【以能力建设为基础的培训工作(一)】基础能力建设指些
把握四个环节 培养三种能力 加速推进“一流培训机构”全面建设
把握四个环节培养三种能力加速推进“一流培训机构”全面建设作为部队“随营军校”的教导机构，各级要以“建一流培训机构、育一流指挥人才”为建设目标，强化“以能力素质支撑培训质量”和“以教研过硬实现培训一流”的建设观念，紧紧抓住能力建设这一核心，着力在“观念更新、学习强化、研究提高、实践转化”四个环节上使狠劲、促长效，着力在“培养作战人才、解决作战难题、指挥打仗”三种能力上下功夫、求质量，坚持从软硬件两手抓起，创品牌、求突破、谋发展，努力实现教导机构全面建设的跨越式发展，真正成为军事斗争人才的培养基地，作战难题的攻关基地和指挥人才的储备基地。
一、抓系统，优规划，健全能力建设的长效机制(一)瞄准实战明目标宏观上，要制定《教导队三年建设规划》，其目标就是要与部队作战能力建设的总目标总部署相适应，力争在规定时限内全面实现教导队“一流指挥人才培养基地”的建设目标。
微观上，要围绕作战指挥、人才培养和重难点攻关，对各类人员能力建设目标进行专门梳理，确立强化机关业务、教学组训、办队管理三个基本功和自主学习、研究创新、谋划决策、组织指挥四种能力。
(二)着眼实效兴举措一是按需选人，按层搭配。
着眼不同对象的培训任务需求，坚持按“本科学历、基础扎实、经历丰富和发展潜力大”四大标准，实行新老结合、专长互补编组，选优配强“两支队伍”。
二是拓宽渠道，多途培养。
以学习研究、短期轮训、交流代职、跟训调研、学术共建等多种形式，充分开发上级机关、友邻部队、军地高等院校和教育机构的有利资源，拓宽培养渠道，确保能力建设的质量和效益。
三是更新观念，大胆用人。
“流水不腐，户枢不蠹”。
始终坚持“能者上，弱者下”的原则，采取提前晋职、交流推荐等措施，充分激发自学上进的主动性，搞活培养使用路子。
四是结合履职，强化标准。
各级教导队能力建设的基本标准是教学培训质量，坚持思想作风看精神状态、学术研究看成果、教学培训看质量、业务工作看成效，并推进教学“本土化”。
基础能力建设报告总结
标题：基础能力建设报告总结一、引言基础能力建设是指在各个领域中，为了提升整体能力和实力所进行的一系列工作。
它是一个长期的过程，需要不断学习和适应新的技术和方法。
本文将对基础能力建设进行总结，并提出一些具体的步骤和思考方法。
二、分析现状在进行基础能力建设之前，首先需要分析现状。
我们要了解当前的实际情况，包括我们所处的行业、市场竞争情况、组织内部的资源和能力等。
通过对现状的分析，我们可以确定自己的优势和劣势，并为后续的能力建设提供依据。
三、设定目标设定目标是基础能力建设的重要一步。
我们需要明确自己希望达到的目标是什么，包括短期目标和长期目标。
这些目标应该是具体、可衡量的，并且要有挑战性。
通过设定目标，我们可以为自己制定相应的计划和措施。
四、制定计划制定计划是实现目标的关键一步。
我们需要确定具体的行动步骤和时间表，以及分配相应的资源和人力。
在制定计划时，我们要考虑到各种因素，如预算、人员配备、技术要求等，并做好风险评估和管理。
五、资源整合资源整合是基础能力建设过程中不可忽视的一环。
我们需要对现有的资源进行评估和整合，包括人力资源、技术资源、财务资源等。
通过有效地整合资源，我们可以提高资源的利用效率，为能力建设提供更好的支持。
六、培训和学习基础能力建设需要不断的学习和培训。
我们应该关注行业的最新动态和技术发展，不断学习新的知识和技能，并提高自己的专业素养。
同时，我们还要注重团队的培训和学习，提高整体的能力和竞争力。
七、持续改进基础能力建设是一个持续改进的过程。
我们需要不断评估和调整自己的计划和措施，及时发现问题和改进不足之处。
同时，我们还应该借鉴他人的经验和成功案例，不断完善和提高自己的能力。
八、总结与展望基础能力建设是一个长期而复杂的过程，需要我们不断地进行思考和实践。
通过对现状的分析、设定明确的目标、制定合理的计划、整合资源、学习和培训以及持续改进，我们可以不断提升自己的能力建设水平，为未来的发展奠定良好的基础。
以能力建设为重点 开展大规模培训 大幅度提高公务员和专业技术人员队伍素质
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１ ２
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特 别ｌ 划 策ｉ
色鲜 明的开放型的培训基地 网络 体系。 ２ 、质 量评 估制度 化 。按 照人 事 部 关于 进 一 步 加 强 国 家 公务 员培训质量评估工作的意见》精 神 ，我省从 ２ ０ 年开始 ，先后对 ０２ ４ 个公务 员培训施教机构开展了 ３ 综合质量评估工作。通过 四年的 评 估 ，掌握 了施教机构开展 公务 员培训的基本情况 ，找准了施教 机构存在的共性问题 ，促进 了施 教机 构 自身建设和培训质量的提 高 ，为完成大规模培训干部任务 和建设高素 质、专业化的公务 员 队伍 做 出 了贡 献 。 ３ 、师资 队伍 兼职 化 。通过 组 织骨干教师到 国家行政行院 、天 津行政学院参加 培训和举办依法 行政、 Ｏ知识、 ＷＴ 行政许可法 、 公 共管 理 、 公共政 策 和 培训 课 程 设 计师资研修班 ，以及以会代训等 多种形式 ， 加强师资队伍建设 。 一 方面 ， 提高专职教师的综合素 质； 另一方面 ， 从党政机关、 高校和企 省情简明读本 （ Ｏ知识与规 、（ ＷＴ 则 行政许可法知识读本 、 、 公 共管理 公共政策 高新科技 、 、 知识简明读本 等统编教材， 逐步 建立起 了适合各级各类培训需要 的、统一规范配套的教材体系。 （ ）培训 内容不断更新，培 三 训 方法 更加科 学 各地各部 门在培训教育工作 中大胆创新 ， 紧密结合实际， 把脱 产培训 与在职 自学 、理论学习和 实践锻炼、国内培训与国外培训、 课堂讲授 与实地考察有机结合起 来，不断改进培训的内容、方法， 拓宽培训渠道 ，确保 了培训的质 量和效果 。成都行政学院致 力于 公务员培训形式和 内容上的创新， 历时三年探索 ，在 ２ ０ 年形成 了 ０２ 成都行政学院国家公务员培训体 系》 研究成果 ， 该体系率先对公务 员培训 工作进行 了有益探索 ，被 有 关专家评 价具 有原 创性 意义 。 通过举办课程设计研修班 ，汇编 初任培训 、任职培训和专门业务 培训课程设计方案 ，深入研究形 势发展对培训课程的要求和广大 公务 员的 培训 需 求 ，以 及课 程 设 计 对 培 训 质量 的影 响 ，进一 步 提 高设计培训课程的针对性和实效 性 。 ０５ ， ２ ０ 年 省委办公厅、 省政府 办公厅 印发了 关于加强农村人 才开发工作的意见 ，其 中，要求 进一步加大农村人才培训的力度。 泸州市采取长训、 短训、 学历教育 相 结 合的方式 ，对 近 ｌ ０万名农 村 人才进行了培训。 广元市中区 “ 立 足 国 内市场 ，扩 展 国际 劳 务领 域” ，加大劳务输出和劳务人员职 业技能培训工作 ，市 中区人事局 先后培训了三批共 １ ０多名农民 ０ 电焊技术工 ，输送到 中集集 团务 工。目前， 这些务工人员的月收入 已达３ ０ 元 ， ０ ０ 最高的达到５０ 元。 ００ 在 教学 方 法 上 ，根 据 公 务 员和 专 业技术人 员培训的不同特点 ，广 泛借鉴现 代培训技术 ，改进培训 教学方法 ， 通过采用案例教学、 模 拟教学等 方法 ，增强了培训的针 对性 。 省政府部门、 攀枝花市、眉 山市初任培训班 ，将拓展训练和 军事训 练 引入公务 员培 训课程 ， 受到参训学 员的好评 。许多地方 的培训考试参照公务 员的 “ 凡进 必考”和专业技术人 员的职称考 试办法 ， 严格管理 。 攀枝花市、 泸 州市 、广元 市 、南充市 、眉 山市 、 凉山州等地严肃考试纪律 ，做到 不泄题 、不漏题 ，密封标准答案 ， 组织巡考 ，考试不合格 的进行通 报， 维护 了考试工作的严肃性 ， 确 保了培训工作质量 。 ＝． 适应形势需要 ， 突出能力 建设 。为大幅度提高人才素质强 化培训 （ ） 强化 四类培 训 ，公 务 员 一 培 训取 得 明显成 效 初任培训， 坚持 “ 先培训后上 岗” ，未参加培训和培训不合格者 不能任职定级的原则 ， 五年来， 全 省 ２ ５万名新录用公务 员参加培 ． 训（ 其中省政府部ｆ２ｏ －５ 余人） 参 ］ 。 加初任��
以能力建设为基础的培训工作(一)
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和 内容
我们参照国内外管理人才能力构成的研究成果 ， 根据与石化企业岗位密切相关、 能力内容的体现应有 行为标准并可测量 、 能力内容应通过培训可以提高三 个原则， 确定石化企业高级管理人才胜任能力模型结 构呈 “ 三维五要素结构” ，即由品德维、知识维和技 能维构成。 其中知识分为基本知识和专业知识； 技能 分为领导力和专业技能 ；品德为能力之 “ 灵）魂” （ ， 技能为能力之 “ （ ” 知识为能力之 “ （ ” 形 态）， 基 础）。 由石化企业决策层人 员、 企业核心业务部门负责 人和有丰富经验的管理专家组成胜任能力模型研发小 组， 根据宏观政治 、 经济、 社会和技术的变化 ， 分析 企业在 国际国内市场上面临的机遇与挑战 ， 结合提炼 的 ９ ０ 个典型行为 ，确定 了石化企业高级管理人才 ７０ 五个管理 岗位胜任能力模型的内容。 将提炼的典型行 为按岗位组成胜任能力模型。 以人力资源岗位胜任能 力模 型为 例 ，由 ６ 项 组 成 ，其 中品德 ５ ，基本 知 Ｏ 项 识 ８ ，专业知识 ｌ 项 ，专业管理技能 １ 项 ，领导 项 ４ ４
力１ 。 ９项
胜任能力模型建立以后 ， 必须根据形势的发展和 变化 ，及时进行调整和修改 ，一般 ２ 年要修改一 ～３
次。
（ ）调 查研 究 ， 定差 距 二 确
胜任能力模型建立后 ， 要组织调查小组进行广泛 深入的调查研究。 在此基础上 ， 确定高级管理人才能
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教学的手段和方法 ； 形成促进培训质量不断提高的良 性循环机制等诸多方面。 在实践和探索的基础上， 开 发 了企业高级管理人才任职前培训的 “ 四步三维一突 出” 的培 训模式 “ 四步”指整个培训流程由培训需求分析 ，培训 ： 课程设计与内容开发， 教学准备、 实施与制度保障和 培训效果评估四个步骤组成 ；“ 三维”指高级管理人 ： 才的任职能力表现为由品德、 知识和技能构成的三维 结构 ；“ 一突出”指高级管理人才培训强调突出以能 ： 力为 中心 。 培训需求分析 （ ）确 定石化 高级 管理人 才胜任 能力模 型 结构 一
培训工作中应如何做好培训师的能力建设
培训工作中应如何做好培训师的能力建设在当今竞争激烈的职场环境中，培训工作的重要性日益凸显。
而培训师作为培训工作的核心角色，其能力的高低直接影响着培训效果的优劣。
那么，在培训工作中，如何做好培训师的能力建设呢？这是一个值得深入探讨的问题。
一、专业知识与技能的提升培训师首先要具备扎实的专业知识和技能，这是其能够开展有效培训的基础。
无论是在技术领域、管理领域还是其他专业领域，培训师都需要对所涉及的知识有深入的理解和掌握。
为了不断提升专业知识，培训师应当保持学习的热情和积极性。
关注行业的最新动态和发展趋势，通过阅读专业书籍、学术论文、参加行业研讨会等方式，不断更新自己的知识体系。
同时，积极参与实践项目，将理论知识与实际操作相结合，积累丰富的实践经验。
在技能方面，培训师需要熟练掌握培训的方法和技巧。
例如，如何设计合理的培训课程、如何运用有效的教学方法、如何进行课堂管理等。
这就需要培训师不断地进行自我反思和总结，借鉴他人的成功经验，参加相关的培训课程和工作坊，以提高自己的培训技能。
二、沟通与表达能力的培养良好的沟通与表达能力是培训师必备的素质之一。
培训师需要能够清晰、准确地将自己的想法和知识传达给学员，并且能够与学员进行有效的互动和交流。
在语言表达方面，培训师要做到语言简洁明了、生动形象，避免使用过于复杂或晦涩的词汇和句子。
同时，要注意语速、语调的把握，以及肢体语言的运用，增强表达的感染力和吸引力。
为了提高语言表达能力，培训师可以多进行演讲、朗读等练习，锻炼自己的口语表达能力。
在沟通方面，培训师要善于倾听学员的意见和需求，理解学员的困惑和问题，并能够给予及时、有效的反馈。
建立良好的师生关系，营造轻松、和谐的课堂氛围，鼓励学员积极参与讨论和交流。
三、教学设计与课程开发能力一个优秀的培训师不仅要能够传授知识，还要能够设计出符合学员需求和特点的培训课程。
这就需要具备较强的教学设计与课程开发能力。
在教学设计方面，培训师要充分了解学员的背景、学习目标和学习风格，根据这些因素制定合理的教学策略和教学计划。
工作计划基础能力建设
工作计划基础能力建设在工作计划的基础能力建设中，以下是一些重要的方面和方法。
工作计划是为了实现目标而制定的行动计划，它需要基于强大的基础能力来确保执行的顺利和成功。
首先，基础能力建设需要有清晰明确的目标。
一个好的工作计划应该有明确的目标，这个目标应该是可量化和可测量的。
只有有了明确的目标，我们才能更好地制定对应的行动计划。
其次，基础能力建设需要有详细的行动计划。
行动计划是指实现目标所需的具体步骤和活动安排。
一个好的行动计划应该具有时间安排、资源配备和责任分工等内容。
通过详细的行动计划，可以更有效地指导工作的执行，并且有助于提前预判和解决可能出现的问题。
第三，基础能力建设需要有有效的团队合作。
一个好的工作计划需要基于团队的合作来实施。
团队合作具有协同性和综合性的特点，可以充分发挥每个成员的优势，提高工作效率和质量。
团队合作还可以促进知识和经验的共享，提升整个团队的能力水平。
第四，基础能力建设需要有良好的沟通和协调能力。
沟通和协调是在工作计划执行过程中必不可少的能力。
良好的沟通可以确保信息的传递和理解，有助于协调不同部门和团队之间的合作。
通过沟通和协调，可以更好地解决问题和冲突，确保工作计划的顺利执行。
第五，基础能力建设需要有学习和创新的能力。
工作计划的制定和执行过程中，需要不断地学习和适应变化。
学习是提高自身能力和知识的重要途径，可以使工作计划更加科学和有效。
创新是解决问题和提高工作效率的重要手段，可以帮助我们找到更好的解决方案和方法。
最后，基础能力建设需要有适应变化和风险管理的能力。
工作计划的执行过程中，经常会面临各种意外情况和风险。
适应变化的能力可以让我们灵活应对不确定性和变动，保持工作计划的稳定性和可持续性。
风险管理的能力可以帮助我们提前预测和识别潜在的风险，并采取相应的措施来降低和应对风险。
总之，基础能力建设是一个持续不断的过程。
通过不断地学习和实践，我们可以不断提高自身的能力和素质，以更好地完成工作计划并实现目标。
基于能力建设的培训体系建设
企业 员工 的培 训 与发展是 企业 人力 资 源开 发 的 重要 内容 ．培 训和 发展 可 以帮 助 员 工 充 分 发挥 和 利 用其 人力 资源 潜能 ，更大 程 度地实 现 自身价 值 。提 高 工 作满意 度 ，增 强 对组织 的 归属感 和责 任感 ，从 而提 高 企业工 作效 率 和经 济效 益 ，增 强 其市 场竞 争能 力。
１．ｊ 提升 员工 能 力 ，增强 企业 竞争 力 企业 的 发 展壮 大 靠 的 是 员工 的 业绩 ，而员 工 的
业绩 又体现 了员工 的能 力 企业 的人 力资源 可 以通 过 员工 培训 、智 力歼 发达 到增 值 的 目的 ，从而不 断提 高 企业 的竞 争 力。 对 员 工 的 培 训 开 发一 般 有 针 对 性 ，常 见的 培训开 发有 知识 、技 能和 态度 三个方 面 。 １．２ 提 高 企业 经 济效 益 ，增 加利 润
探 索 ，２０１０（１）：１０１—１０２． ［２］Ｇｅｒｏｇｅ Ｍ Ｊａｃｏｂｓ，Ｍｉｃｈａｅｌ Ａ． Ｐｏｗｅｒ，Ｌｏｈ Ｗａｎ Ｌｕｎ．Ｔｉｌｅ
Ｔｅａｃｈｅｒ’ｓ Ｓｏｕｒｃｅｂｏｏｋ ｆｏｒ Ｃｏｏｐｅｒａｔｉｖｅ Ｌｅａｒｎｉｎｇ：Ｐｒａｃｔｉｃａｌ
Ｔｅｃｈｎｉｑｕｅｓ，Ｂａｓｉｃ Ｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ，ａｎｄ Ｆｒｅｑｕｅｎｔｌｙ Ａｓｋｅｄ Ｑｕｅｓ— ｔｉｏｎｓ［Ｍ］．Ｃａｌｉｆｏｍｉａ：Ｃｏｒｗｉｎ Ｐｒｅｓｓ，２００１：３—４． ［３］陆 晓丹 ．高 巍奇．试论 高校教 师 的师 德修 养与 大学 生人 格教 育［Ｊ］．宿州学院学报 ，２００９，２４（２）：１３３—１３５．
１ 人 力 资 源 开 发 与 企 业 员工 培 训 的 意 义
现在 ，许 多企业 已经 认 识 到 人 力 资 源 管理 是 企 业管理 的核心 ，把 管 理 的重 点 从 对 物 的 管理 转 向对 人 的管 理 ，人 力 不 仅 仅 作 为 一 种 简单 的 “资 源 ”，而 更 应 当当作 一种 创造 力越 来越 大 的资本 进行 经 营和 管理 ¨Ｊ。员工 培 训 和 人 力 资源 开 发 是 企 业 人 力 资 源 管理工 作 的一项 重 要工作 。作 为促 使人 力 资本增 值 的有 力手段 ，培 训和 开 发工 作 对 企 业 的发 展 有 着 重要 的意 义 。
能力建设培训情况汇报
能力建设培训情况汇报近期，我单位对员工进行了一次能力建设培训，现将培训情况进行汇报。
本次能力建设培训是为了提升员工的专业技能和综合素质，以适应公司发展的需要，提高员工的工作效率和工作质量。
培训内容主要包括了岗位技能培训、沟通协调能力培养、团队合作意识培养等方面。
首先，针对不同岗位的员工，我们安排了相应的专业技能培训课程。
通过专业技能培训，员工们能够了解最新的行业动态和发展趋势，掌握最新的专业知识和技能，提高自身的专业素养和工作能力。
其次，我们注重培养员工的沟通协调能力。
在现代企业中，良好的沟通和协调能力是非常重要的，能够有效地提高工作效率和减少工作中的矛盾和摩擦。
因此，我们组织了相关的沟通技巧培训和团队协作训练，帮助员工们提高沟通技巧和团队合作意识。
另外，我们还注重培养员工的创新意识和学习能力。
在快速变化的市场环境下，员工需要不断地学习和创新，才能适应市场的变化和公司的发展。
因此，我们组织了相关的创新思维培训和学习方法指导，帮助员工们不断提升自己，不断创新，不断学习，以适应公司的发展需要。
在培训过程中，我们采用了多种培训方式，包括课堂授课、案例分析、角色扮演、团队合作等多种形式，使员工们能够更好地吸收知识和技能，提高学习的效果。
通过本次能力建设培训，员工们的专业技能得到了提升，沟通协调能力得到了加强，团队合作意识得到了培养，创新意识和学习能力也得到了提高。
相信在今后的工作中，员工们能够更好地发挥自己的能力，为公司的发展做出更大的贡献。
总之，本次能力建设培训取得了良好的效果，为公司的发展奠定了良好的基础。
我们将继续加强对员工的培训和教育，不断提升员工的能力和素质，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
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【以能力建设为基础的培训工作（一）】基础能力建设指些人才资源是现代企业发展的第一资源。
中共中央 __明确提出了人才强国战略，并召开了建国以来第一次全国人才工作会议，《关于进一步加强人才工作的决定》．中明确提出：“人才资源能力建设是人才培养的核心”、“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”、“研究制定人才资源能力建设标准”。
确立了人才工作的基本思路，同时也为国有企业加强和改进人才工作指明了方向。
在人才资源能力建设方面，国内专家学者进行了长期的研究和探索，中国企业界在研究和实践以能力为基础的培训方面也进行了不少有益的探索。
但总体来看，我国人才资源能力建设的研究落后于欧美等发达国家，特别是在人才教育培训实践中的能力建设方面差距更大。
当前，中国石化集团公司正处于改革发展的重要战略机遇期。
随着“人世”过渡期的结束和完全市场化的到来，集团公司将以完全独立的市场主体参与国际竞争，要建设具有国际竞争力的跨国公司，关键在人才，基础在培训。
高级管理人才作为企业人才队伍的领军群体，是中国石化推进改革发展、实现战略目标的决定性因素。
加快培养造就一批思想品德好、熟悉国际准则、具有全球化经营意识与技巧、懂得科学管理的高素质、国际化管理人才，是中国石化赢得竞争优势、尽快实现建成具有较强国际竞争力跨国公司战略目标的迫切需要。
为了保证人才培训的质量，我们在企业高级管理人才的能力建设为基础的培训工作方面进行了大量地实践，同时，我们从xx年开始，用了四年时间，进行了两次深入的课题研究，不断探索人才培养的规律我们进行了以典型行为为导向的培训体系研究，访谈了97名成功人士，提炼了9700个典型行为，其中7500个典型行为与国际标准吻合，2200多个典型行为是中国石化特有的。
探索工作涉及到教师和教学管理人员培训理念的转变；培训与组建一支与全面提高能力培训相适应的专、兼职教师队伍；设计和开发与学科体系截然不同的模块课程与教学内容；采用符合成人特点的研究性教学的手段和方法；形成促进培训质量不断提高的良性循环机制等诸多方面。
在实践和探索的基础上，开发了企业高级管理人才任职前培训的“四步三维一突出”的培训模式。
“四步”：指整个培训流程由培训需求分析，培训课程设计与内容开发，教学准备、实施与制度保障和培训效果评估四个步骤组成；“三维”：指高级管理人才的任职能力表现为由品德、知识和技能构成的三维结构；“一突出”：指高级管理人才培训强调突出以能力为中心。
一、培训需求分析
(一)确定石化高级管理人才胜任能力模型结构和内容
我们参照国内外管理人才能力构成的研究成果，根据与石化企业岗位密切相关、能力内容的体现应有行为标准并可测量、能力内容应通过培训可以提高三个原则，确定石化企业高级管理人才胜任能力模型结构呈“三维五要素结构”，即由品德维、知识维和技能维构成。
其中知识分为基本知识和专业知识；技能分为领导力和专业技能；品德为能力之“(灵)魂”，技能为能力之“形(态)”，知识为能力之“基(础)”。
由石化企业决策层人员、企业核心业务部门负责人和有丰富经验的管理专家组成胜任能力模型研发小组，根据宏观政治、经济、社会和技术的变化，分析企业在国际国内市场上面临的机遇与挑战，结合提炼的9700个典型行为，确定了石化企业高级管理人才五个管理岗位胜任能力模型的内容。
将提炼的典型行为按岗位组成胜任能力模型。
以人力资源岗位胜任能力模型为例，由60项组成，其中品德5
项，基本知识8项，专业知识14项，专业管理技能14项，领导力19项。
胜任能力模型建立以后，必须根据形势的发展和变化，及时进行调整和修改，一般2―3年要修改一次。
(二)调查研究，确定差距
胜任能力模型建立后，要组织调查小组进行广泛深入的调查研究。
在此基础上，确定高级管理人才能力现状与胜任能力模型的差距，绘制高级管理人才能力缺口图。
此项工作以培训部门为主。
(三)分析差距
分析能力差距产生原因，对每一项能力项目的现状与其期望值之间的差距进行认真分析，确定与培训有关的差距，列出差距清单，以此确定被培训者现有能力与能力模型要求不匹配所需要的培训。
需求缺口形成原因不同，弥补缺口所采取的措施也不同。
属于体制、机制方面的问题不是能够通过培训解决的。
而学员由于自身的知识、技能方面存在的问题，是能够通过培训解决的。
在对每个能力项目需求缺口图分析的基础上，确定与培训相关的因素，剔除与培训无关的因素。
列出能够通过培训解决的问题清单，并以此作为制定教学计划、选择培训内容的依据。
二、培训课程设计和内容开发
培训课程设计是实现培训宗旨，将胜任能力项目转化为培训课程，进而决定课程内容和结构的过程。
这一过程主要解决通过什么途径，培训哪些内容，使学员达到胜任能力项目要求的问题。
培训课程设计是整个培训过程中极为重要的环节，具有承上启
下的作用。
培训课程设计不仅为胜任能力项目得以实现寻求相应的载体，也为教学实施和教学评估提供了重要依据。
(一)培训课程设计的基本原则
1、以胜任能力模型为依据
中国石化高级管理人才胜任能力模型是在系统分析中国石化当
前实际和未来发展，总结提炼中国石化直属企业领导班子百余名优秀管理者的典型行为的基础上，构建起来的。
它体现了中国石化发展对高级管理人才在胜任能力方面的要求。
中国石化高级管理人才的培训，就是要满足这一要求。
因此，培训课程设计必须以中国石化高级管理人才胜任能力模型为依据。
以胜任能力模型为依据设计培训课程，就是要根据胜任能力项
目设计培训课程和课程目标，确定课程内容，使设计的培训课程和开发的培训内容与中国石化发展的实际需要密切相关。
2、以提高能力为中心
学员参加培训，从获得知识到提高能力，再到转化为行动是一个复杂而艰巨的递进过程。
培训的目的是要帮助学员完成这个过程。
以提高能力为中心设计培训课程，一是要打破学科界限，从现实问题出发，按能力倒推培训课程；二是在课程设置中要设计一定的带有操作性和实践性的环节或项目，让学员面对问题、解决问题，提高学员解决实际问题的能力。
比如安排案例分析、实地考察、项目研究、拓展训练等。
3、以现实问题和未来变革为导向
以现实问题和未来变革为导向设计培训课程，就是要把课程设计的针对性和前瞻性统一起来，一方面要从企业的现实出发，反映企业的现实问题，增强培训的针对性和实效性；另一方面要关注企业的未来发展，用前瞻的眼光和创新的思维进行课程设计，体现企业管理的发展趋势，引导企业的未来变革。
4、以学员的认知规律为立足点
课程的主要接受者是中国石化高级管理人才，培训必须考虑他们的经验、学习经历等特点。
(1)阅历与经验。
丰富的社会阅历和工作、生活经验，一方面是这些学员接受新事物的基础，可以促进他们的学习；另一方面，经验在一定条件下又会阻碍他们对新的知识和技能的吸收。
培训课程的设计要充分地考虑经验的作用。
(2)地位与责任。
这些学员是社会活动的参与者，承担一定的社会角色，拥有一定社会地位，负有一定的社会责任。
这一特点决定了
他们在学习中有不同于未成年的学员的行为和要求，应在课程设计时，给予充分考虑与尊重。
(3)自主学习和自我整合能力。
由于学员的经验在培训中发挥着重要的作用，所以，学员在学习的过程中是主动的，而且可以凭自己的知识和经验将学到的东西进行整合。
以学员的认知规律和学习特点为立足点设计培训课程，一是要
充分考虑学员自主学习和自我整合的能力，在课程设计时，留有一定的空间，让学员自主学习、自主总结提高。
二是要充分尊重学员的经验，做到经验共享、智能互补。
学员既是课程的接受者，也是培训资源。
因此，在进行课程设计和内容开发时，应把学员视为一种教学资源，就共同关心的问题，让不同的经验得到交流，可以使所有学员分享不同的经验。
三是要充分发挥学员的主动性和参与性，把学员放到学习主导的位置上，创造条件，让给学员参与教学，展示他们的经验和智慧。
四是要充分关注学员的个体差异和需求，尽可能创造条件为其“量体裁衣”，分专业岗位分别设计培训方案，分需求提供不同的教学方法和手段。
(待续)
：石化管理干部学院
[：姜雪] 内容仅供参考。