如何处理企业里面的老好人
如何对付企业中的小人
如何对付企业中的小人管理者对于小人，不能客气。
要用行之有效的方法对付他们：1. 杀鸡儆猴杀鸡给猴看，尤其对于那些搬弄是非的，一定要找到谣言的根源，从重处罚。
赞扬永远要面对大众，而批评一定要一对一地关门进行，这是一条普遍的激励原则。
但是在对付小人的时候，这条原则例外。
对小人的处罚一定要公开，例如公开地口头警告、纪律处分、警告三次离职等。
2. 以柔克刚在小人表演的时候，如果马上对他反击，会使他们更加猖狂。
此时应该采取冷静的处理方式，暂时冷眼旁观，让其表演。
他们的表演到一定的时候，自己也觉得没趣，也就有所收敛。
3. 分而制之管理者要时刻注意公司里小人们的动向。
避免让他们结成联盟。
如果确定这些小人在搬弄是非，见风使舵，就把他们拆开，分开部门。
甚至以恶制恶，让比他们更厉害的经理去管教他们，这些人也许就会被收服。
4. 调虎离山利用巧妙的淘汰机理让员工自己辞职，同时，并不破坏公司和员工之间的关系，永远排除这些定时炸弹。
5. 化敌为友小人不是天生的，是一定的后天环境才使他们成为小人的。
在遇到小人的时候，不妨使用一下同理心，仔细思考对方为什么要这么做可能这么做他是迫不得已。
如果真实情况是这样，存在与对方化敌为友的可能性。
【举例】错用小人时怎么办？为理顺公司的内部管理，某民营贸易公司张老板以15 万元年薪聘Q先生做管理部经理，并与他签了一年的合同。
Q 先生是公司另一位骨干Y 先生介绍来的，有很不错的业绩资料。
但一段时间的接触后，张老板发现，Q先生很多地方不尽如人意：原来一向从事的是大型制造业的管理，从没涉足过贸易，管理的思路与自己不一样；不懂技术，业务上难以沟通；比较自闭、自负，表面上挺服从，实际上听不进正确的意见。
3 个月后，张老板提出解除合同。
Q 请求张老板再给他3 个月的机会。
3 个月后，公司要他做的管理制度新鲜出炉，但脱离公司现实，根本不适用。
张老板给Q 两个建议：“离开公司，给你一定的补偿；或者是换职，留在本部，工薪减半，这样你仍有机会来证明你的能力。
如何管理好企业中的老人
如何管理好企业中的老人如何管理好企业中的老人在一个企业发展中，总是有一批创业或守业的企业“老人”。
一方面，这些“老人”在公司工作时间长、资历老、贡献大、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能思维守旧、倚老卖老、拉帮结伙、不服管理等等现象也令管理者头痛。
我们常常说管理是门科学，但也是门艺术。
科学意味着问题有标准答案，艺术则是见仁见智的东西。
同样，管理“老人”可能会有些共性，但不能一概而论。
对于不同发展阶段的公司，譬如高速发展期、稳定期，会选用不同的策略；对于不同企业文化的公司，譬如推崇末尾淘汰制和不主动裁员的公司，会采取不同的方法。
坚定态度辨识有别新陈代谢是组织发展的客观规律，企业的生存发展要适者生存，企业中员工的发展也存在适者生存的问题。
譬如联想倡导“不唯资历唯能力”：所有的员工都要通过直接对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的.达成，在这一点上是没有新老员工之分的。
企业“老人”必须区别对待，不能一刀切。
一般来说，可以把他们分为三种情况：一是善于学习，与企业同步成长，并且在企业经营中挑大梁的员工要保留，甚至提拔重用；二是对于知识结构老化，具备一定的学习能力，跟不上形势，但尚未酿成大错的“老人”，应果断“命令”其学习，方式上最好是送外脱产学习。
三是那些基本没有学习能力，甚至对新知识具有抵触情绪，不按规则和制度办事，经常给企业造成损失的“老人”，则坚决从关键岗位上拿下来，不能犹豫，越早处理越好，避免给企业酿成大祸。
淘汰授权两手准备而企业对于“老人”的管理一定要注意方法，既要建立奖罚分明的淘汰与挽留机制，又要建立授权与分权的预警机制。
告诉企业中的“老人”，防止“躺在功劳簿上沉睡”现象，告诉他们，跟不上队伍，就会被淘汰。
对有能力的“老人”一定要留下来，采取措施来调动他们工作的积极性。
另外，企业对于“老人”的管理也要适当授权，对于一些小事的决定权就留给“老人”，这是对他们个人能力的肯定，也减轻了管理者的工作内容。
如何管理倚老卖老的员工
如何管理倚老卖老的员工如何管理倚老卖老的员工对老资历员工如果管理不善，有时就会出现倚老卖老的现象，即老资历员工倚仗年纪大，卖弄老资格。
出一些难题有意刁难年轻的班组长。
这种倚老卖老的行为主要表现为：工作散漫，言语带刺，向你讨价还价，三天两头提困难，要照顾，出现稍难的工作装作不会干，故意为难年轻班组长，当个人利益稍微受损就以“不干了”相威胁。
管理这种员工非常棘手，如果不能很好地处理，可能会树立一个坏的榜样，影响整个团队的管理工作。
1、敢于管理不要因为他们资历老，而碍于面子不敢管理，要对他们一视同仁。
当然，管理这些员工会消耗很多精力，但是管理好他们就可以连带管理好其他很多员工，意义还是很重大的。
2、适当拉大距离倚老卖老，必然是因为和周围的人都比较熟了，知道周围的人碍于面子不会太让自己难堪。
要打破他这种心理，有意拉大和他们的距离，和他们说话的'时候也要严肃认真。
无论是公事还是私事，都不要让他们靠自己太近，更不要轻易接受他们的好处，否则，他们就会认为打通了你这一关而更加放肆。
你的威严和正派是回击他们最好的武器。
3、准备有效的批评这些员工工作时间比较长，经验丰富，知道如何应对上级的批评，如果没有抓住要害就对他们进行批评，很难有效果，有时甚至可能让他们反客为主，让您处于被动的位置。
对他们的批评一定要准备充分，对批评的方式、内容、时间和场合都要仔细琢磨，最重要的是要抓住问题的关键，有理有据。
只有击中要害，才能起到有力的警示作用。
4、迅速培养后起之秀很多倚老卖老的员工自恃某些工作没有人能做，就以此来要挟，提出不合理的要求，否则就撂下工作，让领导不得不妥协。
首先，不要表现出很恼怒的样子，那样会让他们有成就感而变本加厉。
其次，要不动声色地迅速培养一些后起之秀，特别是针对那些倚老卖老的员工自恃别人无法胜任的工作。
多加磨炼这些后起之秀，在时机成熟的时候，就让他们挑起这些担子。
当那些老员工感受到后辈的压力，就不敢再随便使性子了。
职场中拒绝做老好人的三大技巧
职场中拒绝做老好人的三大技巧昨天我写的文章《职场中不能做好人的三个原因》，很多人看后感同身受，通过QQ群259491740给我发消息，他们在职场中或多或少都遇到过这种情况，不知道怎么解决这个问题，所以让我写一篇解决这个问题的文章，帮助他们解决做老好人的这个问题，其实职场中做烂好人很多人都是碍于情面，或者是心太软不懂得回绝别人，所以把一些不该做的事、把一些不属于分内的事情揽过来，结果事情做了不少，反而没有落下什么好，说不定做的越多错的越多，爱的处罚也就越多，所以很多时候这个好人是做不得的，今天我们就来说一下如何解决做老好人的方法：一，学会拒绝。
职场中很多人做老好人最大的原因就是没有学会拒绝别人，因为你不懂得拒绝，所以很多别人不愿意做的事情就轮到你做，因为你不懂得拒绝很多别人分内的工作也找你帮忙做，因为你不懂得拒绝，所以在职场中即使你累死也是你活该，如果说累死事情没有做好，别人反而埋怨你，甚至是让你来背没有做好的黑锅，职场中不要因为你自己内心仁慈就把所有人当成菩萨，你必须要知道在职场中的人都是恶魔，他们会为了自己的利益不惜牺牲所有人，不要看平时他们对你很好，只不过他们在利用你帮他干更多的活，做更多的事情，所以在职场中你必须要有自己的底线，拒绝成为职场中的老好人。
二，守住利益。
职场中很多人之所以叫做老好人就是因为没有守住自己的利益，因为碍于情面别人请帮忙时，不知道及时的讲明利益条件，并且要监督对方没有落实好你的条件，如果是事情做完了，才向对方要求利益，这个时候你已经没有任何价值，别人不给你利益你也毫无办法，所以职场中先小人后君子，把事情讲在前面，把利益先谈好，然后按照这个条件来施行，这样一来你的利益才能稳固，职场中的老好人从来没有想到这些问题，他们内心碍于情面不好意思，或者是做完事情等待别人施舍利益，其实事情做完已经晚了，即使别人给你利益，这也是怜悯你，别人的施舍和你自己的争取这个是两回事，何况是你争取的利益要比别人的施舍要多得多。
公司出了一只白眼狼，老板用这个方法把他治理得服服帖帖！（超级经典）
公司出了⼀只⽩眼狼，⽼板⽤这个⽅法把他治理得服服帖帖！（超级经典）职场⾥，⼈分为五种：⼈渣，⼈员，⼈⼿，⼈才，⼈物。
⼈渣，就是牢骚抱怨、⽆事⽣⾮、拉帮结派、挑起事端、吃⾥扒外的破坏分⼦。
职场如战场，这是⼀个充满着竞争与厮杀的职场江湖，混迹江湖，难免有⼈不⾛运，会碰到⼀两个⼈渣，但倘若公司⾥出了⼈渣，⽼板你要怎么办呢？⾯对⼈渣，我们⿎励⽼板们采取以下措施。
1、惹不起⼈渣，“躲”为上策前些天⽼板跟我们⼩伙伴⼏个侃谈，⽆意间回忆起了他⼀段坎坷的创业史，真是道尽他⽆尽沧桑。
他讲述⼏年前⾃⼰初出创业，跟前公司的⼏名同事关系都不错，就⽤⾼薪⾼级待遇将那批同事请到了⾃家公司上班，同事们在他⼿下⼯作，各种福利待遇都得到⼤幅度提升，⽣活质量也随之得到了改善，按照常理说，⼈⽣遇到这样的“贵⼈”，路上拉你⼀把，我们应当“滴⽔之恩涌泉相报”才对呀！却不想，⽼板最害怕发⽣的事还是发⽣了，林⼤鸟肥，翅膀长硬了就往外飞。
⼀名曾经深得⽼板信任的好兄弟离开公司⾃⽴门户去了，并且，还将⽼板公司的机密⽂件全部带⾛。
⽼板讲到这⾥眼⾥除了疲惫尽显失望，那名员⼯为了与他竞争，还在业界到处恶意散播消息诽谤公司，各种⽆事⽣⾮。
我们⼏名员⼯听了也很⽣⽓，真替⽼板叫屈啊，养了这样⼀只⽩眼狼，吃⾥扒外。
“给点颜⾊给他瞧瞧！”“找⼈gao他，看他还敢不敢恶意伤害！”“⼈渣啊简直！”年轻⽓盛的我们⼀听到这种事情难免会有过激的反应，我们⼏个这样说道。
（此处读者忽略，我只能说我们是正义的化⾝，看不惯⼈渣！）但是⽼板却跟我们说，⼈渣，惹不起，遇到⼈渣，躲为上策！为什么遇到⼈渣，要选择躲避的⽅式呢？对着这句话我⼀直在深思，直到我看到⼀种称为“垃圾⼈”的定律。
垃圾⼈定律，讲述的是这社会上，有各种各样的垃圾⼈，他们每天到处跑来跑去，⾝上充带着负⾯垃圾：沮丧、愤怒、忌妒、算计、仇恨，还有傲慢与偏见、贪⼼不满⾜、抱怨、⽐较，再则，见不得⼈好、愚昧、⽆知、烦恼、报复、充满了失望，这些⼈⾛到哪⾥，遍地戾⽓。
如何处理职场小人
如何处理职场小人在职场中，我们难免会遇到各种各样的人，有些人和我们相处得非常融洽，而有些人却经常会给我们制造麻烦，甚至给我们的工作带来影响。
这些职场小人不仅让我们感到烦恼，还会对我们的工作效率造成影响，因此我们需要学会如何处理职场小人。
首先，我们需要了解职场小人的定义。
职场小人通常指的是那些不正直、不道德、不公平和不合理的人，他们可能是我们的同事、上司、下属或者其他关系人。
这些人可能会采取各种方式来损害我们，比如散布谣言、抢夺功劳、搞小动作、挑拨离间等等。
针对这些职场小人，我们可以采取以下的应对策略。
第一，保持高尚的品德。
在职场中，如果我们拥有高尚的品德和道德，就会让其他人信任我们，这样职场小人就难以对我们造成影响。
我们可以通过遵守职业道德，保持诚实、守信、正义和良心，来树立自己的权威和威信，从而有效地防范职场小人对我们的侵害。
第二，认清职场小人的本质。
职场小人通常是身处职场中的弱者，他们可能因为自己的能力不足或者其他原因而感到自卑和不满。
因此他们采取一些不道德的行为来获取权力和优势，从而满足自己的需要。
我们需要认清职场小人的本质，不把他们的攻击和批评当作真正的反击和指责，从而避免被他们的言语和行为影响。
第三，寻找职场小人的盟友。
在职场中，我们需要学会结交一些志同道合的人，建立自己的职场圈子。
这些朋友可以成为我们的支持者，给予我们建设性的反馈和支持，从而减少职场小人对我们的影响。
同时，我们还可以通过和这些盟友一起，形成一种对抗和防范机制，以应对职场小人的挑战。
第四，采取积极的应对策略。
当我们发现职场小人针对我们展开攻击和干扰时，我们可以采取积极的应对策略。
比如，我们可以通过向上级汇报来寻求帮助，或者采取其他的行动来制止职场小人的行为。
在应对职场小人的时候，我们需要冷静、理智和客观，避免情绪化和过分反应。
最后，我们需要时刻提醒自己：职场小人并不可怕，关键在于我们的心态和应对策略。
只要我们采取正确的方法来应对职场小人，就一定能够有效地缓解职场小人对我们的影响，提升自己的职业能力和竞争力。
职场沟通之《三招教你改掉老好人的坏毛病》
三招帮你改掉老好人的臭毛病职场中，有些工作需要你去跟进，到底怎样克服不好意思追问的心理呢？在职场中，难免有需要部门协同工作的时候，我们也难免会做某些领导的代言人，去盯着各部门工作的协同合作，那么，如果我们跟各部门经理去沟通的时候，我们都克服不了自己内心的老好人心理，我们一直觉得自己可能很麻烦，甚至不好意思要求对方；不好意思询问对方；这样就会导致最后工作不能达到预期的结果，那我们到底该怎么克服这样的心理呢？送你三条建议：第一条就是：角色演绎法。
即工作要求我们怎么样，我们就要扮演成什么样的角色。
就像你负责跟各部门沟通、对接工作这件事，其实，不是你，在沟通细节，而是你的角色，在沟通细节，你的岗位角色，要求就要这样做的。
即使你不在这岗位上，换成其他人，也是要这样做的。
跟你想不想，敢不敢没有直接的关系，所以全都是角色使然，你只是这个工作角色的扮演者而已。
在其位，谋其政，任其职，尽其责。
所以我们人人都要成为，一个好的工作角色的执行者。
除此之外，还有第二条建议就是：打造我们的强势人设。
也就是我们要在别人心中留下一个做事果断，雷厉风行，有魄力的这样一个印象。
你越有魄力，越果断，越是让别人觉得你说话，够有底气，那么，别人跟你协作配合、工作的时候才越有信心，越有安全感。
觉得跟你配合，什么事儿都能搞定。
所以平时说话，要底气足，眼神，语气都要坚定，并且在公开场合儿，我们该上台就得上台，并且上台了之后，我们还得能够潇洒自如的，铿锵有力的，去表达自己的观点。
包括平常一些积极的、公开的活动，我们要多争取一些自己的机会，如：当个小组长去组织、协调一下大家等等，这些工作都会给大家留下一个深刻的印象。
以至于让你这种印象，未来可以在小集体内不断的传播，让大家都对你有一个做事果敢，语气坚定的认知。
除此之外，还有第三点建议，那就是：设计工作内容。
任何你想让别人更好跟你配合的工作，你都要提前站在对方的角度去想一想。
如何让对方跟你配合？那么，如果你把方法论、流程、工具准备的越多，规划的越好，对方越容易答应跟你配合，因为这样降低了对方思考的难度，也降低了对方与你配合的工作量和难度。
老好人现象整改措施
老好人现象整改措施为了解决老好人现象，我们可以采取以下措施：1.提高自我意识：老好人往往没有意识到他们的行为可能会对自己和他人造成困扰。
他们需要提高自我意识，了解到自己为何会过度关心他人，并意识到这种行为的负面影响。
建议他们进行自我反思，通过思考过去的行为和后果，来提高他们的自我意识。
2.学会设定边界：老好人需要学会设定边界，明确自己的底线和个人需要，不要总是无条件地帮助他人。
他们应该意识到，关心他人是好事，但也要尊重自己的权益和需求，避免被人利用和伤害。
3.增强自信心：老好人往往因为缺乏自信而表现出过度友善的行为。
他们需要增强自己的自信心，相信自己的价值和能力。
可以通过接受培训、参加社交活动等方式来改善自信心。
一旦有了足够的自信，老好人就能够更好地判断何时需要帮助他人，何时需要保护自己。
4.学会说“不”：老好人往往不愿意拒绝他人的请求，即使这样会带来困扰或对自己造成不利影响。
为了整改老好人现象，他们需要学会说“不”。
这不代表他们要成为自私的人，而是要学会根据实际情况来判断何时需要帮助他人，何时需要拒绝他人。
5.培养自我爱护的习惯：老好人往往忽视自己的需求和感受，因此他们需要培养一种自我爱护的习惯。
可以通过定期给自己放松、休息的时间，参加喜欢的活动来提高自我爱护意识。
只有关心自己，才能更好地关心他人。
6.换位思考：老好人需要学会换位思考，试图从别人的角度来理解他人的需求和意愿。
这样能够帮助他们更客观地判断何时需要帮助他人，何时需要坚持自己的底线。
总之，整改老好人现象需要老好人充分认识到自身问题，提高自我意识，并学会设定边界、增强自信心、学会说“不”、培养自我爱护的习惯和换位思考。
通过这些措施的综合应用，老好人能够更好地处理与他人的关系，同时保护好自己的权益。
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如何处理企业里面的老好人
笔者根据多年企业管理咨询经验，发现在很多企业里面，存在着这样一群“老好人”：他们为了搞好人际关系、避免得罪人，不愿及时把问题暴露出来、不愿主动推进上下游工作，不愿为结果负责，消极等待，等到必须面对时不愿承担责任、相互推诿、甚至讲义气“背黑锅”，而牺牲的却是公司利益与工作效率。
既然“老好人”严重影响公司执行力，并不是真的好反而是公司一害，那该如何处理呢？定期跟踪、监督
对于常规工作的跟踪监督，公司可要求总经办严格行使相关职责。
比如，在周/月例会上不仅要求各部门汇报且要质询：重点工作完成进度怎样？若没完成，什么原因导致的？如何解决？等等。
对于专业性较强或涉及多部门的工作，公司可成立专门的工作小组，由其负责跟踪落实。
需要强调的是，监督者更不能当“老好人”，“睁一只眼闭一只眼”的结果可能就是给执行者“没人管，不用为结果负责”的错觉，执行不力的问题也将更加普遍、严重。
当然，跟踪、监督毕竟是被动式管理，有些还属于事后监督具有滞后性，主要还要靠执行者的自觉性，毕竟公司把执行者放在这个位置给予相关权利与资源，执行者也就有义务把工作做好。
明确责任，结果导向
公司给个人安排一项工作，若双方达成一致意见，那执行人须为结果负责。
为了完成工作，执行人有责任自行跟进上下游环节，以及努力协调各种资源向前推进。
如果部门条件不成熟，部门领导要带领团队根据自己的业务情况，制定策略，设计、优化相关的流程、标准、工具等，想办法解决问题、提升效率；涉及到多部门运作的，部门领导可以提案或提建议，然后由公司负责协调、推动。
请记住，公司只负责宏观层面的指导，其它细节完善主要责任还是在部门，若要求或等待公司完全安排好各个执行细节，那也不现实。
如果工作目标最终没达成，执行人可以解释，但第一责任推不掉；公司愿意听解释是为了分析原因，找出解决办法，找出次要责任者，避免下次再犯同类问题，但绝不是没完成工作、执行不力的借口。
明确不提倡“老好人”文化
公司需彻底明确不提倡、不同情做“老好人”者，而是鼓励、表扬真正产生卓越绩效、解决问题的好人。
鼓励敢于担当，主动发现问题、持续解决问题的行为；反过来，定要惩罚那些因做“老好人”而耽误公司高效运作、损害公司利益的行为。
公司不否认人际关系的重要性，但必须建立在良性范围内，不得以牺牲公司利益为代价。
试问，只做“老好人”，人际关系搞
得好工作却做不好，对公司而言有什么价值呢？笔者想说：公司请你来是做事的，不是来搞人际关系交朋友的。
在这一点上，除了常见的文化宣贯手法，各级管理者需言传身教把此思想传递下去，尤其是企业老板和高管要以身作则。
执行就是有结果地做事，要的是结果。
如果“老好人”问题是造成公司执行不力的重要原因，那就旗帜鲜明的先拿这个“毒瘤”开刀吧！
奖罚分明，奖优罚劣
奖罚机制是对员工执行效果的有力牵引，重在奖罚分明、尺度得当。
奖罚的尺度包括三个层面：谁应该奖，谁应该罚；该怎么奖，该怎么罚；奖多少，罚多少。
具体而言，就是公司的薪酬管理机制、绩效考核机制等相应奖罚机制要完善起来并充分发挥其价值。
“无利不起早”，大家常说的责任心太难界定也不稳定，规范的管理机制更为客观、可靠。
试想，没有经济上的激励与约束，谁会持续认真工作？若干好干坏一个样，谁还能负责任的工作？如果常存在“劣币驱逐良币”现象，好的人才谁愿意进来？员工与组织没了经营活力，企业还能健康发展吗？所以，奖罚不分明、不合理，没有约束力，很难保证员工及公司有执行力，甚至是危害到公司的发展根本。