
生活富裕
1.3 人群关系理论的影响
人群关系理论 •“社会人”假设 •强调对行为的激励 与协调
理
理
“组织合理化”
论 与“组织平衡论”
2.3 理论实质
“人—境”关系理论强调了人所处的关系急剧变化时， 人也会相应地发生变化
价值体系
决策体系
环境变化
人
法律体系
行为体系
三、企业外部协调系统的构成
• 与政府各部门的协调 • 与教育部门的协调 • 与培训机构的协调 • 与猎头的协调 • 与人才市场的协调 • 与社区及各种社会保障机构的协调
（一）人群关系理论的产生与发展 （二）人群关系理论产生的条件和环境 （三）人群关系理论的影响
1.1人群关系理论的产生与发展
定义：研究一个组织或系统内，各种团体及人员的活动因素与 行为动向，使其得到充分协调，以达到整个组织或系统目标的 一种理论
发展： • 18世纪工业革命后，雇主与雇员之间发生了严重的利益冲突。 一些有志之士开始注意到企业管理中的社会问题和人的因素的 重要性 • 1835年 英国尤尔博士 《生产哲学》—第一本著作 • 1929~1933年间的经济危机促使管理当局重视人群关系 • 梅奥和罗特利斯伯格的霍桑实验，真正打破传统管理理论，
二、与政府人事部门的协调
贯彻执行国家有关人事工作的法律法规和方针政策
政府人事部 门的协调功
能
综合管理专业技术人员 负责人力资源规划和开发 管理引进海外智力工作
人事政策与企业人力资源的协调关系
三、与政府教育部门的协调
• 我国正在改革高等教育的管理体制，扩大高等教育规模。 • 在社会主义市场经济条件下，应该实行高等教育产业化，
四、企业与人才市场的协调
• 我国人才市场发展的近况： （1）商品市场的成熟，必然推动要素市场的发 育和发展，尤其是人才市场的发展 （2）劳动力市场的二元结构：普通劳动力市场 和人才市场 （3）人才市场的特殊性：人才市场是劳动力市 场中率先发展并起引导作用的部分
人力资源退出后 的关怀和保障
第二节 企业与政府的协调
一、与劳动保障部门、司法部门的协调 二、与政府人事部门的协调
一、与劳动保障部门、司法部门的协调
（一）劳动关系的协调 （二）劳动部门协调的功能 （三）劳动部门仲裁案例分析
（一）劳动关系的协调
1、劳动关系协调的三个阶段
进入劳动关系
劳动关系进行中
劳动关系障碍 解决途径
科学管理理论 •“经济人”假设 •强调合理的劳动分工 和对组织的有效控制
管 理 •监督方式 措 •交流与沟通 施 •决策与管理 改 •面谈制度
变
二、人—境关系理论—外部协调的新理念
（一）“人—境”关系理论产生的社会背景 “人—境”关系理论产生于因社会发展带来的人 和环境 关系的急速变化
（二）“人—境”关系理论的构成 （三）“人—境”关系理论的实质
2.1 产生的社会背景
生存环境 新价值体系
社会责任
人
伦理道德 法律法制
需求结构
知识爆炸
企业文化、企业精神
新信息、新技术
2.2 理论构成
“人
— 境” 关 系 理 论
系统管理理论：系统与环境之间 的相互联系和相互作用从外因上决 定了系统所处的状态和系统的功能
决 策
“决策前提”理论
管 “组织影响力”理论